Seule la version française signée de l’accord fait foi, cette version (dont la partie anglaise) ne prévaut pas sur la version française signée.
This version of the agreement (including the English part) does not prevail over the signed French version.
ACCORD D'ENTREPRISE
PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Titre’du’rapport
ENTRE LES SOUSSIGNÉES
La société MERCATOR OCEAN, dont le siège social est situé 2 avenue de l’aérodrome de Montaudran 31400 Toulouse, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulouse sous le n° 522 911 577,
Représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet de la signature des présentes,
Ci-après dénommée par commodité "la Société"
D’UNE PART,
ET :
L’organisation Syndicale CFDT Représentée dans la Société par M. XX agissant en qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ LE PRESENT ACCORD
COMPANY AGREEMENT
ON
THE ORGANISATION OF WORKING TIME
BETWEEN THE UNDERSIGNED
MERCATOR OCEAN, whose registered office is located at 2 avenue de l’aérodrome de Montaudran 31400 Toulouse, registered in the Toulouse Trade and Companies Register under no. 522 911 577,
Represented by M. XX, acting in his capacity as Director, duly authorised to sign this agreement,
Hereinafter referred to for convenience as "the Company".
OF THE ONE PART,
AND :
The CFDT trade union Represented in the Company by M.XX acting as union delegate,
OF THE OTHER PART
THE FOLLOWING AGREEMENT HAS BEEN REACHED
PRÉAMBULE
Par le présent accord les parties conviennent des principes relatifs à l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise.
Il est bien convenu entre les parties que le présent accord aménage l’ensemble des questions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
De ce fait l’ensemble des usages et engagements unilatéraux de l’employeur qui étaient en vigueur au sein de la Société précédemment à la conclusion du présent accord se trouvent dénoncés et remplacés, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, par les dispositions découlant de celui-ci.
Il en est ainsi
des 3 jours de congés supplémentaires de la Direction
des congés de fractionnement qui sont supprimés à compter du 1er septembre 2013.
Article 1. Champ d’application
La Société développe à ce jour son activité au sein d’un seul établissement correspondant au siège social actuel de la Société.
Il est convenu que le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société existants ou à créer situés sur le territoire français, et à l’intérieur de ces établissements, à la totalité du personnel salarié, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants au sens du présent accord, les cadres qui répondent aux critères précisés par l'article L 3111-2 du Code du Travail.
ARTICLE 2 - DUREE COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL : Principes
2.1 Durée du travail
Conformément à l’article L 3121-10 du Code du travail, la durée du travail est fixée à 35 heures de travail effectif lorsqu’elle est hebdomadaire.
Elle est fixée à 1 607 heures de travail effectif lorsqu’elle est appréciée dans un cadre annuel, conformément à l’article 4 du présent accord.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La durée du travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, qui sert de référence dans le cadre du présent accord, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pourvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Par dérogation aux dispositions ci-dessus, la durée du travail est établie pour les cadres autonomes définis à l’article 8 ci-après sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés.
2.2 Modalités d’aménagement du temps de travail
Sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux cadres autonomes définies à l’article 8 ci-après, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la durée du travail des salariés à temps complet peut être organisée :
soit dans le cadre de la semaine,
soit dans le cadre de l’année conformément aux dispositions de l’article L 3122-2 du Code du travail, et des dispositions prévues à l’article 4 ci-après.
Il est bien précisé en outre que la conclusion du présent accord n’exclut pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’aménagement du temps de travail prévue par les dispositions légales ne nécessitant pas la conclusion d’un accord d’entreprise.
ARTICLE 3 - DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
Les dispositions ci-après concernent l’ensemble des salariés à temps complet à l’exclusion toutefois des cadres autonomes pour lesquels les caractéristiques des conventions individuelles de forfait sont précisées à l’article 8 ci-après.
3.1Durée quotidienne
La durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les cas prévus par les dispositions légales.
3.2Durée maximale hebdomadaire de travail
Par application du présent accord, la durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 44 heures par semaine.
3.3Amplitude
L’amplitude quotidienne du travail ne peut excéder 13 heures.
3.4Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Dans les hypothèses prévues par les articles D 3131-2 et D 3131-5 du Code du travail (surcroît d’activité ou travaux urgents), l’employeur pourra déroger au repos quotidien, sous réserve dans le premier cas du respect des dispositions de l’article D 3131-3 (repos quotidien minimum de 9 heures) et dans le second cas (article D 3131-5 du code du travail) d’en informer l’inspection du travail.
En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront d’une période de repos équivalente au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée dans un délai de deux mois selon les besoins du service.
3.5Pause
Il est rappelé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses éventuelles ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
3.6Répartition de la durée du travail
Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, la semaine ou l’année, il est rappelé que le travail s’effectue dans le cadre d’une répartition de la durée du travail fixée par l’employeur.
Il est précisé que la répartition de la durée du travail peut être différente d’un établissement à l’autre, d’un service à l’autre, d’une catégorie de salariés à l’autre ; ainsi plusieurs schémas de répartition du temps de travail peuvent coexister, notamment au sein d’une catégorie de salariés ou encore par exemple au sein d’un service.
Les salariés peuvent également travailler dans un cadre s’inscrivant en dehors de tout horaire collectif.
Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions de l’article D 3171-8 du Code du travail, il est établi les documents nécessaires au décompte de la durée du travail. Il est rappelé que la Société peut dans le respect des dispositions légales et des principes définis dans le cadre du présent accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités du service.
ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
4.1 Principes
De manière à permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires appelés « JRS », tout en conciliant cet objectif avec l’activité de l’entreprise, la durée du travail peut être répartie sur l’année comme indiqué à l’article 2.1 et 2.2 ci-dessus.
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, cette répartition annuelle concerne l’ensemble des services et des salariés à temps complet, cadres et non cadres, à l’exclusion des cadres dirigeants exclus du champ d’application du présent accord, et des cadres autonomes définis à l’article 8 ci-après.
Cette modalité d’aménagement du temps de travail s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 3122-2 et suivants du Code du travail et des principes ci-après définis.
L’horaire hebdomadaire de référence est établi sur une durée de travail supérieure à 35 heures (4.2).
Les heures effectivement accomplies au-delà de 35 heures par semaine dans la limite de l’horaire hebdomadaire de référence permettent d’acquérir sur une année de référence des jours de repos supplémentaires (JRS), dans la limite de 16 jours par année de référence (4.3.), et ce selon les modalités ci-après.
Il est rappelé que la durée du travail est de 1 607 heures de travail effectif sur l’année de référence, conformément à ce qui est précisé à l’article 2.1.
Par année de référence il convient d’entendre chaque année, une période de 12 mois commençant le 1er septembre de l’année n et se terminant le 31 août de l’année n + 1.
La période de référence de décompte de l’horaire de travail est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
4.2 Horaire de travail - Répartition de l’horaire de travail - Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Dans le cadre des principes définis à l’article 4.1, et dans la mesure du possible, l’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 38 heures, permettant l’octroi de 16 jours de repos supplémentaires (JRS) pour une année de référence complète d’activité, comme précisé à l’article 4.3 ci-après.
Toutefois dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire de référence pourra également être établi sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence inférieur à 38 heures mais supérieur à 35 heures, le nombre de JRS étant alors défini selon les modalités précisées à l’article 4.3.
Par ailleurs, un changement de durée (à la hausse ou à la baisse) ou d’horaire de travail peut être parfois nécessaire pour répondre par exemple à une variation d’intensité du travail, à un surcroît de travail, ou à une baisse d’activité, ou à des délais imposés par le client par exemple, ou encore à l’absence d’un salarié ou à une situation exceptionnelle.
Ainsi quel que soit l’horaire hebdomadaire de référence, l’horaire hebdomadaire réel pourra en fonction des nécessités, être supérieur à l’horaire hebdomadaire de référence ou inférieur, au regard notamment de la charge de travail, étant précisé que sur l’année de référence les heures effectuées au-delà et en-deçà de l’horaire hebdomadaire de référence doivent en principe se compenser arithmétiquement.
Exemple 1 : Pour un horaire de référence de 38 heures (ouvrant droit à 16 JRS) si une semaine donnée à la demande de la Direction, 40 heures sont finalement effectuées, les 2 heures effectuées au-delà de 38 heures sont compensées par 2 heures effectuées en moins la semaine suivante par exemple, ou par une heure effectuée en moins les 2 semaines précédentes.
Exemple 2 : Pour un horaire de référence de 36 heures, si une semaine donnée 35,50 heures sont effectuées, les 0,50 heures manquantes seront compensées par 0,50 heures effectuées en plus la semaine suivante par exemple.
L’horaire hebdomadaire de référence, la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine, les changements de durée ou d’horaire de travail sont définis par l’entreprise.
Une programmation indicative et théorique des horaires de travail et de leur répartition semaine par semaine est établie pour chaque année de référence (et immédiatement après la signature du présent accord pour la première année d’application du présent accord) par la Direction pour chaque service, unité de travail, etc…, et ce sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence de travail (qui peut être, comme précité, différent selon les services notamment).
En fonction des nécessités de service, cette programmation est collective ou individualisée.
Cette programmation est affichée sur les panneaux de l’entreprise après consultation des délégués du personnel au moins 15 jours avant chaque période annuelle de référence.
Chaque trimestre civil au regard du plan de charge de l’entreprise, des calendriers prévisionnels d’ajustement (durée / horaire de travail / modification de la répartition) des 3 mois à venir seront établis par la Direction, communiqués aux délégués du personnel et affichés sur les panneaux de l’entreprise au moins 8 jours avant le premier jour du trimestre civil de référence.
Mais l’entreprise se doit d’être réactive au regard des exigences de ses clients ; aussi les calendriers prévisionnels trimestriels seront modifiés chaque fois que nécessaire.
Les délégués du personnel seront informés de la modification de ces plannings prévisionnels trimestriels et des raisons ayant conduit à leur modification avant ou après leur mise en œuvre selon les circonstances.
Les salariés seront informés des modifications de durée et/ou de répartition de l’horaire de travail 4 jours calendaires au moins avant la date à laquelle elles doivent avoir lieu, délai pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.
Sont considérées comme circonstances exceptionnelles notamment l’absence d’un salarié, la nécessité de répondre à une demande urgente d’un client, d’un partenaire, ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
En pareil cas, si de telles circonstances exceptionnelles nécessitent un délai inférieur à 48 heures, il pourra éventuellement être fait appel au volontariat.
Dans le cadre de cette organisation du travail, le nombre de jours de travail par semaine civile sera en principe de 5 jours, mais pourra être inférieur à 5 et pourra exceptionnellement dans la limite de 3 fois par année de référence, aller jusqu’à 6 lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessiteront.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions générales sur le temps de travail prévues à l’article 3 ci-dessus.
4.3 Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) auquel peut prétendre un salarié concerné par ce mode d’organisation du temps de travail est variable et dépend de l’horaire hebdomadaire de référence appliqué tout au long de l’année de référence.
Il est convenu que le nombre de jours de repos supplémentaires attribué sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence constant sur l’année de 38 heures de travail effectif est de 16 jours pour une année complète d’activité.
La méthode retenue pour déterminer le nombre de jours de JRS est la suivante :
Détermination du nombre annuel moyen de jours travaillés au cours de l’année de référence (en jours ouvrés) :
365,24 x 5/7 - 25 jours de congés payés - 3 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche - 8 x 5/7 correspondant aux autres jours fériés = 227,18 jours.
Détermination du nombre annuel d’heures de travail sans prise en compte des JRS :
227,18 jours x 7,6 heures (38 / 5) = 1 726,57 heures.
Détermination du nombre annuel de JRS :
1 726,57 – 1 607 = 119,57 soit 119,57 / 7,6 = 15,73 jours arrondis à 16 jours.
Le nombre de 16 JRS correspond à une année civile complète d’activité.
En conséquence en cas notamment d’embauche d’un salarié ou de départ au cours d’une période annuelle de référence, le nombre de JRS dus au salarié au titre de cette période sera déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par l’intéressé au cours de celle-ci.
Il y en ira de même notamment en cas d’absence du salarié au cours d’une période annuelle de référence.
Dans l’hypothèse d’un horaire hebdomadaire de référence inférieur à 38 heures, c’est la même méthode qui sera appliquée pour déterminer le nombre de JRS dû pour une année de référence complète d’activité.
A titre d’information, l’annexe jointe au présent accord définit le nombre de JRS maximum dû à un salarié sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence constant sur l’année de 37 heures et de 36 heures.
4.4 Modalités de prise des « JRS »
Les jours de repos supplémentaires capitalisés comme il est dit ci-dessus doivent être pris par journées ou par demi-journées, au plus tard avant le terme de la période annuelle de référence, à l’initiative :
de l’employeur pour 50 % de jours acquis en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles,
du salarié : pour les 50 % de jours acquis restant.
Les dates choisies par le salarié doivent être communiquées à la Direction en respectant un délai de prévenance, exprimé en jours ouvrés, égal au double du nombre de JRS demandés.
Si en raison de nécessités de service, la ou les dates proposées par le salarié ne peuvent être acceptées, le salarié en sera immédiatement informé.
En pareil cas le salarié doit proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée d’un commun accord avec l’employeur.
Sous réserve de respecter les principes ci-dessus précisés, les JRS peuvent être pris isolément ou regroupés.
4.5 Décompte individuel des heures effectuées et des JRS pris
Un décompte individuel des heures de travail effectif est établi pour chaque salarié concerné par une répartition de la durée du travail sur l’année.
A la fin de chaque mois un document récapitulatif reprenant les heures réellement effectuées par jour et par semaine par chaque salarié au cours du mois considéré est établi.
En outre un état mensuel du nombre de JRS effectivement pris au cours du mois de référence est établi par l’employeur pour chaque salarié concerné.
Enfin et conformément aux dispositions de l’article D 3171-13 du Code du travail, il est remis à chaque salarié concerné par cet aménagement du temps de travail, en fin de période de référence ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, un document récapitulant le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence et le nombre de JRS pris depuis le début de la période de référence.
4.6 Lissage de la rémunération
En contrepartie de l’exercice effectif de leur fonction, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail est indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et est établie sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
4.7 Heures supplémentaires
Pour les salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail et pouvant prétendre compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise à des droits complets en matière de congés payés légaux, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 1 565 heures annuelles.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont faites uniquement à la demande de la hiérarchie ou après accord formalisé de la hiérarchie.
4.8 Dispositions particulières
Au regard du plan de charge, s’il apparaît que l’horaire hebdomadaire effectivement travaillé reste inférieur à l’horaire hebdomadaire de référence pendant plus de 3 mois consécutifs, l’horaire hebdomadaire de référence et le nombre de JRS auquel cet horaire est assorti, seront redéfinis par l’entreprise et donneront lieu à un nouveau calendrier prévisionnel qui sera affiché sur les panneaux d’entreprise après consultation des délégués du personnel.
Les salariés seront également informés des changements intervenus (horaire de référence / répartition de l’horaire de travail / nombre de JRS induits) dans un délai minimum de 7 jours.
En outre, pour le personnel amené à effectuer des missions de longues durées à l’étranger (soit pour des durées supérieures à un mois), selon la durée de la mission, les conditions de celle-ci, cette forme d’organisation du temps de travail sur l’année peut se révéler inappropriée.
Ainsi la société appréciera au cas par cas la possibilité de maintenir cette modalité d’aménagement du temps de travail et en informera le salarié concerné.
4.9 Incidences sur la rémunération des salariés, des absences, des départs, des arrivées des salariés en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de l’année de référence, une régularisation sera opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles correspondant aux heures rémunérées, cette différence étant minorée du montant du salaire dû au titre des JRS acquis au cours de la période de référence et non pris.
La régularisation sera effectuée sur la base du taux horaire normal en vigueur sur la période.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation sera faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture, soit le mois de septembre suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
4.10 Chômage partiel
Lorsqu’en cours de période de décompte il apparaitrait que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence, la société pourra interrompre le décompte annuel du temps de travail.
Dès lors que la réduction d’activité correspondra aux conditions légales, la société demandera l’application du régime d’allocation spécifique de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA SEMAINE
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord l’ensemble du personnel à temps complet, à l’exclusion des cadres autonomes, a son temps de travail organisé dans le cadre de l’année.
Comme précité la Société garde la possibilité de mettre en place une organisation du temps de travail dans le cadre de la semaine.
Dans cette hypothèse l’horaire hebdomadaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine selon un mode uniforme ou de façon inégale sur 5 jours ou 6 jours ou encore sur une période inférieure à 5 jours.
ARTICLE 6 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre à la Société de répondre à des besoins spécifiques en matière d’organisation, ainsi qu’aux aspirations des salariés. Des horaires à temps partiel peuvent par conséquent être mis en place au sein de la Société dans un cadre hebdomadaire ou mensuel conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 7 - MODALITES DE RECOURS AU CONTRAT A DUREE DETERMINEE ET AU TRAVAIL TEMPORAIRE
Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée sont engagés soit sur la base d’un horaire de travail à temps partiel, soit sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures par semaine, soit peuvent être soumis au régime d’aménagement annuel des horaires de travail comme les salariés permanents.
La société si le besoin s’en fait ressentir, pourra recourir au travail temporaire.
Les salariés intérimaires d’une entreprise de travail temporaire pourront intervenir dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, comme les salariés de la société, soit à temps partiel, soit sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures.
ARTICLE 8 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
8.1 Cadres dirigeants
Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.
8.2Cadres intégrés dans un service
Les cadres qui ne sont ni cadres dirigeants, ni cadres autonomes, sont soumis aux mêmes dispositions que les autres salariés.
8.3 Cadres bénéficiant d’une autonomie
8.3.1 Champ d’application
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, ont une durée du travail établie sur la base d’un forfait annuel de temps de travail exprimé en jours, conformément aux dispositions de l’article L 3121-43 du Code du travail.
Les dispositions ci-dessus s’appliquent par conséquent aux cadres répondant à la définition ci-dessus
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
8.3.2 Durée du forfait jours
La durée du forfait jours est de 211 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence et ayant des droits à congés payés complets.
Par année de référence il convient d’entendre chaque année une période de 12 mois commençant le 1er septembre de l’année N et se terminant le 31 août de l’année N + 1.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis.
Les parties au contrat de travail peuvent convenir d’un forfait inférieur à 211 jours.
En effet, l’intention des parties, lors de la négociation de l’accord, étant de maintenir une cohérence au sein de l’entreprise et de ne pas créer de forte distorsion du nombre de jour travaillé entre le régime au forfait jour et le régimes classique horaire. A ce principe est associé un devoir d’information des salariés lors de la proposition d’un forfait jour.
8.3.3 Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L 3121-48 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail,
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L 3121-34 du Code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L 3121-35 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux premier et deuxième alinéas de l’article L 3121-36 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
8.3.4 Garanties 8.3.4.1 Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire commence à 20 heures et se termine à 7 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents ….).
8.3.4.2 Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service Ressources Humaines.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
la date des journées ou des demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos …
8.3.4.3 Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du responsable hiérarchique dès lors que le document de contrôle visé au 8.3.4.2 ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure,
fera apparaître un dépassement de l’amplitude,
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant quatre semaines consécutives.
Dans les quinze jours, la Direction ou toute personne déléguée à cet effet convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 8.3.4.4, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
8.3.4.4 Entretien annuel
En application de l’article L 3121-46, le salarié bénéficie annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
8.3.5 Absences et ruptures du contrat
Les salariés doivent indiquer sur le relevé mensuel du temps de travail le motif de leurs absences.
La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d’une absence du salarié au cours de la période de décompte de l’horaire sera réduite dans les conditions suivantes :
Retenue par jour d’absence :
fraction mensuelle de rémunération 22
Retenue par demi-journée d’absence :
fraction mensuelle de rémunération 44
L’indemnisation éventuelle de l’absence intervient ensuite conformément aux dispositions qui la prévoit.
En outre, si à l’issue de la période annuelle le salarié n’a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de l’employeur, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l’objet d’une retenue de salaire calculée de la même manière.
En cas de départ du salarié en cours d’année, la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES
9.1 Consultation
L’accord initial a été soumis pour avis, avant sa signature aux délégués du personnel le 11 juillet 2013.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chacune des parties signataires ainsi qu’aux délégués du personnel.
Par ailleurs un exemplaire est mis à la disposition du personnel par la direction de la Société, un avis étant affiché à cet effet sur les tableaux réservés aux communications avec le personnel.
9.2 Prise d’effet et durée
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
9.3Dénonciation, révision
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-9 du Code du travail.
En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
9.4Notification, dépôts
Le présent accord sera notifié par la Société par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non de l’accord.
Le présent accord donnera lieu, à la charge de la Société, aux formalités de dépôt prévues par l’article L 2231-6 du Code du travail et D 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail :
en deux exemplaire auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique,
un exemplaire sera adressé au secrétariat du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Le dépôt sera effectué au terme du délai de 8 jours au cours duquel pourra être exercé valablement le droit d’opposition prévu par la loi et sera accompagné :
d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentative à l’issue de la procédure de signature,
d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles,
d’un bordereau de dépôt.
PREAMBLE
The parties hereby agree on the principles relating to the organisation of working time in the company.
It is clearly agreed between the parties that this agreement governs all matters relating to the duration and organisation of working time.
As a result, all the practices and unilateral undertakings of the employer that were in force within the Company prior to the conclusion of this agreement are hereby terminated and replaced, with effect from the entry into force of this agreement, by the provisions arising from it.
This applies to
the 3 extra day leave granted by management
split leave which will be abolished with effect from 1st September 2013.
ARTICLE 1. SCOPE OF APPLICATION
The Company currently conducts its business in a single establishment corresponding to its current head office.
It is agreed that this agreement applies to all of the Company's existing or future establishments located on French territory, and within these establishments, to all salaried staff, regardless of the nature of their employment contract, whether full-time or part-time, permanent or fixed-term, with the exception, however, of management executives.
Shall be considered as management executives within the meaning of this agreement, executives who meet the criteria specified in article L 3111-2 of the French Labour Code.
ARTICLE 2 - COLLECTIVE WORKING HOURS: PRINCIPLES
2.1 Working hours
In accordance with article L 3121-10 of the French Labour Code, working hours are set at 35 hours of effective work per week.
It is set at 1,607 working hours when assessed on an annual basis, in accordance with article 4 of this agreement.
The calendar week begins on Monday at 00:00 and ends on Sunday at 24:00.
The working time, in accordance with the provisions of article L 3121-1 of the French Labour Code, which serves as a reference in the context of this agreement, is the time during which the employee is at the employer's disposal and must comply with the employer's instructions without being free to pursue personal interests.
By way of derogation from the above provisions, working hours are established for the management executives defined in article 8 below on the basis of an annual package expressed in days worked.
2.2 Organisation of working time
Subject to the specific provisions applicable to management executives defined in Article 8 below, as from the date of entry into force of this agreement, the working time of full-time employees may be organised :
either on a weekly basis
or on an annual basis in accordance with the provisions of article L 3122-2 of the French Labour Code, and the provisions of article 4 below.
It is also made clear that the conclusion of this agreement does not exclude the possibility of using any other method of organising working time provided for by legal provisions that do not require the conclusion of a company agreement.
ARTICLE 3 - GENERAL PROVISIONS ON WORKING TIME
The following provisions apply to all full-time employees, with the exception of self-employed executives, for whom the characteristics of individual fixed-price agreements are set out in Article 8 below.
3.1 Daily working hours
The maximum daily working time per employee may not exceed 10 hours, unless otherwise provided by law.
3.2 Maximum weekly working hours
In application of this agreement, the maximum weekly working time may not exceed 44 hours.
3.3 Daily Span
An 13 hours daily span may not been exceed.
3.4 Daily rest
All employees are entitled to a minimum daily rest period of 11 consecutive hours.
In the cases provided for in articles D 3131-2 and D 3131-5 of the French Labour Code (increased activity or urgent work), the employer may derogate from the daily rest period, subject in the first case to compliance with the provisions of article D 3131-3 (minimum daily rest period of 9 hours) and in the second case (article D 3131-5 of the French Labour Code) to informing the Labour Inspectorate.
In any event, the employees concerned will benefit from a period of rest equivalent to the rest lost, to be taken by the day or half-day within two months depending on the needs of the service.
3.5 Breaks
As soon as the daily working time reaches 6 hours, the employee is entitled to a break of at least 20 minutes.
The time required for meals and any breaks do not constitute effective working time and are not paid.
3.6 Distribution of working hours
Regardless of whether working time is organised on a weekly or annual basis, it should be remembered that work is carried out within the framework of a distribution of working hours set by the employer.
It should be noted that the distribution of working hours may differ from one establishment to another, from one department to another, from one category of employee to another; several schemes for the distribution of working hours may therefore coexist, particularly within a category of employee or, for example, within a department.
Employees may also work outside a collective timetable.
In this case, in accordance with the provisions of article D 3171-8 of the French Labour Code, the documents required to calculate working hours are drawn up.
It should be noted that the Company may, in compliance with legal provisions and the principles defined in this agreement, modify the distribution of working hours at any time in accordance with the needs of the service.
ARTICLE 4 - ORGANISATION OF WORKING TIME OVER THE YEAR
4.1 Principles
In order to allow the granting of additional rest days known as "JRS", while reconciling this objective with the company's activity, working hours may be spread over the year as indicated in articles 2.1 and 2.2 above.
At the date of entry into force of this agreement, this annual distribution concerns all departments and full-time employees, both managerial and non-managerial, with the exception of senior managers excluded from the scope of this agreement and independent managers as defined in article 8 below.
This method of organising working hours is in line with the provisions of article L 3122-2 et seq. of the French Labour Code and the principles set out below.
The weekly reference timetable is based on a working time in excess of 35 hours (4.2).
Hours actually worked in excess of 35 hours per week, within the limit of the reference weekly working hours, may be used to acquire additional rest days (JRS) over a reference year, up to a limit of 16 days per reference year (4.3.), in accordance with the terms below.
It is recalled that the working time is 1,607 hours of effective work over the reference year, in accordance with what is specified in article 2.1.
The reference year means a 12-month period starting on 1st September of year n and ending on 31st August of year n + 1.
Employees are informed of the reference period for calculating working hours by means of posters.
4.2 Working hours - Breakdown of working hours - Conditions and notice period for changes in working hours or hours of work
Within the framework of the principles defined in article 4.1, and as far as possible, the reference weekly working hours are set at 38 hours, allowing for the granting of 16 additional rest days (DRS) for a full reference year of activity, as specified in article 4.3 below.
However, in the context of this organisation of working time, the reference weekly working time may also be established on the basis of a reference weekly working time of less than 38 hours but more than 35 hours, in which case the number of DRS will be defined in accordance with the terms and conditions set out in article 4.3.
In addition, a change in the duration (upwards or downwards) or working hours may sometimes be necessary in response to a variation in the intensity of the work, an increase in workload, a decrease in activity, or deadlines imposed by the customer, for example, or the absence of an employee or an exceptional situation.
Thus, whatever the reference weekly working hours, the actual weekly working hours may, depending on requirements, be higher or lower than the reference weekly working hours, particularly in view of the workload, it being specified that over the reference year the hours worked above and below the reference weekly working hours must in principle be offset arithmetically.
Example 1: For a reference working week of 38 hours (giving entitlement to 16 working days), if in a given week, at management's request, 40 hours are finally worked, the 2 hours worked in excess of 38 hours are offset by 2 hours less worked in the following week, for example, or by one hour less worked in the 2 preceding weeks.
Example 2: For a reference timetable of 36 hours, if in a given week 35.50 hours are worked, the missing 0.50 hours will be compensated by 0.50 hours worked more in the following week, for example.
The reference weekly timetable, the distribution of working hours between the days of the week and changes to the duration or timetable of work are defined by the company.
An indicative and theoretical schedule of working hours and their distribution week by week is drawn up for each reference year (and immediately after the signature of this agreement for the first year of application of this agreement) by the Management for each department, work unit, etc., on the basis of the reference weekly working hours (which may be, as mentioned above, different depending on the department in particular).
Depending on service requirements, this schedule may be collective or individual.
This schedule is posted on the company notice boards after consultation with the staff representatives at least 15 days before each annual reference period.
Each calendar quarter, in the light of the company's workload plan, provisional adjustment schedules (working hours/modifications to the breakdown) for the coming 3 months will be drawn up by management, communicated to staff representatives and posted on company notice boards at least 8 days before the first day of the calendar quarter in question.
However, the company has a duty to be responsive to the requirements of its customers, so the quarterly forecast schedules will be amended whenever necessary.
Staff representatives will be informed of any changes to these quarterly forecast schedules and of the reasons leading to their modification before or after their implementation, depending on the circumstances.
Employees will be informed of changes to the length and/or distribution of working hours at least 4 calendar days before the date on which they are due to take place, which may be reduced in the event of exceptional circumstances.
Exceptional circumstances include the absence of an employee, the need to respond to an urgent request from a customer or partner, or any other exceptional circumstance.
In such cases, if exceptional circumstances require a period of less than 48 hours, voluntary work may be called upon.
Within the framework of this work organisation, the number of working days per calendar week will in principle be 5, but may be less than 5 and may exceptionally, within the limit of 3 times per reference year, go up to 6 when the conditions for carrying out the work so require.
Schedules will be drawn up in compliance with the general provisions on working hours set out in article 3 above.
4.3 Determining the number of additional rest days (JRS)
The number of additional rest days (JRS) to which an employee concerned by this method of organising working time is entitled is variable and depends on the reference weekly working hours applied throughout the reference year.
It is agreed that the number of additional rest days allocated on the basis of a constant reference weekly working time of 38 hours over the year is 16 days for a full year of activity.
The method used to determine the number of days off is as follows:
- Determination of the average annual number of days worked during the reference year (in working days) :
365,24 x 5/7 - 25 days paid holiday - 3 public holidays not falling on a Saturday or Sunday - 8 x 5/7 corresponding to other public holidays = 227.18 days.
- Determination of the annual number of hours worked without taking into account the DRS :
227.18 days x 7.6 hours (38 / 5) = 1,726.57 hours.
- Determination of the annual number of days of rest :
1 726,57 - 1 607 = 119,57 i.e. 119.57 / 7.6 = 15.73 days rounded up to 16 days.
The number of 16 days corresponds to a full calendar year of activity.
Consequently, if an employee is hired or leaves during an annual reference period, the number of DRS due to the employee for this period will be determined on the basis of the number of days actually worked by the employee during this period.
The same will apply if the employee is absent during an annual reference period.
If the reference weekly working time is less than 38 hours, the same method will be applied to determine the number of days of rest due for a full reference year of activity.
For information purposes, the appendix attached to this agreement defines the maximum number of days of rest due to an employee on the basis of a constant reference weekly working week of 37 hours and 36 hours.
4.4 Terms and conditions for taking additional rest days
The additional rest days capitalised as described above must be taken in days or half-days, at the latest before the end of the annual reference period, at the initiative of : - by the employer for 50% of the days acquired, subject to 7 calendar days' notice, except in exceptional circumstances, - by the employee: for the remaining 50% of accrued days.
The dates chosen by the employee must be communicated to the Management with a notice period, expressed in working days, equal to twice the number of days requested.
If, due to service requirements, the date or dates proposed by the employee cannot be accepted, the employee will be informed immediately.
In such a case, the employee must propose a new date within a fortnight or at a later date agreed with the employer.
Subject to compliance with the principles set out above, JRS may be taken individually or in groups.
4.5 Individual statement of hours worked and days off taken
An individual statement of hours actually worked is drawn up for each employee concerned by a distribution of working hours over the year.
At the end of each month, a summary document is drawn up showing the hours actually worked per day and per week by each employee during the month in question.
In addition, a monthly statement of the number of days off actually taken during the reference month is drawn up by the employer for each employee concerned.
Lastly, and in accordance with the provisions of article D 3171-13 of the French Labour Code, at the end of the reference period or when the employee leaves if this takes place during the period, each employee concerned by this reorganisation of working hours is given a document summarising the total hours worked since the start of the reference period and the number of days of rest taken since the start of the reference period.
4.6 Smoothing of remuneration
In return for the actual performance of their duties, the monthly remuneration of employees concerned by this arrangement of working hours is independent of the number of hours actually worked and is established on the basis of an average working week of 35 hours, i.e. 151.67 hours per month.
4.7 Overtime
For employees concerned by this method of organising working time and who are entitled, in view of the length of time they have been with the company, to full entitlement to statutory paid leave, hours worked in excess of 1,565 hours per year are deemed to be overtime.
Overtime may only be worked at the request of management or with the formal agreement of management.
4.8 Special provisions
With regard to the workload plan, if it appears that the weekly working hours actually worked remain below the reference weekly working hours for more than 3 consecutive months, the reference weekly working hours and the number of working days to which these hours are allocated will be redefined by the company and will give rise to a new provisional timetable which will be posted on the company notice boards after consultation with the staff representatives.
Employees will also be informed of any changes (reference timetable / breakdown of working hours / number of working days induced) within a minimum period of 7 days.
In addition, for staff required to carry out long-term assignments abroad (i.e. for more than one month), depending on the length of the assignment and the conditions under which it is carried out, this form of organising working time over the year may prove inappropriate.
The company will therefore assess on a case-by-case basis whether it is possible to maintain this method of organising working time and will inform the employee concerned.
4.9 Impact on employees' pay of absences, departures and arrivals during the period
Absences, whether compensated or not, will be counted for the duration initially scheduled in the timetable.
Unpaid absences will give rise to a reduction in remuneration proportional to the number of hours of absence recorded in relation to the actual number of hours for the month in question and in relation to the smoothed monthly remuneration.
When an employee has not completed the entire annualisation period due to joining or leaving the company during the reference year, an adjustment will be made at the end of the year or on the date of termination of the contract as follows:
If it appears that the employee has worked more hours than those corresponding to the smoothed salary, the employee will be granted additional remuneration equivalent to the difference between the remuneration corresponding to the hours actually worked and those corresponding to the hours paid, this difference being reduced by the amount of salary due in respect of the days of rest earned during the reference period and not taken.
The adjustment will be made on the basis of the normal hourly rate in force for the period.
If the sums paid are higher than those corresponding to the number of hours actually worked, an adjustment will be made between the sums due by the employer and this excess, either on the last pay in the case of termination, or in the month of September following the year in which the employee was taken on.
4.10 Partial unemployment
If, during the calculation period, it becomes apparent that reductions in activity cannot be sufficiently offset by increases in activity before the end of the reference period, the Company may interrupt the annual calculation of working hours.
As soon as the reduction in activity corresponds to the legal conditions, the company will request the application of the specific short-time working allowance scheme for the hours not worked in relation to the average weekly working hours for the calculation period.
ARTICLE 5 - ORGANISATION OF WORK ON A WEEKLY BASIS
As of the date of entry into force of this agreement, all full-time staff, with the exception of self-employed executives, have their working time organised on an annual basis.
As mentioned above, the Company retains the option of organising working time on a weekly basis.
In this case, the weekly working hours may be divided between the days of the week in a uniform manner or unevenly over 5 or 6 days or over a period of less than 5 days.
ARTICLE 6 - PART-TIME WORK
The use of part-time work in permanent or temporary jobs may enable the Company to meet specific organisational needs and employee aspirations.
Part-time working hours may therefore be introduced within the Company on a weekly or monthly basis in accordance with legal provisions.
ARTICLE 7 - TERMS AND CONDITIONS OF FIXED-TERM AND TEMPORARY CONTRACTS
Employees hired under a fixed-term contract are employed either on a part-time basis, or on the basis of a 35-hour working week, or may be subject to the annual organisation of working hours like permanent employees.
If the need arises, the company may use temporary staff.
Temporary employees of a temporary employment agency may work on an annual basis, like the company's employees, either part-time or on the basis of a 35-hour working week.
ARTICLE 8 - ORGANISATION OF EXECUTIVES' WORKING HOURS
8.1 Management executives
It should be noted that management executives within the meaning of Article L 3111-2 of the French Labour Code are excluded from the scope of this agreement.
8.2 Executives working in a department
Executives who are neither management executives nor autonomous executives are subject to the same provisions as other employees.
8.3 Executives with autonomy
8.3.1 Scope of application
Executives who have autonomy in the organisation of their working hours and whose duties do not require them to follow the collective timetable applicable within the department or team to which they belong, have their working hours established on the basis of a fixed annual working time expressed in days, in accordance with the provisions of article L 3121-43 of the French Labour Code.
The above provisions therefore apply to managers who meet the above definition
It should be noted that the agreement for a fixed number of days must be included in the employment contract or in an additional clause.
8.3.2 Length of the fixed number of days
The duration of the fixed number of days is 211 days per year, including the solidarity day, for an employee who is present throughout the reference year and has full paid holiday entitlement.
The reference year is defined as a 12-month period starting on 1st September of year N and ending on 31st August of year N + 1.
For employees who are not entitled to full annual leave, the number of working days is increased by the number of days of statutory and collective agreement leave to which the employee is not entitled.
For employees joining or leaving during the calendar year, the number of days provided for in the first paragraph is determined pro rata temporis.
The parties to the employment contract may agree to a package of less than 211 days. In fact, the intention of the parties, when negotiating the agreement, was to maintain consistency within the company and not to create a strong distortion in the number of days worked between the fixed number of days system and the traditional hourly system. This principle is combined with a duty to inform employees when a fixed number of days system is proposed.
8.3.3 Legal regime
It should be noted that, pursuant to Article L 3121-48 of the French Labour Code, employees on fixed working day arrangements are not subject to : - the legal or collectively agreed weekly working time, - the maximum daily working time stipulated in article L 3121-34 of the French Labour Code, - the maximum weekly working hours stipulated in the first paragraph of article L 3121-35 (48 hours per week, exceptionally 60 hours), and in the first and second paragraphs of article L 3121-36 (44 hours over any period of 12 consecutive weeks).
It should be noted that, given the nature of the daily package, employees are not subject to any control over their working hours.
However, without this calling into question their autonomy, provision may be made during the year for periods of presence necessary for the smooth running of the department or the company.
8.3.4 Guarantees 8.3.4.1 Rest periods
Daily rest
Pursuant to the provisions of article L 3131-1 of the French Labour Code, the minimum daily rest period is 11 consecutive hours, unless an exception is made under the conditions laid down by the legislative provisions in force.
It is specified that, barring exceptions and in particular in the event of travel, the compulsory minimum daily rest period begins at 8 p.m. and ends at 7 a.m.
Weekly rest
In application of the provisions of article L 3132-2 of the French Labour Code, and although working time may be spread over some or all of the working days of the week, in working days or half-days, the employee must benefit from a weekly rest period of 24 consecutive hours, to which must be added the hours of daily rest provided for above. The weekly rest day is Sunday, unless an exception is made.
The weekly rest period must be 2 consecutive days. Exceptions may only be made in exceptional circumstances (business travel, particularly abroad; trade fairs or events; specific urgent projects ....).
8.3.4.2 Monitoring
The number of days or half-days worked will be monitored.
To this end, the employee must complete the monthly control document drawn up for this purpose by the employer and send it to the Human Resources department.
The control document must identify : - the date of the days or half-days worked, - the date of rest days or half-days taken. In the case of rest days, it is essential to specify how they are classified: paid leave, leave under the collective bargaining agreement, weekly rest, rest day, etc.
8.3.4.3 Monitoring system
In order to enable the line manager of an employee on a fixed daily rate to monitor the employee's workload as effectively as possible, a monitoring system is set up.
This consists of informing the line manager at the end of each month if the control document referred to in 8.3.4.2 above :
- has not been submitted on time - shows that the working hours have been exceeded, - shows that the weekly rest period of 2 consecutive days has not been taken by the employee for four consecutive weeks.
Within fifteen days, the Management or any person delegated for this purpose will invite the employee concerned to an interview, without reaching the annual interview provided for below in 8.3.4.4, in order to examine with him the organisation of his work, his workload, the amplitude of his working days, and, where appropriate, to envisage any solution enabling any difficulties that may have been identified to be dealt with.
8.3.4.4 Annual interview
Pursuant to Article L 3121-46, every year the employee has an interview with his line manager, during which the following issues are discussed - the organisation of work - the employee's workload - the length of their working day, - the balance between work and personal and family life, - the employee's remuneration.
This interview may take place at the same time as the annual appraisal interview, provided that the above points are covered.
Where appropriate, it will be the employee's responsibility to inform his/her line manager of any difficulties he/she encounters in the organisation or workload of his/her job and/or to request a meeting with him/her with a view to determining appropriate corrective action, without waiting for the annual meeting provided for above.
8.3.5 Absences and termination of contract
Employees must indicate the reason for their absences on the monthly statement of working hours.
Remuneration corresponding to time not worked due to an employee's absence during the working week will be reduced as follows:
Deduction per day of absence :
monthly fraction of remuneration 22
Deduction per half-day of absence :
monthly fraction of remuneration 44
Any compensation for the absence is then paid in accordance with the relevant provisions.
In addition, if, at the end of the annual period, the employee has not worked the number of days stipulated for reasons that are not the fault of the employer, each day not worked below this number and not corresponding to a day already deducted, will be subject to deduction of pay calculated in the same way.
If an employee leaves during the course of the year, remuneration will be adjusted pro rata to the number of days worked.
ARTICLE 9 - FINAL PROVISIONS
9.1 Consultation
The initial agreement was submitted to the employee representatives for their opinion before being signed on 11 July 2013.
A signed copy of this agreement will be given to each of the signatory parties and to the staff representatives.
A copy will also be made available to staff by the Company's management, with a notice to this effect being posted on the notice boards reserved for staff communications.
9.2 Effective date and duration
This agreement takes effect on 1 january 2025. It is concluded for an indefinite period.
9.3 Termination, revision
This agreement may be terminated at any time under the conditions set out in article L.2261-9 of the French Labour Code.
In addition, each signatory or member party may request the revision of all or part of this agreement at any time, in accordance with the following terms and conditions:
any request for revision must be sent by registered letter with acknowledgement of receipt to each of the other signatory or member parties and must include, in addition to an indication of the provisions for which revision is requested, proposals for replacement,
as soon as possible and at the latest within 3 months of receipt of this letter, the above-mentioned parties must open negotiations,
the provisions of the agreement whose revision is requested will remain in force until the conclusion of a new agreement or, failing that, will be maintained,
the provisions of the amendment will automatically replace those of the agreement that they modify.
9.4 Notification, filing
The present agreement will be notified by the Company by registered letter with acknowledgement of receipt to all the representative trade union organisations, whether or not they are signatories to the agreement.
The present agreement will be subject, at the Company's expense, to the filing formalities provided for by article L 2231-6 of the French Labour Code and D 2231-2 and D 2231-4 of the French Labour Code:
two copies will be filed with the DIRECCTE, one on paper and one in electronic form,
one copy will be sent to the secretariat of the Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
The deposit will be made at the end of the 8-day period during which the right of opposition provided for by law may be exercised, and will be accompanied by :
a copy of the letter, e-mail, receipt or dated acknowledgement of receipt notifying all the representative organisations of the text at the end of the signature procedure,
a copy of the minutes of the results of the first round of the last professional elections,
