ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES SALAIRES EFFECTIFS, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE AU TITRE DE L'ANNÉE 2025
RECIPHARM PESSAC
PRÉAMBULE
L’entreprise Recipharm Pessac, située au 11 Avenue Gustave Eiffel – 33600 Pessac, représentée par XXXXX, Directrice Générale, d’une part et l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives d’autre part, représentées par leurs délégations, ont engagé conformément à la loi, la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’exercice 2025.
En effet, Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle portant sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est engagée entre RECIPHARM Pessac et les Délégations Syndicales :
Le syndicat CFDT, représenté par XXXXX délégué syndical et XXXXX membre de la délégation syndicale,
Le syndicat FO, représenté par XXXXX déléguée syndicale et XXXXX ou XXXXX, membres de la délégation syndicale,
Il a été, au préalable, rappelé par la Direction de l'entreprise que les limites de négociation retenues demeurent celles de l’entreprise Recipharm à Pessac.
La négociation a débuté le 14 novembre 2024 par une réunion durant laquelle la Direction a notamment présenté aux Délégations Syndicales le calendrier des négociations. Lors de cette réunion, les organisations syndicales ont fait part des documents et données qu’ils souhaitent recevoir avant le 12 décembre 2024 afin d’établir leurs revendications pour le 10 janvier 2025. En raison de la charge d’activité, il a été convenu que les documents seraient finalement remis au 20 décembre 2024. La négociation s’est par la suite déroulée les 10 janvier 2025, 24 janvier 2025, 3 février 2025, 11 février 2025, 11 mars 2025, 21 mars 2025 et 26 mars 2025, réunions au cours desquelles les demandes des Délégations Syndicales représentatives ont été exposées et débattues.
Aussi, à l'issue de ces réunions, la Direction et les délégations CFDT et FO ont constaté qu'un accord était envisageable.
Le présent accord clôt ainsi la Négociation Annuelle Obligatoire, telle qu'engagée au sein de l’entreprise Recipharm Pessac.
ARTICLE 1 – REVENDICATIONS DES DÉLÉGATIONS SYNDICALES
Au 10 janvier 2025, les Délégations Syndicales CFDT et FO ont fait part à la Direction de leurs demandes initiales, disponibles en annexes.
ARTICLE 2 –NÉGOCIATIONS
La Direction a souligné l'importance de la prudence dans les négociations actuelles, malgré un contexte financier favorable pour la première fois depuis plusieurs années. En effet, en 2024, l'EBITDA s'est élevé à 3 618k€ et le résultat net à 852k€. Cependant, le budget n'a pas été atteint, avec un écart de -2 161k€ par rapport au résultat net prévu. Pour 2025, notre croissance ralentit (forte baisse des activités en Développement et moins de ventes en Commercial) conduisant à un budget moins ambitieux qu’en 2024. De plus, il faut avoir une approche réaliste, basée sur les expériences passées, et prévoir que nous n’atteindrons pas nécessairement les objectifs, même si nous souhaitons rester positifs.
Les Négociations Annuelles Obligatoires ayant pour but le partage de la valeur ajoutée de l’année écoulée entre les collaborateurs de l’entreprise, tout en tenant compte des prévisions pour l’année en cours, les demandes des Délégations Syndicales ont donc dû tenir compte de ce contexte.
La Direction souhaite cette année encore mettre en place des mesures permettant de favoriser le pouvoir d’achat de l’ensemble de ses collaborateurs.
1/ Rémunération et primes :
Augmentations :
Au vu de l’inflation des trois dernières années, les délégations syndicales demandent : - Pour FO : un talon d’augmentation de 150€ brut par mois pour les non-cadres et une augmentation individuelle de 3% pour les cadres. - Pour la CFDT : une augmentation générale de 2,5% pour les salaires inférieurs à 2 400€ brut, 2% pour les salaires compris entre 2 401€ et 3 450€ et 1,5% pour les salaires au-delà de 3 451€, en plus d’une augmentation individuelle de 2,5%, toutes catégories confondues.
Les délégués syndicaux estiment que les augmentations de salaires en 2022, 2023 et 2024 n’ont pas suffi à compenser l’inflation et souhaitent rattraper ce retard. De plus, les augmentations étant basées sur un pourcentage des salaires, elles bénéficient davantage aux plus hauts salaires et cela tend à creuser l’écart entre les salaires les plus bas et les plus élevés. C’est la raison pour laquelle ils souhaitent une répartition allant dans ce sens.
La proposition de la Direction est une enveloppe de 2,3%. Cette enveloppe est supérieure à l’inflation de 2024, qui a nettement ralenti pour atteindre 2%. Il n’est pas possible pour une entreprise de notre taille de compenser l’inflation des années précédentes. De plus, l’inflation est à tous les niveaux, le site n’a pas pu répercuter l’inflation sur les prix de vente. Le Groupe a validé ce budget et contrairement aux années précédentes où nous pouvions aller au-delà en faisant des économies ailleurs, cette année, nous devons respecter strictement cette enveloppe. D’autre part, tel que convenu lors des NAO 2024 et dans le cadre d’une inflation modérée, la répartition entre l’augmentation générale et l’augmentation individuelle doit permettre de récompenser la performance individuelle. La proposition est un ratio de 30% AG / 70% AI, soit 0,7% d’augmentation générale et 1,6% d’augmentation individuelle.
Les organisations syndicales alertent sur le fait que les nouveaux supports d’entretiens annuels n’ont pas encore été déployés et qu’il n’est donc pas souhaitable de mettre autant l’accent sur l’augmentation individuelle en attendant leur déploiement. Une fois les formulaires déployés, plus fiables, alors cela pourra être envisagé.
Enfin, la Direction ne souhaite pas instaurer un système inégalitaire envers une catégorie professionnelle. Bien que les augmentations bénéficient davantage aux plus hauts salaires, l’effort des derrières années a été en faveur des salaires les plus bas. De plus, les cadres n’ont pas de prime d’ancienneté, prime qui augmente chaque année avec l’évolution des salaires minima conventionnels, comme l’ont les autres catégories de salariés.
Lors de la dernière réunion NAO, afin de parvenir à un accord avec les Délégués Syndicaux, qui souhaitent notamment une répartition plus équilibrée entre augmentation individuelle et augmentation générale, la proposition de la Direction a été la suivante :
Une enveloppe globale d’augmentation de 2,3% de la masse salariale du site distribuée pour l’année 2024, répartie de la manière suivante :
Augmentation générale : 0,9% pour tous les salariés – ratio de 40%.
Augmentation individuelle en fonction du mérite : 1,4% à répartir selon la masse salariale des services – ratio de 60%
Le montant de l’augmentation individuelle attribuée aux personnes du service le sera en euros et non en pourcentage afin de ne pas pénaliser les salaires les plus bas. La valorisation de la performance individuelle du collaborateur ayant une ancienneté minimale de 6 mois au 31 décembre 2024 se fera en fonction des critères suivants :
La tenue de poste,
Le comportement, qui devra reposer sur des éléments factuels,
La réalisation des objectifs,
Avoir obtenu un score global supérieur ou égal à 3 à son évaluation annuelle.
Il est rappelé que les enveloppes allouées par les managers à leurs collaborateurs seront revues par les Responsables de Département et la Direction afin de vérifier la corrélation entre les entretiens annuels d’évaluation et le montant des augmentations attribuées ainsi que la cohérence globale dans un service / département. De plus, il est convenu que les managers devront recevoir tous leurs collaborateurs afin d’expliquer individuellement les raisons de l’attribution ou non de cette augmentation individuelle.
Ces augmentations et primes seront versées à compter de la paie du mois de mai, avec effet rétroactif pour les augmentations à partir de janvier 2025.
Appliquer automatiquement les nouvelles grilles de salaires des minima conventionnels sans attendre qu’elles soient étendues pour la CFDT :
La CFDT souhaite l’application automatique des nouvelles grilles, cependant la Direction n’y est pas favorable car il n’y a aucune perte pour le salarié étant donné qu’elle est effectuée rétroactivement dès le 1er janvier.
Financement de l’évolution professionnelle et de la promotion par la définition d’un budget de 0,4% de la masse salariale pour FO :
Le syndicat FO souhaiterait que tous les changements de coefficient s’accompagnent d’une augmentation à l’exception des évolutions automatiques. La Direction rappelle qu’actuellement, s’il est estimé que le changement est tel et que les responsabilités ou le scope augmentent, alors, il y a un changement de rémunération. En revanche, lorsqu’il n’y a pas de changement de poste et qu’il s’agit seulement d’une évolution des compétences du salarié, due aux années de pratique sur le poste, il n’y a pas un souhait de réévaluer le salaire systématiquement. C’est un choix de politique salariale et celle-ci s’aligne sur les moyens financiers de l’entreprise. La Direction n’accède donc pas à cette demande concernant les changements de coefficient, mais continuera de proposer une rémunération en adéquation avec la nouvelle prise de poste dans le cadre d’une promotion.
Financement de l’égalité homme/femme par la définition d’un budget de 0,4% de la masse salariale ainsi qu’un calendrier pour corriger ces écarts pour FO :
La Direction étudie chaque année dans le cadre de la Commission égalité professionnelle les éventuels écarts de salaire et partage les résultats avec les élus. Des augmentations sont donc appliquées lorsqu’un écart est constaté. Afin de l’anticiper, la Direction alloue déjà au budget un montant prévisionnel.
Revalorisation du travail un jour férié : de 25% à 50% du montant du salaire de l’intéressé pour FO :
Hormis le 1er mai, légalement, un jour férié ne donne pas droit à une majoration de salaire. Nos accords d’entreprise prévoient déjà des dispositions plus favorables avec une compensation de 25% du montant du salaire. Cet avantage concernant peu de salariés et n’étant pas un évènement récurrent, la Direction ne répond pas favorablement à cette demande.
Prime d’ancienneté : évolution du système en passant de 18% à 20% d’ancienneté dans l’entreprise sur les salaires réels et non sur les minima conventionnels - avec 1% par an pour FO :
Le syndicat FO souhaiterait faire évoluer la prime d’ancienneté en prévoyant des paliers intermédiaires de 18 à 20 ans afin de continuer à récompenser la fidélité des salariés.
La Direction est consciente que l’ancienneté et le faible taux de turn-over sont des atouts pour l’entreprise et pour le maintien des compétences. Toutefois, nous sommes déjà plus favorables que la convention collective avec notre prime d’ancienneté qui évolue d’1% par an et ce jusque 18 ans d’ancienneté.
La Direction n’accède donc pas à cette demande dont le montant n’est pas en adéquation avec nos résultats actuels.
Gratification pour ancienneté : 200€ brut après 10 ans, 500€ après 20 ans, 600€ après 30 ans, 800€ après 35 ans, 1 000€ après 40 ans pour FO :
Le syndicat FO souhaiterait qu’une gratification soit mise en place pour récompenser l’ancienneté. La Direction n’accède pas à cette demande mais est d’accord pour continuer à prévoir chaque année un évènement mettant à l’honneur les salariés fêtant leur anniversaire professionnel dans l’entreprise, afin d’en faire un moment convivial.
Prime de vacances pour la CFDT :
Il est demandé par la CFDT une prime de vacances de 150€ en juin de chaque année afin d’améliorer le pouvoir d’achat et de renforcer la motivation et engagement des salariés. La Direction n’accède pas favorablement à cette demande, les budgets du site ne le permettent pas.
Prime « chaussettes » pour FO :
Il est demandé par le syndicat FO une prime « chaussettes » d’une valeur de 30€/an pour l’usure des chaussettes par le port obligatoire des chaussures de sécurité. La Direction n’accède pas favorablement à cette demande, en effet, le port obligatoire des chaussures de sécurité permet une économie de l’usure des chaussures de ville.
Tickets restaurants :
Les syndicats FO et CFDT demandent la mise en place de tickets restaurants afin de compenser la hausse des coûts alimentaires et dans le but d’améliorer l’attractivité de l’entreprise sur le marché de l’emploi. L’attribution des chèques déjeuner est encadrée par la loi. Ils sont cofinancés par l’employeur, qui prend à sa charge entre 50% et 60% de sa valeur, le restant étant à la charge du salarié. Cette année, au regard de nos perspectives en termes de résultats financiers et de la meilleure maîtrise de nos activités, la Direction peut enfin accéder favorablement à la mise en place des tickets restaurants. Cependant, le coût à supporter par l’entreprise étant très important, la mise en place de cet avantage pour un bénéfice à tous les salariés sera privilégiée sur toutes les autres revendications, en particulier si elles ne bénéficient pas à tous. Le choix du prestataire s’est porté sur Updéjeuner, proposé par le syndicat FO, plus intéressant d’un point de vue financier et commercial que le prestataire Edenred, proposé par la CFDT, dans les conditions suivantes :
La participation employeur restera à hauteur de 60% et la contribution du salarié à hauteur de 40%.
La valeur du ticket sera de 10€, comme demandé par la CFDT, ce qui représente une participation de l’employeur à 6€ et celle du salarié à 4€.
La Direction a conscience de la perte des 0.40€ par rapport à la subvention traiteur actuelle qui s’élevait à 6.40€ pour les salariés qui en bénéficiaient. Cependant, cet avantage bénéficiera surement à un plus grand nombre de salariés qui souhaiteront en bénéficier. C’est une augmentation directe du pouvoir d’achat. Il est à noter que le coût annuel pour l’entreprise va augmenter de 124%, passant de 82k€ à 184k€ non prévu dans le budget.
Prime carburant et indemnité kilométrique vélo pour la CFDT / prime transport pour FO :
Les syndicats constatent que les prix du carburant ont considérablement augmenté ces dernières années, ce qui pèse lourdement sur le budget des salariés utilisant leur véhicule. Il est donc demandé d’augmenter le montant de la prime carburant.
La CFDT demande également une revalorisation de l’indemnité kilométrique vélo à 0,50€/ km avec un plafond à 500€ afin d’encourager l’usage de véhicules non polluants et d’être en cohérence avec les engagements RSE de l’entreprise. La Direction a conscience qu’il est important d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés et privilégie pour cela de mettre en place les tickets restaurants afin que tous les salariés puissent en bénéficier, au détriment de la revalorisation de l’ik vélo qui concerne peu de salariés ou de la prime carburant, qui encourage le déplacement en voiture. Par conséquent, la prime carburant ne sera pas reconduite pour cette année.
2/ Social :
Budget des œuvres sociales du CSE : augmentation de 0.35% de la masse salariale pour la CFDT
Depuis 2019, le budget CSE des œuvres sociales (incluant les chèques cadeaux de noël) a nettement augmenté :
2019 : 26 759€
2020 : 29 381€
2021 : 37 160€
2022 : 35 643€
2023 : 35 643€
2024 : 35 643€ + 5 000€ soit 40 643€
Par le passé, la Direction a augmenté ou maintenu le budget des œuvres sociales afin que le CSE puisse organiser des évènements conviviaux dans l’entreprise. Dans cette continuité, la Direction souhaite stabiliser le budget des œuvres sociales à 0.6% de la masse salariale et réaliser une dotation exceptionnelle de 5000€ dont l’objectif est que son usage puisse idéalement être au profit du plus grand nombre. Ainsi pour 2025 : 36 475.68€ + 5000€ dotation exceptionnelle soit 41 475.68€.
Budget fonctionnement du CSE : augmentation de 0.05% de la masse salariale pour la CFDT :
La Direction n’a pas prévu d’augmentation du budget fonctionnement du CSE. Il sera maintenu à 0.20% de la masse salariale soit 11 225.23€.
Dotation exceptionnelle du montant payé par le CSE pour l’expertise de la vente du site fin 2023 (6816€) pour FO
La Direction n’est pas à l’origine de la demande de cette expertise et a traité le sujet de son paiement avec le CSE comme il se doit, c’est-à-dire en contactant la secrétaire. Les modalités du paiement final est lié à des décisions internes au CSE. Il n’y a donc aucun remboursement à effectuer au CSE.
3/ Temps de travail et congés spéciaux :
Congés spécifiques pour FO :
Pour FO, à partir de 10 ans de présence, 1 jour supplémentaire par tranche de 5 ans d’ancienneté jusqu’à 30 ans (10 ans/ 1 jour, 15 ans/ 2 jours, 20 ans/ 3 jours, 25 ans/ 4 jours, 30 ans/ 5 jours). Compte tenu des jours de congés déjà octroyés dans l’entreprise : 25 CP, 10 RTT, 2 CP fractionnements, 3 jours congés soutien famille, jours congés spéciaux, journée de solidarité non travaillée offerte par l’entreprise…, la Direction n’accède pas à cette demande.
Un jour fractionnable pour décès d’un ami proche ou autre pour FO :
La Direction n’accède pas favorablement à cette demande, qui ne sera pas contrôlable.
Suppression du badgeage des pauses pour FO :
L’accord Aménagement Temps de Travail ayant été négocié en 2022 avec la mise en place du badgeage des pauses, la Direction n’accède pas à cette demande pour la bonne gestion des activités.
Congé pour exercer la fonction de responsable bénévole d’une association : 1 jour rémunéré pour FO :
Compte tenu du faible nombre de personnes concernées par cette demande, la Direction n’accède pas à cette revendication.
Visite chez l’opticien pour lunettes de sécurité pendant le temps de travail pour FO :
La Direction accède favorablement à la cette demande puisque c’est déjà autorisé.
Visite médicale sur site pour FO :
Une demande a été faite auprès de la Médecine du travail.
Demande d’offrir le 02/01/2026 pour la CDFT :
La Direction n’accède pas à cette demande dans la mesure où il est constaté qu’il y a déjà chaque année des difficultés à solder les CP et RTT en fin de période.
4/ QVCT :
Mutuelle : mise en place de la mutuelle de branche : APGIS pour FO :
Nous venons de changer de mutuelle, il n’est pas prévu d’en rechanger pour le moment. Nous allons nous rapprocher du Directeur RH France afin de savoir quelle mutuelle est utilisée coté Synerlab. Une synergie est tout à fait envisageable si cela est plus intéressant.
Repas en salle de pause pour FO :
Il n’est pas prévu de revenir en arrière, un lieu commun pour la pause déjeuner permet de se rassembler et évite toute gène olfactive dans les autres bâtiments.
Team building pour la CFDT:
Cela est prévu dans notre accord QVCT, elle sera à planifier.
ARTICLE 3 – ISSUE DES NÉGOCIATIONS :
1/ Dispositions finales :
Le présent accord sera applicable à compter de sa signature, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 pour les augmentations, et cessera de s'appliquer de plein droit au 31 décembre 2025 sauf pour la rémunération. En application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. A l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le nouvel accord.
2/ Dénonciation et révision :
Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
3/ Formalités administratives :
Le présent accord fera l’objet des formalités habituelles de publicité prévues par la loi notamment l’article L.2231-6 du Code du Travail, c’est à dire déposé sur la plateforme de télé procédure et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.
Fait à Pessac, le 16/05/2025
Pour la Société Recipharm PessacXXXXX, Directrice Générale
Pour l’organisation Syndicale CFDT :XXXXX, Délégué Syndical
Pour l’organisation Syndicale FO :XXXXX, Déléguée Syndicale
