D’une part, Les sociétés Mercer (France) SAS et Mercer Consulting SAS constituées en UES, domiciliées Tour Ariane, 5, place de la Pyramide, 92800 PUTEAUX, ci-après dénommée « l’entreprise » et représentée par XXXXX, Président
Et d’autre part,
XXXX, déléguée syndicale CFTC ;
XXXX, déléguée syndicale CFDT ;
ci-après dénommées « les organisations syndicales ».
Article 4.1. – Conditions liées à la stabilité de la relation PAGEREF _Toc175584158 \h 5 Article 4.2. – Conditions liées à la compliance PAGEREF _Toc175584159 \h 6 Article 4.3. – Conditions liées à la performance PAGEREF _Toc175584160 \h 7 Article 4.4. – Conditions liées au domicile du télétravailleur PAGEREF _Toc175584161 \h 7
Article 5 – Mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc175584162 \h 8
Article 6 – Organisation du télétravail PAGEREF _Toc175584163 \h 9
Article 6.1. – Télétravail pour les centres de gestion et le centre relation clients (CRC) PAGEREF _Toc175584164 \h 9 Article 6.2. – Télétravail pour Ariane et dans les bureaux commerciaux PAGEREF _Toc175584165 \h 9 Article 6.3. – Télétravail pour les salariés de Career Digital Solutions PAGEREF _Toc175584166 \h 9 Article 6.4. – Télétravail mis en œuvre de façon unilatérale par l’employeur PAGEREF _Toc175584167 \h 10 Article 6.5. – Suspension provisoire PAGEREF _Toc175584168 \h 10
Article 7 – Situation du salarié en télétravail PAGEREF _Toc175584169 \h 11
Article 7.1. – Droits collectifs et individuels PAGEREF _Toc175584170 \h 11 Article 7.2. – Suivi du temps de travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc175584171 \h 11 Article 7.3. – Dispositions relatives à la santé et à la sécurité PAGEREF _Toc175584172 \h 12 Article 7.4. – Matériel mis à disposition PAGEREF _Toc175584173 \h 12 Article 7.5. – Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc175584174 \h 14
Article 8 – Accompagnement du salarié et du manager au télétravail PAGEREF _Toc175584175 \h 14
Article 9 – Prise en charge financière des frais de télétravail PAGEREF _Toc175584176 \h 15
Les parties et les organisations syndicales représentatives ont négocié il y a 3 ans un nouvel accord de télétravail visant à définir et préciser ses modalités d’exercice. Cet accord du 15 septembre 2021 s’inscrivait dans une démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) et visait à une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant un bon fonctionnement de l’activité. Le développement du télétravail à la suite de la crise sanitaire liée au Covid 19 avait permis de faire ressortir certains bénéfices. Les salariés apprécient de pouvoir avoir un rythme alterné entre le télétravail et le travail au bureau et ce, notamment, car cela permet de diminuer les temps de trajet, d’avoir une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, etc. Les parties rappelaient que le télétravail s’inscrivait dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière autonome, mais aussi à une juste utilisation du télétravail afin de ne pas grever sur le long terme la cohésion d’équipe et les relations humaines vecteurs de performance collective au sein de l’entreprise. Actant les bénéfices partagés du télétravail, les parties veulent en améliorer certains aspects tout en soulignant la responsabilité de chacun dans le bon fonctionnement du télétravail. Le présent accord tient compte de cette volonté et remplace dans toutes ses dispositions l’accord du 15 septembre 2021 et ses avenants ainsi que toute autre disposition régulant la pratique du télétravail dans le champ du périmètre de l’UES Mercer, telle que la charte télétravail de Career digital (ex Mercer Consuting).
IL EST EN CONSEQUENCE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié travaillant au sein des entreprises Mercer France et Mercer Consulting, selon les conditions précisées ci-après.
Article 2 – Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail comme suit : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 3 – Bénéficiaires
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui peut, en raison de la nature de son poste et de ses missions, travailler à distance des locaux de l’entreprise, moyennant le respect préalable d’un certain nombre de conditions mentionnées à l’article 4 et après accord de son responsable hiérarchique. Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail. A titre d’exemple, les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique ne pourront pas accéder au télétravail. C’est le cas des activités suivantes, par exemple : - Service Courrier - Services Généraux En cas de changement de fonction un réexamen de la situation pourra être réalisé.
Article 4 – Conditions d’accès au télétravail
L’accès au télétravail est soumis à certaines conditions tenant à la capacité d’autonomie du salarié, au lieu d’exercice et à l’équipement de son domicile, à sa fonction, à l’organisation de son service et aux contraintes techniques de l’entreprise.
Article 4.1. – Conditions liées à la stabilité de la relation
Article 4.1.1 – Principe
Le télétravail nécessite une relation de confiance entre le salarié et son responsable, la confiance ne pouvant elle-même s’acquérir que par une connaissance réciproque, laquelle suppose une relation stabilisée.
Pour accéder au télétravail dans les limites prévues aux articles 6.1 / 6.2, tout nouvel embauché doit donc avoir préalablement validé sa période d’essai, le manager ayant la faculté d’harmoniser ce droit avec les besoins du service et le bon fonctionnement de l’activité de son équipe.
Article 4.1.2 – Atténuations
Le principe de l’article 4.1.1 admet certains assouplissements selon les situations entre le responsable et le collaborateur.
Période d’essai en cours CDI/CDD
Sous le contrôle de son responsable hiérarchique, tout nouvel embauché est éligible au télétravail dès sa prise de fonctions dans les limites admises pour son activité. Afin de garantir sa montée en compétence et favoriser sa découverte progressive de l’entreprise, de son environnement et de ses process, un accès graduel au télétravail pendant sa période d’essai peut lui être proposé par son manager. Les jours inutilisés ne peuvent pas être accumulés ni reportés. A l’issue de la période d’essai, le nouvel embauché recouvre la possibilité d’accéder au télétravail dans les limites prévues aux articles 6.1 / 6.2.
Contrats en alternance & stagiaires de la formation professionnelle
Le salarié en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage est éligible au télétravail au terme d’un minimum de 6 mois de présence, après accord formel de son responsable hiérarchique. Le stagiaire est quant à lui éligible au télétravail au terme d’un minimum de 3 mois de présence, après accord formel de son responsable hiérarchique. Le délai d’éligibilité pour ces deux types de contrat a été calculé selon le temps de présence en entreprise.
La décision du responsable repose alors sur une appréciation renforcée des critères d’autonomie et d’assiduité de l’alternant ou du stagiaire, indépendamment des autres critères posés à l’article 4. Afin de prendre en compte la diversité des taux de présence des titulaires d’un contrat en alternance, le nombre de jours de télétravail admis est limité à 2 jours par semaine à la condition que le bénéficiaire soit au minimum présent 2 jours sur site au cours de la même semaine. Les jours inutilisés ne peuvent pas être accumulés ni reportés. La dérogation d’accès au télétravail demeure réversible si le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre se révèle préjudiciable à l’intérêt commun.
Article 4.2. – Conditions liées à la compliance
Le salarié souhaitant recourir au télétravail s’engage à respecter les règles et les process de l’entreprise. Pour cela il doit : - avoir suivi toutes les formations obligatoires dispensées par le groupe Marsh & McLennan et/ou les formations DDA - avoir effectué tous les process RH tels que la fixation d’objectifs dans workday - respecter les process relatifs à la pose des jours de congés (CP et RTT) sur l’outil de gestion des temps (workday).
De plus, le salarié doit poser par avance ses jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps (workday). Les jours de télétravail posés rétroactivement ne pourront donner lieu à entrer dans le dispositif d’indemnisation. Si ces conditions de compliance ne sont pas remplies, le salarié ne pourra pas ou ne pourra plus prétendre au télétravail. Si le salarié ne respecte pas ces conditions, le bénéfice du télétravail sera suspendu.
Article 4.3. – Conditions liées à la performance
Le salarié doit faire preuve d’autonomie dans la réalisation de ses missions afin de pouvoir être éligible au télétravail. Le niveau d’autonomie sera apprécié par le manager et/ou par la Direction des ressources humaines le cas échéant. Un suivi régulier est assuré avec des entretiens à minima trimestriel entre le manager et le salarié afin de discuter notamment des objectifs fixés. Si la performance n’est pas satisfaisante, le manager peut par écrit : - refuser une demande de télétravail ponctuelle - suspendre pour une période donnée la possibilité d’accéder au télétravail Dans ces situations, le manager devra discuter avec le salarié d’un plan de retour à la performance qui nécessite un accompagnement en présentiel au sein des locaux de l’entreprise.
Article 4.4. – Conditions liées au domicile du télétravailleur
Le télétravail doit s’effectuer au sein du domicile du télétravailleur. Le domicile s’entend de l’adresse communiquée par le salarié à la Direction des ressources humaines. Il doit correspondre en termes de proximité géographique au lieu de travail indiqué au contrat de travail. Il ne peut en aucun cas être exécuté à l’étranger. Par ailleurs, le domicile doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions et plus spécifiquement : une connexion internet haut-débit, un détecteur de fumée, des installations électriques conformes aux normes et règles de sécurité. Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Le domicile se doit d’être un lieu propice au travail et à la concentration, isolé du bruit et/ou des sollicitations extérieures. A titre exceptionnel, le télétravail peut être exécuté dans un espace de coworking (ceci n’implique pas une prise en charge financière de la part de l’entreprise). Le salarié devra produire une attestation sur l’honneur sur la conformité de son domicile aux règles de sécurité et conditions de travail. Cette attestation devra être remise une fois par an (sauf changement de lieu de domicile en cours d’année) par le salarié lors d’une demande de télétravail dans l’outil de gestion des temps (workday). A titre exceptionnel, le télétravail peut s’exécuter dans un autre lieu que le domicile mais toujours en France métropolitaine (hors DROM/COM) pour un nombre de jours maximum de 10 jours par an. Pour se faire, le salarié doit en faire la demande à son manager en amont par mail et lui indiquer l’adresse du lieu souhaité et le nombre de jours télétravaillés hors de son domicile principal. Il doit également l’indiquer en commentaire lorsqu’il fait la demande de journée de télétravail dans l’outil de gestion des temps (workday). Ce lieu doit, tout comme le domicile, répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions. Une attestation sur l’honneur devra également être remise lors de la demande de télétravail dans un autre lieu que le domicile. Il est entendu que le collaborateur ne pourra pas solliciter, le cas échéant, le versement d’un supplément à son indemnité transport habituelle et devra être en mesure de rejoindre rapidement son lieu habituel de travail en cas de besoin.
Article 5 – Mise en œuvre du télétravail Le télétravail doit être effectué par principe au domicile du salarié (Cf. article 4.4). La mise en place du télétravail doit être fondée sur un principe de double volontariat et de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Elle ne donne pas lieu à une modification du contrat de travail. La fréquence du télétravail possible est adaptée selon les métiers. Le télétravail est autorisé sur 4 jours ouvrés au maximum consécutivement (hors week-end) Le salarié souhaitant avoir recours au télétravail doit en faire la demande sur l’outil de gestion des temps (workday). Le responsable hiérarchique doit valider la demande avant la mise en place. Le salarié doit respecter un délai de prévenance, chaque semaine, le salarié doit poser ses jours de télétravail au plus tard le mercredi soir pour la semaine suivante sauf cas exceptionnels. Le responsable hiérarchique est en droit de refuser la demande notamment pour garantir le bon fonctionnement de l’activité par le biais de l’outil de gestion en argumentant le refus. Pour ce faire, le salarié s’engage à rapporter à la fin de chaque journée de travail son ordinateur portable à son domicile.
Article 6 – Organisation du télétravail
Selon qu’il est pratiqué :
au sein des centres de gestion et au centre relation clients (CRC) (6.1)
Dans le périmètre de la tour Ariane et dans les bureaux commerciaux (6.2)
Ou au sein des équipes de Career Digital Solutions (6.3)
Le télétravail est organisé selon trois modes distincts compte tenu des exigences de fonctionnement de chacune de ces activités. Dans tous les cas de figure, un manager conserve en toute circonstance la faculté d’apprécier les résultats et conséquences du télétravail mis en œuvre au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de son équipe.
Article 6.1. – Télétravail pour les centres de gestion et le centre relation clients (CRC)
Le salarié dont l’activité exercée dépend d’un centre de gestion et/ou d’un centre relation client (CRC) qui souhaite effectuer du télétravail dispose d’un stock de 160 jours de télétravail possibles par année civile. Ce stock sera non reportable d’une année sur l’autre. Par ailleurs, suivant la date d’intégration dans l’entreprise dans l’année, ou la durée du temps de travail, ledit stock sera proratisé par journée entière. Une fois le stock de jours épuisé, il n’est plus possible pour le salarié de faire du télétravail au cours de la même année.
Article 6.2. – Télétravail pour Ariane et dans les bureaux commerciaux
Le salarié dont l’activité exercée n’appartient pas à la gestion et/ou centre relation client (CRC) qui souhaite effectuer du télétravail dispose d’un stock de 100 jours de télétravail possibles par année civile. Ce stock sera non reportable d’une année sur l’autre. Par ailleurs, suivant la date d’intégration dans l’entreprise dans l’année, ou la durée du temps de travail, ledit stock sera proratisé par journée entière. Une fois le stock de jours épuisé, il n’est plus possible pour le salarié de faire du télétravail au cours de la même année.
Article 6.3. – Télétravail pour les salariés de Career Digital Solutions
Le salarié intégré au département Career Digital Solutions de XXX qui souhaite effectuer du télétravail dispose d’un stock de 135 jours de télétravail possibles par année civile. Ce stock sera non reportable d’une année sur l’autre. Par ailleurs, suivant la date d’intégration dans l’entreprise dans l’année, ou la durée du temps de travail, ledit stock sera proratisé par journée entière. Une fois le stock de jours épuisé, il n’est plus possible pour le salarié de faire du télétravail au cours de la même année. Pour ce salarié, les dispositions de l’article 4 de l’accord relatives à la validation préalable de la période d’essai comme condition d’accès au télétravail ne s’appliquent pas. La limitation à 4 jours consécutifs de télétravail (hors week-end) spécifiée à l’article 5 de l’accord est également inapplicable à ce salarié en raison de la nature particulière de ses missions.
Article 6.4. – Télétravail mis en œuvre de façon unilatérale par l’employeur
Article 6.4.1 – Cas de force majeure
Le télétravail peut être imposé par l’employeur en cas de survenance d’un évènement de force majeure : intempéries majeures, grèves des transports, pics de pollution, crise sanitaire, plan de continuité d’activité, etc. La mise en place du télétravail dans ces conditions ne modifie pas le contrat de travail. Ainsi, les jours de télétravail mis en œuvre en vertu de cet article sont considérés comme des jours de télétravail exceptionnels et ne s’imputent pas sur les contingents de jours visés aux articles précédents (6.1, 6.2 et 6.3).
Ces contingents sont néanmoins révisables au terme des évènements déclencheurs et recalculés au prorata de leur durée le cas échéant (si la période critique a été d’une durée suffisamment longue pour justifier un recalcul).
Toute situation individuelle à caractère exceptionnel pouvant justifier une demande de télétravail au-delà des droits du demandeur (contingent épuisé) doit être discutée avec son manager et soumise à la Direction des ressources humaines pour validation préalable.
Article 6.5. – Suspension provisoire
En cas de nécessité de service (engagement à date fixe pris auprès d’un client, travail collaboratif ou réunion importante, formation…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela puisse être analysé comme une remise en cause permanente de cette forme d’organisation du travail. Le salarié n’ayant pas posé ses jours de télétravail dans les délais impartis, est considéré, comme exerçant son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 7 – Situation du salarié en télétravail
Article 7.1. – Droits collectifs et individuels
Article 7.1.1 – Droits collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 7.1.2 – Droits individuels
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation et de rémunération. Article 7.2. – Suivi du temps de travail et droit à la déconnexion
Article 7.2.1 – Suivi du temps de travail
La gestion du temps de travail à distance ne saurait déroger au cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, et plus particulièrement les règles relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, et au repos quotidien et hebdomadaire. Une journée de télétravail pour les salariés étant en modalités horaires correspondant à une journée de 7h33. Il est rappelé que le télétravail ne doit pas être un moyen pour le salarié d’effectuer des heures supplémentaires dans un but d’augmenter son crédit d’heures. Lors des journées de télétravail, le droit à la déconnexion se doit d’être respecté comme mentionné à l’article 7.2.2, de la même façon, un suivi régulier sera fait avec le management concernant la charge de travail. La Direction des ressources humaines peut, le cas échéant, écrêter les soldes d’heures positifs s’ils ne sont pas justifiés conformément à l’accord d’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’entreprise. Sans préjudice du principe d’autonomie caractérisant les forfaits jours, le salarié en télétravail est invité à demeurer joignable et en mesure de répondre aux sollicitations à l’intérieur de plages horaires de disponibilité comprises entre 9h et 12h30 et entre 14h à 18h. Le centre relation client (CRC) doit pouvoir être joint de 8h30 à 18h00 du lundi au vendredi. Selon le planning qu’il a reçu, le salarié en activité au CRC doit respecter cette plage de sollicitation.
Article 7.2.2 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion doit être strictement respecté pendant la durée légale de repos de 11 heures consécutives minimum quotidien. Le manager doit s’assurer que les membres de son équipe en télétravail disposent des outils nécessaires à la bonne exécution de ses missions ainsi qu’au respect du droit à la déconnexion. Il est rappelé que des entretiens réguliers sont organisés au cours de l’année sur la charge de travail des salariés. Conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du Code du travail, l’employeur est tenu d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Ainsi, lors de l’entretien annuel, un bilan sur les avantages et les contraintes que chacun retire du télétravail ainsi que sur la charge de travail sera fait avec le manager, ce qui permettra également d’apprécier l’opportunité de poursuivre le télétravail ou non, ou encore d’en revoir les modalités, et de veiller à la bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. Le manager se doit de faire un suivi régulier de la charge de travail des salariés de son équipe. Il lui est demandé également d’adapter son management et ses communications aux fins que toutes les informations nécessaires soient mises à disposition à l’identique pour tous les collaborateurs d’une même équipe, qu’ils soient ou non en télétravail.
Article 7.3. – Dispositions relatives à la santé et à la sécurité
Le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise. De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Dans ces conditions, le télétravail doit s’appliquer dans un espace répondant à des normes d’aménagement d’hygiène et sécurité suffisantes. Il est rappelé qu’au sens des articles L.1222-9 du Code du Travail et L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle bénéficient d’une présomption de caractère professionnel. Le salarié fournit, au plus tard dans les 24 heures de la survenance de l’accident, les éléments nécessaires à l’entreprise qui effectuera la déclaration d’accident de travail. Les risques professionnels liés à l’exercice du télétravail sont répertoriés et examinés annuellement dans le document unique d’évaluation des risques (DUER).
Article 7.4. – Matériel mis à disposition
Article 7.4.1 – Principes
Il sera remis au télétravailleur le matériel suivant :
1 ordinateur portable
Tout salarié éligible au télétravail peut, s’il le souhaite, faire la demande auprès du service informatique, d’un clavier, d’une souris et/ou d’un écran d’ordinateur fixe. Les salariés des centres de gestion télétravaillant de façon très régulière pourront en outre, s’ils souffrent de contraintes posturales, solliciter la fourniture d’un fauteuil ergonomique. La société recherchera prioritairement un siège disponible dans le stock de son matériel disponible pour répondre à la demande d’équipement. Aucun matériel d’impression, ni consommable ne sera alloué dans ce cadre, les impressions devant être réalisées dans l’enceinte de l’entreprise. Le matériel mis à disposition doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. L’utilisation d’un équipement informatique personnel n’est pas autorisé. Le salarié s’engage à restituer l’intégralité du matériel confié en cas de départ de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail bénéficie d’une assistance technique à distance, identique à celle en place dans les locaux de l’entreprise. En cas de problème technique ou de connexion internet, le salarié doit se rapprocher immédiatement de sa hiérarchie pour connaître les modalités de poursuite de son activité à son domicile ou sur site. Le salarié qui souhaite télétravailler devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que son assurance Multirisques Habitation couvre bien cette activité au domicile déclaré comme lieu de télétravail.
Article 7.4.2 – Situation du télétravail prolongé pour raison médicale
Le télétravail peut être une situation contrainte imposée par des raisons de santé ou par une période de convalescence prolongée. Pour favoriser le maintien d’un salarié dans son emploi dans de bonnes conditions, l’employeur apportera un concours financier à l’équipement de son poste de travail au lieu de son domicile principal. La société Mercer cofinancera tout achat effectué par lui d’un fauteuil ergonomique destiné à l’aménagement de son poste de travail en cas de circonstances médicales avérées. La participation financière de l’entreprise sera déclenchée sous forme de remboursement dans ces conditions :
Existence d’un constat médical prescrivant le télétravail intégral pour une durée supérieure à 6 mois (prolongations incluses le cas échéant)
Acquisition par le salarié pour ses besoins propre et en pleine propriété d’un siège de bureau ergonomique à usage professionnel.
Présentation d’une facture acquittée établie à son nom postérieurement à la date de conclusion du présent avenant
Limitation du plafond de remboursement à 50% de la dépense engagée, dans la limite d’un montant maximal remboursable de 250€ ;
Cette disposition prendra effet à compter du jour de signature du présent avenant. La présentation d’un justificatif de RQTH ou l’existence d’une procédure en cours de RQTH ne sont pas des conditions intrinsèquement suffisantes pour l’obtention de l’aide financière prévue à défaut d’un constat médical prescrivant le télétravail intégral pour une durée supérieure à 6 mois (prolongations incluses le cas échéant).
Article 7.5. – Confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition. Il doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et des documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il doit respecter les dispositions des politiques et procédures relatives au bon usage des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) et à la sécurité de l’information en vigueur à ce jour au sein de l’entreprise. De ce fait, il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le salarié en situation de télétravail s’engage à ne stocker aucune donnée d’ordre professionnel sur son matériel informatique personnel, et n’utilisera donc à cet effet que le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise. L’entreprise mets également à disposition un service d’aide à l’informatique joignable à distance.
Article 8 – Accompagnement du salarié et du manager au télétravail
L’évolution de l’organisation du travail induite par le télétravail participe de la transformation du rôle du manager. Le manager a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail notamment sur la fixation des objectifs individuels et collectifs, sur l’articulation entre travail en présentiel et travail à distance, sur le dialogue professionnel relative au télétravail mais aussi en matière de maintien du lien social et de prévention de l’isolement du télétravailleur. L’entreprise entend accompagner autant les managers que les salariés dans la mise en place du télétravail pour faciliter les relations entre manager et salariés. Des programmes de formation seront proposés à tous les salariés ainsi qu’aux managers pour leur permettre de mieux comprendre les spécificités et les bonnes pratiques du télétravail et, pour les managers, du management hybride. L’idée est également de profiter de ces sessions de formation pour partager les bonnes pratiques, pour mieux se les approprier et les adapter au télétravail.
Il est de la responsabilité du manager de s’assurer que ses collaborateurs respectent et appliquent l’ensemble du dispositif du télétravail.
Article 9 – Prise en charge financière des frais de télétravail
Article 9.1. – Indemnité forfaitaire
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail et de l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire nette mensuelle de : - 15 € net par mois lorsqu’il effectue entre 4 et 9 jours de télétravail par mois - 30 € net par mois lorsqu’il effectue 10 jours et plus de télétravail par mois Jusqu’à 3 jours de télétravail par mois, l’indemnité ne sera pas versée. Ces frais correspondent à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité professionnelle en télétravail :
Frais d’abonnement opérateur et connexion internet
Loyer, énergie, eau, chauffage, consommables
En dehors de ces frais, aucune autre prise en charge ne sera effectuée par l’entreprise.
Article 9.2. – Indemnité repas
Pour les salariés basés à la Tour Ariane bénéficiant de la subvention du restaurant d’entreprise, ils pourront bénéficier lors de leur jour de télétravail, d’une indemnité repas de 6€, nette en compensation. Pour les salariés bénéficiant des titres-restaurant, ils continueront d’en bénéficier même lorsqu’ils sont en télétravail.
Article 9.3. – Versement des indemnités
L’indemnité forfaitaire mensuelle ainsi que l’indemnité repas seront versées le mois suivant le mois d’exécution du télétravail (M+1), sous réserve que les jours de télétravail aient bien été saisis et validés dans l’outil de gestion des temps.
Article 10 – Entrée en vigueur de l’accord et modalités de révision et de dénonciation
Les parties conviennent que l’accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er octobre 2024. Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.
Article 11 – Modalités de suivi de l’accord
Une commission de suivi est mise en place, elle est composée des délégués syndicaux signataires de l’accord, d’un membre de la Direction des ressources humaines, du secrétaire du Comité social et économique (CSE), d’un membre de la Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) et de 6 salariés de l’entreprise tirés au sort. Elle se réunira au moins une fois par an. Une enquête annuelle est envoyée à tous les salariés pour recueillir leurs avis sur la mise en place du télétravail et les conditions.
Article 12 – Publicité
Le présent accord est établi en quatre exemplaires originaux, dont :
1 exemplaire pour chacune des parties signataires,
2 exemplaires à la DREETS sur support numérique via la plateforme TéléAccords
1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes.
Fait à Puteaux, Le 01/10/2024
Pour l’entreprise : XXXX
Pour les organisations syndicales représentatives :
