ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
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MEDLINE INTERNATIONAL FRANCE
Entre
D’une part :
La Société MEDLINE INTERNATIONAL FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 408 537 249, dont le siège social est situé 2, Rue René Caudron à 78960 VOISINS LE BRETONNEUX, représentée par la Responsable des Ressources Humaines,
CFDT Chimie Energie représentée par la Déléguée Syndicale,
Ci-après collectivement désignées les «
Parties »,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule :
La Direction, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de la Société.
La Direction souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Dans la continuité du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 24 novembre 2022, le présent accord a pour objet de mettre en œuvre des mesures concrètes en faveur des salariés afin de leur assurer une égalité de traitement et de promouvoir une mixité entre les hommes et les femmes.
Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées les 11 janvier, 5 et 29 février 2024.
Les parties signataires ont conclu le présent accord dans le but de poursuivre les efforts engagés tout en renforçant les dispositifs existants.
Afin d’assurer une continuité des actions mises en œuvre par le plan d’action précité, le présent accord a vocation à poursuivre les actions dans les quatre domaines d’action suivants et pour lesquels sont pris en compte les résultats obtenus ces dernières années :
Formation ;
Classification ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Rémunération effective ;
Dans la continuité des dispositifs et engagements pris pour promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité dans ces quatre domaines d’action retenus, les parties s’accordent à prendre les mesures définies dans le présent accord afin de maintenir et renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-3 du Code du travail.
L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise MEDLINE INTERNATIONAL FRANCE, de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, il comporte notamment :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre ;
l’évaluation du coût des mesures.
Le présent accord a également pour objet de prévoir les objectifs et mesures d’amélioration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux articles L.1142-9 et L.1142-9-1 du Code du travail.
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MEDLINE INTERNATIONAL FRANCE.
Etude de la situation professionnelle des femmes et des Hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.
Conformément à l’article L.1142-8 du Code du Travail, l’entreprise a calculé l’index Egalité Hommes-Femmes et l’a publié sur son site Internet le 1er mars 2023. Accueil | Medline FR (www.medline.eu/fr/acceuil)
Constat
MEDLINE INTERNATIONAL FRANCE a obtenu la note de 50/100 à l’index Égalité femmes-hommes au titre de l’année 2023. Les 4 indicateurs selon lesquels l’index est calculé ainsi que les scores de MEDLINE INTERNATIONAL FRANCE pour 2023 sont :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (0/40)
L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (35/35)
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité (15/15)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations (0/10)
La notion de rémunération englobe le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…).
Les groupes de salariés au sein desquels ont été calculés les indicateurs étaient répartis entre 11 catégories socio-professionnelles prévues par la classification de l’accord de branche applicable.
L’analyse détaillée montre :
Un écart de rémunération de 23,70 % en faveur des Hommes
Un écart d’augmentation de 10,80 % en faveur des Femmes
100% des femmes revenues de congé maternités ont été augmentées
Parmi les 10 plus hautes rémunérations, il n’y a qu’une seule femme
Ainsi, le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où il existe encore un déséquilibre entre la situation des femmes et des hommes.
Globalement, l’écart de rémunération entre les femmes et les autres est réel, principalement dû au fait que dans les 10 plus hautes rémunérations, seulement 1 femme est présente. Par ailleurs, les écarts de rémunération restent importants au sein de la CSP des cadres, en raison de la comparaison au sein de ces groupes, de salariés cadres occupant des fonctions au niveau européen du Groupe, de salariés cadres commerciaux (majoritairement des hommes) bénéficiant de rémunérations variables importantes, avec des cadres sédentaires (majoritairement des femmes) bénéficiant de rémunérations variables plus faibles compte tenu de l’emploi occupé.
Cependant, la volonté de réduire les écarts de salaire entre les hommes et les femmes est effective puisque les femmes ont bénéficié d’un % plus favorable en termes d’augmentation en 2023. Par ailleurs, à emploi équivalent, les écarts de rémunérations brutes de base entre les hommes et les femmes sont bien plus faibles que les écarts constatés au sein des groupes de salariés de la CSP Cadres. Néanmoins, les efforts restent à continuer pour que les femmes aient des salaires équivalents à ceux des hommes.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, dans les cas où ces dernières ne sont pas justifiées par des critères objectifs tels que la nature de l’emploi occupé, l’expérience, la performance, le niveau de diplôme…
Evaluation des actions préexistantes
Un plan d’action du 24 novembre 2022 mettait en œuvre un ensemble de mesures afin de promouvoir l’égalité professionnelle. Le bilan de ces mesures est le suivant :
Mesure de l’année écoulé
Objectif
Niveau d’atteinte de l’objectif
Eventuelles observations
Embauche
S’assurer que pour 100 % des offres d’emploi les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.
Retenir, chaque fois que le nombre de candidats potentiels le permet, lors des recrutements externes réalisés par les services Ressources Humaines ou par l’intermédiaire d’un prestataire externe des listes de candidat(e)s sélectionné(e)s (short-list) comprenant 4 personnes minimum et y privilégier une représentation équilibrée des femmes et des hommes. Les listes sont paritaires lorsque le nombre de candidat(e)s à compétences égales le permet. Dans les cas où cela n’est pas réalisable faute de candidatures ou de compétences adaptées, la liste est assortie des raisons pour lesquelles la liste n’est pas paritaire.
Donner une priorité de réembauche à tout salarié ayant quitté l’entreprise pour une raison liée à un enfant ou à des impératifs d’ordre familiaux (aidants).
Atteinte
Insuffisant
Atteinte
Beaucoup des métiers et des offres proposées ne permettent pas d’obtenir une short-list de 4 personnes minimum avec une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
Promotion professionnelle
Favoriser l’égal accès aux postes responsabilité en ouvrant systématiquement tous les postes aux candidatures internes et en s’assurant que seules l’expérience et les qualifications soient prises en considération.
Favoriser l’accès à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes.
Atteinte
Atteinte Sur 7 postes recrutés en interne, seulement 1 candidature interne était soumise par poste. Sur ces 7 postes, 3 candidatures était des femmes.
56 % des promotions ont concerné des femmes
Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale
Favoriser les aménagements de temps de travail en favorisant les passages à temps plein vers temps partiels et inversement, à la demande des salariés.
Atteinte 100% des demandes ont été acceptés
Rémunération effective
Comparer et analyser chaque année les niveaux de rémunération des hommes et des femmes et s’engager, lorsqu’aucun critère objectif (nature d’emploi, performance, niveau de diplôme, expérience…) ne justifie un écart de rémunération entre les hommes et les femmes, de tout mettre en œuvre pour réduire l’écart de rémunération.
Permettre aux salariés en fin de carrière qui font une demande d’aménagement du temps de travail dans le cadre de la retraite progressive de bénéficier des cotisations de retraite au niveau des temps complets.
Atteinte
Atteint
Chaque année, les rémunérationsdes hommes et des femmes sont revues, comparées et analysées afin de s’assurer de réduire les écarts de rémunérations. Sont notamment revus : les salaires fixe et le montant des bonus atteignables quand ceux-ci ne font pas partie d’un plan de rémunération commun à l’ensembled’une équipe.
1 demande a été faite et le maintien des cotisations est effectué
Objectifs de progression et actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de retenir plusieurs objectifs chiffrés de réduction et de suppression des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Ces objectifs s’inscrivent dans les 4 domaines suivants :
Formation,
Classification,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale,
Rémunération effective.
Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs définis par le présent accord.
ARTICLE 6.1 : Formation
Action n°1 : taux de formation externe sur l’année
Les Parties ont fait le constat que le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’au moins une action de formation externe sur l’année 2023 (33,04%) était moins élevé que celui des hommes sur la même période (38,10%). Afin de garantir une égalité dans l’accès aux formations externes, il est convenu d’augmenter, pour le sexe ayant le résultat le moins satisfaisant à l’année N-1, le pourcentage de salarié, de cette catégorie, ayant suivi au moins une formation sur l’année N. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’au moins une formation externe sur l’année.
Action n°2 : taux de salarié n’ayant pas bénéficié de formation pendant 2 ans
Les Parties ont fait le constat que le pourcentage de femmes dans la catégorie employé n’ayant pas bénéficié de formation depuis deux ans (2022 et 2023) était de 23,91 % contre 28,57% pour les hommes sur la même période. A l’inverse, pour la même période pour la catégorie cadre, les Parties ont fait le constat que ce pourcentage est plus élevé chez les femmes (52,94 %) que pour les hommes (42,86 %). Afin de garantir une égalité dans l’accès aux formations, il est convenu de diminuer, pour le sexe ayant le résultat le moins satisfaisant, le pourcentage de salariés de cette catégorie, n’ayant pas suivi de formation sur les deux années précédentes. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage annuel de salarié par sexe et par catégorie n’ayant pas suivi de formation pendant deux années consécutives.
Action n°3 : formation après une absence prolongée
Afin de garantir une reprise du travail dans de bonnes conditions, il est convenu d’organiser une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail après une absence prolongée d’au moins 6 mois continus et portant notamment sur les nouveaux outils et les nouvelles procédures et la connaissance des nouveaux interlocuteurs. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage de salarié ayant bénéficié de cette formation interne sur le nombre de salarié ayant repris leur travail après une absence d’au moins 6 mois continus.
Action n°4 : accompagner l’évolution professionnelle par l’accès à la formation
Afin d’encourager l’évolution professionnelle, il est convenu de sensibiliser les salariés aux formations accessibles et simplifier son accès. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’action de simplification.
ARTICLE 6.2 : Classification
Action n°1 : correspondance entre la classification et les fonctions
Afin de permettre une adéquation entre la classification des salariés et les fonctions qu’ils exercent réellement, il est convenu de réaliser chaque année une analyse et une vérification pour les salariés n’ayant pas bénéficié d’un changement de classification pendant les deux années précédentes. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage de salarié ayant bénéficié de cette analyse et de cette vérification parmi ceux n’ayant pas bénéficié d’un changement de classification pendant les deux années précédentes.
Action n°2 : étude des évolutions de carrière par sexe
Afin de garantir une équité dans les évolutions de carrières entre les femmes et les hommes, il est convenu de réaliser une étude annuelle des évolutions professionnelles par sexe, ayant entrainée un changement de classification. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salarié femme et homme ayant changé de classification sur l’année.
ARTICLE 6.3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Afin de permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale il est convenu de favoriser les aménagements de temps de travail en favorisant les passages à temps plein vers temps partiels et inversement, à la demande des salariés. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de demandes de changement de temps de travail acceptées par rapport au nombre de demandes effectuées.
ARTICLE 6.4 : Rémunération effective
Action n°1 : Comparaison et analyse des niveaux de rémunération femmes / hommes
Afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, il est convenu de comparer et analyser chaque année les niveaux de rémunération des femmes et des hommes. La Société s’engage, lorsqu’aucun critère objectif (nature d’emploi, performance, niveau de diplôme, expérience…) ne justifie un écart de rémunération entre les hommes et les femmes, de tout mettre en œuvre pour réduire l’écart de rémunération. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une mesure de correction salariale par rapport au nombre total de salariés.
Action n°2 : Cotisation de retraite à taux plein
Afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes les plus âgés, il est convenu de permettre aux salariés en fin de carrière qui font une demande d’aménagement du temps de travail dans le cadre de la retraite progressive de bénéficier des cotisations de retraite au niveau des temps complets. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de demandes d’aménagement de temps de travail dans le cadre d’une retraite progressive avec maintien des cotisations vieillisses acceptées par rapport aux nombres des demandes formulées.
Article 6.5 : Coût prévisionnel
Le coût prévisionnel pour la période de mise en œuvre de l’accord est estimé à 35 000 euros bruts.
Objectifs de progressions et mesures corectives de l’index égalité professionnelle
Article 7.1 : Ecart de rémunération
Objectif de progression n°1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, il est convenu qu’un budget de rattrapage de 0,5% de la masse salariale brute 2023, représentée par la somme des salaires fixes ou forfaitaires de base et de la rémunération variable, sera alloué, sur l’année 2024 en plus de celle décidée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, à des augmentations individuelles pour les femmes des groupes conventionnels, prévus par l’accord de branche, les plus impactées par les écarts de rémunération, soit :
Les femmes de moins de 30 ans appartenant au groupe 6,
Les femmes entre 30 et 39 ans compris appartenant au groupe 6,
Les femmes de 50 ans et plus appartenant au groupe 6,
Les femmes entre 40 et 49 ans compris appartenant au groupe 7.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage de femmes appartenant aux catégories sociaux professionnelles visée ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par rapport au nombre totale de femme que ces catégories comprennent.
L’appartenance d’une salariée à l’une de ces catégories est appréciée au 31 décembre 2023.
Objectif de progression n°2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Afin d’augmenter le nombre de femmes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes (métiers dit non mixtes), il est convenu de privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur l’évolution du pourcentage de femme sur les postes où elles sont sous-représentées. Objectifs de progression Mesures correctives Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés Analyse des augmentations individuelles, par sexe Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offre faisait l’objet d’une étude salarial avant diffusion
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle Nombre d’analyses menées Ecart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle
Article 8.2 : Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Les 10 plus hautes rémunérations au sein de MEDLINE INTERNATIONAL FRANCE sont constituées de postes de management européen du Groupe ainsi que de postes de la force des ventes.
Afin d’augmenter le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations, il est convenu de rappeler à la Direction du groupe MEDLINE en Europe l’objectif de mixité des fonctions de Direction européennes.
Il est également convenu en cas de renouvellement des postes de la force des ventes au cours de l’année prochaine, de sélectionner une short-list 4 personnes minimum et y privilégier une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
Lors de l’élaboration des plans de succession, porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre »
Indicateur de suivi : Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de direction
Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité : prévoir un accompagnement individualisé des salariés, organiser des entretiens, proposer des bilans de compétences, des actions de formation.
Indicateur de suivi : Nombre de candidatures spontanées par sexe, portant sur les métiers identifiés par la hiérarchie
Proportion d’accompagnements individualisés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité Proportion d’entretiens réalisés débouchant sur un poste à responsabilité Proportion de bilans de compétence débouchant sur l’accès à un poste de responsabilité Proportion d’actions de formation débouchant sur l’accès à un poste de responsabilité Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction Part des salariés ayant été promus, par sexe
SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent que tous les ans, un suivi du présent accord sera fait par le CSE, à la suite du calcul de l’index Égalité femmes-hommes, prévu aux articles L.1142-7 et suivants du Code du travail, par la Direction.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
DURÉE DE L'ACCORD - ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord prend effet le 1er aout 2024. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 3 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 juillet 2027. Il n’est pas tacitement reconductible.
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique. Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales. La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L'ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rambouillet
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Voisins-le-Bretonneux le 25 juillet
2024
En 3 exemplaires originaux,
Pour la société MEDLINE INTERNATIONAL FRANCE
Responsable des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale CFDT Chimie Energie :
