A L’ACCORD SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL CONCLU
LE 21 DECEMBRE 2000
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société MDS
D’UNE PART,
ET
Le Comité Social et Economique représenté par leurs membres élus.
D’AUTRE PART
Ci- après ensemble dénommés « Les Parties »,
PREAMBULE
Dans les années 2000, la société MDS a cherché à mettre en place un aménagement du temps de travail sur la base d’un accord-cadre. Depuis cette date, la société a évolué de façon significative et notre organisation du temps de travail se devait d’être optimisée.
Préalablement à sa conclusion, cet avenant a fait l'objet d'une information et consultation du Comité Social et Economique.
Après cette période de négociation et de réflexion, les parties à la négociation ont ainsi abouti au présent avenant qui a pour objet de permettre d’atteindre un objectif partagé de modernisation des relations de travail, afin de :
mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise, et permettant une plus grande efficacité du temps passé pour chacun des collaborateurs ;
répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;
répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante ;
de permettre de continuer de bénéficier des leviers ou outils nécessaires à la gestion des situations de baisse ou d’augmentation de charge.
Date d’entrée en vigueur - Révision - Dénonciation
Le présent avenant entrera en vigueur à compter de son dépôt auprès de la DREETS.
Il est révisable dans les conditions légales et réglementaires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DRIEETS.
Durée annuelle du travail effectif ex IV 03
Depuis la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 instaurant la journée de solidarité pour l’autonomie, la durée légale du travail effectif est fixée annuellement à 1 607 heures pour un équivalent temps pleine (la journée de solidarité étant maintenue dans son principe et le lundi de Pentecôte étant conservé comme jour férié).
Toutefois, ne sont pas concernés par cette durée annuelle de référence de 1 607 heures les salariés à temps partiel. La réduction du temps de travail les concernant est précisée ci-après.
Les salariés en alternance (exemples : apprentis, contrats de professionnalisation, …) sont exclus du dispositif de décompte annuel du temps de travail sur l’année civile ; leur organisation du temps de travail se fera sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 h par semaine, sans acquisition de JRTT, en cohérence avec les dispositifs pédagogiques dont ils disposent.
Réduction et aménagement du temps de travail ex V
Personnel concerné
Le personnel concerné est l’ensemble des salariés cadres et non cadres, employés à temps plein, à l’exception des salariés en catégorie C5 et aux salariés soumis aux dispositions particulières prévues pour les forfaits jours.
Décompte du temps de travail
Période de référence
La période de référence en matière de durée et d’organisation du travail est l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Temps de travail hebdomadaire effectif - Durée quotidienne de travail effectif
Afin d’adapter au mieux les présences des salariés et les besoins de l’entreprise, pour répondre aux variations de volume d’activité et contraintes logistiques, la durée hebdomadaire de travail effectif pourra varier selon les années et/ou au cours de l’année.
Pour exemple, ci-dessous différents temps de travail hebdomadaire applicables dans l’entreprise sur la base de 5 jours de travail :
Temps physique hebdomadaire hors pause déjeuner de 1 heure Temps de pause hebdomadaire (20mn*5 jours) Temps de travail effectif hebdomadaire Temps de travail effectif moyen sur 5 jours Moyenne journalière de présence hors pause déjeuner de 1 heure 40 h - 1 h 40 mn 38 h 20 mn 7 h 40 mn 8 h 39 h - 1 h 40 mn 37 h 20 mn 7 h 28 mn 7 h 48 mn 38 h 40 mn - 1 h 40 mn 37 h 7 h 24 mn 7 h 44 mn 37 h 40 mn - 1 h 40 mn 36 h 7 h 12 mn 7 h 32 mn 36 h 40 mn - 1 h 40 mn 35 h 7 h 7 h 20 mn
Temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal
Chaque salarié devra observer, par jour, un temps de travail de 10 heures maximum ainsi qu’un temps de repos minimal quotidien de 11 heures entre deux journées de travail consécutives et un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Organisation du travail – Samedi – Jours fériés
La semaine de travail est organisée du lundi au vendredi. Le samedi est un jour habituellement non travaillé mais demeure néanmoins un jour ouvrable qui peut être exceptionnellement travaillé pour faire face aux situations d’augmentation de charge.
Il en est de même pour les jours fériés chômés, qui par dérogation à la convention collective, pourront être travaillés en cas de nécessité de service et payés en tenant compte de la majoration applicable.
Détermination du nombre de jours de repos RTT
Les jours de repos nommés JRTT (jours de réduction du temps de travail) sont destinées à compenser la différence entre la durée légale annuelle de 1 607 h et la durée effective de travail de l’année de référence (nombre de jours travaillés de l’année x par la durée de travail effectif journalière).
Exemple - Nombre théorique de jours travaillés dans l’année :
nombre de jours pour une année : + 365
nombre de jours de repos hebdomadaire : - 104
nombre de jours fériés en moyenne coïncidant avec un jour ouvré : - 10
nombre de jours ouvrés de congés payés * : - 27
Nombre de jours travaillés pour une année calendaire = 224
* Pour les salariés présents pendant la totalité de la période de référence servant à l’acquisition des congés payés et ayant un an d’ancienneté.
Pour une année complète d’activité considérant 224 jours de travail effectif, dans une organisation avec une durée hebdomadaire effective de 37h20 mn (soit 7h28mn par jour en moyenne).
1 607 h – (224 jours x 7 h 28 mn) = 66 h 17 mn
66h17mn / 7 h 28 mn = 8.87 arrondi à 9 JRTT
La variation à la hausse ou à la baisse du nombre annuel de jours fériés (hors les samedis et dimanches) entraînera corrélativement la variation à la hausse ou à la baisse du nombre de jours de repos ouvrés RTT.
Acquisition des jours de repos RTT
Selon l’exemple ci-dessus : un jour de travail effectif permet d’acquérir un temps de repos RTT sur 215 jours (224 jours – 9 JRTT) : (9 jours /215 jours) * 7 h 48 mn = soit 20 minutes d’absence.
Nb : 7 h 28 mn + 20 mn de pause = 7 h 48 mn durée moyenne journalière de présence
La variation à la hausse ou à la baisse du nombre de jours travaillés entraînera corrélativement la variation à la hausse ou à la baisse du nombre de JRTT.
Modalités d’emploi des jours de repos RTT
Dès l’acquisition, constatée sur le bulletin de paye, d’une demi-journée (0.5), le salarié pourra demander une prise de repos RTT. Les JRTT seront pris en demi-journée ou en journée. Toute prise de repos RTT libre est conditionnée à l’acceptation de son supérieur hiérarchique. Elle doit avoir fait l’objet au préalable d’une demande du salarié au minimum 10 jours ouvrés avant la date souhaitée. En conséquence, les salariés devront s’auto-positionner à hauteur du nombre de jours correspondant à leur droit acquis, sous réserve de l’alinéa précédent.
Les jours de repos pourront être adossés à des congés payés et à des congés exceptionnels et à des jours de repos RTT fixés par l’employeur.
Le responsable hiérarchique arbitre les demandes en fonction des nécessités de service et traitera les demandes dans les meilleurs délais et au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée.
En cas de nécessité, la modification des dates prévisionnelles de JRTT, pourra être envisagée en accord avec le chef de service.
Les éventuels jours de fermeture collective pris sur les RTT, sont déterminés dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Ces JRTT imposées pourront varier d’un secteur à l’autre afin de tenir compte des spécificités particulières de chaque secteur.
Toutefois, compte tenu des sujétions des programmes éditoriaux réalisés par les éditeurs auxquelles est soumise la société, cette dernière pourra réviser le calendrier en respectant un délai de prévenance de 2 mois.
En cas de baisse d'activité, l'employeur pourra imposer des JRTT individuels sous réserve d'un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Si ce délai ne peut être respecté, la prise de RTT individuels ne pourra être que proposée.
Les parties conviennent qu’au 31 juillet de chaque année, les compteurs de RTT doivent au maximum être à 2 jours par personne, en cas de dépassement, des RTT seront imposées au collaborateur avec un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
Les parties conviennent que l’intégralité des jours de repos RTT seront positionnés au cours de l’année pour une prise au plus tard au 28 février n+1. Au-delà de cette date, les jours de RTT non pris seront perdus de manière définitive et ne peuvent donner lieu à indemnisation. Les JRTT ne sont pas compensables en salaire.
Congés payés ex V 05 e
Organisation de la prise des congés
Il est rappelé que l'organisation des congés payés incombe à l'employeur. La détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, même si en pratique, il est tenu compte des souhaits de salariés.
Le salarié ne peut pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable de l'employeur. À défaut, il peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire pouvant aller, selon le contexte, du simple avertissement au licenciement pour faute grave.
Ainsi le fait de partir sans prévenir, l'absence inopinée désorganisant le service, constitue une faute grave justifiant le licenciement.
L’encadrement veille à ce que les congés soient pris en cours d’année dans le respect d’un droit au repos du salarié. La prise de congés participe pleinement à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Les demandes tardives seront néanmoins examinées et traitées en fonction des nécessités de service. Le salarié concerné ne pourra alors pas faire valoir un quelconque critère de priorité.
Congés principaux
Afin d’organiser le travail pendant les périodes de congés principaux et de permettre la prise des congés par roulement, une planification des congés est nécessaire. La prise des congé s’organise en favorisant un auto-positionnement des salariés au regard des besoins de présence exprimés par l’entreprise. Les salariés expriment les dates d’absences souhaitées avant la date butoir fixée par l’entreprise. En l’absence de souhaits exprimés par le salarié (notamment dans les délais fixés par l’entreprise) ou en cas de fermeture d’établissement, l’encadrement fixe les dates de congés, après échange préalable avec les salariés concernés.
Le responsable hiérarchique arbitre les demandes en fonction des nécessités de service et validera les demandes des congés principaux avant la date butoir fixée par l’entreprise.
En cas de nécessité, la modification des dates prévisionnelles pourra être envisagée en accord avec le chef de service.
En fonction de l’activité de l’entreprise et selon les services, il sera mis en place des quotas de départs simultanés. Le responsable hiérarchique détermine le nombre et l’ordre des départs au regard des seules nécessités de service dans le respect du principe d’équilibre entre les salariés. En cas de forte affluence de demandes simultanées, le responsable hiérarchique effectue les arbitrages nécessaires à la continuité de service. Tous les salariés devront prendre un congé principal minimum de 15 jours ouvrés durant la période d’été, fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année, dont obligatoirement deux semaines civiles complètes et consécutives. Conformément aux dispositions légales, l’ordre des départs est fixé par le responsable hiérarchique sans pouvoir être modifié par lui dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.
Congés hors congés principaux
Les autres jours de congés hors congés principaux font également l’objet d’une planification prévisionnelle. Ils sont pris en accord avec le responsable du service avec un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés avant la date souhaitée. En conséquence, les salariés devront s’auto-positionner à hauteur du nombre de jours correspondant à leur droit à congé, sous réserve des droits épargnés, reportés.
Le responsable hiérarchique arbitre les demandes en fonction des nécessités de service et les traite selon les modalités suivantes :
Si la demande est formulée au moins 15 jours à l'avance, elle sera traitée au plus tard dans un délai de 10 jours ouvrés après la demande.
Dans les autres cas, le traitement interviendra dans les meilleurs délais et au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée.
En cas de nécessité, la modification des dates prévisionnelles des compléments de congés, pourra être envisagée en accord avec le chef de service.
En cas de baisse d’activité, l’employeur pourra, sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, imposé des congés payés individuels.
Arbitrage
L’ordre des critères retenus pour les éventuels arbitrages, est le suivant : 1. le roulement des périodes par rapport aux années antérieures 2. les possibilités de congés du conjoint (uniquement en cas de fermeture de l’entreprise - un justificatif devra être fourni) 3. l’ancienneté dans l’entreprise
Report des congés payés non pris
Les congés payés ne sont pas compensables en salaire.
Les parties conviennent que l’intégralité des congés n-1 seront positionnés au cours de l’année par le salarié pour une prise au plus tard au 31 janvier n+1 (en dehors des cas exceptionnels prévus par le code du travail).
Au-delà de cette date, les jours de congés non pris seront perdus de manière définitive et ne peuvent donner lieu à indemnisation. Les congés payés ne sont pas compensables en salaire.
Temps partiel ex V 05 b
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale du travail ou le cas échéant à la durée fixée conventionnellement pour l’entreprise (ou l’établissement si elle est inférieure).
Le passage à temps partiel
Les salariés ont la possibilité de solliciter un passage à temps partiel auprès de leur hiérarchie, au moins deux mois avant la date souhaitée pour ce passage à temps partiel. Toute demande devra être formalisée par écrit en précisant le taux d’activité souhaité.
Le responsable hiérarchique, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, et dans un délai maximum de deux (2) mois suivant la réception de la demande écrite du salarié, fera part au salarié de sa réponse sur un passage à temps partiel.
Le salarié, la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique définiront ensemble, au cours d’un entretien dédié, les modalités d’organisation envisageables dans le cadre d’un passage à temps partiel (adaptation des missions, répartition des activités dans le temps, répartition de la durée du travail...). Un avenant au contrat de travail sera formalisé.
Cet avenant spécifiera les modalités retenues pour le travail à temps partiel du salarié.
Le passage à temps complet
Les salariés à temps partiel peuvent demander, par écrit, à passer à temps complet sur la base du nouvel horaire collectif dans le cadre de la priorité d’accès aux emplois à temps complet disponibles et pour lesquels ils remplissent les conditions de qualification. Leur rémunération sera alors traitée dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet.
Lorsque la demande du salarié est justifiée par un événement familial grave, elle est examinée en priorité par l’entreprise.
Les salariés présentant une demande de passage à temps complet se verront adresser, suite à leur demande écrite et dans les deux (2) mois suivants cette demande, une liste des postes pour lesquels ils remplissent les conditions de qualification.
Egalité de traitement avec les salariés à temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés en temps complet et notamment en matière d’évolution professionnelle.
Publicité et dépôt
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Cette formalité marque la date d’application effective et rétroactive de l’accord quant aux avantages fiscaux qui y sont attachés. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Fait à Dourdan, le 12 mars 2025
