ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société MDS S.A. au capital de 155 000 euros, dont le siège social est Parc économique Lavoisier – CS 12002 – 91410 DOURDAN et inscrite au registre du commerce et des sociétés d’Evry, sous le numéro B344 224 761, ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise », représentée par XXX en qualité de Directeur Général,
D’UNE PART,
ET
Le Comité Social et Economique représenté par leurs membres élus.
Article 2.Période de référence PAGEREF _Toc184887227 \h 5
Article 3.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc184887228 \h 5
3.1Temps constituant du temps de travail effectif PAGEREF _Toc184887229 \h 5 3.2Temps assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et au titre de l’ancienneté PAGEREF _Toc184887230 \h 6
Article 4.Fixation de la journée de solidarité PAGEREF _Toc184887231 \h 6
Article 5.Modalités d’aménagement du temps de travail – Décompte du temps de travail sur l’année en heure PAGEREF _Toc184887232 \h 6
5.1Personnel concerné PAGEREF _Toc184887233 \h 6 5.2Durée annuelle du temps de travail effectif PAGEREF _Toc184887234 \h 6 5.3Temps de travail hebdomadaire effectif - Durée quotidienne de travail effectif PAGEREF _Toc184887235 \h 6 5.4Temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal PAGEREF _Toc184887236 \h 7 5.5Organisation du travail – Samedi – Jours fériés PAGEREF _Toc184887237 \h 7 5.6Détermination du nombre de jours de repos RTT PAGEREF _Toc184887238 \h 7 5.7Acquisition des jours de repos RTT PAGEREF _Toc184887239 \h 8 5.8Modalités d’emploi des jours de repos RTT PAGEREF _Toc184887240 \h 8 5.9Modalités spécifiques aux salariés entrant et sortant au cours de la période de référence PAGEREF _Toc184887241 \h 9 5.9.1Calcul de la durée de travail allant de la date d’embauche au 31 décembre PAGEREF _Toc184887242 \h 9 5.9.2Calcul de la durée de travail de l’année « n+1 » d’un salarié entré au cours de l’année « n » PAGEREF _Toc184887243 \h 9 5.9.3Incidence de la fermeture de l’entreprise à l’occasion d’un jour de repos RTT collectif sur la situation du salarié n’ayant pas acquis un droit à repos suffisant au moment de la fermeture de l’entreprise PAGEREF _Toc184887244 \h 9 5.9.4Incidence de la rupture du contrat sur les droits à jours de RTT PAGEREF _Toc184887245 \h 9
Article 6.Décompte du temps de travail sur l’année en jours PAGEREF _Toc184887246 \h 9
6.1Personnel concerné PAGEREF _Toc184887247 \h 9 6.2Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours PAGEREF _Toc184887248 \h 9 6.2.1Conditions de mise en place PAGEREF _Toc184887249 \h 9 6.2.2Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc184887250 \h 10 6.2.3Période de référence PAGEREF _Toc184887251 \h 10 6.2.4Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc184887252 \h 10 6.2.5Forfait jours réduit PAGEREF _Toc184887253 \h 11 6.2.6Temps de repos/Prise des jours de repos PAGEREF _Toc184887254 \h 11 6.2.7Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc184887255 \h 11 6.2.8Rémunération PAGEREF _Toc184887256 \h 12 6.2.9Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc184887257 \h 12 6.3Suivi de la charge de travail, entretien individuel PAGEREF _Toc184887258 \h 12 6.3.1Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc184887259 \h 12 6.3.2Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc184887260 \h 13 6.3.3Dispositif d'alerte en cas de difficultés PAGEREF _Toc184887261 \h 14 6.4Modalités d'exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184887262 \h 14 6.5Information du comité social et économique sur les forfaits jours PAGEREF _Toc184887263 \h 14
8.1Le passage à temps partiel PAGEREF _Toc184887274 \h 16 8.2Le passage à temps complet PAGEREF _Toc184887275 \h 17 8.3Egalité de traitement avec les salariés à temps plein PAGEREF _Toc184887276 \h 17
Article 9.Astreinte PAGEREF _Toc184887277 \h 17
9.1Définition PAGEREF _Toc184887278 \h 17 9.2Conditions de mise en œuvre - Salariés concernés par les astreintes PAGEREF _Toc184887279 \h 17 9.3Délai de prévenance de l’astreinte PAGEREF _Toc184887280 \h 17 9.4Modalités de l'astreinte PAGEREF _Toc184887281 \h 18 9.5Conditions de l'astreinte PAGEREF _Toc184887282 \h 18 9.6Assurance PAGEREF _Toc184887283 \h 18 9.7Conditions de récupération PAGEREF _Toc184887284 \h 18 9.8Compensations financières PAGEREF _Toc184887285 \h 18 9.9Intervention avec déplacement PAGEREF _Toc184887286 \h 18
Article 10.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc184887287 \h 19
PREAMBULE
Dans les années 2000, la société MDS a cherché à mettre en place un aménagement du temps de travail sur la base d’un accord-cadre. Depuis cette date, la société a évolué de façon significative et notre organisation du temps de travail se devait d’être optimisée.
Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l'objet d'une information et consultation du Comité Social et Economique.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société MDS. Il s’applique à tous les salariés de MDS qu’ils soient cadre ou non-cadre.
Il ne s’applique pas aux cadres dirigeants de la catégorie C5 – Direction Générale de la convention collective de l’Edition. Il est rappelé que les cadres dirigeants ne relèvent pas de la réglementation relative à la durée du travail et en particulier relative aux heures supplémentaires et aux repos obligatoires.
Il est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de son dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DREETS.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DREETS.
DUREE DU TRAVAIL
Période de référence
La période de référence en matière de durée et d’organisation du travail est l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Définition du temps de travail effectif
Temps constituant du temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé. Des périodes, rémunérées ou indemnisées, n’entrent pas automatiquement dans le calcul du temps de travail effectif. À titre d’exemple, sont exclus du temps de travail effectif les temps de repas, les trajets domicile-travail, les absences non justifiées ou non autorisées, les congés sans solde, les pauses, les absences pour congés maladie, accident du travail et maternité, les congés payés, les jours RTT…. Le temps consacré aux visites médicales, ainsi les temps de déplacement au cours d’une journée entre deux lieux de travail constituent du temps de travail effectif. Cette définition sert de référence notamment pour le calcul des durées maximales de travail.
Temps assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et au titre de l’ancienneté Les périodes de congés (qu’ils soient légaux ou conventionnels), les jours fériés chômés ou les jours de réduction du temps de travail ou de repos ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils sont néanmoins pris en compte pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté.
Il est précisé que les temps de formation à l’initiative de l’employeur ainsi que les temps de formations syndicales sont assimilés à du temps de travail effectif dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Fixation de la journée de solidarité
La journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées conformément à la loi n° 2004 - 626 du 30 juin 2004.
Cette journée de solidarité entraîne une augmentation de sept heures de la durée annuelle du travail, qui passe ainsi à 1 607 heures.
Le lundi de Pentecôte est maintenu comme un jour férié non travaillé en contrepartie d’un jour de réduction du temps de travail (JRTT). Le droit à jours de RTT sera donc diminué d’une journée chaque année civile.
En outre, les salariés à temps partiel, qui ne disposent pas de JRTT, devront effectuer une journée de travail supplémentaire proportionnellement à leur durée contractuelle du travail. Cette journée devra être effectuée dans l’année et elle sera déterminée par le responsable de service pendant les périodes de forte activité. L’information au salarié s’effectuant avec un délai de prévenance de deux semaines.
Modalités d’aménagement du temps de travail – Décompte du temps de travail sur l’année en heure
Personnel concerné
Le personnel concerné est l’ensemble des salariés cadres et non cadres, employés à temps plein, à l’exception des salariés en catégorie C5 et aux salariés soumis aux dispositions particulières prévues à l’article 6.
Durée annuelle du temps de travail effectif
La durée légale du travail effectif est fixée annuellement à 1 607 heures (la journée de solidarité étant maintenue dans son principe et le lundi de Pentecôte étant conservé comme jour férié).
Toutefois, ne sont pas concernés par cette durée annuelle de référence de 1 607 heures les salariés à temps partiel. La réduction du temps de travail les concernant est précisée ci-après. Les salariés en alternance (exemples : apprentis, contrats de professionnalisation, …) sont exclus du dispositif de décompte annuel du temps de travail sur l’année civile ; leur organisation du temps de travail se fera sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 h par semaine, sans acquisition de JRTT, en cohérence avec les dispositifs pédagogiques dont ils disposent.
Temps de travail hebdomadaire effectif - Durée quotidienne de travail effectif
Afin d’adapter au mieux les présences des salariés et les besoins de l’entreprise, pour répondre aux variations de volume d’activité et contraintes logistiques, la durée hebdomadaire de travail effectif pourra varier selon les années et/ou au cours de l’année. Pour exemple, ci-dessous différents temps de travail hebdomadaire applicable dans l’entreprise sur la base de 5 jours de travail :
Temps physique hebdomadaire hors pause déjeuner de 1 heure Temps de pause hebdomadaire (20mn*5 jours) Temps de travail effectif hebdomadaire Temps de travail effectif moyen sur 5 jours Moyenne journalière de présence hors pause déjeuner de 1 heure
Temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal
Chaque salarié devra observer, par jour, un temps de travail de 10 heures maximum ainsi qu’un temps de repos minimal quotidien de 11 heures entre deux journées de travail consécutives et un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Organisation du travail – Samedi – Jours fériés
La semaine de travail est organisée du lundi au vendredi. Le samedi est un jour habituellement non travaillé mais demeure néanmoins un jour ouvrable qui peut être exceptionnellement travaillé pour faire face aux situations d’augmentation de charge.
Il en est de même pour les jours fériés chômés, qui par dérogation à la convention collective, pourront être travaillés en cas de nécessité de service et payés en tenant compte de la majoration applicable.
Détermination du nombre de jours de repos RTT
Les jours de repos nommés JRTT (jours de réduction du temps de travail) sont destinées à compenser la différence entre la durée légale annuelle de 1 607 h et la durée effective de travail de l’année de référence (nombre de jours travaillés de l’année x par la durée de travail effectif journalière).
…
La variation à la hausse ou à la baisse du nombre annuel de jours fériés (hors les samedis et dimanches) entraînera corrélativement la variation à la hausse ou à la baisse du nombre de jours de repos ouvrés RTT.
Acquisition des jours de repos RTT
L’acquisition journalière de JRTT est calculée en fonction de la présence effective du salarié au cours de la période d’annualisation. … La variation à la hausse ou à la baisse du nombre de jours travaillés entraînera corrélativement la variation à la hausse ou à la baisse du nombre de JRTT.
Modalités d’emploi des jours de repos RTT
Dès l’acquisition, constatée sur le bulletin de paye, d’une demi-journée (0.5), le salarié pourra demander une prise de repos RTT. Les JRTT seront pris en demi-journée ou en journée.
Toute prise de repos RTT libre est conditionnée à l’acceptation de son supérieur hiérarchique. Elle doit avoir fait l’objet au préalable d’une demande du salarié au minimum 10 jours ouvrés avant la date souhaitée.
En conséquence, les salariés devront s’auto-positionner à hauteur du nombre de jours correspondant à leur droit acquis, sous réserve de l’alinéa précédent.
Les jours de repos pourront être adossés à des congés payés et à des congés exceptionnels et à des jours de repos RTT fixés par l’employeur.
Le responsable hiérarchique arbitre les demandes en fonction des nécessités de service et traitera les demandes dans les meilleurs délais et au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée.
En cas de nécessité, la modification des dates prévisionnelles de JRTT, pourra être envisagée en accord avec le chef de service.
Les éventuels jours de fermeture collective pris sur les RTT, sont déterminés dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Ces JRTT imposées pourront varier d’un secteur à l’autre afin de tenir compte des spécificités particulières de chaque secteur.
Toutefois, compte tenu des sujétions des programmes éditoriaux réalisés par les éditeurs auxquelles est soumise la société, cette dernière pourra réviser le calendrier en respectant un délai de prévenance de 2 mois.
En cas de baisse d'activité, l'employeur pourra imposer des JRTT individuels sous réserve d'un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Si ce délai ne peut être respecté, la prise de RTT individuels ne pourra être que proposée.
Les parties conviennent qu’au 31 juillet de chaque année, les compteurs de RTT doivent au maximum être à 2 jours par personne, en cas de dépassement, des RTT seront imposées au collaborateur avec un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
Les parties conviennent que l’intégralité des jours de repos RTT seront positionnés au cours de l’année pour une prise au plus tard au 28 février n+1. Au-delà de cette date, les jours de RTT non pris seront perdus de manière définitive et ne peuvent donner lieu à indemnisation. Les JRTT ne sont pas compensables en salaire.
Modalités spécifiques aux salariés entrant et sortant au cours de la période de référence
Calcul de la durée de travail allant de la date d’embauche au 31 décembre
Le calcul s’effectuera en fonction du nombre de jours travaillés.
Calcul de la durée de travail de l’année « n+1 » d’un salarié entré au cours de l’année « n »
Les salariés embauchés en année « n » ne bénéficient pas au 31 décembre de l’année n d’un congé annuel complet. Aussi la durée annuelle de travail de l’année n+1 sera augmentée à concurrence de l’équivalence horaire du nombre de jours de congés conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Le calcul de la durée de travail de l’année « n+1 » sera le suivant : 365 j – 104 j (repos hebdomadaire) – nombre de j fériés – nombre de j de congés payés acquis en année « n » - nombre de jours de repos RTT acquis par jour effectif de travail en année « n+1 ».
Incidence de la fermeture de l’entreprise à l’occasion d’un jour de repos RTT collectif sur la situation du salarié n’ayant pas acquis un droit à repos suffisant au moment de la fermeture de l’entreprise
Si le salarié n’a pas acquis de jour RTT pour pouvoir le poser le jour de la fermeture, le jour de fermeture sera un jour de congé sans solde ou un jour de congés payés.
Incidence de la rupture du contrat sur les droits à jours de RTT
Jours de repos RTT acquis et non pris sur la période de travail de référence devront être pris pendant le préavis de rupture effectué (démission ou licenciement).
Le préavis de rupture non effectué quel qu’en soit l’initiateur n’engendre pas de jours RTT. Les jours acquis et non pris seront réglés en indemnité compensatrice.
Décompte du temps de travail sur l’année en jours
Personnel concerné
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Tel est le cas notamment des catégories de cadres suivantes : les cadres supérieurs, cadres techniques, cadres managers d’équipe, les cadres chefs de projet, les cadres fonctionnels, ladite liste pouvant évoluer.
Ces catégories de salariés pourront se voir proposer la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours. Le refus de signer une convention individuelle de forfait-jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : -La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; -Le nombre de jours travaillés dans l'année ; -La rémunération correspondante.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 jours sur la période annuelle incluant la journée de solidarité (215 jours plus la journée de solidarité), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours de repos correspondants à ce forfait est déterminé en tenant compte du nombre total de jours dans l’année, duquel sont déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux, les jours fériés chômés tombant un jour ouvré au cours de la période de référence. Le nombre de jours de repos varie ainsi selon les années. Il sera communiqué chaque année par la Direction des Ressources Humaines dans le cadre des NAO sur l’organisation du temps de travail.
…
La variation à la hausse ou à la baisse du nombre annuel de jours fériés (hors les samedis et dimanches) entraînera corrélativement la variation à la hausse ou à la baisse du nombre de jours de repos supplémentaires.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 216 jours travaillés inclus dans le forfait jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, c’est-à-dire uniquement le Président de l’entreprise, le Directeur Général ou le Directeur des Ressources Humaines, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée de 10%.
Le salarié devra formuler sa demande 4 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
Le nombre maximal de jours travaillés est de 218 jours pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés dans l'année. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord des deux parties devant être écrit, la renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Au cas où aucune renonciation ne serait effectuée par le salarié dans les délais impartis, toutes les journées de dépassement seront mises dans un compteur nommé « Forf N-1 » qui devra être soldé au 31/12/n+1 sous peine d’être définitivement perdu.
Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Temps de repos/Prise des jours de repos
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT ; - des jours non travaillés fixés par semaine pour les forfaits jours réduits.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Dans cette hypothèse, un calendrier sera établi 8 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective ou accord entreprise, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 1er janvier de chaque année, il est procédé à une régularisation.
Le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, sera fixé dans la convention individuelle.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un recensement individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié, dans l’outil SIRH sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare ainsi sur le relevé prévu à cette fin : -Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; -Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, ou autres congés/repos…) ; -L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont effectuées par le salarié, validées mensuellement par le supérieur hiérarchique et remontées au service RH.
Le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Le processus ci-avant détaillé a pour effet de remédier, en temps utile et si cela s’avérait nécessaire au regard des déclarations effectuées, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable du travail, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
S'il constate des anomalies dans la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, la fréquence des semaines dont la charge de travail a pu apparaître comme atypique, les modalités d’organisation, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent ensemble les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
L’entreprise pourra, si besoin, adapter la charge de travail ou le salarié, modifier, à la demande de l'employeur, son organisation de travail. Les parties pourront également en tirer d'autres conclusions, comme notamment l'organisation d'une formation adaptée.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.
À cette occasion, sont évoqués : -la charge de travail du salarié ; -le document récapitulatif des journées et demi-journées travaillées ; -l’organisation du travail dans l'entreprise ; -l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; -le respect des repos journaliers et quotidiens ; -le nombre de jours travaillés ;
Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble des solutions si nécessaires et les consignent dans le compte-rendu d’entretien.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la Direction mettra tout en œuvre pour y remédier.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte en cas de difficultés
En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, de difficulté à prendre ses repos, du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.
Cet entretien ne se substitue en effet pas à celui mentionné à l'article 6.3.2.
Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction par le supérieur hiérarchique du salarié.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Le salarié au forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Information du comité social et économique sur les forfaits jours
Chaque année, les membres du comité social et économique sont informés, via la BDESE du recours aux conventions de forfait et des modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés
Congés payés
Période de référence des congés payés
La période annuelle de référence des congés payés concordera avec l’année civile. Ainsi, les jours de congés payés seront acquis du 1er janvier au 31 décembre de l’année n-1 devront être pris du 1er janvier de l’année n au 31 janvier de l’année n+1.
Nombre de congés payés
Tous les salariés ayant un an d’ancienneté et quel que soit leur statut se verront attribuer 27 jours ouvrés de congés payés annuels. Ce bénéfice de 2 jours ouvrés supplémentaires se substitue aux dispositions des articles 13 de l’annexe I (Employés), et 16 de l’annexe II (Agents de Maîtrise, Techniciens et Cadres) de la convention collective nationale de l’édition qui octroient deux jours ouvrables de congés supplémentaires aux :
Employés après dix ans de présence dans l’entreprise,
Techniciens et cadres après un an de présence dans l’entreprise.
Fractionnement des congés
Les jours de fractionnement pour congés payés sont supprimés, par dérogation à l’article L. 3141-19 du Code du Travail et suivanst, sauf en cas de fractionnement imposé par l’employeur.
Organisation de la prise des congés
Il est rappelé que l'organisation des congés payés incombe à l'employeur. La détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, même si en pratique, il est tenu compte des souhaits de salariés.
Le salarié ne peut pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable de l'employeur. À défaut, il peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire pouvant aller, selon le contexte, du simple avertissement au licenciement pour faute grave.
Ainsi le fait de partir sans prévenir, l'absence inopinée désorganisant le service, constitue une faute grave justifiant le licenciement.
L’encadrement veille à ce que les congés soient pris en cours d’année dans le respect d’un droit au repos du salarié. La prise de congés participe pleinement à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Les demandes tardives seront néanmoins examinées et traitées en fonction des nécessités de service. Le salarié concerné ne pourra alors pas faire valoir un quelconque critère de priorité.
Congés principaux
Afin d’organiser le travail pendant les périodes de congés principaux et de permettre la prise des congés par roulement, une planification des congés est nécessaire. La prise des congé s’organise en favorisant un auto-positionnement des salariés au regard des besoins de présence exprimés par l’entreprise. Les salariés expriment les dates d’absences souhaitées avant la date butoir fixée par l’entreprise. En l’absence de souhaits exprimés par le salarié (notamment dans les délais fixés par l’entreprise) ou en cas de fermeture d’établissement, l’encadrement fixe les dates de congés, après échange préalable avec les salariés concernés.
Le responsable hiérarchique arbitre les demandes en fonction des nécessités de service et validera les demandes des congés principaux avant la date butoir fixée par l’entreprise.
En cas de nécessité, la modification des dates prévisionnelles pourra être envisagée en accord avec le chef de service.
En fonction de l’activité de l’entreprise et selon les services, il sera mis en place des quotas de départs simultanés. Le responsable hiérarchique détermine le nombre et l’ordre des départs au regard des seules nécessités de service dans le respect du principe d’équilibre entre les salariés. En cas de forte affluence de demandes simultanées, le responsable hiérarchique effectue les arbitrages nécessaires à la continuité de service. Tous les salariés devront prendre un congé principal minimum de 15 jours ouvrés durant la période d’été, fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année, dont obligatoirement deux semaines civiles complètes et consécutives. Conformément aux dispositions légales, l’ordre des départs est fixé par le responsable hiérarchique sans pouvoir être modifié par lui dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.
Congés hors congés principaux
Les autres jours de congés hors congés principaux font également l’objet d’une planification prévisionnelle. Ils sont pris en accord avec le responsable du service avec un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés avant la date souhaitée. En conséquence, les salariés devront s’auto-positionner à hauteur du nombre de jours correspondant à leur droit à congé, sous réserve des droits épargnés, reportés.
Le responsable hiérarchique arbitre les demandes en fonction des nécessités de service et les traite selon les modalités suivantes :
Si la demande est formulée au moins 15 jours à l'avance, elle sera traitée au plus tard dans un délai de 10 jours ouvrés après la demande.
Dans les autres cas, le traitement interviendra dans les meilleurs délais et au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée.
En cas de nécessité, la modification des dates prévisionnelles des compléments de congés, pourra être envisagée en accord avec le chef de service.
En cas de baisse d’activité, l’employeur pourra, sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, imposé des congés payés individuels.
Arbitrage
L’ordre des critères retenus pour les éventuels arbitrages, est le suivant : 1. le roulement des périodes par rapport aux années antérieures 2. les possibilités de congés du conjoint (uniquement en cas de fermeture de l’entreprise - un justificatif devra être fourni) 3. l’ancienneté dans l’entreprise
Report des congés payés non pris
Les congés payés ne sont pas compensables en salaire.
Les parties conviennent que l’intégralité des congés n-1 seront positionnés au cours de l’année par le salarié pour une prise au plus tard au 31 janvier n+1 (en dehors des cas exceptionnels prévus par le code du travail).
Au-delà de cette date, les jours de congés non pris seront perdus de manière définitive et ne peuvent donner lieu à indemnisation. Les congés payés ne sont pas compensables en salaire.
Temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale du travail ou le cas échéant à la durée fixée conventionnellement pour l’entreprise (ou l’établissement si elle est inférieure).
Le passage à temps partiel
Les salariés ont la possibilité de solliciter un passage à temps partiel auprès de leur hiérarchie, au moins deux mois avant la date souhaitée pour ce passage à temps partiel. Toute demande devra être formalisée par écrit en précisant le taux d’activité souhaité.
Le responsable hiérarchique, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, et dans un délai maximum de deux (2) mois suivant la réception de la demande écrite du salarié, fera part au salarié de sa réponse sur un passage à temps partiel.
Le salarié, la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique définiront ensemble, au cours d’un entretien dédié, les modalités d’organisation envisageables dans le cadre d’un passage
à temps partiel (adaptation des missions, répartition des activités dans le temps, répartition de la durée du travail...). Un avenant au contrat de travail sera formalisé.
Cet avenant spécifiera les modalités retenues pour le travail à temps partiel du salarié.
Le passage à temps complet
Les salariés à temps partiel peuvent demander, par écrit, à passer à temps complet sur la base du nouvel horaire collectif dans le cadre de la priorité d’accès aux emplois à temps complet disponibles et pour lesquels ils remplissent les conditions de qualification. Leur rémunération sera alors traitée dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet.
Lorsque la demande du salarié est justifiée par un événement familial grave, elle est examinée en priorité par l’entreprise.
Les salariés présentant une demande de passage à temps complet se verront adresser, suite à leur demande écrite et dans les deux (2) mois suivants cette demande, une liste des postes pour lesquels ils remplissent les conditions de qualification.
Egalité de traitement avec les salariés à temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés en temps complet et notamment en matière d’évolution professionnelle.
Astreinte
Le recours aux astreintes est justifié par la nécessité d’assurer le bon fonctionnement du réseau et du système informatique.
Définition
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Le temps d’intervention inclut le temps de trajet. Est considérée comme période d’intervention, toute période de travail généré par l’appel d’un utilisateur, ainsi que le temps de déplacement nécessaire pour se rendre au sein de la société et en revenir.
Conditions de mise en œuvre - Salariés concernés par les astreintes
Le choix des salariés susceptibles d’assumer des astreintes sera défini par la hiérarchie en fonction de la nature des problèmes envisagés et des compétences nécessaires. Dans le cadre du choix desdites personnes, il sera fait appel en priorité au volontariat au sein de chaque service.
Dans l’hypothèse d’absence de volontaire, la hiérarchie recherchera toute solution apte à satisfaire à l’obligation de l’astreinte requise.
Délai de prévenance de l’astreinte
Le délai de prévenance des collaborateurs est fixé à 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas le collaborateur sera prévenu au moins un jour franc à l’avance.
Modalités de l'astreinte
Le temps durant lequel le salarié est en situation d'astreinte ne s'analyse pas comme du temps de travail effectif ; cette période est appelée "astreinte passive". Il en résulte que cette période, assimilée à du temps de repos, est décomptée dans les durées minimales du repos quotidien et hebdomadaire.
Les astreintes seront organisées de telle manière que soient garantis au salarié :
Une journée hebdomadaire de repos, c'est-à-dire 24 heures consécutives de repos, données en principe le dimanche ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes pour toute période minimale de 6 heures de travail (art. L 3121-33 du Code du Travail)
Une durée maximale de travail effectif journalier de 10 heures ;
Une durée maximale de travail effectif hebdomadaire de 46 heures.
Néanmoins, certaines situations exceptionnelles permettent de déroger au repos quotidien de onze heures consécutives (art. D 3131-1 du Code du Travail), de suspendre le repos hebdomadaire (art L 3132-4 du Code du Travail) ou de déroger aux durées maximales du travail (art. D 3121-17 du Code du Travail). Il s'agit des cas des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.
Conditions de l'astreinte
La personne d'astreinte disposera des moyens adaptés mis à sa disposition par l'entreprise afin de répondre aux besoins du service pour lequel est réalisée l'astreinte. Par ailleurs, le responsable hiérarchique devra fournir au collaborateur un numéro de téléphone où il pourra être joint pendant la durée de l’astreinte. En cas de force majeure empêchant le salarié de se rendre sur le lieu de l'intervention, le salarié devra, sauf impossibilité, tenir informé dans les plus brefs délais sa hiérarchie.
Assurance
En cas d'intervention nécessitant un déplacement sur site, le collaborateur est considéré en déplacement professionnel et, à ce titre, bénéficie de la couverture des assurances de la Société.
Conditions de récupération
Les conditions de récupération seront arrêtées avec la hiérarchie dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En cas d’intervention prolongée, la récupération doit être effectuée dans la journée ou dans la semaine civile afin de respecter les durées maximales du travail rappelées précédemment. En cas d'intervention prolongée le jour de repos hebdomadaire, celui-ci sera récupéré dans la semaine civile suivante.
Compensations financières
Les compensations financières ont le caractère de salaire et sont soumises à cotisations et imposition. Elles sont déterminées par un barème établi selon la nature de l’astreinte.
Intervention avec déplacement
Toute intervention en dehors des heures de travail nécessitant un déplacement sur site donne lieu :
À la prise en charge des frais de déplacement, sur justificatifs, calculés depuis le domicile du salarié jusqu'au lieu d'intervention.
En cas d'utilisation du véhicule personnel, le barème applicable est celui en vigueur dans la société à la date de l’intervention.
Au paiement des heures de travail calculées à partir du domicile du salarié, assorties le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires quels que soient le jour, l'heure et la durée de l’intervention.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Cette formalité marque la date d’application effective et rétroactive de l’accord quant aux avantages fiscaux qui y sont attachés. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Fait à Dourdan, le 12 Décembre 2024
