les Délégués Syndicaux Centraux de MBDA France, représentants d'organisations syndicales représentatives,
d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l'issue des négociations tenues les 30 janvier, 20 février, 3 mars, 9 mars et 12 mars 2026 :
Table des matières
Préambule
Politique salariale
Impact du déploiement des nouvelles classifications Métallurgie
Catégories de politique salariale
Politique salariale 2026 : budget global
Mesures salariales pour les salariés Mensuels relevant des groupes d’emploi A à D
Mesures salariales pour les salariés Cadres & Assimilés relevant des groupes d’emploi E à H
Thèmes particuliers d’attention
Suivi de la politique salariale
Attribution d’une Prime de Partage de la Valeur
Champ d’application de la Prime de Partage de la Valeur
Montant de la Prime de Partage de la Valeur
Principe de non-substitution de la Prime de Partage de la Valeur
Versement et affectation de la Prime de Partage de la Valeur
Régime social et fiscal de la Prime de Partage de la Valeur
Diffusion
Validité de l'Accord
Formalités de dépôt et de publicité
Préambule
Les parties au présent accord se sont réunies à quatre reprises en vue de la conclusion d’un accord sur la politique salariale 2026 de MBDA France dans un contexte particulier, marqué, notamment, par une accélération sans précédent de l’activité de l’entreprise, des résultats 2025 en termes de prises de commandes et de croissance du chiffre d’affaires particulièrement élevés et de fortes attentes du personnel.
Dans ce contexte, la nécessité pour MBDA France d’accroitre ses ressources à un niveau jamais atteint, de continuer de développer son attractivité, sa politique de fidélisation et de pouvoir compter sur l’engagement de l’ensemble des collaborateurs sont des éléments essentiels pour atteindre nos objectifs opérationnels et stratégiques.
Dans le même temps, les parties conviennent que les présentes négociations se sont déroulées dans un climat de fortes incertitudes au niveau géopolitique, non dénuées de risques quant à l’impact économique global, au niveau international, national et pour l’entreprise. A ce titre, elles rappellent que ces négociations se sont engagées dans un contexte d’une inflation moyenne 2025 et prévisionnelle 2026 en net recul par rapport aux années précédentes, prévisions qui devront être confirmées dans les mois qui viennent.
La Direction a rappelé que si elle entendait les attentes du personnel en matière de politique salariale, elle se devait constamment de rappeler les enjeux en matière de compétitivité et de préparation du futur, et notamment l’importance de préserver ses capacités d’investissement.
Le présent accord est le fruit d’un compromis entre une politique d’augmentation des salaires maîtrisée (mesure récurrente) et un effort exceptionnel (mesure ponctuelle non récurrente) de l’entreprise en matière de partage de la valeur, ainsi que d’une volonté de maintenir un dialogue social de qualité.
Politique salariale
Impact du déploiement des nouvelles classifications Métallurgie
Les accords signés le 13 juillet 2023 portant sur la durée/organisation du travail et la rémunération, mesures pérennes et gestion de la transition, ont amélioré les dispositions applicables aux salariés Cadres et Assimilés :
Concernant les salariés relevant du groupe d’emploi E, des modalités spécifiques de gestion de la transition entre les anciennes et nouvelles dispositions ont été définies, se traduisant par une augmentation du salaire de base : intégration par anticipation de 3% de prime d’ancienneté supplémentaire dans la limite de 15% de prime d’ancienneté au total, pérennisation a minima de 1% au titre d’heures supplémentaires et des majorations de déplacement ;
Concernant les Ingénieurs et Cadres, les accords susmentionnés ont prévu l’augmentation des parts variables pour les classes F11 à H15 et précisent que cette évolution constituera un élément des prochaines politiques salariales des Ingénieurs et Cadres relevant des classes F11 à H15 inclus. A titre d’illustration, sur la base d’un budget estimatif de 90%, cette évolution représente un coût de l’ordre de 1% de la masse salariale des Ingénieurs et Cadres.
Effectives depuis le 1er janvier 2024, ces deux mesures ont un impact sur les comptes de MBDA France depuis l’exercice 2024, et à ce titre sont valorisées dans le cadre de la négociation annuelle 2026, comme elles l’ont été en 2024 et 2025.
A l’issue de la négociation, il est retenu dans le cadre du présent accord de continuer de financer l’impact des mesures mises en place en 2024 en sus de la politique salariale 2026, à hauteur de
0,3% de la masse salariale des Cadres et assimilés. Ce financement de 0,3% étant mis en œuvre pour la 3ème fois, l’impact des mesures de 2024 sera au terme de la revue de salaire 2026 intégralement compensé.
Les partenaires sociaux conviennent cependant de rester vigilants à assurer une équité entre les différentes catégories de salariés, Mensuels d’une part et Cadres et assimilés d’autre part.
L’article 1.4.1 du présent accord intègre des mesures spécifiques pour les salariés Mensuels (groupes d’emploi A à D), en contrepartie du financement supplémentaire de 0.3% susmentionné pour les Cadres et Assimilés.
Catégories de politique salariale
Dans la continuité de l’approche retenue dans le cadre du déploiement de la nouvelle classification de la Métallurgie concernant la gestion des salariés des niveaux E9 et E10, les parties conviennent de reconduire les deux catégories définies en 2024 pour la mise en œuvre de la politique salariale :
Salariés Mensuels en référence horaire 35H ou 37H relevant des groupes d’emploi A à D ;
Salariés Cadres et Assimilés relevant des groupes d’emploi E à H, avec des mesures similaires pour l’ensemble des salariés concernés, quelle que soit la référence Durée du Travail applicable.
Il est rappelé, conformément à l’article 1.1.1 de l’accord de politique salariale du 8 mars 2024, que les salariés relevant du groupe d’emploi I font l’objet de mesures salariales spécifiques à leur statut qui sont définies au niveau du Groupe MBDA par le Comité Exécutif en lien avec le Board des actionnaires. Ces mesures ne relèvent pas du pouvoir de Direction de l’entité MBDA France. En conséquence, les dispositions salariales applicables à cette catégorie de personnel (qui concerne un nombre très limité de salariés) sont laissées à l’appréciation de la Direction du groupe, au même titre que les éléments variables collectifs et individuels qui constituent une part très significative de leur rémunération et qui relèvent strictement du groupe MBDA. Cette disposition a été définie en 2024 comme étant à durée indéterminée.
Politique salariale 2026 : budgets
Le budget de base issu des négociations est fixé à
2,6% de la masse salariale.
Au-delà de ce budget, les mesures complémentaires suivantes sont adoptées :
Une mesure supplémentaire de
0,1% de la masse salariale des populations concernées (0,1% pour le personnel relevant des groupes d’emploi A à D et 0,1% pour le personnel relevant des groupes d’emploi E à H). La finalité de cette mesure supplémentaire est précisée aux articles 1.4.3 et 1.5.2 du présent accord ;
Prise en charge de l’impact des accords portant sur la durée/organisation du travail et la rémunération pour les salariés relevant des groupes d’emplois E à H, à hauteur de
0,3% de leur masse salariale, telle que susmentionnée ;
Financement, de manière exceptionnelle, au titre de l’exercice 2026, d’une partie du poids de la progression de l’ancienneté pour les salariés Mensuels relevant des groupes d’emploi A à D, à hauteur de
0,3% de leur masse salariale ;
Financement d’une augmentation générale plus favorable pour les salaires les plus bas pour les salariés Mensuels relevant des groupes d’emploi A à D.
Mesures salariales pour les salariés Mensuels relevant des groupes d’emploi A à D
Ancienneté
En application de modalités spécifiques à MBDA France, tous les salariés Mensuels bénéficient d’une prime d’ancienneté calculée sur le salaire de base. Cette prime augmente à chaque date anniversaire d’ancienneté et permet aux salariés Mensuels, notamment en début professionnel, de bénéficier de manière automatique d’une progression annuelle de leur rémunération de 1% par an jusqu’à 15 ans d’ancienneté.
L’évolution de ce poste représente cette année un budget de l’ordre de 0,80% de la masse salariale du personnel Mensuel.
Par équité entre les différentes catégories de salariés, Mensuels et Cadres & Assimilés, il est retenu dans le cadre du présent accord de financer de manière exceptionnelle 0,3% de progression du poids de l’ancienneté en dehors du budget global déterminé à l’article 1.3, permettant ainsi d’accroître d’autant le budget affecté aux mesures d’augmentations.
Dans ce cadre, l’évolution du poste « ancienneté » prise en compte dans le cadre du budget salarial 2026, n’est plus que de
0,5% de la masse salariale du personnel Mensuel.
Mesures d’augmentation de salaire
Augmentation générale : L’augmentation générale du salaire de base est de 0,8%.
En application des dispositions mentionnées précédemment, l’augmentation générale est améliorée jusqu’à un salaire de base pivot revalorisé, dans le cadre de la négociation, à 2650€ brut. Dans ce cadre, l’augmentation générale est portée à
1,6% pour le salaire le plus bas et évolue jusqu’au salaire pivot conformément au graphique ci-dessous :
Mesures individuelles : Le budget d'augmentations individuelles est de 1,3%.
Mesures supplémentaires
Une enveloppe spécifique de
0,1% de la masse salariale de l’ensemble des salariés relevant des groupes d’emploi A à D est affectée au financement de la progression salariale de salariés les plus expérimentés, ayant eu une contribution significative au cours de l’année 2025, ou ayant réalisé avec succès des missions spécifiques ou transverses, ou s’étant vu attribuer de nouvelles responsabilités.
Date de mise en œuvre
Les augmentations générales ainsi que les augmentations individuelles et les mesures supplémentaires seront versées simultanément sur le bulletin de salaire de juillet 2026.
Une prime d’un montant d’une fois l’augmentation mensuelle du salaire de base et son impact sur la prime d’ancienneté (correspondant à juin 2026) sera également versée en juillet 2026.
Mesures salariales pour les salariés Cadres & Assimilés relevant des groupes d’emploi E à H
Les mesures définies au titre du présent article s’appliquent de manière identique à l’ensemble des salariés relevant du groupe d’emploi E, qu’ils soient en Forfait Jours ou en Référence Horaire.
Le budget de base pour cette population est de
2,6% de la masse salariale auquel s’ajouté un budget de 0,1% de la masse salariale de cette population au titre des mesures supplémentaires pour les Débuts Professionnels et l’accès aux emplois E9/E10.
Mesures individuelles
Le budget d'augmentations individuelles est de 2,6% de la masse salariale de l’ensemble des salariés relevant des groupes d’emploi E à H.
Mesures supplémentaires
Une enveloppe spécifique de
0,1% de la masse salariale de l’ensemble des salariés relevant des groupes d’emploi E à H est affectée au financement de la progression salariale :
Des salariés en débuts professionnels affectés sur un emploi de niveau F11, afin d’accompagner leur montée en autonomie et en compétences leur permettant d’occuper à terme un emploi de niveau F11 dans toute sa plénitude (3 premières années de début professionnel) et ainsi assurer, en fonction de leur contribution, une progression salariale stimulante ;
Des salariés accédant à un emploi relevant du groupe E, afin d’accompagner la montée en compétences et l’évolution salariale associée lorsque nécessaire.
Date de mise en œuvre
Les mesures d’augmentations individuelles des salariés relevant des groupes d’emploi E à G seront versées sur le bulletin de salaire de juillet 2026.
Une prime d’un montant d’une fois l’augmentation mensuelle du salaire de base (correspondant à juin 2026) sera également versée en juillet 2026. Les modalités pratiques de mise en œuvre de ces mesures pour les salariés relevant du groupe d’emploi H sont en cours de définition. À ce titre, la date de passage en paie n’est pas connue à la date de signature du présent accord. Dans le cas où le passage en paie interviendrait au-delà du mois de juin, une prime correspondant au montant de l’augmentation multiplié par le nombre de mois entre la date de passage en paie et le 1er juin 2026 serait versée simultanément.
Thèmes particuliers d’attention
Dans la continuité des mesures mises en place les années précédentes, il sera demandé aux responsables hiérarchiques :
D’assurer l’équité interne
entre les Femmes et les Hommes conformément à notre politique en matière d'égalité et mixité professionnelle et vis-à-vis des salariés Séniors,
De veiller à la qualité du dialogue qu’ils doivent avoir avec chacun de leurs collaborateurs à l’occasion de la notification des mesures salariales les concernant (incluant la part variable individuelle).
Tenant compte du constat partagé entre la Direction et les organisations syndicales que le taux de distribution des augmentations individuelles est historiquement élevé (pouvant atteindre 98%...), et que la poursuite de cette politique de distribution pose question, en lien avec la nécessité de maintenir une cohérence d’ensemble et la reconnaissance de la performance et des trajectoires professionnelles individuelles, la Direction tiendra compte dans l’attribution d’une augmentation individuelle des éléments tels que la contribution, le positionnement salarial déjà atteint mais également la trajectoire de carrière, la prise de responsabilité…
Suivi de la politique salariale
Compte tenu des incertitudes sur le plan macro-économique et géopolitique, et de ses impacts potentiels sur l’évolution de l’inflation par rapport aux hypothèses présentées par l’INSEE en début d’année 2026, les parties se réuniront à l’initiative de la Direction ou de l’une des organisations syndicales signataires au plus tôt en octobre 2026 pour apprécier, en fonction des paramètres économiques et de la situation financière de l’entreprise, la nécessité de prendre des mesures complémentaires exceptionnelles en matière de pouvoir d’achat des salariés.
Attribution d’une Prime de Partage de la Valeur
Pour tenir compte du contexte exceptionnel de l’entreprise, les organisations syndicales et la Direction sont convenues du versement d’une Prime de Partage de la Valeur (intitulée ci-après « PPV »). Cette prime s’inscrit dans le cadre de la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat du 16 août 2022, complétée par la loi du 29 novembre 2023 transposant l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur.
Les parties conviennent qu’une telle mesure ne peut, par nature, présenter un caractère habituel et qu’elle n’a pas vocation à être reproduite à chaque négociation obligatoire d’entreprise. Afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’affecter tout ou partie de la PPV sur les dispositifs d’épargne salariale existants dans l’entreprise, les parties conviennent que les accords relatifs au Plan d’Epargne Groupe (PEG), au Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCOL) et à un versement supplémentaire d’abondement sur les sommes investies au PERCOL feront l’objet d’avenants prévoyant cette possibilité.
Champ d’application de la Prime de Partage de la Valeur
La présente prime est attribuée à l’ensemble des salariés de l’entreprise liés par un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’alternance) à la date de dépôt de l’accord.
Les travailleurs temporaires mis à la disposition de la Société bénéficient également de la prime de partage de la valeur, dans les conditions et selon les modalités prévues par le présent accord.
Les stagiaires n’y sont pas éligibles.
Montant de la Prime de Partage de la Valeur
Le montant maximum de la PPV est de 1000€ ; il sera modulé en fonction de la classification et de l’ancienneté de chaque salarié, appréciées à la date de dépôt de l’accord.
Salariés dont l’emploi est classé de A1 à H16 selon la classification de la Convention collective de la Métallurgie :
Pour l’ensemble de ces salariés, le montant de la prime de partage de la valeur attribuée s’élèvera à
1000€ maximum et sera fonction de l’ancienneté des salariés, calculée comme suit à la date de dépôt de l’accord.
Ancienneté
Montant
Moins de 6 mois 150€ Entre 6 et 12 mois 500€ Plus de 12 mois 1000€
Salariés dont l’emploi est classé de I17 à I18 selon la classification de la Convention collective de la Métallurgie :
Pour l’ensemble de ces salariés, le montant de la prime de partage de la valeur attribuée s’élèvera à 150€, soit le montant minimum de la PPV attribuée aux salariés A à H.
Principe de non-substitution de la Prime de Partage de la Valeur
La présente PPV ne se substitue à aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du code de la Sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
Les sommes versées au titre d’un régime d’épargne salariale ne sont pas visées par ces dispositions.
Versement et affectation de la Prime de Partage de la Valeur
Les bénéficiaires de la PPV pourront opter pour : - un versement immédiat partiel ou total de leur prime ; dans ce cas, le règlement sera effectué sur la
paie du mois de juin ;
- une affectation partielle ou totale sur le PEG et/ou le PERCOL, à condition de remplir les conditions d’ancienneté requises par les plans d’épargne, à savoir 3 mois. Les modalités en vigueur relatives au déclenchement d’un abondement pourront s’appliquer.
A cet effet, l’entreprise adressera via Amundi, un choix d’option indiquant :
Le montant de la PPV attribué ;
La possibilité d’en demander, en tout ou partie, soit le versement immédiat, soit l’affectation au PEG ou au PERCOL ;
Le délai de la demande d’affectation ;
Lorsque la PPV est affectée à un plan d’épargne précité, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sont négociables ou exigibles, et les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l’expiration de ce délai.
La demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué. A défaut de réponse du salarié dans le délai imparti, la PPV sera versée sur la paie du mois de juin.
Régime social et fiscal de la Prime de Partage de la Valeur
Le montant prévu à l’article 2.2 est exonéré, indépendamment de la rémunération du salarié, de toutes les cotisations sociales d'origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié et de l'employeur ainsi que des participations, taxes et contributions prévues à l'article 235 bis du code général des Impôts et à l'article L. 6131-1 du code du Travail.
Elle est en revanche soumise à :
CSG et CRDS,
Impôt sur le revenu sauf en cas d’affectation sur un plan d’épargne salariale ou retraite.
La PPV est incluse dans le montant du revenu fiscal de référence défini au 1° du IV de l'article 1417 du code général des Impôts, pour le calcul des prestations sociales.
Diffusion
Le présent Accord sera porté à la connaissance des salariés dans les 15 jours suivant la date de signature.
Validité de l'Accord
Le présent Accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire d’entreprise, les dispositions sont conclues pour une durée d'un an du 1er janvier au 31 décembre 2026, à l’exception du dernier alinéa de l’article 1.2 conclu à durée indéterminée depuis 2024.
Formalités de dépôt et de publicité
Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera ainsi déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), unité territoriale de Nanterre, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.
