ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés,
La société D’une part, Et D’autre part, Ci-après dénommées "les parties",
Préambule
Les Parties au présent accord conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constituent une préoccupation permanente et une priorité pour la société XXX, située au cœur de l’ensemble des politiques corporatives de l’entreprise.
Ainsi, le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail et traduit une volonté d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
La Direction de XXX indique qu’elle encouragera en ce sens l’implication de tout le personnel managérial, représentants du personnel, ainsi que l’ensemble du personnel, avec pour finalité de garantir l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, relative notamment au sexe.
En outre, les Parties sont convenues d’effectuer chaque année un point sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à réduire les différences de déroulement de carrière et les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.
C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé, au cours d’une première réunion en date du 9 avril 2024, les échanges sur la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les négociations à ce sujet ont eu lieu aux dates suivantes :
9 avril 2024
23 mai 2024
10 septembre 2024
19 septembre 2024
1er octobre 2024
8 octobre 2024
24 octobre 2024
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé de la société XXX quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de professionnalisation, etc.) et également aux stagiaires de l’entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.
Des négociations loyales et sérieuses ont été menées avec les organisations syndicales représentatives.
Pour préparer utilement la négociation, celles-ci ont été rendues destinataires d’indicateurs chiffrés mentionnés dans le précédent accord permettant l’analyse comparée de la situation des femmes et des hommes.
Les organisations syndicales ont disposé durant la négociation des éléments nécessaires permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, les situations actuelles respectives des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification, et de rémunération effective.
Ces informations ont permis aux parties d’établir un diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
CHAPITRE 1 : ETAT DES LIEUX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE XXX
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du travail, des objectifs de progression avaient été retenus dans les trois domaines d'action suivants pour assurer les conditions de cette égalité professionnelle :
Premier domaine d’action : l’embauche
Deuxième domaine d’action : la rémunération
Troisième domaine d’action : la formation professionnelle et la promotion interne
Un diagnostic a été réalisé par la Direction de XXX afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Pour parfaire cela, les parties signataires avaient convenu de réaliser l’étude en retenant les deux filières que sont l’administratif et l’exploitation.
Au regard des éléments de diagnostic établis par la Direction, les Parties avaient convenu de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes dans le but de :
garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes
garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités de formations et d’évolutions professionnelles
ARTICLE 1 PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE
L’objectif était de faire progresser la part des femmes sur des postes à l’exploitation et la part des hommes sur des postes à l’administratif. Les indicateurs ayant été suivis au cours des 3 années :
Part des femmes et part des hommes dans les filières considérées et par CSP
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les filières considérées et par CSP
Administratif right
Exploitation
Part des femmes embauchées et part des hommes embauchés dans les filières considérées par CSP
Evolution du pourcentage de femmes embauchées et d’hommes embauchés dans les filières considérées par CSP
Administratif
Exploitation
ARTICLE 2 DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION
L’objectif de progression était de garantir un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes.
Les indicateurs ayant été suivis au cours des 3 années :
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
rightNombre d’augmentations par sexe, par CSP et par filières considérées
Nombre d’augmentations accordées aux salariés à la suite d’un long congé (maternité, d’adoption, parentale…)
Rémunération moyenne et médiane par sexe, par filières considérées et par CSP
ARTICLE 3 TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’objectif de progression était de permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes Les indicateurs ayant été suivis au cours des 3 années :
Nombre de formations par CSP et par filières considérées
right
Nombre de promotions internes par CSP et par filières considérées
Nombre de formations réalisées en e-learning
Nombre de formations ACES par sexe
Proportion des femmes ayant suivi une formation leur permettant d’accéder à un poste d’encadrement
Proportion des salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation
CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE
1.1. Etat des lieux
La Direction XXX rappelle que le processus de recrutement qui constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers, se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes.
Le dernier diagnostic effectué a démontré que les métiers sont genrés. En effet, il y a très peu de mixité selon la filière : la part féminine est sous représentée à l’exploitation et la part masculine est sous représentée à l’administratif.
1.2. Objectifs de progression
Les parties rappellent que l’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
Ainsi, la société XXX se fixe comme objectifs :
Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes embauchés doit tendre, à qualifications équivalentes, vers une répartition égalitaire femmes/hommes dans le cadre de l’objectif de mixité au sein des filières considérées ;
Réaliser des actions de sensibilisation ;
Donner une priorité à l’examen de la candidature de tout salarié de l’entreprise, présentant les compétences et les qualifications nécessaires au poste à pourvoir ;
Faire progresser à hauteur de 4 femmes sur des postes à l’exploitation et de 4 hommes à l’administratif, toutes catégories confondues.
1.3. Mesures et actions prévues
Offres d’emploi
Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions des postes ou de fonctions, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés sont également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises.
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à l’emploi, le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.
Aussi, XXX s’engage, pour toute offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion de l’offre, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Ainsi, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : employé(e), technicien(e), chargé(e) de pôle). Lorsque cela n’est pas possible, l’emploi doit être proposé aux deux sexes ou de manière neutre (ex : agent logistique F/H).
Processus et critères de recrutement
L’activité professionnelle de XXX est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Ce processus est présenté à chaque candidat de manière transparente.
Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Lorsque XXX fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, à XXX, aux agences d’intérim, ou à des écoles spécialisées selon le domaine, l’entreprise veille à ce qu’ils respectent les principes définis au présent article.
Candidatures externes et internes
Sur la base des candidatures reçues et des critères objectifs de sélection, l’entreprise recherche un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Aussi, à compétences, expériences et profils équivalents, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour suivre les étapes du processus de recrutement, doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues.
Afin de favoriser la promotion interne, avant tout recrutement extérieur, pour un contrat à durée indéterminée, une priorité sera donnée à l’examen de la candidature de tout salarié de l’entreprise, présentant les compétences et les qualifications nécessaires. Un suivi personnalisé sera réalisé pour les salariés à potentiel.
Mixité dans le recrutement
La progression de la mixité au sein de XXX passe par la mise en œuvre d’actions spécifiques internes et externes.
Prise de conscience interne
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par :
la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (manager et RH métier) sur les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise ;
la communication aux salariés de l’entreprise des principes clés de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités ;
Prise de conscience externe
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise tiennent également à un déséquilibre des candidatures qui trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements sera alors recherchée par le biais d’action de communication auprès des établissements spécialisés et organismes de formation.
1.4. Indicateurs de suivi
Les indicateurs ci-après seront suivis chaque année :
Part des femmes et part des hommes dans les filières considérées et par CSP
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les filières considérées et par CSP
Part des femmes embauchées et part des hommes embauchés dans les filières considérées par CSP
Evolution du pourcentage de femmes embauchées et d’hommes embauchés dans les filières considérées par CSP
ARTICLE 2 DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION
2.1. Etat des lieux
Le diagnostic effectué a démontré qu’il peut exister quelques disparités entre la rémunération des femmes et celle des hommes, reposant sur des raisons objectives non liées au sexe.
2.2. Objectifs de progression
Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, MB LOG s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.
Par ailleurs, XXX intègre des indicateurs dans le présent accord, pour avoir plus de cohérence dans son action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Les Parties prévoient que XXX s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.
Les Parties conviennent en outre que XXX poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.
Les objectifs de progression en termes de rémunération effective, détaillés dans les mesures ci-dessous, sont donc les suivants :
Garantir l’égalité de la rémunération des femmes et des hommes à postes comparables ;
Maintenir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes pour l’obtention d’une augmentation de salaire ;
Favoriser l’augmentation de la part des femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;
Maintenir l’augmentation de 100% des salariées dans l’année suivant leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence.
2.3. Mesures et actions prévues
Garantir l’égalité de la rémunération des femmes et des hommes à postes comparables
XXX s’engage à respecter le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour ce faire, elle s’engage à :
Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;
Lors de l’embauche des salariés, les parties rappellent que les grilles d’embauche doivent être strictement égales pour les femmes et les hommes, et dépendre uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées ;
Il est rappelé par les Parties signataires que le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Enfin, l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.
Garantir une chance équivalente d’obtenir une augmentation pour les femmes que pour les hommes
L’entreprise s’engage à ce que, lors de la révision salariale annuelle, les femmes et les hommes aient les mêmes chances d’avoir une augmentation.
Garantir la même augmentation aux femmes dans l’année suivant leur retour d’un long congé (maternité, adoption...), dès lors que des augmentations ont été données en leur absence
L’entreprise s’assure que les salariés en congé maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation, de présence parentale ou de soutien familial, sont incorporés dans les révisions salariales annuelles dans les mêmes conditions que les autres salariés, et bénéficient d’un pourcentage d’augmentation au même moment que les autres salariés présents dans l’entreprise.
Au sein de XXX, le fait d’être en congé maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation, de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération. Ainsi, les salariés dans ces situations sont incorporés dans les révisions salariales annuelles dans les mêmes conditions que les autres salariés, et bénéficient d’un pourcentage d’augmentation au même moment que les autres salariés présents dans l’entreprise.
Favoriser l’augmentation de la part des femmes dans les dix plus hautes rémunérations
2.4. Indicateurs de suivi
Les indicateurs ci-après seront suivis chaque année :
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
Nombre d’augmentations par sexe, par CSP et par filières considérées ;
Rémunération moyenne et médiane par sexe, par filières considérées et par CSP.
ARTICLE 3 TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
3.1. Etat des lieux
Conscient de la situation, les parties s’accordent pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs tant sur les postes à l’Administratif que sur les postes à l’Exploitation.
3.2. Objectifs de progression
Ainsi, XXX se fixe comme objectifs :
Tenir un entretien pour 100% des salariées à l’annonce de leur grossesse, mais également à leur retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé de maternité
Limiter la pénibilité en favorisant l’ergonomie des postes de travail
Favoriser la mixité selon la filière
3.3. Mesures et actions prévues
Améliorer les conditions de travail pour les femmes enceintes
XXX souhaite développer l’accompagnement des femmes pendant leur grossesse.
Les parties rappellent que conformément à l’article L. 1225-16 du Code du Travail, l’absence constatée d’une salariée enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires doit être rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.
Lors de l’annonce de la grossesse, un premier entretien sera proposé à la salariée par le Service RH, en présence du manager, pour une prise de considération de l’état de grossesse. Un second entretien sera également proposé avant de partir en congé maternité afin d’envisager le retour au poste de travail.
Dès la déclaration de grossesse, une visite médicale sera proposée à la salariée. Le poste pourra alors être aménagé selon les recommandations du médecin du travail.
Cette disposition est prise notamment afin d’éviter pour les postes à l’Exploitation, le port de charges, la conduite d’engins de manutention et la station debout prolongée. Pour les postes à l’administratif le télétravail pourrait être favorisé autant que possible selon les prescriptions du médecin du travail.
Afin d’intégrer dans les meilleures conditions la salariée à son retour de congé maternité au sein de l’entreprise et sur son poste de travail, un entretien d’accueil sera organisé à son retour par le Service RH en présence du manager.
Les Parties rappellent que les absences résultant d’un congé maternité ne doivent avoir aucune incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.
Diminuer la pénibilité en favorisant l’ergonomie des postes de travail
Les parties souhaitent favoriser la mixité des emplois notamment en réduisant la pénibilité.
Une étude de poste pourra être réalisée par une équipe pluridisciplinaire composée d’un membre de la Direction et/ou la Responsable HSE et/ou la Responsable RH et par les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Cette étude pourra avoir lieu dans le cadre d’un accident de travail notamment à l’Exploitation, afin d’éviter que celui-ci ne se reproduise ultérieurement.
Chaque étude réalisée permettra ainsi de favoriser les conditions de travail pour les femmes et les hommes.
De plus, afin de mener une analyse sur la pénibilité au travail, les membres de la CSSCT communiqueront aux collaborateurs de l’Exploitation un questionnaire permettant de recenser les difficultés matérielles rencontrées dans leur poste de travail, les difficultés pouvant différer selon qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme (port de charges…). En fonction des retours, les membres de la CSSCT pourront proposer des actions à la Direction pour réduire la pénibilité, lors des réunions trimestrielles de la CSSCT.
En lien avec la médecine du travail, un recours à un ergonome pourra être demandé si l’état de santé du collaborateur le nécessite.
Le médecin du travail pourra également proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives à l'état de santé physique du collaborateur. Le médecin du travail pourra réaliser une étude de poste si cela le nécessite. Les éventuelles restrictions préconisées par le médecin du travail devront être respectées.
Pour tendre vers une mixité des postes de travail à l’Exploitation, les parties s’engagent à développer l’entraide entre les femmes et les hommes afin notamment de limiter le port de charges lourdes pour les femmes. Les managers veilleront à ce que cette pratique soit autant que possible appliquée.
Améliorer les conditions de travail par le télétravail pour les collaborateurs à l’Administratif
XXX a adopté une charte sur le télétravail ayant pour objet de favoriser les conditions de travail des collaborateurs dont le poste est éligible et faciliter leur organisation personnelle. Ainsi, pour les postes éligibles, elle permet, à chacun, de choisir l’organisation qui lui convient et de déterminer le nombre de jours télétravaillés pouvant aller de 0 à 5 jours par semaine, en adéquation avec l’organisation de leur service.
Nous constatons que la quasi-totalité des collaborateurs dont les postes sont éligibles, ont choisi d’intégrer le télétravail dans leur organisation quotidienne du travail.
Ces résultats démontrent que cette organisation du travail, volontairement adoptée par les collaborateurs, correspond aux attentes de chacun.
Sensibiliser les collaborateurs
En outre, il est précisé qu’une attention particulière sera accordée au respect des principes en matière d’égalité professionnelle, de respect des règles de courtoisie et de prohibitions des propos et des comportements sexistes. La Direction s’assurera du respect de ces règles.
3.4. Indicateurs de suivi
Les indicateurs ci-après seront suivis chaque année par sexe et par filière :
Nombre d’accidents de travail, accidents de trajet et de maladies professionnelles
Nombre de jours de télétravail moyen par collaborateur dont le poste est éligible
Nombre de femmes enceintes au cours de l’année
Nombre de visites médicales liées à un état de grossesse
Nombre de postes aménagés en lien avec un état de grossesse
Nombre de questionnaires pénibilité retournés par les collaborateurs concernés
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature, pour une durée déterminée de 3 ans, étant précisé que les parties au présent accord s’accordent pour aménager la périodicité de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévue à l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail, à 3 ans conformément à l’article L. 2242-12 du Code du Travail.
Il cessera automatiquement de s’appliquer à cette échéance. Des réunions seront fixées avant la cessation définitive de ce présent accord, afin d’entamer de nouvelles négociations.
Le présent accord prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2024 afin de faciliter le suivi des indicateurs.
A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.
Les mesures contenues dans le présent accord se substituent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, à tous dispositifs existant (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l’employeur, plans d’action…) portant sur les mêmes thèmes qui seraient appliqués au sein de la Société, sans se cumuler à celui-ci.
CONTENU DE LA NEGOCIATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Dans le cadre des négociations, les parties confirment avoir abordé l’ensemble des points utiles mentionnés notamment à l’article L. 2242-17 du code du travail. A la demande écrite de l’une des parties, la Direction ouvrira des négociations sur l’un des thèmes de l’article précité, non traités par le présent accord.
Pour assurer le suivi des indicateurs, ceux-ci seront présentés chaque année en mai au cours d’une réunion ordinaire du CSE.
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de XXX. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction.
REVISION
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
En outre, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par email et par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les trois mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
DEPOT ET PUBLICITE
La Société procédera au dépôt du présent Accord :
En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans ;
Et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Enfin, le présent Accord sera diffusé dans la Société par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction et sur l’intranet de la Société.
