entre les femmes et les hommes, sur la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion
MCC France Est
Entre les soussignés,
La société MCC France EST, SASU, dont le siège social est situé 11, Boulevard Valmy – 42300 ROANNE, RCS : 338269400, représentée par d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical, à savoir :
– CFDT
d’autre part.
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions et la qualité de vie au travail. Article 1 - Objet de l'accord Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, et à prendre des mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans QUATRE domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu de se baser sur le rapport de situation comparée remis aux élus et aux organisations syndicales chaque année afin de procéder à une analyse commune des indicateurs issus et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise. Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : Production/front end/commerce/administratif et transverse Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants : - l'embauche - la formation - la promotion professionnelle - la qualification et la classification - les conditions de travail - la sécurité et la santé au travail - la rémunération effective - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes. Article 4 - Diagnostic de l'entreprise
La proportion des femmes est de 24 % ; on constate donc une sous-représentation des femmes dans l’entreprise
8.4 % de la population cadre sont des femmes
20 % de la population agent de maîtrise sont des femmes
28 % de la population employés sont des femmes
Au regard de leur faible proportion dans les catégories Cadres et Agent de maîtrise, l’analyse de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’a pu être réalisée pour ces catégories.
L’écart moyen entre les rémunérations masculines et féminines de la catégorie des employés fait apparaître un léger déséquilibre en faveur de la population masculine.
Article 5 - Actions pouvant être mises en oeuvre Les parties conviennent de se fixer QUATRE objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.
ARTICLE 5 -1 : LA REMUNERATION 5.1.1 Objectifs de progression
L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
5.1.2 Actions permettant de les atteindre
- Mettre en œuvre des outils et une méthodologie permettant de mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes. - Prévoir tout mécanisme permettant de résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes constatés notamment à l’occasion des négociations annuelles obligatoires. - Sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les révisions de salaire - Veiller à l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans les processus de recrutement. - Evaluer la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions. - Veiller à ce que les temps partiels ne soient pas pénalisants pour la gestion des rémunérations. - Appliquer la garantie d’évolution salariale aux salariés concernés par les congés maternité, paternité et adoption.
L’entreprise rappelle que ces congés doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière et que conformément à l’article L1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié doit être majorée, au retour de son congé, des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé, par les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.
5.1.3 Indicateurs chiffrés Indicateur 1 : Moyenne des rémunérations hommes/femmes par catégorie.
Instauration d’une veille annuelle sur l’égalité de rémunération avec une alerte. 100% des cas supérieurs à 10% d’écart entraîneront une investigation auprès des managers sur les causes et la légitimisation de cet écart.
Indicateur 2 : Comparaison de la moyenne des augmentations versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égale
Indicateur 3 : Nombre de contrôles périodiques réalisés sur les salaires appliqués lors de l’embauche sur la base d’une comparaison entre les hommes et les femmes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale.
ARTICLE 5-2 : PERENNISER LA POLITIQUE DE MIXITE DU RECRUTEMENT
5.2.1 Objectifs de progression
L’entreprise rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes. Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à la mixité des recrutements par différentes actions.
5.2.2 Actions permettant de les atteindre
Rédaction systématique des libellés des offres d’emploi avec une référence Femme/Homme
Mise en place de modules de formation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des recrutements à destination des recruteurs/managers
Participation à des actions de communication dans les établissements d’enseignement du secondaire ou du supérieur et dans les centres de formation professionnelle, et accueil de stagiaires en vue de faire découvrir les métiers liés à l’activité de l’entreprise
5.2.3 Indicateurs chiffrés
Indicateur 1 : nombre d’annonces conformes aux prescriptions Indicateur 2 : nombre de recruteurs/managers ayant suivi un module de formation Indicateur 3 : Nombre d’actions menées et de stagiaires accueillis
5.3 LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL
5.3.1 Objectifs de progression L’entreprise ayant à cœur de poursuivre son travail de prévention en termes de sécurité et d’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, elle s’engage à améliorer les conditions de travail des postes nécessitant des manutentions manuelles de charges.
5.3.2 Actions permettant de les atteindre - Etudes des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager, le cas échéant de lever les contraintes sexuées d’accessibilité ; - Etudes de faisabilité et d’aménagement par la mise en place d’outils et d’aménagement par la mise en place d’aides à la manutention.
5.3.3 Indicateurs chiffrés 100% des postes de production identifiés comme des postes contraignant en termes de manutention manuelle de charges auront fait l’objet d’une étude de poste sur la durée de l’accord.
5.4 L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
5.4.1 Objectifs de progression L’entreprise souhaitant continuer à développer sa politique d’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, elle s’engage à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
5.4.2 Actions permettant de les atteindre - Planification des réunions pendant les horaires de travail. Les réunions matinales, tardives ou pendant la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. - Limitation des déplacements en favorisant autant que possible d’autres modes comme la visioconférence
5.4.3 Indicateurs chiffrés
Indicateur : nombre de réunions conformes aux préconisations
Article 6 – Droit à la déconnexion
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
L’entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente charte.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
6.1 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
6.2
Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; En cas d'envoi de courriel en dehors des horaires habituels de travail, une fenêtre d'alerte lui proposant le report d'envoi du courriel s'affiche sur l'écran de l'expéditeur.
Salariés cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours
Sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés cadres dont l’organisation de la durée du travail est régie par un forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à sa disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.
6.3
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : - à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; - à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; - à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; - au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; - à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
6.4
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
6.5
Action menées par l’entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés. Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à : - organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ; - proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ; - désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail. Ces mesures feront l'objet d'une négociation annuelle entre la direction et les partenaires sociaux.
6.6
Suivi de l’usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans la présente charte sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
Article 7 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Article 8 – Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre et le suivi du présent accord, les parties conviennent que les indicateurs seront communiqués en réunion CSE au moins une fois par an. De surcroît, un bilan de l’application de l’accord sera effectué lors des négociations annuelles obligatoires, en vue d’échanger sur d’éventuelles modifications ou adaptations le cas échéant. Par ailleurs, les parties conviennent de se réunir à nouveau en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Article 9 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée par écrit aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties conviennent de se rencontrer dans les 30 jours suivant la demande, pour échanger sur la demande de révision du présent accord.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Article 10 – Renouvellement Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail.
Article 11 – Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Roanne.
Fait à Roanne, le 2 juillet 2025 Signatures
Pour la société Déléguée Syndicale MCC France EstCFDT
