ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
entre les soussignés :
La société MCPP France
S.A.S. au capital de 6.290.000 € dont le siège social est situé à Tiffauges 85130 ; Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de La Roche-sur-Yon sous le n° B 063 200 604 ; Représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Directeur Général de ladite société ; Ci-après désignée "La société" d'une part,
Et : Les organisations syndicales représentatives aux dernières élections des représentants du personnel, en novembre 2023 ci-dessous désignées :
la CFDT représentée par M. en qualité de délégué syndical ; la CFE-CGC représentée par M. en qualité de délégué syndical.
d'autre part,
Préambule
Après trois accords d’entreprise consécutifs signés le 27 septembre 2017, le 13 mars 2019 et le 10 décembre 2020, les partenaires décident de prolonger leurs efforts et de poursuivre leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires souhaitent rappeler le cadre de réflexion dans lequel ils se sont inscrits pour concevoir ce nouvel accord et déclarent :
L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise recouvre aujourd’hui trois enjeux :
- un impératif démocratique, qui doit se traduire par l’application et le respect du droit, une volonté caractérisée d’une plus grande justice sociale et par une lutte quotidienne contre toutes les formes de discrimination ;
- une exigence sociétale pour que les différents temps de vie soient également valorisés et assumés équitablement par les femmes et les hommes ;
- une volonté de l’entreprise d’inscrire cet accord dans un cadre plus général de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) et de promotion des valeurs du KAITEKI du Groupe Mitsubishi Chemical.
Le présent accord définit les dispositions visant à assurer l’égalité professionnelle entre les salariés.
Conformément aux valeurs du Groupe, il constitue un socle de référence pour que MCPP France :
- poursuive, renforce et mette en œuvre une politique de mixité, de diversité et d’égalité professionnelle entre les salariés ; - évite toute forme de favoritisme ou de discrimination directe ou indirecte à chacune des étapes de la vie professionnelle.
La notion d’égalité professionnelle recouvre la non-discrimination à l’embauche et l’égalité d’accès à la progression professionnelle pour l’ensemble des salariés.
La diversité sous toutes ses formes fait partie intégrante de la vie de l’entreprise.
En effet, la coexistence de profils différents est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité. Elle représente un atout majeur pour accompagner l’évolution de l’entreprise.
La responsabilité première de la mise en œuvre du présent accord relève de la direction de l’entreprise, qui associera étroitement le Comité Social et Economique.
Le développement de l’égalité professionnelle doit s’appuyer sur le déploiement de l’ensemble des moyens appropriés, notamment des actions de formation, d’information et de communication qui visent à sensibiliser l’ensemble du personnel afin de gommer les écarts éventuels entre les femmes et les hommes qui peuvent résulter de représentations socioculturelles.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire des lois successives en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est conclu en application des articles L 2242-1 2° et R 2242-2 du Code du Travail relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'inscrit notamment dans le prolongement de :
La loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 intégrant les mesures relatives à l'égalité entre les hommes et les femmes, comme mettant en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées,
L'accord de branche de la Plasturgie du 8 décembre 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes,
La loi n°2015-994 du 17 aout 2015 intégrant la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans un contexte plus large, au travers de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La loi n°2018-771 dite « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 instituant l’Index de l’égalité professionnelle.
Il s'appuie sur les données contenues dans le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise sur lequel le Comité Social et Economique est consulté chaque année.
TITRE 1. DISPOSITION GENERALES REGISSANT LE PRESENT ACCORD
Article 1. Objet du présent accord
Dans le cadre de son objet défini en préambule et conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, assortis d’indicateurs chiffrés dans trois des domaines suivants :
Embauche, accès à l’emploi et mixité dans l’emploi (sans indicateurs chiffrés);
Formation professionnelle ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 2. Champs d’application
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de MCPP France.
TITRE 2. RAPPORT ANNUEL – SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 3. Diagnostic annuel
Conformément aux dispositions de l’article R 2323-12, un rapport annuel prévu à l'article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution ainsi que des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et la vie privée.
Chaque année, un rapport annuel, appelé communément « bilan social » est remis aux représentants des salariés afin de permettre un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Article 4. Indicateurs
Le rapport annuel comprend des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise :
4-1. Conditions générales d'emploi
a) Effectifs : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ; - Age moyen par catégorie professionnelle ;
b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel ; - Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit ;
c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle ; - Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à trois mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique ;
d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe : - Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ; - Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement ;
e) Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ;
f) Promotion : Données chiffrées par sexe : - Nombre de promotions par catégorie professionnelle ;
g) Ancienneté : Données chiffrées par sexe : - Ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle ;
4-2. Rémunération
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : - index égalité : indicateur d’écart de rémunération ; - Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;
4-3. Formation
Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon : - le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ;
4-4. Conditions de travail
Données générales par sexe : Répartition par poste de travail selon : - L'exposition à des risques professionnels ; - La pénibilité, en particulier le travail de nuit.
TITRE 3 – INFORMATION ET SENSIBILISATION DES SALARIES
La diffusion du présent accord s’accompagne au sein de l’Entreprise, comme prévu dans l’accord précédent, d’une action de communication destinée à l’ensemble du personnel afin de l’informer et le sensibiliser sur : - les objectifs poursuivis à travers ce plan d’action, à travers un support papier et digital - les notions de discrimination et de harcèlement, une formation sur les risques psycho-sociaux (RPS) est ainsi diffusée à l’ensemble du personnel.
L’attention des membres de l’encadrement est attirée sur le fait que l’égalité professionnelle implique l’interdiction d’avoir ou de demander à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire. A cet effet, le personnel encadrant a reçu une formation aux RPS plus longue que le reste du personnel.
L’entreprise pourra adapter et/ou amplifier l’action de communication, notamment en fonction des éléments figurant dans le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes présenté chaque année aux instances représentatives du personnel.
TITRE 4 – DOMAINES D’ACTION
Article 5 - Embauche, accès à l’emploi et mixité dans l’emploi
La mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. L’entreprise s’engage à informer et sensibiliser les agences d’intérim, les cabinets de recrutement, les écoles, managers et équipes RH sur la politique d’égalité Femmes Hommes et les enjeux de la mixité.
5.1. Processus de recrutement
- offres d’emploi : L’entreprise garantit que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois à pourvoir en interne et en externe ne soit pas discriminante, et ne doit pas être de nature à écarter les femmes ou les hommes dans l’accès à certains postes.
Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres seront mentionnés (ex : employé(e)).
Lorsque la dénomination n’existe pas dans les deux genres, il sera mentionné (F/H) dans l’annonce.
- traitement des candidatures et entretiens de recrutement : Toute question susceptible de se révéler discriminante est proscrite (exemple : s’informer sur les projets de maternité d’une candidate ...).
Les conditions de déroulement de l’entretien sont identiques pour les femmes et les hommes.
Les critères de sélection sont fondés sur des critères strictement objectifs, tels que les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenues par le/la candidat(e) en lien avec l’emploi à pourvoir.
5.2. Favoriser la mixité des emplois
L’entreprise s’engage à améliorer l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine et à veiller à l’équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des femmes et des hommes dans chaque métier. Elle devra, quand cela est possible, prendre en compte les contraintes ergonomiques pour favoriser la mixité.
Article 6 – Egalité d’accès à la formation et à la progression professionnelle
Le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle est garanti.
La formation est un des moyens visant à favoriser l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes par le maintien de l’employabilité.
L’entreprise veillera à ce que les femmes aient un accès à la formation au moins égal à celui des hommes proportionnellement à l’effectif de la population féminine et masculine.
L’analyse devra tenir compte des spécificités des métiers occupés par les populations.
La parentalité et les contraintes de la vie familiale devront être prises en compte quand cela est possible, dans l’organisation des formations, notamment pour les jours (ex : mercredi), les horaires et les lieux de formation.
Des actions de e-learning (formations à distance par internet) seront mises en place, quand le type de formation le permet, afin de réduire les déplacements.
Rappel de l’objectif : nombre d’heures de formation des femmes au moins égal à celui des hommes proportionnellement à l’effectif de la population féminine et masculine.
Indicateurs de suivi :
-Nombre d’heures de formation par sexe (avec identification des formations réglementaires obligatoires) -Ratio nombres d’heures de formation divisé par le nombre de salariés par sexe -Nombre de stagiaires par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.
Article 7 – Rémunération exempte de toute discrimination
La politique salariale devra être exempte de toute discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes, la situation familiale, la grossesse.
La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilités.
Pendant toute la durée du parcours professionnel, l’entreprise devra veiller à ce que des écarts injustifiés ne se créent pas. A défaut d’explications justifiant l’écart, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions correctives.
L’Index de l’égalité Femmes-Hommes est un « indicateur des écarts de rémunération ». Lorsque cet index est inférieur à 75 points (sur 100), des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, une programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial doivent être définies et négociées.
L’indicateur calculé et publié le 27 février 2025 est supérieur à cette valeur et atteint 91 points. Bien que les parties conviennent que cet index ait à ce jour une valeur élevée, démontrant ainsi les efforts de l’entreprise dans sa politique de rémunération, il est rappelé une volonté partagée d’agir pour atteindre la valeur maximale de l’index.
Rappel de l’objectif : index de l’égalité Femmes-Hommes supérieur à 75 points sur 100
Indicateurs de suivi : index de l’égalité Femmes-Hommes calculé annuellement
Article 8 – faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Une attention particulière devra être portée à la situation des familles monoparentales ou divorcées, notamment en ce qui concerne les contraintes de prise de congés payés.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Lorsqu’il est attribué un emploi à temps partiel à un salarié qui était à temps complet, l’entreprise doit s’assurer que la charge de travail soit adaptée au prorata du temps de travail du salarié.
L’organisation des réunions et des formations devra, dans la mesure du possible, tenir compte des contraintes familiales des salariés ou respecter un délai de prévenance suffisamment long. Les déplacements avec un départ un dimanche soir ou un retour tardif un vendredi soir devront être évités.
Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation, le salarié concerné pourra demander à rester informé de la vie de l’entreprise par l’envoi des informations à caractère général.
Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation retrouve en priorité son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur.
Un entretien sera proposé au salarié avant sa reprise ou dès son retour avec le service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique. Cet entretien sera également réalisé pour toute absence maladie supérieure à 3 mois. L’entretien déterminera les souhaits et besoins de formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Le salarié pourra également exprimer un souhait de réorientation professionnelle et aborder tous types de sujets liés aux conditions de sa reprise.
Rappel des objectifs :
- réaliser l’ensemble des réunions dans la plage horaire 9h-18h ;
- ne pas solliciter les collaborateurs en dehors des plages de travail ;
- réaliser un entretien de retour pour 100 % des salariés concernés.
Indicateurs de suivi : - nombre de signalement de réunions hors plage ; - nombre de signalement d’appels téléphoniques de collaborateurs en dehors de leurs plages de travail habituelles ; - pourcentage d’entretiens réalisés suite une à reprise d’activité pour les salariés concernés par un congé maternité, adoption ou parental ainsi que les arrêts longue durée.
TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES
Article 9. Durée et suivi de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans conformément aux dispositions de l’accord d’adaptation sur la périodicité des négociations obligatoires du 17 mars 2025. Un suivi sera réalisé annuellement avec les représentants des salariés. Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au lendemain de la signature de l’accord.
Article 10. Révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord : - une ou plusieurs organisations de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires de cet accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ; - une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, à l’issue du cycle,
Selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation sur les thèmes demandés. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues. Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L2261-8 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 11. Publicité, dépôt et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature. Il sera transmis auprès de la Direction Départementale de l’économie, de l'emploi, du travail et des solidarités par voie dématérialisée sur la plateforme visée à l’article D.2231-4 du Code du travail. Il sera versé, en version anonymisée, dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. Il sera également remis au Secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de la Roche-sur-Yon. Le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Il sera affiché dans l'entreprise, sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Tiffauges, le 17 mars 2025
Pour la société MCPP FrancePour la CFE- CGC M.M. Directeur Général
