l’ETABLISSEMENT :Mercedes-Benz France – Siège Social
SAS au capital de 75 516 000 Euros N° SIREN : 622 044 287 (RCS de Versailles) Code NAF : 4511 Z CCN de la Métallurgie Région Parisienne
7, avenue Nicéphore Niepce
78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX
représentée par :
Président
Directeur des Ressources Humaines
d'une part,
ET,
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :
Syndicat :CFDT
représenté par :
en sa qualité de :Délégué Syndical Central
Syndicat :CGT
représenté par :
en sa qualité de :Délégué Syndical Central
Syndicat :FO
représenté par :
en sa qualité de :Délégué Syndical Central
d'autre part.
Préambule
Périmètre du télétravail chez Mercedes-Benz France
Définition du télétravail
Champ d’application
Autres formes de télétravail, exclues du champ du dispositif
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Salariés itinérants et salariés en astreinte
Conditions du passage au télétravail
Principe du double volontariat
Conditions d’éligibilité
Principe de réversibilité
Procédure de mise en place du télétravail
La demande de télétravail
Validation par le manager N+1
Validation par le manager E3 et les Ressources Humaines
Refus de la demande de télétravail
Avenant au contrat et date de démarrage du télétravail
Organisation du télétravail
Durée du télétravail
Lieu du télétravail
Horaires de travail, plages horaires en télétravail, temps de repos
Horaires de travail
Plages horaires de contact
Temps de repos
Moyens de communication du télétravailleur
Mise en place et fin du télétravail
Période d’adaptation
Clause de réversibilité
Fin du télétravail en cas de non-respect du rythme de télétravail prévu
Fin possible du télétravail en cas de changement de fonction
Détermination et validation du planning de télétravail
Suivi des journées de télétravail dans le système de gestion des temps
Circonstances pouvant affecter le rythme du télétravail
Mois incomplets et périodes de congés
Contraintes de service nécessitant la présence du collaborateur en entreprise
Charge de travail
Santé et sécurité au travail
Accidents du travail
Conditions d’emploi
Equipements de travail
Indemnisation des coûts liés au télétravail
Assurances
Protection des données, confidentialité et sécurité informatique
Durée de l’accord – validité
Durée de l’accord
Révision et dénonciation de l’accord
Dépôt et publicité légale
Préambule :
Pour Mercedes-Benz France, le télétravail permet une amélioration de la qualité de vie au travail tout en développant la flexibilité, la productivité et l’autonomie des salariés.
En effet, ce mode d’organisation permet de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, de réduire le stress et la fatigue liés aux trajets (particulièrement en région parisienne), et apporte également un gain en efficacité et en réactivité.
Le télétravail ne fait en aucun cas partie des conditions d’embauche chez Mercedes-Benz France, et ne peut être mis en place que par un avenant spécifique au contrat de travail, dument accepté par le salarié.
Le télétravail chez Mercedes-Benz France est basé sur le principe d’un double volontariat, de l’employeur et du salarié. Il ne doit, en outre, constituer une contrainte ni pour le télétravailleur, ni pour son équipe ou sa hiérarchie.
Le télétravail au domicile repose donc sur l’autonomie du collaborateur et la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.
Il est également important de considérer que d'une part, certaines activités ne se prêtent pas au télétravail, et que d'autre part, l'absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe. Le télétravail ne peut donc pas être abordé sous le seul angle de l’adaptation des contraintes horaires professionnelles à une organisation personnelle.
Dès lors, il est important que le collaborateur et son manager ne s’engagent dans une organisation comprenant une part de télétravail qu’après une analyse rigoureuse et complète de la compatibilité de ce mode de travail, tant avec les missions, qu’avec la situation professionnelle et personnelle du collaborateur.
Par conséquent, l’objectif du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre, de fonctionnement et de cessation éventuelle du télétravail au sein de l’entreprise.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juillet 2005 relatif au télétravail et intégré dans le Code du travail aux articles L1222-9 à L 1222-11.
Le télétravail représentant un changement organisationnel important, sa mise en place s’est réalisée par étapes et de manière concertée. Le dispositif défini par le présent accord fait suite à un dispositif mis à en place à titre expérimental sur l’établissement du siège social, et pour une durée limitée, dont les règles de fonctionnement étaient définies dans une Charte. Cette phase de test d’une année a pris fin au 30 juin 2016. A l’issue de cette phase de test, un bilan de l’expérimentation a été réalisé par la Direction des Ressources Humaines, qui a recueilli les observations de managers concernés et de salariés en télétravail. L’expérience ayant été concluante, l’organisation en télétravail est donc pérennisée par voie d’accord d’établissement au sein de Mercedes-Benz France, siège social.
Dans le cadre des négociations obligatoires annuelles pour 2019, ayant fait l’objet d’un accord signé en date du 23 janvier 2019, la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu que les évolutions suivantes seraient consacrées dans un accord d’entreprise spécifique, dans le courant du 1er trimestre 2019
D’une part, l’extension du dispositif aux collaborateurs des établissements d’Etoile sur Rhône et Valenciennes, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que prévues dans l’accord d’établissement du siège social.
D’autre part, l’extension de la durée du télétravail à un jour par semaine maximum, selon les mêmes modalités d’organisation que celles prévues à ce jour dans l’accord d’établissement du siège social
Il a été convenu que cet accord d’entreprise se substituera à l’accord d’établissement du siège social.
Les modalités de fonctionnement du télétravail pourront changer avec le temps afin de suivre l’évolution des modes de travail et d’organisation au sein de l’établissement.
Périmètre du dispositif télétravail chez MBF :
Définition du télétravail
L’article L 1222-9 du Code du Travail, reprenant l’accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail
qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que définit au premier alinéa ».
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile, celui-ci s’entendant comme le lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le télétravail s’exerce donc hors des locaux de l’entreprise et sont exclues toutes prestations qui ne s’effectueraient pas au domicile du salarié.
Champ d’application
Le dispositif de télétravail s’applique
aux collaborateurs de Mercedes-Benz France, et à l’ensemble des établissements actuels et à venir de Mercedes-Benz.
Cet accord d’entreprise se substitue à l’accord d’établissement du siège social signé en date du 22 juin 2016.
Les salariés à temps partiel ne sont pas éligibles au télétravail.
Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail faisant partie intégrante de leur apprentissage.
Autres formes de télétravail, exclues du champ du dispositif mis en place par Mercedes-Benz France
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Le présent accord ne s’applique pas aux situations de télétravail exceptionnelles. En effet, le manager a la faculté d’accepter, dans des circonstances exceptionnelles, que son collaborateur travaille depuis son domicile, en dehors du cadre du présent accord (pas de diagnostic, pas d’indemnité, pas d’avenant ….).
Les situations de télétravail exceptionnelles sont entendues comme les situations dans lesquelles un salarié travaille depuis son domicile, avec l’accord exprès et préalable de sa hiérarchie, pour faire face à des contraintes personnelles ou professionnelles imprévisibles ou en situation d’urgence (neige, pandémie, grèves, cas de force majeure etc.). Le salarié devra alors soumettre à son responsable hiérarchique un ordre de mission ayant pour objet « travail à domicile », afin de valider la/les journée/s concernée/s dans le système de gestion des temps et activités (Decidium).
Salariés itinérants et salariés en astreinte
Le télétravail tel que prévu par Le présent accord
exclut les salariés itinérants dont l’activité s’exerce par nature sur différents lieux de travail.
Le présent accord ne s’applique pas aux interventions que les salariés en astreinte pourraient être amenés à effectuer depuis leur domicile.
Conditions du passage au télétravail
Principe du double volontariat
Le télétravail ne pourra être mis en place que sur la base du double volontariat du salarié et de l’employeur, et sous condition d’une double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
La demande de télétravail
pourra émaner aussi bien du salarié que de l’entreprise, elle suivra dans les deux cas le même processus de validation.
Il est toutefois précisé que le télétravail ne pourra être imposé et que, dès lors, le refus du salarié ne saurait constituer un motif de sanction disciplinaire ni de rupture du contrat de travail.
Conditions d’éligibilité
Les salariés entrant dans le champ d’application défini au paragraphe 1.2 devront, en outre, répondre aux critères d’éligibilité suivants, étant entendu que ces critères feront l’objet d’une validation par la hiérarchie, suivant les procédures décrites au paragraphe 3 du présent accord :
Ancienneté dans l’entreprise et contrat de travail : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, et disposant d’une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins deux années. La durée d’ancienneté dans l’entreprise sera appréciée par rapport à la date d’ancienneté retenue au moment de l’embauche en contrat à durée indéterminée.
Ancienneté dans la fonction : ne sont éligibles au télétravail que les salariés bénéficiant d’une ancienneté dans leur fonction d’au moins une année.
Présence physique sur le lieu de travail non indispensable : ne sont éligibles au télétravail que les salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs responsables.
Compatibilité des missions avec le télétravail : le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.
Sécurité :
Le collaborateur devra s’assurer de la parfaite compatibilité de ses installations électriques avec un fonctionnement en télétravail. Le collaborateur candidat au télétravail devra en outre fournir un certificat de conformité électrique du ou des espaces dans lesquels il entend télétravailler au sein de son domicile (et non de l’ensemble des pièces de son domicile). Un diagnostic devra être effectué à l’occasion du passage en télétravail, qui sera pris en charge par l’entreprise dans la limite de 150 € TTC maximum sur présentation du justificatif correspondant, et par établissement d’une note de frais conformément à la procédure en vigueur dans l’entreprise. Le salarié devra également fournir une attestation sur l’honneur certifiant que le diagnostic a été établi pour le ou les emplacements depuis lesquels il compte télétravailler. Ces documents devront être transmis à la DRH.
Le télétravailleur devra prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir à Mercedes-Benz France une attestation d’assurance multirisque habitation.
Autonomie dans la fonction et maîtrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés ayant une large autonomie dans leur fonction. Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.
Prérequis techniques : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant à leur domicile d’une connexion internet haut débit (type ADSL par exemple), ainsi que d’une ligne téléphonique fixe ou mobile vers laquelle ils pourront transférer leur ligne professionnelle, afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service.
Autonomie matérielle :
Ne seront éligibles au télétravail que les salariés qui bénéficient d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise.
Ne seront éligibles au télétravail que les salariés dont l’exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l’entreprise (factures, classeurs, documents originaux etc.).
Pour devenir télétravailleur, le salarié devra pouvoir assurer normalement ses missions en télétravail au moyen des outils mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Ainsi, les salariés devant émettre de manière quotidienne des appels depuis leur téléphone fixe professionnel, ne seront pas éligibles au télétravail. Aucun téléphone portable ne pourra être attribué au seul titre du télétravail.
Les logiciels ou technologies utilisées par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés au domicile dans les mêmes conditions qu’au sein de l’entreprise.
Compatibilité avec l’organisation de l’équipe : le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service. Si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le passage au télétravail pourra être refusé.
Confiance réciproque : la confiance entre le salarié et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail.
Espace de travail adapté : Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et de l’endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire. Toutefois, le salarié devra veiller à ce que ce lieu lui permette de travailler dans des conditions d’hygiène et de sécurité requises. Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.
Principe de réversibilité :
Le télétravail chez Mercedes-Benz France ne fait pas partie des conditions d’embauche, il est mis en place comme un mode d’organisation du travail réversible. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié comme de son hiérarchique, dans les conditions définies ci-dessous au paragraphe 4.6.2.
Procédure de mise en place du télétravail
Demande de télétravail :
La demande de télétravail devra être formulée sur le questionnaire préalable mis en place par l’entreprise et mis à disposition sur l’intranet. Ce document standardisé, qui comprend également des informations sur le télétravail, a pour objectif :
De guider le salarié dans sa réflexion sur le télétravail
De vérifier avec le manager la compatibilité du télétravail avec la situation personnelle et les missions du salarié, notamment par rapport aux principes et critères énoncés dans le présent accord
De formaliser la demande vis-à-vis du management et du service Ressources Humaines
Validation par le manager N+1 :
Il appartiendra au salarié demandeur de solliciter un entretien avec son manager pour exposer sa demande de télétravail, dont le formulaire de demande sera le support. Cet entretien aura pour but de valider la parfaite compatibilité du télétravail au regard des fonctions occupées par le salarié. Il aura lieu dans les 15 jours suivant réception de la demande du salarié, sauf en cas d’indisponibilité du manager, par exemple en période de congés ou en cas d’absence.
En cas de refus du manager, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Validation par le manager E3 et les Ressources Humaines :
A l’issue de ce premier entretien avec le N+1, une fois le formulaire de demande signé par le salarié et accepté et signé par son manager, la demande de télétravail sera transmise au HR Business Partner ainsi qu’au manager N+2 (nécessairement de niveau E3 ou Responsable de site LC), pour validation. Ces validations interviendront, dans un délai
d’environ 15 jours suivant la signature du formulaire par le manager N+1, sous réserve de transmission en temps utile par le salarié des justificatifs requis.
Préalablement à la validation par le HR Business Partner et le N+2, les justificatifs suivants devront impérativement être transmis au HR Business Partner :
Attestation d’assurance multirisque habitation incluant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile
Rapport de diagnostic électrique et attestation sur l’honneur évoqués à l’article 2.2.
La mise en œuvre du télétravail est subordonnée aux deux validations, de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.
Refus de la demande de télétravail :
Le refus éventuel de la demande de télétravail ne pourra reposer que sur le non-respect du champ d’application ou des conditions d’éligibilité définies dans le présent dispositif, et notamment sur le bon fonctionnement de l’équipe, sur l’autonomie dans la fonction ou sur l’absence de transmission des justificatifs demandés.
L’appréciation du nombre de jours de télétravail compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe (2 ou 3 jours mensuels ou 1 jour maximum par semaine) appartient à la hiérarchie.
Le refus de la demande de télétravail est notifié au salarié, au moyen du formulaire de demande, et interviendra dans un délai maximum d’un mois à compter de l’entretien entre le salarié et son N+1 (hormis cas particuliers tels que périodes de congés ou absence d’un des valideurs).
Avenant au contrat de travail et date de démarrage du télétravail :
Une fois la demande de télétravail validée, un avenant au contrat de travail sera établi conformément aux modalités fixées dans la demande.
L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
Les modalités de contrôle du temps de travail
Un délai de prévenance pour la période d’adaptation
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié
Le rattachement hiérarchique du salarié
Les modalités d’évaluation de la charge de travail
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise
Les modalités relatives aux équipements, à leur utilisation, à leur coût et aux assurances
Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité
Le nombre de jours effectués en télétravail
Que le salarié reste soumis au secret et à la confidentialité des données
Ce n’est qu’une fois l’avenant au contrat de travail dument signé et remis à chacune des parties que le télétravail pourra être mis en œuvre de manière effective.
Les collaborateurs qui ont accédé au télétravail, dans le cadre de l’accord d’établissement du siège social de MBF du 22 juin 2016, disposent d’un avenant à durée indéterminée à leur contrat de travail. Cet accord d’entreprise n’emporte aucune cessation de cet avenant qui continu de produire ses effets dans les conditions prévues par ce dernier. Il est à noter qu’en cas de souhait de modification du nombre de jours de télétravail, la procédure décrite ci-dessus devra être respectée. Dans cette hypothèse et sous réserve de l’accord du manager, un nouvel avenant au contrat de travail aura pour objet de modifier le nombre de jours de télétravail.
Organisation du télétravail :
Durée du télétravail
Le nombre de jours télétravaillés est défini, en concertation avec le manager et indiqué dans l’avenant au contrat de travail.
Initialement, le nombre de jours télétravaillés était défini sur une base mensuelle (minimum 2 jours calendaires par mois et maximum 3 jours calendaires par mois). Dans le cadre de cet accord, la durée du télétravail est étendue à 1 jour par semaine maximum.
Aussi, la durée du télétravail peut donc désormais prendre les formes suivantes :
Au minimum 2 jours par mois calendaire
3 jours par mois calendaire
Au maximum, 1 jour par semaine
Le salarié ne peut pas télétravailler plus d’une journée au cours d’une même semaine.
Lieu du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé que depuis le domicile du télétravailleur, tel que défini au paragraphe 1.1 du présent accord.
Le lieu du domicile sera obligatoirement déclaré par le salarié à la DRH au moment de son passage en télétravail. Celui-ci devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société Mercedes-Benz France. Le salarié devra informer la DRH de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Les justificatifs demandés (attestation d’assurance et diagnostic électrique) devront correspondre au domicile indiqué par le salarié.
Horaires de travail, plages horaires de contact, temps de repos
Horaires de travail
Les salariés autonomes, c’est-à-dire travaillant selon un forfait annuel en jours, organiseront leur journée de travail selon les horaires adaptés à leurs missions. Les autres salariés respecteront leurs horaires habituels de travail.
Plages horaires de contact
Indépendamment des horaires de travail, l’avenant au contrat de travail déterminera pour chaque télétravailleur, des plages horaires (matin et après-midi) durant lesquelles le télétravailleur devra consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et répondre aux sollicitations de l’entreprise (par téléphone, Skype Entreprise, ou messagerie électronique…).
Temps de repos
Le télétravailleur s’engagera à respecter les durées maximales du travail et les temps de repos définis par la réglementation en vigueur ainsi, le cas échéant, que par la convention collective et les accords d’entreprise.
Il est rappelé, à ce titre, que le Code du Travail prévoit une période journalière minimale de repos, de 11 heures consécutives, et une période hebdomadaire minimale de repos de 35 heures consécutives. Le télétravailleur n’est donc pas autorisé à télétravailler en soirée, de nuit, le weekend, les jours fériés, pendant ses congés ou pendant ses périodes d’arrêt de travail. Le cas échéant, il pourrait être mis fin au télétravail.
Moyens de communication du télétravailleur
Les salariés équipés par l’entreprise d’un téléphone mobile ou d’un smartphone pour les besoins de leur fonction pourront être joints dans les conditions habituelles sur ces terminaux professionnels dans le cadre de leurs journées de télétravail.
Les collaborateurs non équipés d’un téléphone mobile professionnel et qui n’ont pas la nécessité pour exercer leurs fonctions d’émettre des appels, devront disposer à leur domicile d’une ligne téléphonique, fixe ou mobile, vers laquelle ils pourront transférer leur ligne professionnelle afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service. Ces collaborateurs n’auront en revanche pas à utiliser leur ligne personnelle pour émettre des appels à caractère professionnel. De plus, l’employeur étant tenu de respecter la vie privée du collaborateur, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies avec lui.
L’ensemble des télétravailleurs pourront communiquer au moyen de la messagerie internet et des outils de communication mis à leur disposition, tels que Skype Entreprise (qui permet en interne le partage de fichiers, les échanges téléphoniques avec d’autres collaborateurs via le PC, ou encore le partage d’écran à distance).
Mise en place et fin du télétravail
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail sera prévue par l’avenant au contrat de travail.
Cette période permettra de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail, de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec les missions du salarié, et de valider la capacité du collaborateur à travailler en autonomie.
Pendant cette période les deux parties seront libres de mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de quinze jours. La fin du télétravail devra dans ses conditions être notifiée par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge.
Clause de réversibilité
Postérieurement à la période d’adaptation, une clause de réversibilité prévue dans l’avenant au contrat de travail pourra être mise en œuvre, et ce sans limite dans le temps :
Le télétravailleur pourra demander à mettre fin à son organisation en télétravail, en dénonçant par écrit l’avenant à son contrat de travail, en respectant un délai de prévenance de quinze jours. Les motifs de cet arrêt feront l’objet d’un entretien avec le HR Business Partner, pour permettre un suivi précis du dispositif télétravail de Mercedes-Benz France.
De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un collaborateur dans l’hypothèse où les critères ou les principes d’organisation du télétravail prévus par le présent accord ne seraient plus respectés.
Pour mettre fin au télétravail d’un collaborateur, après la période d’adaptation de trois mois, l’entreprise devra respecter un délai de prévenance d’un mois et notifier par écrit au salarié les raisons l’ayant conduite à prendre cette décision.
La notification de la fin du télétravail, qu’elle soit du fait du salarié ou de l’entreprise, devra intervenir par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.
Fin du télétravail en cas de non-respect du rythme de télétravail prévu :
Par la signature de l’avenant à son contrat de travail, le salarié s’engage à exercer ses missions en télétravail un nombre déterminé de jours par mois pouvant aller à 1 jour par semaine maximum, suivant les conditions fixées à l’article 4.1. Le salarié devra respecter rigoureusement le nombre de jours fixé dans l’avenant.
Si le salarié vient à constater que le nombre de jours de télétravail défini par son avenant ne convient plus à son organisation ou à l’exercice de ses missions, il devra formuler une nouvelle demande de télétravail, dans les limites du nombre de jours de télétravail défini à l’article 4.1, et selon le processus de validation défini par le présent accord. En cas d’accord de toutes les personnes concernées un nouvel avenant à son contrat sera établi.
En cas de dépassement du nombre de jours mensuel de télétravail, hormis en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues au paragraphe 1.3.1. du présent accord, l’entreprise pourra mettre fin au télétravail du collaborateur concerné, avec un délai de prévenance d’un mois.
De la même manière, si pour un mois complet d’activité, le salarié effectue un nombre de jours en télétravail inférieur au nombre fixé par son avenant, l’entreprise pourra mettre fin à l’organisation en télétravail en dénonçant l’avenant, avec un délai de prévenance d’un mois.
Fin possible du télétravail en cas de changement de fonction :
L’exercice du télétravail suppose que le salarié soit bien intégré à son équipe, maîtrise son environnement de travail et soit autonome dans ses missions.
Par conséquent, en cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée entre le télétravailleur et son nouveau responsable. Un nouveau formulaire de demande devra être établi au regard de la nouvelle fonction. Si les critères d’éligibilité ne sont pas respectés dans le cadre de la nouvelle fonction, le télétravail prendra fin à l’occasion du changement de poste. Si les critères du télétravail sont respectés, une nouvelle période d’adaptation de trois mois, telle qu’évoquée au paragraphe 4.6.1, s’ouvrira à la prise de fonction.
Détermination et validation du planning de télétravail
Le nombre de jours de télétravail étant défini, il appartiendra au télétravailleur de proposer un planning des journées effectuées en télétravail, sur une base mensuelle, à son responsable, qui le validera.
Le nombre de jours devra être réparti sur le mois,
dans la limite d’une journée en télétravail au maximum par semaine.
En cas de désaccord sur le planning, la décision appartient au responsable.
Le planning mensuel devra être arrêté au plus tard le dernier jour du mois précédent. Le planning pourra également être prévu pour une période de plusieurs mois si le collaborateur et le manager sont d’accord. Les dates pourront être modifiées dans les conditions fixées à l’article 4.8.
Suivi des journées de télétravail dans l’outil de gestion des temps
Une fois le planning prévisionnel de télétravail défini, le télétravailleur devra établir dans le système de gestion des temps (DECIDIUM) une demande pour chaque journée de télétravail, qui devra être validée par son responsable.
Cette saisie se substituera aux badgeages pour les journées télétravaillées, permettra un contrôle des journées télétravaillées, et rendra visibles les journées de télétravail dans le planning du « bureau du manager » du Système d’Information RH.
Pour les salariés au forfait annuel en jours, une journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée de travail normale.
Pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures en moyenne et à un décompte journalier de leur temps de travail, la journée de télétravail sera comptabilisée forfaitairement soit à 7 heures et 24 minutes soit, pour les salariés concernés par un programme indicatif comprenant une répartition hebdomadaires, sur la base du cycle horaire prévu pour la semaine concernée.
Circonstances pouvant affecter le rythme du télétravail
Mois incomplets, périodes de congés et autres évènements
Le nombre de jours de télétravail est défini par avenant sur une base mensuelle, et peut donc être affecté par la survenance d’évènements tels que congés, absences, formations, déplacements professionnels etc.
Le planning des journées de télétravail étant fixé en accord avec la hiérarchie, une journée de télétravail pourra à titre exceptionnel être déplacée d’un commun accord, sous réserve que les principes suivants soient respectés :
Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur un autre mois,
Le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus d’une journée par semaine,
Contraintes de service nécessitant la présence du collaborateur en entreprise
En cas de circonstances nécessitant la présence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise, pour la bonne marche du service (réunion, évènement commercial, convention, visite d’un client ou de collaborateurs d’autres entités du groupe par exemple, sans que cette liste soit exhaustive…), il pourra être demandé au collaborateur d’être présent au sein de l’entreprise au cours d’une journée initialement planifiée en télétravail. Cette demande sera faite avec un délai de prévenance de 48 heures.
La journée de télétravail ainsi annulée sera replanifiée sous réserve que les principes suivants soient respectés :
Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur un autre mois,
Le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus d’une journée par semaine,
Dans le cas contraire la journée ne sera pas reportée à une autre date et sera perdue.
Charge de travail
Un entretien aura lieu annuellement entre le télétravailleur et son manager, portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur. Les critères d’appréciation des tâches réalisées en télétravail seront les mêmes que pour celles réalisées dans les locaux de l’entreprise, et les résultats attendus en situation de télétravail sont identiques à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Santé et sécurité au travail
Par la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur s’engage à exercer son télétravail dans un espace adapté. Toutefois le médecin du travail, le CHSCT/CSE (CSSCT) ou l’entreprise pourraient en fonction de la situation être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous et sous réserve de l’accord préalable du salarié. Si le médecin du travail ou le CHSCT/CSE (CSSCT) identifiaient un risque, le salarié devra se mettre en conformité pour poursuivre le télétravail.
Avant la mise en place du télétravail, le salarié demandeur devra fournir à l’entreprise une attestation de
conformité électrique du ou des espaces utilisés pour son télétravail (et non de l’ensemble de son domicile), dans les conditions prévues aux paragraphes 2.2 et 3.3 du présent accord.
En cas de travaux ou de modification de l’installation électrique du salarié, ou encore en cas de changement de domicile, le salarié devra à nouveau faire vérifier la conformité électrique de l’espace qu’il utilise pour le télétravail et fournir à l’entreprise le justificatif correspondant. Les frais liés à cet éventuel diagnostic supplémentaire seront également pris en charge par l’entreprise sur justificatif.
Accidents du travail
En cas d’accident lié à l’exercice du travail, ou dans l’espace dédié au télétravail et aux heures habituelles de travail, le télétravailleur doit informer l’employeur de cet accident par tout moyen. Le traitement de cette déclaration d’accident par l’entreprise se fera alors de la même manière que pour un accident du travail survenu au sein de l’entreprise.
Equipements de travail
Le matériel informatique utilisé pour le télétravail doit être celui fourni par l’entreprise. Il est interdit de connecter à l’ordinateur portable des équipements autres que ceux fournis par l’entreprise, tels que par exemple des imprimantes.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, empêchant le télétravailleur d’effectuer ses tâches à domicile, le salarié devra suivre les procédures prévues par Mercedes-Benz France (par exemple, contact du support informatique) et si le problème perdure il devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, le manager pourra demander au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques. La journée de télétravail sera le cas échéant, et si le calendrier le permet, replanifiée sous réserve que les principes suivants soient respectés :
Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur un autre mois,
Le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus d’une journée par semaine,
Conditions d’emploi
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Indemnisation des coûts liés au télétravail
Pour chaque journée de télétravail, sera allouée au salarié télétravailleur une indemnité globale et forfaitaire, ajoutée au salaire de base. Cette somme couvre l’ensemble des frais liés au travail au domicile (électricité, chauffage, abonnement internet, utilisation du logement à des fins professionnelles…). Elle est soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu.
Le montant de cette indemnité est de
quatre Euros bruts par journée de télétravail effective.
Dans la mesure où le télétravail ne s’effectue, au plus, qu’une journée par semaine, la prise en charge éventuelle par l’employeur de l’abonnement aux frais de transport demeurera identique.
Le diagnostic électrique effectué à l’occasion du passage en télétravail (dans les conditions prévues à l’article 2.2) sera pris en charge par l’entreprise
dans la limite de 150 € TTC maximum sur présentation du justificatif correspondant, et par établissement d’une note de frais conformément à la procédure en vigueur dans l’entreprise.
Assurances
Le salarié demandeur du télétravail devra préalablement fournir à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation pour son domicile, incluant l’exercice d’une activité professionnelle. Le télétravailleur devra également, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, avoir prévenu son assureur de l’exercice du télétravail à son domicile.
Les télétravailleurs seront également déclarés auprès de l’assureur de Mercedes-Benz France, pour les risques autres que ceux couverts par l’assurance habitations, et l’adresse de leur domicile communiqué à celui-ci. Sur simple demande, l’assureur pourra fournir au salarié une attestation d’assurance pour les risques liés à l’utilisation de matériel professionnel à son domicile.
Dans le cadre de l’appréciation du risque à couvrir, notamment au titre de la responsabilité civile, l’assureur de Mercedes-Benz France pourra, le cas échéant, demander à visiter le site de télétravail. Ce type d’expertise ou d’inspection, ponctuelle et exceptionnelle, ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié en télétravail.
Protections des données, confidentialité et sécurité informatiques
Le matériel informatique doit être utilisé dans le respect de la Charte Informatique et des règles d’utilisation du poste de travail définies par le groupe DAIMLER et par Mercedes-Benz France.
Dans un contexte de télétravail, le salarié devra être particulièrement vigilant aux informations confidentielles qui lui sont confiées. Les données informatisées qu’il est amené à échanger avec ses collègues ou ses interlocuteurs externes doivent transiter par les logiciels et les outils de connexion sécurisés fournis par l’entreprise, et en aucun cas par une messagerie personnelle ou d’autres canaux.
Les documents papier originaux appartenant à l’entreprise ne doivent quitter les locaux qu’à titre exceptionnel et pour une raison valable. Il est entendu que les missions nécessitant l’emploi quotidien de documents originaux ne sont pas compatibles avec l’activité en télétravail (cf. critères d’éligibilité – supra). En cas de perte ou de destruction d’un document confidentiel ou important sorti à l’occasion du télétravail, le télétravailleur pourra en être tenu pour responsable. Le cas échéant, l’entreprise pourra être amenée à prendre une sanction disciplinaire.
Durée de l’accord – validité
Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 15 mars 2019.
Révision et dénonciation de l’accord
Il est convenu que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courrier électronique aux autres parties signataires.
Des négociations avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives devront s’engager dans les trois mois de la demande. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé avec au moins l’une des organisations syndicales représentatives signataires.
Toute dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre RAR et fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail, fixant le point de départ du préavis de 3 mois.
Dépôt et publicité légale :
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent procès-verbal sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir : transmission en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes. Le PV donnera lieu à affichage. L’accord sera soumis à la publicité sur la base de données nationale mentionnée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans les conditions fixées par l’acte mis en annexe du présent accord (« acte de publication partielle sur la base de données nationale») signé conjointement à cette négociation et joint au dépôt auprès de la DIRECCTE. Il sera procédé à la publicité du présent accord selon les modalités prévues par les articles L 2262-5 et R. 2262-1 du Code du Travail.
Fait en 7 exemplaires originaux à Montigny-le-Bretonneux, le 6 mars 2019
