ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLES DES EMPLOIS
ET DES COMPETENCES (GPEC) AU SEIN DE XXX
Entre :
La société XXX
SAS au capital de XXX €,
Dont le siège social est situé XXX,
Inscrite au RCS de Bourg-en-Bresse sous le numéro d’identification XXX, Représentée par
XXX en sa qualité de XXX,
Et
XXX, Déléguée Syndicale.
Il est conclu le présent accord portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) :
ARTICLE 1 - PREAMBULE
Le présent accord répond à l’obligation issue de l’article L 2242-15 du Code du travail créé par la Loi du 18 janvier 2005 visant à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Cet accord entre dans le cadre des dispositions prévues dans la Loi 2014 – 288 du 5 mars
2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Il vise à :
Mieux identifier les évolutions d’emplois, tant en termes quantitatifs que qualitatifs, auxquels vont conduire les évolutions économiques et technologiques prévisibles,
Permettre aux salariés, à travers le développement de leur compétence et de leurs qualifications, d’être acteurs de leur évolution professionnelle tout en répondant aux besoins d’adaptation de l’entreprise,
Associer les représentants du personnel à la réflexion sur l’avenir de la Société et à la recherche des réponses les plus adaptées pour s’y préparer.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Cet accord a pour objectif de mobiliser les leviers RH (Recrutement, formation) permettant de répondre aux évolutions de métiers et d’accompagner les salariés dans ces évolutions. Les mesures ainsi mises en œuvre ont pour but de :
Préparer le futur en accompagnant le collaborateur dans son évolution professionnelle au sein de l’entreprise et du groupe,
Donner la priorité aux ressources internes en développant la mobilité professionnelle et/ou géographique,
Veiller au développement et au maintien des compétences y compris par le recrutement externe,
Apporter des garanties supplémentaires entourant la gestion des mobilités liées à des redéploiements.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société XXX.
ARTICLE 4 – L’ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES
Article 4.1 – Information et consultation des représentants du personnel sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi
L’appréhension des enjeux de l’entreprise et de ses grandes orientations passe par une information régulière du Comité d’Entreprise ou CSE, qui est une instance d’information, d’échange de vues et de dialogue entre la représentation du personnel et la Direction de l’entreprise.
Chaque année, le Comité d’Entreprise ou CSE est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Cette information constituera un point spécifique à l’ordre du jour et comportera notamment les perspectives et objectifs à trois ans en terme de marché, d’évolutions techniques, économiques, commerciales, d’investissement, d’activité industrielle et d’emploi.
Article 4.2 – Base de Données Economiques et Sociales (BDES)
Le Comité d’Entreprise ou CSE dispose d’informations intégrées dans la BDES (Base de données économique et sociales), également à disposition de l’ensemble des représentants du personnel, à savoir :
Présentation de la situation de l’entreprise,
Investissement social,
Investissement environnemental,
Investissement matériel et immatériel,
Fonds propres, endettement et impôts,
Activités sociales et culturelles,
Rémunération des financeurs,
Flux financiers à destination de l’entreprise,
Sous-traitance,
Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe,
Présentation de la stratégie de l’entreprise.
Si la législation venait à compléter la liste des informations obligatoires, l’entreprise s’y conformerait dans les meilleurs délais.
Article 4 3 – Anticipation de l’évolution des emplois et des compétences
Depuis plusieurs années, le secteur de la plasturgie fait face à de fortes évolutions telles que :
Des évolutions technologiques qui impactent la chaîne de production (automatisation, robotisation, numérique),
Des innovations qui impactent la recherche et développement (conception et ingénierie),
Des exigences de plus en plus importantes de la part des clients (individualisation des produits, qualité, coût, rapidité de production),
Des facteurs d’évolution liée à des enjeux en matière de développement durable (pollution, recyclage des matières utilisées).
Afin de répondre à ces évolutions et d’anticiper les futures évolutions, il va falloir répondre aux trois objectifs suivants :
Analyser, à partir de la cartographie des familles de métiers de l’entreprise et de données consolidées sur l’emploi au sein de l’entreprise, les ressources actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes de métiers et de compétences au niveau de l’entreprise,
Identifier au niveau de l’entreprise, les métiers en croissance, en décroissance, ou en mutation en communiquant sur l’origine de ces évolutions,
Définir les principales actions à mettre en place ou en cours de déploiement pour répondre à ces évolutions.
Les parties conviennent de s’appuyer sur la cartographie des 7 familles de métiers et des 25 fiches métiers issue des travaux de l’observatoire de la plasturgie réalisés en 2016 (voir ci-dessous) et sur les fiches emplois repères ainsi que des fiches de postes qui si rattachent, réalisées en concordance avec l’analyse faite en respect de la convention collective nationale de la plasturgie.
Une revue globale des fiches de postes est en cours par le service Ressources Humaines en collaboration avec les managers afin de les actualiser et de les adapter aux évolutions permanentes des métiers et compétences des entreprises du secteurs plasturgie. Cette revue devrait être finalisée fin 2019.
Une matrice des compétences des métiers de la production au format du Groupe XXX a été mise en place. Une matrice du métier d’opérateur a été définie et adaptée aux spécificités de chaque site et activité de production du campus d’Oyonnax, qui permet d’évaluer les compétences et la polyvalence de chacun.
Article 4.4 – Les métiers en tension
Le bassin d’emploi présente un certain nombre de métiers en tension par manque de profils ayant les formations et compétences nécessaires, notamment les techniciens de maintenance ou spécialisés en injection ou en intervention sur machines spéciales (automatisme, robotique…), les chefs d’équipe ou encore les chefs de projet spécialisés en packaging.
L’entreprise favorise l’apprentissage afin de former en interne ses futurs collaborateurs auxquels elle propose des CDI 6 mois avant la fin de leur cursus de formation.
Suite à une étude précise du niveau de rémunération au sein du bassin d’emploi, l’entreprise a adapté la rémunération de ces salariés au niveau du marché ; elle utilise de manière prépondérante son budget formation afin d’apporter, de maintenir et développer leurs compétences, la priorité pour 2019 a été donnée aux formations métiers.
L’entreprise est capable de proposer des parcours professionnels au sein du campus Oyonnaxien ou dans le groupe en France et à l’étranger, ce qui lui permet de pouvoir recruter des profils évolutifs présents localement ou au niveau national.
Cette politique volontariste a pour but d’accompagner le redressement de l’entreprise et d’atteindre une couverture de 100% des postes nécessaires au développement de nos activités et à la pérennisation de celles-ci dans le bassin d’emploi.
Article 4.5 – L’enjeu de la diversification du recrutement dans un bassin d’emplois en tension
Article 4.5.1 – Le recrutement d’opérateurs
Le Test ILIAS et un test qualité sur 3 lots de pièces sont réalisés de manière systématique en agence de travail temporaire pour chaque opérateur intégrant un des sites de production du campus d’Oyonnax, et doivent être enregistrés dans l’outil de gestion e-flex avant toute intégration au sein de l’entreprise. Le taux d’enregistrement constitue un indicateur suivi mensuellement par agence.
Le Test ILIAS présente le groupe et les règles de bases d’un point de vue sécurité, qui est une priorité pour notre société. Une note minimum de 17/20 au quizz est nécessaire pour intégrer l’entreprise.
L’entreprise se heurte à un système local organisé autour de la succession de contrats très courts, majoritairement à la semaine, pendant une durée de 18 mois sans respect des délais de carence. Elle a augmenté de manière drastique la durée des contrats, qui constitue un indicateur suivi mensuellement, et respecte scrupuleusement une période de carence entre chaque contrat éventuellement renouvelé 2 fois, d’une durée totale de 18 mois maximum. Un entretien de fin de mission est réalisé entre l’intérimaire, le manager et la société de travail temporaire, la présence du service RH peut être demandée. Cet entretien fait l’objet d’un document renseigné et signé par chacune des parties.
Malgré de très nombreux refus, l’entreprise continue de proposer l’embauche en CDI à ses meilleurs opérateurs en contrat intérim dans un souci d’amélioration continue de ses performances telles que la qualité. Tout intérimaire refusant une embauche en CDI n’est pas renouvelé à l’issue de son contrat et l’entreprise demande à son agence de travail temporaire de ne pas lui régler l’indemnité de précarité, dite de fin de mission, et de faire apparaître sur son attestation Pole Emploi qu’il s’agit d’un refus de bénéficier immédiatement d’un CDI. Le nombre d’embauche d’opérateurs intérimaires et de refus est suivi mensuellement en CE ou CSE.
Article 4.5.2 – Le recrutement via l’alternance et les périodes de stage de fin d’année
Dans un souci de diversification de ses sources de recrutement, dans un bassin d’emploi en tension sur les métiers techniques tels que la maintenance, l’injection et l’automatisme, l’entreprise privilégie la filière alternance afin de former et d’intégrer ses salariés de demain.
Les stages de fin d’année représentent également une source de recrutement potentielle dont l’entreprise ne souhaite pas se priver.
Conscients de l’opportunité que représente ce type de « partenariat » pour l’avenir de l’entreprise, les tuteurs formés à l’occasion de sessions organisées par le service RH encadreront au maximum un alternant ou stagiaire.
Article 4.5.3 – Le parcours d’intégration
Un parcours d’intégration de chaque nouvelle recrue (CDI, CDD, alternant, stagiaire) a été revu au cours du 1er trimestre 2018. Il est mis en place dès l’arrivée dans l’entreprise, la durée de ce parcours d’intégration est d’une semaine minimum, variable en fonction du poste, permettant ainsi de comprendre le fonctionnement de l’entreprise, rencontrer tous les services (RH, sécurité, HSE) et visiter les sites de production pendant une semaine complète, préalablement à la prise de fonction.
Cela permet également de se faire connaître et de se familiariser avec les différentes activités.
C’est un point fort pour les managers et pour le personnel de production, qui valorisent leur travail et l’entreprise.
Le suivi du parcours d’intégration est réalisé conjointement par le service RH et le responsable direct. Plusieurs entretiens en présence de la nouvelle recrue sont réalisés pendant la période d’essai, permettant ainsi de s’assurer que l’intégration est optimale ou de corriger ce qui doit l’être afin de maximiser les chances de succès.
Dans l’optique d’amélioration continue du process, sont recueillies les remarques des nouvelles recrues concernant ce parcours d’intégration, ainsi que les suggestions des personnes réalisant l’intégration.
Article 4.5.4 – La recherche de nouvelles sources de recrutement
Outre son partenariat privilégié avec le GEP (Groupement d’Employeurs Plasturgie), permettant la formation d’opérateurs, conducteurs de ligne ou techniciens en vue d’une embauche en CDI, l’entreprise étudie la mise en place de partenariat avec le Cap Emploi, l’AGEFIPH, la mission handicap du MEDEF de l’Ain, l’école de la 2ème chance, les ESAT locaux.
Ces éventuels partenariats permettront des embauches en CDI de nouveaux talents et des aménagements de poste pour le maintien dans l’emploi de personnel pouvant être en difficulté.
L’entreprise postule auprès de L’INSA pour la mise en place d’un partenariat afin d’accueillir des étudiants dans le cadre de stages de fin d’étude et de contrats en alternance, afin d’essayer de conserver ses talents dans le bassin d’emploi.
L’entreprise a organisé une journée portes ouvertes de ses sites de Groissiat et d’Evron en mai 2019, destinée à ses salariés et leurs familles. Elle organisera en 2020 des journées ou demi-journées portes ouvertes au profit des écoles locales (collèges, lycée) afin de faire découvrir la multitude de ses métiers et donner envie de la rejoindre dans le cadre de stages ou de contrats d’apprentissage.
L’entreprise participe à l’ensemble des salons liés à l’emploi au sein du bassin d’emploi mais aussi dans d’autres régions. Elle a notamment participé au salon de l’emploi et de la mobilité professionnelle organisé à Paris les 17 et 18 janvier 2019, dans le cadre de son partenariat avec l’AEPV (Association des Entreprises de la Plastique Vallée). De nombreux contacts ont été pris à cette occasion, permettant le recrutement d’un stagiaire pour une période de 6 mois.
Afin de faire connaître d’avantage l’entreprise et ses métiers dans la région et attirer de potentielles nouvelles recrues, un article de deux pages est publié dans le magazine gratuit MAGVILLE en juin 2019.
Article 4.6 – Suivi de la GPEC
La GPEC sera suivie dans le cadre du Comité d’Entreprise ou CSE. Ce Comité joue un rôle de veille sur les données d’environnement et d’activité qui peuvent avoir une incidence sur l’emploi et les compétences dans l’entreprise. Il suit l’application des mesures de l’accord et émet des recommandations pour en faciliter la mise en œuvre.
Ce suivi se fera une fois par an dans le cadre des réunions ordinaires.
Les effectifs sont suivis et communiqués mensuellement au Comité d’Entreprise ou CSE. Les mesures décrites dans cet accord ont pour but de renforcer notre effectif global d’un point de vue qualitatif et de le stabiliser d’un point de vue quantitatif.
ARTICLE 5 – MESURES ACTIVES DE GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES
Article 5.1 – Mesures destinées à l’ensemble des salariés
L’anticipation des évolutions prévisibles liées aux orientations stratégiques et industrielles, aux mutations économiques, technologiques, démographiques et à leurs conséquences sur les emplois et les compétences est l’étape clé permettant de réaliser les adaptations nécessaires.
Dans le cadre d’une politique volontariste de l’emploi, l’entreprise met en place les moyens nécessaires pour accompagner ces évolutions, sécuriser les parcours professionnels et permettre la réalisation de projets d’évolution individuels.
L’entreprise pilote un processus de gestion de carrière qui permet tout au long de l’année et avec anticipation de proposer des évolutions professionnelles, au travers des principales étapes suivantes : les entretiens, les revues d’équipes (Plan de succession / réunion d’étalonnage).
En complément des dispositifs prévus par la loi et la branche, des mesures spécifiques, mises en place par l’entreprise, visent à accompagner le salarié dans son évolution professionnelle.
Ces mesures ont pour objectif pour le collaborateur de :
Renforcer sa connaissance des métiers et des évolutions possibles au sein de l’entreprise et du groupe,
Lui permettre de faire le point sur sa carrière et de faire connaitre ses évolutions,
Le préparer aux évolutions des métiers en assurant le développement de ses compétences par des formations adaptées,
L’accompagner dans ses souhaits de mobilité professionnelle et / ou géographique au sein de son établissement, de l’entreprise ou du Groupe.
De façon permanente chaque salarié de l’entreprise a le droit d’être conseillé et accompagné dans ses projets de mobilité et de développement professionnels, en prenant contact avec le service Ressources Humaines, qui au cours d’un entretien, répondra à ses questions sur le contenu et l’évolution des métiers et les parcours possibles au sein de l’entreprise et Groupe.
Il appartient au service Ressources Humaines d’informer les salariés sur les emplois disponibles, ainsi que sur les parcours et passerelles possibles entre métiers et services. Cette information peut notamment s’appuyer sur des structures telles que le FONGECIF, la CCI, l’AFPA…
Article 5.1.1. – Entretien annuel d’évaluation
L’entretien individuel est un moment privilégié d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il a pour objet de faire le point sur les activités et les performances depuis le dernier entretien, de fixer les orientations et objectifs à atteindre pour les années à venir.
L’entretien annuel d’évaluation est un moyen essentiel et indispensable pour faire le point sur :
Le besoin de consolidation et d’évolution des compétences du salarié pour qu’il assure la tenue de son poste dans les meilleures conditions,
Les actions de formation qui peuvent y concourir.
Il se conclue, si nécessaire, par l’examen des souhaits d’évolution professionnelle et de leurs conditions, au regard des potentialités du salarié et des besoins de l’entreprise.
Les taux de réalisation des entretiens annuels des Cadres et des Non Cadres constituent des indicateurs suivis annuellement ; pour l’année 2018 ils ont été tous deux de 100%.
L’objectif de réalisation pour les années suivantes est de 100%.
Cette performance globale a permis au service Ressources Humaines de recueillir la totalité des demandes de formation et d’y répondre via les managers. Les souhaits de mobilités internes exprimés sont étudiés en fonction des postes disponibles et permettent des mouvements au sein du campus ou du groupe.
Article 5.1.2. – Entretien professionnel
L’entretien professionnel a pour finalité de permettre d’envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
L’entretien professionnel est tenu séparément de l’entretien individuel, même s’ils peuvent se tenir consécutivement.
L'entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans. Toutefois, il doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due :
A un congé de maternité,
A un congé parental d'éducation,
A un congé de proche aidant,
A un congé d’adoption,
A un congé sabbatique,
A une période de mobilité volontaire sécurisée,
A une période d'activité à temps partiel
A un arrêt longue maladie,
A l’issue d’un mandat syndical.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.
Il permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :
Suivi au moins une formation,
Acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel...) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE),
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Un compte-rendu de l'état des lieux est alors rédigé durant cet entretien et une copie est remise au salarié.
Le taux de réalisation des entretiens professionnels constitue un indicateur suivi annuellement ; pour l’année 2018 ils a été de 100%.
L’objectif de réalisation pour les années suivantes est de 100%.
Article 5.1.3. – Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel. Au même titre que la formation initiale et la formation continue, la VAE permet alors (selon d'autres modalités que l'examen) d'accéder à la reconnaissance de la certification.
Le CPF peut également permettre de financer les heures passées en accompagnement dans le cadre de la VAE. L’entreprise favorisera cette démarche et accompagnera les salariés qui le désirent.
Article 5.1.4. – Bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences lui permettant de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel ou de formation.
Le bilan de compétences est réalisé en dehors de l’entreprise par le biais d’un organisme prestataire agréé et pourra être financé dans le cadre d’un Congé Individuel de Formation (CIF). Le CPF peut également être mobilisable pour financer le bilan de compétences.
Le bilan de compétences peut également être proposé par la hiérarchie ou par le Responsable Ressources Humaines dans le cadre d’une évolution professionnelle, et pourra être financé par le Plan de Formation.
Le partage des conclusions de ce bilan de compétences avec l’employeur se fera avec l’accord express du salarié.
Article 5.1.5. – Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF et pourront les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).
Depuis janvier 2019, les heures sont transformées en euros à raison de 15 € par heure.
Il recense :
Les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
Et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Il s'agit de formations permettant notamment :
D'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
Ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
Ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
Ou de réaliser un bilan de compétences,
Ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
Ou de créer ou reprendre une entreprise,
Ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Pour avoir accès à ces informations personnalisées (droits, formations admises), il faut se connecter au site internet dédié au CPA et ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale.
Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.
Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L'employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d'utiliser son CPF pour financer une formation. Il faut l'accord du salarié et son refus d'utiliser le CPF ne constitue pas une faute.
Lorsqu'un salarié utilise son CPF, ses heures de DIF acquises et non utilisées doivent être mobilisées en priorité. Elles sont mobilisables jusqu'au 31 décembre 2020.
C'est au salarié d'inscrire lui-même le solde de son DIF sur son CPF. Il peut se faire aider d'un conseiller en évolution professionnelle (CEP).
Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.
En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.
Les frais pédagogiques (c'est-à-dire les frais de formation) et les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) peuvent être pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.
Une campagne d’information a été réalisée début 2019 par le service Ressources Humaines sur l’ensemble des sites auprès de l’ensemble des équipes afin de sensibiliser les collaborateurs à l’utilisation du CPF. De nombreuses ouvertures de comptes CPF ont été réalisées à l’occasion et suite à cette campagne.
Article 5.1.6. – Reconversion ou promotion par alternance
La loi du 5 septembre 2018 crée un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A).
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
Pour l’employeur, Pro-A répond à deux besoins :
Prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques,
Permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.
À qui s’adresse la reconversion ou la promotion par alternance ?
Le dispositif Pro-A est destiné :
Aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI),
Aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée,
Aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Quels sont les objectifs de la reconversion ou la promotion par alternance ?
La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.
Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :
Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP,
Un certificat de qualification professionnelle (CQP),
Une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.
Comment se déroule un parcours de formation en reconversion ou promotion par alternance ?
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignement généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l’organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois. Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par la branche professionnelle.
Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise, si elle dispose d’un service de formation.
Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
Pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération,
En dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.
Ces actions :
Sont d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A,
Ne doivent pas être inférieures à 150 heures,
Peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont définies par la branche professionnelle.
L’employeur désigne, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.
Quel impact sur le contrat de travail du salarié ?
La conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée est obligatoire. Cet avenant doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences.
Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré.
Quelle est la prise en charge de la reconversion ou la promotion par alternance ?
L’opérateur de compétences prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement au titre de la Pro-A.
Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé par la branche professionnelle.
Comment faire la demande de reconversion ou promotion par alternance ?
Dans l’entreprise : la mobilisation du dispositif figure parmi les sujets à aborder lors de l’entretien professionnel.
Hors de l’entreprise : en s’adressant à son opérateur de compétences (OPCO), chargé du financement de la formation réalisée dans le cadre de Pro-A.
Article 5.2 – Mesures de mobilité interne
Par la diversité de ses activités, sa taille, sa présence à l’international, le groupe offre de nombreuses opportunités de carrières à ses collaborateurs, leur permettant ainsi d’enrichir leur expérience professionnelle et d’évoluer dans le groupe.
Dans ce cadre, le groupe s’engage à favoriser la mobilité interne en accompagnant le collaborateur volontaire dans ses souhaits d’évolution. Dans cette perspective, le groupe a édité une charte d’aide à la mobilité, charte mise en place à l’initiative de la DRH groupe. Y sont réaffirmées l’importance des principes, l’utilité des pratiques en vigueur au sein du groupe, relatives à la mobilité professionnelle et les moyens mis en œuvre pour accompagner la mobilité.
La Bourse des Emplois a pour vocation à présenter l’intégralité des postes ouverts au sein du groupe en France et à permettre au candidat de postuler.
Afin de sécuriser les mobilités inter-sociétés, celles-ci s’effectuent dans le cadre de la signature d’une convention de mutation tripartite entre la société d’origine ; la société d’accueil et le salarie concerné et la signature d’un nouveau contrat de travail avec reprise intégrale de l’ancienneté acquise dans la société d’origine. Le cas échéant la prise de poste peut être accompagnée d’une formation ou un parcours d’intégration.
ARTICLE 6 – DUREE ET VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de la signature. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. Conformément aux dispositions législatives, des négociations s’ouvriront tous les trois ans sur les objectifs en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à l’expiration du délai d’opposition de huit jours, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un en version papier et un en version électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de l’Ain, et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise.
Fait à Oyonnax, le 18 juillet 2019
Pour l’Organisation SyndicalePour l’Entreprise XXXMonsieur XXX Déléguée SyndicaleXXX
