Accord d’établissement d’Amiens relatif au télétravail pour la période courant du 1er septembre 2026 au 31 août 2028
ENTRE :
Médiamétrie
Société anonyme au capital de 14 880 000 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 333 344 000, dont le siège est situé 70, rue Rivay 92532 Levallois Perret Cedex,
Médiamétrie//NetRatings
Société par actions simplifiée au capital de 310 010 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro B 429 358 492, dont le siège est situé 70, rue Rivay 92532 Levallois Perret Cedex, Prises en l’établissement d’Amiens composé des deux sites dits :
MC2, situé 12, bis, boulevard d’Alsace-Lorraine 80000 AMIENS,
et MC3, situé 30, rue Raymond Aron 76130 Mont-Saint-Aignan.
Représentées par XXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur des Relations Humaines dûment habilitée aux fins de négocier et de signer le présent accord, lui-même représenté par XXXXXXXXX agissant en qualité de Responsable des Relations Humaines dûment habilitée aux fins de négocier, Ci-après dénommées « Médiamétrie »,
D’UNE PART
ET :
L’organisation syndicale CGT Fédération des activités postales et des télécommunications (FAPT) de la Somme, situé 2A, rue Pasteur 80136 RIVERY, représenté par son Délégué syndical d’établissement, XXXXXXXXXXXX ;
L’organisation syndicale CFDT Communication Conseil Culture (CFDT S3C) de Picardie, situé 2, rue Saint Laurent 60021 BEAUVAIS CEDEX, représentée par sa Déléguée syndicale d’établissement, XXXXXXXXXXXXXXXXXXX.
Chapitre 1 - Dispositions générales PAGEREF _Toc238201696 \h 4 Article 1Champ d’application - Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc238201697 \h 4 Article 2Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc238201698 \h 4 Article 3Adhésion à l’accord PAGEREF _Toc238201699 \h 4 Article 4Révision de l’accord PAGEREF _Toc238201700 \h 4 Article 5Notification, dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc238201701 \h 5 Article 6Signature électronique PAGEREF _Toc238201702 \h 5 Chapitre 2 - Mesures négociées PAGEREF _Toc238201703 \h 6 Article 7Cadre juridique et objet de l’accord PAGEREF _Toc238201704 \h 6 Article 8Définition du télétravail et du télétravailleur PAGEREF _Toc238201705 \h 6 Article 9Les principes du télétravail chez Médiamétrie PAGEREF _Toc238201706 \h 6 9.1.Volontariat PAGEREF _Toc238201707 \h 6 9.2.Priorité aux interactions en présentiel PAGEREF _Toc238201708 \h 7 9.3.Alternance obligatoire entre distanciel et présentiel PAGEREF _Toc238201709 \h 7 9.4.Finalité, saisie et respect du planning dans l'outil dédié PAGEREF _Toc238201710 \h 7 Article 10Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc238201711 \h 7 10.1.Les activités et métiers compatibles avec le télétravail PAGEREF _Toc238201712 \h 8 10.2.L’expertise du collaborateur bénéficiaire du télétravail PAGEREF _Toc238201713 \h 8 10.3.Les conditions matérielles requises pour le télétravail PAGEREF _Toc238201714 \h 9 Article 11Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc238201715 \h 9 11.1.La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc238201716 \h 9 11.2.La période d’adaptation PAGEREF _Toc238201717 \h 10 11.3.La fixation des horaires de travail dans le cadre du télétravail PAGEREF _Toc238201718 \h 11 11.4.Le nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc238201719 \h 11 11.5.Modalités pratiques PAGEREF _Toc238201720 \h 12 11.6.Episode de pollution PAGEREF _Toc238201721 \h 13 11.7.Animation du collectif et maintien du lien social PAGEREF _Toc238201722 \h 13 11.8.Lieu de télétravail PAGEREF _Toc238201723 \h 13 11.9.Le report ou la suspension du télétravail PAGEREF _Toc238201724 \h 13 11.10.Entretien annuel PAGEREF _Toc238201725 \h 13 11.11.La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc238201726 \h 14 Article 12Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc238201727 \h 14 Article 13Moyens nécessaires au télétravail PAGEREF _Toc238201728 \h 14 Article 14Indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc238201729 \h 15 Article 15Obligation de sécurité informatique et de confidentialité PAGEREF _Toc238201730 \h 15 Article 16Santé et sécurité PAGEREF _Toc238201731 \h 16 Article 17Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc238201732 \h 16 Article 18Mise en place du télétravail ponctuel en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc238201733 \h 16 Préambule
Le télétravail est facteur de souplesse en ce qu’il permet une amélioration des conditions de travail, notamment un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle et la réduction des temps de transports sources de fatigue.
En limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail, le télétravail permet également de limiter l’impact carbone sur l’environnement.
Le télétravail présente néanmoins certains inconvénients, notamment en fragilisant le maintien des liens au sein du collectif de travail pouvant conduire à un isolement des salariés en télétravail.
C’est dans ce contexte que les parties ont conclu un accord d’établissement mettant en œuvre le télétravail pour une durée déterminée du 1er septembre 2021 au 31 août 2022, puis du 1er septembre 2022 au 31 août 2024, et plus récemment du 1er septembre 2024 au 31 août 2026.
Les parties ont souhaité renouveler cet accord pour une durée déterminée de deux (2) ans, du 1er septembre 2026 au 31 août 2028.
Les jours et horaires de travail planifiés (mis à disposition sur le planning du collaborateur) dans le cadre du télétravail peuvent être fixés du lundi au samedi et le dimanche sur la base du volontariat.
C’est au regard de ces considérations et en application des articles L.1222-9 et suivants du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion de l’accord que le présent accord a été négocié en vue de poursuivre la mise en œuvre du télétravail au sein des terrains d’enquêtes sur la base du volontariat, en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.
Le présent accord repose aussi sur le principe d’autonomie et de confiance mutuelle entre l’entreprise, le management et le salarié.
Il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre nonobstant les stipulations du présent accord dont l’application sera suspendue, la mise en œuvre du télétravail étant alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’établissement et garantir la protection des salariés conformément à l’article L.1222-11 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord.
Dans ce cadre, les parties sont convenues de l’application des stipulations suivantes.
*** Chapitre 1 - Dispositions générales
Champ d’application - Périmètre de l’accord
Le présent accord d’établissement s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement d’Amiens regroupant les sites MC2 et MC3 de la société Médiamétrie dès lors que les salariés de cet établissement sont éligibles au télétravail, conformément aux conditions définies ci-après.
Hors circonstances exceptionnelles, le présent accord ne s’applique ni aux stagiaires, ni aux apprentis, ni aux titulaires d’un contrat de professionnalisation ou en alternance, qui ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable au poste occupé.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er septembre 2026.
Il est conclu pour une durée déterminée de 24 (vingt-quatre) mois et cesse de plein droit de produire effet au-delà du 31 août 2028.
Si la validité d’une ou de plusieurs stipulations du présent accord est remise en cause pour quelque cause que ce soit, les autres stipulations du présent accord non affectées par cette remise en cause continuent de recevoir application.
Adhésion à l’accord
Peut adhérer au présent accord toute organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans le champ d’application de l’accord, c’est-à-dire au niveau de l’établissement d’Amiens regroupant les sites dits MC2 et MSA.
L’adhésion est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur en étant notifiée aux signataires du présent accord et en faisant l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord.
Ainsi, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion de l’accord, le présent accord peut être révisé jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, par avenant conclu entre les sociétés et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes du présent accord. À l’issue de cette période, le présent accord peut être révisé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Une fois déposé, il est opposable à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord.
Notification, dépôt et publicité de l’accord
En application de l’article L.2231-5 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion de l’accord, le présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, c’est-à-dire au niveau de l’établissement d’Amiens regroupant les sites dits MC2 et MSA.
Le présent accord, accompagné des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ainsi, conformément aux articles L.2231-6 et suivants et D.2231-2 et suivants du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion de l’accord, le présent accord est déposé par la Direction en support électronique auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire papier auprès du Conseil de prud’hommes d’Amiens.
Le texte déposé est assorti :
de la version signée des parties ;
d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
de la liste des établissements concernés et de leurs adresses respectives.
Le présent accord est porté à la connaissance des salariés de l’établissement concerné par la mise à disposition sur leur lieu de travail d’un exemplaire à jour du présent accord.
Signature électronique
Le présent accord collectif d’établissement est conclu sous la forme d’un écrit électronique au moyen d’un procédé fiable d’identification garantissant le lien entre chaque signature avec l’accord auquel elle s’attache, conformément aux dispositions de l’article 1367 du code civil. Les parties reconnaissent que :
cet accord a la même force probante qu’un écrit sur support papier conformément à l’article 1366 du code civil et pourra être opposable aux parties ;
la signature électronique a la même valeur que leur signature manuscrite et confère date certaine au présent accord ;
l’exigence d’une pluralité d’originaux est réputée satisfaite lorsque l’accord signé électroniquement est établi et conservé conformément aux articles 1366 et 1367 du code civil ;
ce procédé permet à chaque partie de disposer d’un exemplaire sur support durable ou d’y avoir accès, conformément aux dispositions de l’article 1375 du code civil.
***
Chapitre 2 - Mesures négociées
Cadre juridique et objet de l’accord
Conformément à l’article L.1222-9, II du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion de l’accord, le présent accord fixe les modalités d’organisation du télétravail, et notamment :
les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles Médiamétrie peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;
les modalités d’accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
Définition du télétravail et du télétravailleur
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’établissement est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout collaborateur de l’établissement qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.
Les principes du télétravail chez Médiamétrie
Dans un contexte de transformation des modes de travail, l’équilibre entre autonomie en télétravail et collaboration en présentiel est un pilier essentiel pour l’entreprise. Chaque collaborateur est un acteur du collectif et du “bien vivre ensemble” chez Médiamétrie. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie collective de l'entreprise. Le télétravail repose sur deux conditions majeures : la volonté du salarié et l’accord de son manager. Ce mode d’organisation vise à concilier la flexibilité des collaborateurs avec les impératifs de performance collective et de service client.
Volontariat
Sous réserve des circonstances exceptionnelles mentionnées à l’article 18, le télétravail repose sur le principe du volontariat et requiert en conséquence l’accord de la Direction et du collaborateur, de sorte qu’une partie au contrat de travail ne saurait imposer le télétravail à l’autre partie sans son consentement.
Priorité aux interactions en présentiel
Toutes les activités nécessitant une présence physique, notamment les réunions clients, les réunions d’équipe, les formations ou les projets collaboratifs, prévalent sur le télétravail. Ces interactions sont essentielles pour renforcer les liens professionnels et la dynamique collective. La nécessité de la présence est établie par le manager de l’équipe et s’impose aux collaborateurs concernés.
Alternance obligatoire entre distanciel et présentiel
Afin de garantir cet équilibre, une alternance entre télétravail et présentiel est requise. Bien que le télétravail favorise un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la présence régulière sur site est indispensable pour préserver la cohésion collective, nourrir les échanges informels et faciliter la transversalité.
Finalité, saisie et respect du planning dans l'outil dédié
Pour le personnel d’encadrement des terrains d’enquête :
La déclaration par chaque collaborateur de ses temps de présence sur site et en télétravail répond à une finalité d'organisation, de management et de sécurité : connaître les personnes présentes dans les locaux, adapter les espaces de travail à l'occupation réelle et garantir la sécurité des collaborateurs accueillis. Elle conditionne le bon fonctionnement du dispositif de télétravail.
À cette fin, chaque collaborateur renseigne par anticipation, dans l'outil dédié (à la date de signature du présent accord : Deskare), son planning présentiel et distanciel de la semaine à venir, au plus tard le vendredi précédant la semaine suivante.
Chaque collaborateur est responsable de la véracité des informations qu'il saisit. Il respecte le planning déclaré ou, en cas d'imprévu, le met à jour dans les meilleurs délais, afin que l'outil reflète à tout moment sa situation réelle.
Les autres collaborateurs ne relevant pas de l’encadrement ne font pas de déclaration et suivent un planning établi par le service dédié.
Conditions d’éligibilité
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont cumulativement les suivantes :
relever d’une activité ou d’un métier compatible avec le travail à distance ;
justifier de l’expérience requise pour pouvoir travailler en autonomie suffisante ;
satisfaire aux conditions matérielles requises pour pouvoir travailler à distance.
Par souci d’égalité de traitement, ces conditions d’éligibilité sont identiques pour les collaborateurs en situation de handicap, les salariées enceintes et les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail. Pour faciliter la mise en place et le suivi du télétravail, une procédure détaillée est accessible à tous les salariés en étant consultable sur l’outil « LIFE ».
Les activités et métiers compatibles avec le télétravail
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance. Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
des contraintes matérielles ou de la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise ;
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.
À titre indicatif, les activités et métiers compatibles avec le télétravail sont actuellement les suivants :
les travaux d’enquêtes, à l’exclusion du PRM (Prospect Relationship Management) et de la logistique ;
les fonctions administratives et supports.
Cette liste indicative est susceptible d’être adaptée par la Direction au regard notamment du contexte, des contraintes ou encore de l’évolution de l’activité des terrains d’enquêtes.
L’expertise du collaborateur bénéficiaire du télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome. Les parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté minimale de six (6) mois dans l’entreprise, pouvant être abaissée à trois (3) mois, selon le temps de montée en compétences lié aux activités (temps de formation et de maîtrise des activités). Le télétravail implique notamment :
une autonomie suffisante et la bonne communication avec les encadrants ;
la maîtrise du poste mesurée via les PVI, c’est-à-dire les critères de performances du collaborateur mesurés en fonction de la qualité, de la quantité et de l’assiduité au travail ;
le respect des principes fondamentaux signés avec le contrat de travail ;
le respect des principes de cet accord.
Les conditions matérielles requises pour le télétravail
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit justifier des conditions matérielles suivantes :
un espace de travail dédié et isolé, propice au travail et à la concentration, permettant la bonne exécution de son activité professionnelle et présentant, d’une part, des conditions de sécurité adéquates, notamment en termes d’installation électrique, de sécurité incendie, de ventilation et de luminosité, d’autre part, des garanties de confidentialité : cette contrainte se justifie notamment par la nécessité de garantir la confidentialité des données utilisées, en particulier celle des données personnelles que le télétravailleur peut être amené à traiter ;
et une connexion internet avec une qualité de type cable ou fibre optique suffisante pour supporter la téléphonie et les logiciels mis à disposition par Médiamétrie.
Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail
La mise en place du télétravail
La mise en place du télétravail est réalisée à la demande du salarié ou de Médiamétrie.
En cas de demande à l’initiative de la Direction, celle-ci est formalisée par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.). Le collaborateur fait part de sa décision par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.).
En cas de demande à l’initiative du collaborateur, celui-ci doit en faire la demande sur l’intranet LIFE de l’établissement (via un questionnaire disponible).
La demande est appréciée en fonction des conditions d’éligibilité définies préalablement.
Une réponse positive ou négative est apportée par la Direction au collaborateur dans un délai de 15 (quinze) jours calendaires à compter de la réception de sa demande.
En cas de réponse négative, celle-ci doit être écrite et motivée (activité non éligible, impératif de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées, nombre de salariés en télétravail incompatible avec le bon fonctionnement du service, autonomie insuffisante, performance insuffisante, conditions matérielles insatisfaisantes, etc.).
En cas de réponse positive, le télétravailleur doit réaliser un test pour vérifier la qualité de sa connexion Internet.
S’agissant des collaborateurs en situation de handicap, la Direction s’assure que les logiciels installés sur leur poste de travail et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles en télétravail.
Si le test est concluant, la mise en place effective du télétravail est subordonnée à la fourniture par le salarié, avant le début de l’activité en télétravail, des documents cumulatifs suivants :
une attestation sur l'honneur confirmant le bénéfice d’un espace de travail dédié, adapté et présentant des conditions de sécurité adéquates, notamment en termes d’installation électrique, de sécurité incendie, de ventilation et de luminosité ;
une attestation d’assurance certifiant que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail : l’assurance doit couvrir la période d’application de la mesure de télétravail et mentionner que le salarié assuré exerce une activité professionnelle à son domicile tel que déclarée pour l’exercice du télétravail ; l’attestation d’assurance multirisque habitation doit être adressée a minima chaque année, en cas de changement d’assureur et/ou lors de toute évolution des garanties.
Le collaborateur doit informer sans délai son responsable et la Direction des ressources humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation, ou de toute modification dans la configuration de l’espace de travail. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue jusqu’à la fourniture d’une nouvelle attestation valide.
Il est précisé qu’en cas de changement de domicile pour l’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être à nouveau remplies et justifiées.
En acceptant le télétravail, le collaborateur s’engage à respecter notamment :
l’ensemble des mesures relatives à la sécurité et à la confidentialité des informations qu’il est amené à traiter dans le cadre de son activité à distance : en particulier, le collaborateur doit veiller à ce qu’aucun fichier et/ou dossier professionnel, et plus largement, à ce qu’aucune donnée traitée dans le cadre de son activité professionnelle ne soit directement accessible par un tiers dans l’espace de travail dédié du collaborateur en son absence ;
la charte informatique ;
et l’ensemble des instructions émises par le Délégué à la protection des données personnelles.
En cas de mise en œuvre du télétravail, le collaborateur s’engage à signer et respecter les principes généraux d’exécution de télétravail qui lui seront remis par la Direction.
La période d’adaptation
L’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail débute par une période d’adaptation d’1 (un) mois calendaire à compter du premier jour de télétravail effectif.
Cette période doit permettre :
d’une part, à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes nécessaires au travail à distance ;
d’autre part, au collaborateur de s’assurer que le télétravail lui convient.
Au cours de cette période, il peut être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du collaborateur moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 (quinze) jours calendaires.
Dans ce cas, le collaborateur retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
La fixation des horaires de travail dans le cadre du télétravail
La fixation des jours et horaires de travail du télétravailleur est précisée dans le cadre du planning qui lui est remis.
En tout état de cause, le collaborateur en situation de télétravail doit rester joignable par Médiamétrie durant ses plages horaires de travail.
Le nombre de jours télétravaillés
Le télétravail n'est pas un droit automatique mais un aménagement possible des conditions de travail, subordonné aux nécessités de l'activité professionnelle ou de l'équipe.
Afin de maintenir le lien avec le collectif de travail et de prévenir les risques d’isolement des salariés en télétravail, les parties sont convenues de maintenir, sauf cas particulier dûment justifié (notamment pour les travailleurs handicapés, les salariées enceintes et les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche), une alternance entre le travail sur site et le travail à distance selon la proportion suivante :
Pour le personnel d’enquête :
25 % du temps de travail mensuel en présentiel,
75 % du temps de travail mensuel en télétravail.
Pour le personnel d’encadrement :
Principe général : Afin de garantir la dynamique du collectif, les collaborateurs à temps plein peuvent bénéficier au maximum de 3 (trois) jours de télétravail possible par semaine de 5 (cinq) jours travaillés. Exceptions pour les cas particuliers : Si la semaine de travail sur site est réduite en raison d'un ou plusieurs congés (tous types de congés, y compris les jours de repos ou RTT) et/ou par un ou plusieurs jours fériés, en raison d'un temps partiel, en raison d’une alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation) ou en raison d'un arrêt maladie, le nombre maximal de jours de télétravail possible est limité à :
3 jours de télétravail maximum pour 4,5 jours travaillés dans une semaine ;
2,5 jours de télétravail maximum pour 4 jours travaillés dans une semaine ;
2 jours de télétravail maximum pour 3,5 jours travaillés dans une semaine ;
2 jours de télétravail maximum pour 3 jours travaillés dans une semaine ;
1,5 jour de télétravail maximum pour 2,5 jours travaillés dans une semaine ;
1 jour de télétravail maximum pour 2 jours travaillés dans une semaine ;
aucune journée de télétravail n’est autorisée pour une semaine de travail de moins de 2 jours.
Modalités applicables aux collaborateurs à temps partiel à 80 % : Les collaborateurs dont le contrat est organisé sur la base d'un temps partiel à 80 %, correspondant à 4 (quatre) jours travaillés par semaine, relèvent de la grille générale précitée : le télétravail est limité à 2,5 (deux et demi) jours par semaine travaillée, soit une présence minimale d'1,5 (un et demi) jour sur site par semaine. Une modalité alternative est toutefois possible à travers un lissage de la présence sur un cycle de 2 (deux) semaines, à volume de télétravail inchangé, soit 1 (une) journée de présence minimale sur site les semaines paires, 2 (deux) journées les semaines impaires. Le choix entre la grille générale et le lissage bi-hebdomadaire est arrêté d'un commun accord entre le collaborateur et son manager, chacun pouvant en être à l'initiative. Le cas échéant, le manager apprécie l'organisation la plus compatible avec le bon fonctionnement collectif de l'équipe ; en cas de désaccord, sa décision prévaut. La Direction des Relations Humaines est tenue informée de la modalité retenue. La modalité retenue s'applique pour la durée du présent accord. Le manager peut la faire évoluer en cours d'application si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou du service le justifient, dans le respect du délai de prévenance prévu à l'article 11.7.
Par dérogation aux stipulations précitées, la présence sur site des fonctions administratives et supports (hors PRM, panels) est davantage requise, de sorte qu’elles bénéficient d’une alternance spécifique entre le travail sur site et le travail à distance.
Cette alternance demeure nécessaire afin de maintenir le lien avec le collectif de travail et de prévenir les risques d’isolement des salariés en télétravail. Ainsi, le personnel des fonctions administratives et supports (hors PRM, panels) peut télétravailler jusqu’à 3 (trois) jours par semaine et effectuer le reste de sa prestation sur site.
Les salariées enceintes dont les activités et métiers sont compatibles avec le télétravail conformément à l’article 10.1 peuvent bénéficier, à partir du 3ème mois de grossesse d’une alternance entre le travail sur site et le travail à distance selon la proportion suivante :
25 % du temps de travail mensuel en présentiel,
75 % du temps de travail mensuel en télétravail.
Les journées de télétravail sont réparties chaque semaine ou dans le mois. Cette répartition, de même que la modification de cette répartition, sont communiquées au collaborateur en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 (sept) jours calendaires, réduit à quarante-huit (48) heures en cas de circonstances particulières.
Modalités pratiques
Le collaborateur s’engage à utiliser les logiciels mis à disposition par Médiamétrie, laquelle se réserve le droit d’en contrôler l’utilisation effective.
Dans le double objectif de maintenir le lien avec la collectivité de travail et de permettre à l’encadrement de remplir son rôle, le collaborateur en télétravail doit obligatoirement, lorsque cela est requis, permettre la visioconférence en activant sa caméra et son micro, en particulier pendant les présentations ("briefs") de début de vacation, lors des formations et durant les entretiens avec les encadrants.
Les déplacements professionnels, chez les clients ou partenaires, ainsi que le travail sur d'autres sites Médiamétrie, sont considérés comme du travail effectif sur site.
Les collaborateurs (personnels d’encadrement) ont la possibilité de poser des demi-journées de télétravail ou encore d’adosser leur(s) jour(s) de télétravail à des congés payés, des jours de repos, à des week-ends et jours fériés ou à une journée de télétravail.
Les journées de télétravail non prises dans une semaine, que ce soit pour des raisons professionnelles ou personnelles, ne peuvent en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté la semaine ou le mois suivant. Les journées de télétravail ne sont donc ni cumulables, ni reportables d'une semaine à l'autre.
Episode de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, et après information du public par le préfet, les collaborateurs posent leurs journées de télétravail en fonction des restrictions de circulation imposées par la préfecture de manière à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population.
Animation du collectif et maintien du lien social
Chaque collaborateur est un acteur du collectif et du “bien vivre ensemble” chez Médiamétrie. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie collective de l'entreprise. Si le manager doit veiller à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail dans le cadre du pilotage des objectifs de celui-ci, il est aussi responsable d’entretenir et d’animer des moments collectifs sur site avec l’ensemble de son équipe.
Lieu de télétravail
Les collaborateurs peuvent télétravailler dans tous les lieux privés en France métropolitaine propices au travail et à la concentration permettant la bonne réalisation de leur travail et présentant les conditions adéquates de sécurité, de confidentialité et de connexion (cf. article 10.3 du présent accord). Les lieux publics et espaces de coworking sont exclus de cet accord. Par exception, et sous réserve que les conditions adéquates de sécurité, de confidentialité et de connexion soient remplies, le télétravail dans le train en France métropolitaine est toléré lors de déplacements professionnels.
Le report ou la suspension du télétravail
En fonction des nécessités du service ou des difficultés rencontrées, la Direction peut être amenée à reporter ou à suspendre le télétravail, sous réserve d’en informer le collaborateur en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 (sept) jours calendaires.
Entretien annuel
La Direction organise chaque année avec le collaborateur en situation de télétravail un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
La réversibilité du télétravail
Le nombre de jours de télétravail peut être réduit, en tout ou partie, à la demande du manager ou du collaborateur. Chacune des parties au contrat de travail peut décider d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. La partie qui souhaite exercer son droit à la réversibilité du télétravail en informe l’autre partie par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.) et en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 (quinze) jours calendaires à l’issue duquel le collaborateur travaille intégralement sur site, en présentiel.
Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité professionnelle, ni la charge de travail, ni les délais d’exécution. En conséquence, la réalisation de ses missions à distance ne modifie ni le contenu ni les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur.
À ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à rester joignable par Médiamétrie, à se consacrer à ses activités professionnelles et à respecter les principes fondamentaux tels que formalisés dans son contrat de travail.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier les horaires de travail applicables dans les locaux de l’établissement. Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement.
En conséquence, le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail, ainsi que les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, les temps minima obligatoires de repos quotidien et les temps de pause.
Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur, lequel s’interdit de réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires sans l’autorisation expresse et préalable de son supérieur hiérarchique.
Moyens nécessaires au télétravail
Afin de permettre au salarié de réaliser sa prestation de travail en télétravail, Médiamétrie met à la disposition du collaborateur en télétravail le matériel suivant :
un ordinateur portable (avec pochette) + casque + souris ;
une solution de communication via l’ordinateur via un accès sécurisé ;
et les logiciels nécessaires à la bonne activité professionnelle.
Les moyens informatiques ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes, externes ou mixtes. Leur usage et restitution doivent observer les principes énoncés dans la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
Il est précisé que ces équipements restent la propriété de Médiamétrie et doivent être restitués en bon état de marche. Leur usage doit observer les principes énoncés dans la charte informatique.
Le salarié doit assurer la bonne conservation du matériel (lieu d’implantation sûr, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites) et s’engage à n’utiliser pour son travail que le seul matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet, à en faire un usage conforme à sa destination, dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.
En cas de dégradation anormale du matériel informatique, Médiamétrie se réverse le droit de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 24 (vingt-quatre) heures.
Le salarié doit s’assurer que sa connexion Wifi est sécurisée par un mot de passe.
En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et le service informatique afin de déterminer les procédures à suivre.
Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le responsable peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux du site de rattachement.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité réseau, coupure du fournisseur d’accès internet, panne du réseau informatique…), le salarié vient exercer ses fonctions à son lieu de travail habituel. Le jour de télétravail concerné est annulé.
Indemnisation du télétravail
Une indemnité mensuelle proratisée au nombre d’heures de télétravail effectives est versée au salarié en télétravail, d’un montant de 0,43 € (quarante-trois centimes d’euros) bruts par heure pour un montant maximal de 55 € (cinquante-cinq euros) bruts par mois. Cette indemnité unique vient en compensation de l’ensemble des dépenses liées au télétravail pour le salarié.
Médiamétrie prend également en charge 50% de l’achat de matériel, notamment des écrans, avec un plafond de l’aide financière de Médiamétrie fixé à 150 € (cent cinquante euros) par collaborateur en télétravail depuis 3 (trois) mois, et, ce, sur les 2 (deux) ans d’application du présent accord d’établissement.
Obligation de sécurité informatique et de confidentialité
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
En particulier, le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toute précaution utile pour qu’aucune personne extérieure à Médiamétrie ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement aux informations concernant l’entreprise et son activité. Le collaborateur doit pareillement veiller à ce qu’aucun fichier et/ou dossier professionnel, et plus largement, à ce qu’aucune donnée traitée dans le cadre de son activité professionnelle ne soit directement accessible par un tiers dans l’espace de travail dédié du collaborateur en son absence.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et réglementaires relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables pendant les périodes de télétravail.
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage en particulier à observer les dispositions des articles R.4542-1 et suivants relatives au travail sur écran.
Dans un souci de prévention des risques professionnels, le collaborateur s’engage à prendre les précautions nécessaires pour préserver sa santé et assurer sa sécurité, notamment au regard des risques électriques, domestiques et physiques (fatigue visuelle, musculaire, etc.).
Ainsi, l’espace de travail doit obéir aux règles de sécurité électrique, permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail et bénéficier d’apport de lumière naturelle.
Droit à la déconnexion
Afin de garantir la séparation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, il est reconnu à chacun un droit à la déconnexion, qui s’entend du droit de ne pas utiliser les technologies de communication et d’information à des fins professionnelles en dehors de ses horaires de travail habituels et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et de repos hebdomadaire ainsi que pendant ses temps de repos et de congé.
L’entreprise ainsi que chaque salarié se doivent par conséquent de faire en sorte que ce droit soit respecté.
Sous réserve des astreintes, des plages d’indisponibilité d’11 (onze) heures de repos quotidien et de 35 (trente-cinq) heures de repos hebdomadaire sont définies, ainsi que toute la journée pendant les week-ends, jours fériés et périodes de suspension du contrat de travail, pendant lesquels le collaborateur n’est pas tenu de répondre aux courriels, messages, SMS ou appels téléphoniques reçus.
En dehors des jours et horaires habituels de travail, il est recommandé au rédacteur d’un message d’utiliser les fonctions d’envoi différé ou, à tout le moins et sauf impérieuse nécessité de service, d’ajouter expressément que le message n’appelle pas de réponse immédiate. À cet égard, il est recommandé d’indiquer l’intention des messages envoyés permettant à l’interlocuteur d’en déterminer l’urgence et le type de traitement nécessaire.
En cas d’absence pour quelle que cause que ce soit (maladie, congés, déplacement professionnel…), afin de permettre à ses interlocuteurs de prendre connaissance de l’indisponibilité du collaborateur et de mieux assurer son droit à la déconnexion, le collaborateur doit organiser son absence et la continuité de son activité en paramétrant sa messagerie électronique et ses outils professionnels au moyen notamment d’un message d’absence et de tout autre moyen à sa disposition.
Mise en place du télétravail ponctuel en cas de circonstances exceptionnelles
Il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être mis en œuvre nonobstant les stipulations du présent accord dont l’application sera suspendue.
La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’établissement et garantir la protection des salariés conformément à l’article L.1222-11 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sont fixées par la Direction de Médiamétrie sans préjudice de la compétence consultative des représentants du personnel.
Fait à Amiens, le 28 août 2026
Pour la société Médiamétrie
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Pour le Syndicat départemental CGT Fédération des activités postales et des télécommunications (FAPT) de la Somme
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Pour la société Médiamétrie//NetRatings
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Pour le syndicat CFDT Communication Conseil Culture (CFDT S3C) de Picardie
