Conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de Délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail.
La société ME-GA CONSEIL a proposé aux salariés un projet d’accord ayant pour objet l’aménagement du temps de travail.
IL A PREALABLEMENT été expose ce qui suit :
PREAMBULE
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de permettre la mise en place dans l’entreprise :
D’un aménagement du travail sur l’année ;
D’un forfait annuel en jours ;
Cet accord d’entreprise a pour objectif de tenir compte à la fois des besoins économiques et des besoins des salariés au plus près des réalités de l’entreprise.
Article 2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour but d’organiser, et ce de manière différenciée, le temps de travail de l’ensemble des salariés de la société, répartis en deux catégories distinctes selon leurs statuts et leurs fonctions :
Les salariés non-cadres (intégrés et/ou autonomes) ;
Les salariés cadres (intégrés et/ou autonomes).
Le présent accord s’applique dès lors à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils exercent leurs fonctions dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à condition seulement que le contrat à durée déterminée soit d’une durée supérieure à trois mois.
SECTION 1 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SOUS SECTION 1 - SUR LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 3 : Catégories de salariés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant le statut cadre, exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, dans la mesure où :
La durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée,
La nature de leurs fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif,
Ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.
Il s’applique également au salarié n’ayant pas le statut cadre mais dont la durée du travail ne peut être déterminée et qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
C’est ainsi que la nature de leurs fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif. Le décompte de la durée du travail dans le cadre hebdomadaire n’est donc pas pertinent pour ces catégories de salariés.
C’est la raison pour laquelle, il a été convenu de mettre en place un aménagement du temps de travail sous forme de « forfait annuel en jours » propre à ce personnel.
Si le salarié exerce ses fonctions dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à trois mois, le présent titre lui est applicable.
Si le salarié exerce ses fonctions au sein de la société suivant un contrat à temps partiel, il pourra leur être proposé un forfait annuel en jours inférieur au plafond conventionnel ci-après fixé.
Pour les salariés à temps partiel, le forfait jours et les jours de repos y afférents seront réduits prorata temporis. Ce forfait réduit doit être distingué du travail à temps partiel, lequel est exclusivement décompté en heures. Les salariés bénéficiant d'un forfait en jours réduit ne sont pas des salariés à temps partiel et ne peuvent donc bénéficier du statut applicable aux intéressés (clauses obligatoires du contrat de travail, répartition des heures, heures complémentaires, etc.).
Conformément à l’article L 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions prévues par le présent accord.
ARTICLE 4 : Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 5 : Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à DEUX CENT DIX HUIT (218) jours par an (en ce compris la journée de solidarité).
Ce nombre de jours est calculé par période annuelle complète d’activité. Il est fixé en tenant compte du nombre de jours de congés payés applicable au sein de l’entreprise et de la journée de solidarité.
Les salariés concernés bénéficieront ainsi de jours de repos variables en fonction du nombre de jours fériés dans l’année concernée tel que défini ci-après :
Jours de l'année
Repos hebdomadaire
Congés payés (base en jours ouvrés)
Nombre de jours fériés
Jours travaillés
Jours de repos Différence / plafond de 218
365 104 25 1 235 17
2 234 16
3 233 15
4 232 14
5 231 13
6 230 12
7 229 11
8 228 10
9 227 9
10 226 8
11 225 7
Une convention individuelle de forfait est établie par écrit avec chaque intéressé. Elle indique le nombre de jours travaillés sur une période d’un an. Le présent accord devant permettre à chaque service d'organiser le temps de travail, en fonction de ses contraintes et des aspirations des salariés, l’aménagement du temps de travail peut prendre les formes suivantes : jours ou demi-journées répartis dans l'année ; une alternance de semaines courtes et de semaines longues ; une alternance de semaines travaillées et de semaines non travaillées.
La rémunération mensuelle versée aux salariés concernés sera, en conséquence, forfaitaire et fera l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment du nombre de jours de travail effectuées. Elle rémunèrera l’exercice de la mission qui leur est confiée dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus.
Le forfait annuel en jours permet notamment de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif (repas d'affaires, missions et déplacements professionnels…). Il n'y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet.
Les salariés concernés disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
En outre, l’amplitude journalière maximale ne pourra excéder 13 heures.
Les jours dépassant le plafond annuel de 218 jours doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l’année suivante au titre de laquelle le plafond a été réduit d’autant.
ARTICLE 6 : Conditions de prise en compte des absences
Les absences entrant dans le cadre de l'article L 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire…) doivent être ajoutées au plafond annuel de jours travaillés.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés. En conséquence, une absence maladie est considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
ARTICLE 7 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche en cours de période, il conviendra de calculer un forfait hors congés payés. Il faut donc ajouter au forfait de 218 jours, le nombre de jours de congés auquel a droit un salarié qui a l'ancienneté requise.
Si on applique ce principe au salarié qui n'a pas acquis de congés payés du fait de son embauche en cours d'année, le plafond est de 218 jours plus 25 (jours de congés applicables dans l’entreprise) soit 253 jours ouvrés travaillés. Mais ce forfait correspond à une année de travail. Il faut donc proratiser ce plafond en fonction de la période travaillée par le salarié concerné au cours de l'année de référence. S'il a travaillé la moitié de l'année, il devra travailler pendant 126,5 jours ouvrés (253 : 2) jusqu'à la fin de l'année de référence.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison avant la fin de chaque période de douze mois consécutifs, il sera procédé suivant le cas soit à un versement complémentaire soit à une imputation sur les sommes dues de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et le nombre de jours de travail réellement effectués.
ARTICLE 8 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
A cet effet, le salarié devra renseigner chaque mois un document de décompte faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels…).
A cette occasion, le salarié pourra faire valoir ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Ledit document devra être complété chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Ce document sera validé chaque mois par la Direction.
Un bilan sera fait entre le salarié et son supérieur hiérarchique notamment sur l’organisation de son temps de travail, sur la charge de travail en résultant et sur l’appréciation du volume d’activité.
L’employeur veillera particulièrement à ce que la charge de travail des salariés concernés soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 9 : Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours
Chaque année, outre les entretiens prévus par la loi, un entretien spécifique sera organisé avec le salarié au cours duquel les sujets suivants seront abordés :
La charge de travail du salarié (qui doit être raisonnable),
L’amplitude de ses journées travaillées (qui doit être raisonnable),
La répartition dans le temps de son travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise et des éventuels déplacements professionnels,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
La rémunération du salarié,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
ARTICLE 10 : Droit à la déconnexion
L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, notamment par l’utilisation du logiciel de messagerie interne.
Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes : la société rappelle aux salariés l’interdiction absolue d’utiliser après 20 heures en semaine, le week-end, ainsi que lors de ses congés et jours de repos, les outils numériques mis à leur disposition par la société. En cas de difficulté, la société recevra le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. Il est également rappelé que :
Le droit à déconnexion s’applique pendant toutes les périodes d’absences du salarié de l’entreprise (quelle que soit la nature de cette absence) ;
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 11 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 5 du présent accord ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Elle rappellera en outre les conditions d’exécution et de suivi de la convention individuelle de forfait en jours.
ARTICLE 12 : Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos attribués sont pris en tenant compte des impératifs de fonctionnement propres à l’entreprise.
Ils seront pris sous forme de journée ou demi-journée, pour moitié à l’initiative de l’employeur, pour l’autre moitié à l’initiative du salarié en fonction des nécessités de service et après accord de l’employeur, moyennant un délai de prévenance minimum de QUINZE (15) jours. Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
ARTICLE 13 : Rachat jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Dans ce cas, un accord spécifique de dépassement du forfait, conclu exclusivement pour l’année en cours, doit être établi par écrit entre l’employeur et le salarié. Il doit prévoir le nombre de jours supplémentaires travaillés.
Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié seront majorés de 10%.
Afin de préserver le droit au repos et la santé des salariés régis par un forfait annuel en jours et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, le nombre de jours de repos auxquels chaque salarié peut renoncer ne peut le conduire à travailler effectivement au-delà de 235 jours sur la période de référence.
SOUS SECTION 2 : SUR L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 14 : Champ d’application
Est conclu un accord sur l'aménagement du temps de travail en application de l' article L. 3121-44 du Code du travail. En raison des variations d’activité inhérentes à leur poste de travail, le présent accord s'applique aux salariés de l’entreprise :
À temps plein ;
Non-cadres ;
Cadres intégrés.
ARTICLE 15 : Période de référence
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d’UNE (1) année, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 16 : Conditions et délais de prévenance
La durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures.
→ Affichage de l’horaire collectif :
Des horaires collectifs dits « indicatifs » seront affichés sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction. Ils seront également communiqués chaque année aux salariés avant le début de la période et après consultation des représentants du personnel. Ce planning indicatif indiquera :
La période de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre), ainsi que le nombre de semaines que comporte ladite période,
Pour chaque semaine, la durée du travail et sa répartition sur la semaine.
→ Calendriers individualisés Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel. Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective. La limite basse est fixée à 0 heures hebdomadaires. La limite haute est fixée à 48 heures hebdomadaires ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée journalière du travail ne pourra excéder 10 heures.
La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés en fonction des nécessités de l’entreprise.
En cas de modification de cette répartition des heures de travail prévue par la programmation indicative, les salariés concernés devront en être préalablement informés avec un préavis de SEPT (7) jours ouvrés. Ce délai pourra être exceptionnellement raccourci à VINGT QUATRE (24) heures en cas d’évènement imprévu.
ARTICLE 17 : Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles :
Les heures effectuées en cours d'année au-delà de la limite haute hebdomadaire ;
Les heures effectuées au-delà de 1.607 heures dans l'année, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite supérieure.
ARTICLE 18 : Rémunération
La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.
La rémunération lissée est calculée sur la base d’une durée du travail égale au maximum à 35 heures hebdomadaires pour un temps plein.
Lorsque des heures supplémentaires sont accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures, ou 44 heures sur 12 semaines consécutives, de travail effectif, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois au cours duquel elles ont été accomplies.
ARTICLE 19 : Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé, heures supplémentaires comprises.
Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit sept heures par jour.
ARTICLE 20 : Embauche ou rupture du contrat en cours d'année
Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
ARTICLE 21 : Modalités de contrôle de l'application de la répartition annuelle du temps de travail
Dans le cadre du contrôle de la durée du travail des salariés concernés par la répartition annuelle du temps de travail sur l’année chaque salarié concerné rempli chaque semaine son relevé d’heures et l’envoi à la Direction pour validation.
A la fin de chaque période de référence ou lors du départ d’un salarié en cours de période, l’employeur transmet le total des heures de travail accomplies par chaque salarié lors de cette période.
SECTION 2 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 22 : Ratification de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article R 2232-12 du Code du travail, la société ME-GA CONSEIL a transmis à l’ensemble des salariés les modalités d’organisation de la consultation telles que définies à l’article R 2232-11 du Code du travail quinze jours au moins avant la date de la consultation, à savoir :
Les modalités de transmission au salarié du texte de l’accord (quinze jours au moins avant la date de la consultation),
Le lieu, la date et l’heure de la consultation,
L’organisation et le déroulement de la consultation,
Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation des salariés.
Conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail, le projet d’accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
L’accord entrera en vigueur le 1er juillet 2025.
ARTICLE 23 : Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de TROIS (3)
mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de SIX (6) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
ARTICLE 24 : Dépôt légal
Le texte de l’accord, ainsi que ses annexes, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail via le lien suivant www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément à l’article D2231-4 du Code du travail, à l’initiative de la Direction, dans les 15 jours suivant sa signature. Le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle dispose d’un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.
Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers en un exemplaire.
Le texte de l’accord fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise et de tout nouvel embauché.
La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.
