ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société MDSA, Numéro INSEE : FR 38 388 179 103 00048, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : B 388 179 103 RCS DIJON, dont le siège social est situé 7 rue de la Gouge à Quetigny 21800, Représentée par agissant en qualité de Directeur Général de l'entreprise. dénommée ci-dessous «L'entreprise»,
D'une part, Et, , délégué syndical désigné par la CFDT D'autre part, Il a été conclu ce qui suit PREAMBULE : Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe). IEmbauche et recrutement ARTICLE 1 - L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. IIGestion de carrière et formation ARTICLE 2 - Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), Pourcentage de salariés promues par rapport au nombre total de promotion par catégorie professionnelle
ARTICLE 3 - Mixité des emplois Les parties constatent que les femmes sont sur-représentées dans l’entreprise mais cette proportion ne se retrouve pas à l’identique dans la catégorie cadre. L’entreprise constate que ce déséquilibre provient de l’effort réalisé ces dernières années pour rétablir le déficit d’embauche masculine. L’entreprise conclue de l’analyse des différents chiffres qu’il convient de prendre des mesures en faveur de la promotion interne des femmes (la discrimination à l’embauche étant à écarter). L'entreprise s'engage à diffuser systématiquement les ouvertures de poste ou offre d’emploi dans les catégories agents de maîtrise ou cadres à tous les salariés, par tout moyen de communication interne de la société Par ailleurs, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est examinée au même titre que pour les temps pleins.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Effectif global par type de contrat et par sexe Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle ARTICLE 4 - Formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, l'entreprise prend en compte les situations qui suscitent des difficultés par les absences du domicile (garde d'enfants notamment). De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : Deux mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, ou dans les quinze jours de l’annonce si l’employeur est prévenu moins de deux mois à l’avance, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. deux semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son/sa supérieur(e) hiérarchique et/ou un/une responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle). IIIRémunération ARTICLE 6 - Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, d’expérience constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération Les parties constatent que des différences de salaires peuvent subsister entre les hommes et les femmes principalement concernant les 10 plus hautes rémunérations. Cet écart s’explique essentiel par un surplus d’embauche masculine et non directement par une discrimination salariale. A ce titre l’employeur s’est engagé à améliorer la promotion interne des femmes.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe Evolution des rémunérations mensuelles par sexe Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. IVEquilibre activité professionnelle - responsabilité familiale ARTICLE 8 – Vie professionnelle/ vie personnelle et familiale Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. ARTICLE 9 - Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe). ARTICLE 10 - Réunion et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées au moins une semaine à l’avance. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Existence de formules d’organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle
VSuivi de l'accord ARTICLE 11 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 29 novembre 2019 et pour une durée de trois ans années de date à date. Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. ARTICLE 12 - Suivi et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion annuelle des signataires aux fins d’examiner l’actualisation annuelle de l’annexe du présent accord, afin de définir les priorités d’action pour l’année suivante. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. ARTICLE 13 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 1° du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société MDSA. Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : demande par LRARfixation d'une réunion dans les deux mois de la réception de la demande.
ARTICLE 14 - Renouvellement Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au minimum deux mois avant son terme. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 15 - Notification et Dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de DIJON. Fait à QUETIGNY, le 29 novembre 2019 en 4 exemplaires, Directeur Général
Déléguée syndicale
ANNEXES Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - Annee ”2018” 1. Conditions générales d'emploi Effectifs
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 104 71 33 68% 32% CDD 7 4 3 57% 43% Total 111 75 36 68% 32%
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 20 57% 15 43% 28% 46% Agents de maîtrise 11 61% 7 39% 15% 21% Employés 40 78% 11 22% 57% 33% Total 71 68% 33 32% 100% 100%
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres néant néant 1 100% néant 33% Agents de maîtrise néant néant néant néant néant néant Employés 4 67% 2 33% 100% 67% Total 4 57% 3 43% 100% 100%
Age par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 41 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres 2 néant 4 1 5 3 9 12 Agents de maîtrise néant 1 6 3 1 2 4 1 Employés 4 3 5 6 11 2 24 2 Total 6 4 15 10 17 7 37 15
Durée et organisation du travail
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Temps complet Temps partiel inférieur à 50 % Temps partiel supérieur à 50 % Temps partiel global
F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 20 16 55 néant néant néant néant néant néant néant néant néant Agents de maîtrise 10 7 59 néant néant néant 1 néant 100 1 néant 100 Employés 34 11 76 néant 1 néant 10 1 90 10 2 83 Total 64 34 65 néant 1 néant 11 1 92 11 2 84
Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Travail posté Travail de nuit Horaires variables ou forfait jour Travail atypique dont travail le week end
F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres néant néant néant néant néant néant 15 15 50% 17 11 61% Agents de maîtrise néant néant néant néant néant néant néant néant néant 5 7 42% Employés néant néant néant néant néant néant néant néant néant 41 8 83% Total néant néant néant néant néant néant 15 15 50% 64 25 72% Données sur les congés
Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
Employés Agents de maîtrise Cadres Total en nombre
F H F H F H F H Congé individuel de formation néant néant néant néant néant néant néant néant Congé parental d'éducation néant néant néant néant néant néant néant néant Congé sabbatique néant néant néant néant néant néant néant néant Congé sans solde néant néant néant néant néant néant néant néant Compte épargne temps néant néant néant néant néant néant néant néant Autres congés supérieurs à 6 mois néant néant néant néant néant néant néant néant Total en nombre néant néant néant néant néant néant néant néant
Données sur les embauches et les départs
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle Motifs Femmes Hommes
E AM C Total en nombre E AM C Total en nombre Démission 4 Néant 2 6 2 1 Néant 3 Licenciement pour motif personnel néant néant néant néant néant néant néant néant Licenciement pour motif économique 1 néant néant 1 néant néant 2 2 Retraite néant néant 1 1 néant néant Néant néant Fin de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... 36 néant néant 36 15 néant néant 15 Fin d'essai 3 Néant 2 5 Néant 2 1 3 Rupture conventionnelle 3 2 1 6 néant Néant 2 2 Autres cas (décès, rupture anticipée de CDD…) 1 néant 1 2 néant 1 néant 1 Total en nombre 48 2 7 57 17 4 5 26
Promotions
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle (sur CDI) Catégories Femmes Hommes % de femmes promues
Effectif Nombre de promues Effectif Nombre de promus
Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Ancienneté moyenne dans l'entreprise
Femmes Hommes
Cadres 10.75 6.53
Agents de maîtrise 7.75 4.16
Employés 7.88 2.13
Total 26.38 12.82
2. Rémunération
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel) Catégories Tranche de salaire Femmes Hommes Employés < 1 500 euros 1 3
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie Catégories Année 2018 Année 2017 Année 2016
F H Moyenne totale F H Moyenne totale F H Moyenne totale Cadres 2645€ 3515€ 3080€ 2795€ 3502€ 3148€ 2548€ 3365€ 2957€ Agents de maîtrise 2327€ 2028€ 2177€ 2129€ 1961€ 2045€ 2091€ 1809€ 1950€ Employés 1771€ 1628€ 1700€ 1738€ 1852€ 1795€ 1803€ 1919€ 1861€
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe Catégories Année 2018 Année 2017 Année 2016 Femmes 2248€ 2221€ 2147€ Hommes 2390€ 2438€ 2364€ Total 4638€ 4659€ 4511€
Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Rémunération minimale Rémunération maximale Rapport maxi/mini
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Employés 1498.50€ 1498.50€ 2218€ 1743€ 1,48 1,16 Agents de maîtrise 1677€ 1776€ 3058.06€ 2400€ 1,82 1,35 Cadres 2272.50€ 2500€ 4567.50€ 7560.42€ 2,01 3,02 Toutes catégories confondues 1816€ 1924.83€ 3281.19€ 3901.14 1,81 2,03 Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : ”3
3. Formation
Formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Cadres 20 100% 16 100% Agents de maîtrise 7 64% 4 57% Employés 33 75% 5 38% Total 60 80% 25 69%
Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total Employés 231 35 266 Agents de maîtrise 114 28 142 Cadres 210 375 585
Types de formation par sexe Type de formation Femmes Hommes Total Adaptation au poste néant néant néant Maintien dans l'emploi néant néant néant Développement des compétences 60 25 85
Formation en alternance par sexe
Femmes Hommes Total Contrat de professionnalisation 2 2 4 Apprentissage néant néant néant Autres types de contrat néant néant néant Total 2 2 4
4. Conditions de travail
Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Cadres néant néant néant néant Agents de maîtrise néant 1 néant néant Employés néant néant néant 4 Total néant 1 néant 4
Accidents de travail, accidents du trajet et maladies Catégorie Femmes Hommes Accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail 2 néant Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies à l'article R 2312-9 du Code du travail (ligne 1e, A, f, ii néant Néant Maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année néant néant néant Néant Journée d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles 725 néant Arrêt de travail pour maladie non professionnelle 29 8 Journée d'absence pour maladie non professionnelle 600 355 Arrêt de travail pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-31, 3° du Code du travail 5 2 Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale 1. Congés
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur Congé de maternité néant Congé de paternité et d'accueil de l'enfant néant Congé d'adoption néant
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
Employé Agents de maîtrise Cadres Total Nombre de jours pris néant néant 11 11 Nombre de jours théoriques néant néant 11 11 % pris néant néant 100% 100% 2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise
Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle Horaires individualisés néant Semaine de 4 jours néant Encadrement des horaires de réunion Pour le personnel de magasin pas de réunion avant 9h et pas de réunion après la fermeture du magasin. Pour le personnel du siège réunion pendant l’horaire collectif de travail Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques Existence d’un accord sur le droit à la déconnexion signé en juillet 2018 Autres formules néant
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres néant néant Agents de maîtrise 1 néant Employés 4 1 Total 5 1
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres néant néant Agents de maîtrise néant néant Employés néant néant Total néant néant
Services de proximité Chiffres et commentaires éventuels Participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance néant Participation du CSE ou du CE aux modes d'accueil de la petite enfance néant Evolution des dépenses éligibles au crédit famille (% par rapport à l'année N-1) Néant
