A la date du présent accord, le Groupe SOÏKOS est constitué par les sociétés suivantes :
MESOLIA HABITAT
LE TOIT GIRONDIN
SOÏKOS SERVICES
Les sociétés MESOLIA HABITAT et LE TOIT GIRONDIN, qui sont les sociétés historiques du Groupe organisées en UES, sont dotées d’un accord intitulé « Complément à la Convention Collective » du 26 juin 2017. La société SOÏKOS SERVICES créée le 15 avril 2022, est dotée d’une décision unilatérale du 18 octobre 2022 intitulée « Complément CCN ».
Un changement de Convention Collective est prévu début 2024, celle du personnel des Coopératives HLM disparaissant au profit de celle du personnel des SA d’HLM, ce qui va nécessiter de mettre à jour les accords collectifs existants au sein des entités, afin de tenir compte des nouvelles dispositions conventionnelles. A ce titre et pour continuer de doter le Groupe SOÏKOS, d’accords Groupe applicables à l’identique à tous les salariés des 3 entités, les parties ont donc décidé de négocier un accord Groupe venant compléter les dispositions de la nouvelle Convention Collective du personnel des SA d’HLM. Cette décision impliquait la dénonciation de l’accord du 26 juin 2017, concernant cette thématique pour l’UES et de la décision unilatérale du 18 octobre 2022 concernant Soïkos Services, ces dénonciations ayant été effectuées le 17 novembre 2023.
C'est donc dans ce contexte que les parties se sont rencontrées les 7, 15, 21, 23, 28 novembre, puis 12 décembre 2023.
A l'issue des différents échanges ayant eu lieu, les présentes dispositions ont été établies : Entre
Les sociétés du Groupe SOÏKOS suivantes :
MESOLIA HABITAT, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX
Numéro SIREN : 469 201 552
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général
LE TOIT GIRONDIN, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX
Numéro SIREN : 456 201 334
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président Directeur Général
qui constituent toutes 2, une Unité Economique et Sociale
SOÏKOS SERVICES, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX
Numéro SIREN : 912 628 278
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président de la SAS
ci-après dénommées « la Direction »
D’UNE PART
Et
Les Organisations Syndicales représentatives, ci-après :
CFDT Construction-Bois Aquitaine Nord représentée par :
Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES
Madame XXX en sa qualité de Déléguée syndicale de SOÏKOS SERVICES
CFE/CGC SNUHAB représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés appartenant au Groupe SOÏKOS, composé actuellement de Mésolia Habitat, Le Toit Girondin et Soïkos Services.
En cas de modification du périmètre du Groupe, toute entreprise nouvelle rentrant dans le champ d’application de l’accord doit faire l’objet d’un avenant obéissant aux mêmes modalités de conclusion et de dépôt que l’accord lui-même. L’avenant doit être signé par les représentants de la nouvelle entreprise et par ceux des entreprises déjà parties à l’accord.
Toute société sortant du périmètre du Groupe SOÏKOS sera exclue d’office du champ d’application du présent accord.
Article 2 : DISCIPLINE
L’article 14 de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et fondations D’HLM est modifié comme suit :
L’employeur peut être amené à prendre les mesures disciplinaires suivantes :
Avertissement,
Blâme,
Mise à pied (sans traitement 3 jours maximum),
Mutation avec ou sans rétrogradation,
Licenciement avec préavis et indemnité,
En cas de faute grave, licenciement sans préavis ni indemnité.
L’employeur peut appliquer l'une ou autre des sanctions précitées en fonction de la gravité de la faute.
Toutes les mesures disciplinaires sont prises par le Directeur Général ou son Représentant, après avis du responsable du salarié en cause, l’intéressé, s’il le désire, ayant été entendu en présence d’une personne de son choix appartenant à la Société. Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, le salarié sera suspendu jusqu’à la décision définitive qui devra intervenir dans un délai maximum d’un mois de date à date. La suspension n'entraine pas la privation du traitement.
Le licenciement des Directeurs, Secrétaires Généraux et Directeurs Adjoints nommés par le Conseil d’Administration est de la seule compétence de ces conseils dans le respect des règles légales en matière de licenciement dès lors qu’ils sont titulaires d’un contrat de travail.
Article 3 : PREAVIS ET INDEMNITE DE LICENCIEMENT
PREAVIS
Préavis en cas de départ volontaire
En cas de démission d'un salarié au-delà de la période d'essai, celui-ci est tenu de respecter un délai de préavis de 3 mois pour les cadres et de 1 mois pour les autres salariés.
Préavis et indemnité de licenciement du personnel
Le licenciement ne peut être effectué qu'après avis consultatif du CSE.
En ce qui concerne les salariés Cadres, le préavis de licenciement est de trois mois.
En ce qui concerne les salariés non-Cadres, dont la période d’essai est validée :
Le préavis de licenciement est d’un mois en cas d’ancienneté inférieure à 2 ans.
Après deux ans d’ancienneté dans la société, ce préavis est de deux mois.
INDEMNITE DE LICENCIEMENT
Les dispositions relatives au calcul de l’indemnité de licenciement conventionnelle prévues à l’article 34 de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et fondations D’HLM sont modifiées comme suit :
L’indemnité de licenciement dépend de la durée d’ancienneté effective dans les entités du Groupe et de la nature du licenciement. L’indemnité s’applique à toutes les catégories de salariés.
En cas de licenciement pour faute grave et pour faute lourde, l’intéressé ne perçoit ni préavis, ni indemnité, sauf l’indemnité compensatrice de congés payés.
Dans tous les autres cas de licenciement, l’indemnité conventionnelle s’applique dans les conditions suivantes :
Après 1 AN DE PRESENCE ININTERROMPUE ET EFFECTIVE : ½ mois par année de présence.
L’indemnité ne peut dépasser 12 mois de salaire brut.
Les fractions d'année de présence sont prises en compte au prorata pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Tout mois commencé est comptabilisé pour un mois plein.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire brut de base y compris l’ancienneté, du dernier mois précédant la notification du licenciement, augmenté du 1/12ème des compléments conventionnels de salaire (prime de 13ème mois et prime de vacances ou leurs équivalents).
En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire sera prise en considération.
L’indemnité compensatrice des congés payés, non pris à la date de départ du salarié n’est pas prise en compte dans ce calcul.
Un comparatif entre les dispositions légales, celles de la Convention Collective, ainsi que celle ci-dessus actées concernant les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement, sera effectué de manière à s’assurer que c’est l’indemnité la plus favorable qui sera versée au salarié.
Article 4 : AGE DE FIN DE CARRIERE
Le départ du personnel intervient à l’initiative du salarié ou de l’employeur selon les dispositions légales en vigueur.
En cas de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, le délai de préavis sera de 6 mois.
En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, le délai de préavis sera celui fixé par l’Article L.1234-1 du code du Travail.
Article 5 : INDEMNITE DE FIN DE CARRIERE
L’article 33 de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et fondations D’HLM est modifié comme suit :
La grille des indemnités de fin de carrière désormais applicable dans les sociétés du Groupe est la suivante :
Les indemnités varient suivant le nombre d’années d’ancienneté. Les montants de l’indemnité allouée sont exprimés en mois de salaire de référence.
Ancienneté
(en années)
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
Départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié
Un mois de salaire de référence est constitué du dernier salaire mensuel brut versé au salarié dans le mois précédent son départ (hors avantage en nature, hors indemnités ou primes de toutes sortes, exceptée la prime d’ancienneté), augmenté d’un douzième du 13ème mois, d’un douzième de la prime vacances et d’un douzième de la prime variable perçue sur les 12 derniers mois, au titre des objectifs fixés pour l’année N-1.
Le salaire brut théorique sera reconstitué en cas d’évènement d’absence justifiée, ayant un impact sur le montant du dernier salaire mensuel brut servant de référence.
Quelle que soit l’ancienneté, l’indemnité est plafonnée à 12 mois de salaire de référence.
Seules les années pleines sont prises en considération pour le calcul de l’indemnité.
Pour tout passage à temps partiel durant les deux dernières années avant le départ effectif en retraite, le salaire pris en considération au moment du départ, est le salaire calculé pour un temps complet.
Les périodes de suspension de contrat de travail suivant les dispositions légales en vigueur viennent en déduction pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise.
Un comparatif entre les dispositions légales, celles de la Convention Collective, ainsi que celle ci-dessus actées concernant les modalités de calcul de l’indemnité de départ en retraite, sera effectué de manière à s’assurer que c’est l’indemnité la plus favorable qui sera versée au salarié.
Article 6 : CONGES PAYES ANNUELS
L’article 23 de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et fondations D’HLM est modifié comme suit :
En plus des fêtes légales, il est accordé un congé annuel de 25 jours ouvrés, après une année de présence effective pour l’ensemble des salariés.
Il est accordé à tous les salariés, un jour supplémentaire de congé, par tranche de 5 ans d'ancienneté, appréciée au 31 décembre. Tous les salariés ayant au moins 30 ans d’ancienneté à la date de mise en œuvre de la nouvelle Convention Collective, et qui étaient plafonnés à 5 jours de congés ancienneté dans le cadre des anciennes dispositions, recommencerons à bénéficier d’1 jour supplémentaire de congé par tranche de 5 ans. Cette disposition ne saurait être rétroactive à ceux ayant déjà atteint au moins 30 ans d’ancienneté avant la mise en œuvre de la nouvelle Convention Collective.
Les salariés bénéficient d’un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de présence.
Les salariés bénéficient également des jours de fractionnement tels que prévus à l'article L. 3141-19 et suivants du code du travail.
Conformément à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et organisation du temps de travail, la période de référence annuelle pour le calcul des droits et la prise des congés payés, reste alignée sur celle des autres jours de repos. Cette période de référence est donc comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Ainsi du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, les salariés se constituent un droit à congés payés utilisables du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.
Le droit à congés s’exerce en totalité chaque année et il ne peut être réalisé de report d’une année sur l’année suivante, sous réserve des cas légaux.
Chaque salarié doit prendre un congé principal de minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés et d’au maximum 20 jours ouvrés, durant la période légale de prise des congés payés située entre le 1er mai et le 31 octobre.
L'ordre des départs se fera chaque année en tenant compte des 3 critères suivants :
Critère N° 1
La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie
Critère N° 2
La durée de leurs services chez l'employeur
Critère N° 3
Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs
Pour l’exercice 2024, l’ordre des départs en congés se fera en tenant compte en priorité du critère N°1, puis du critère N°2 puis du critère N°3.
Pour l’exercice 2025, l’ordre des départs en congés se fera en tenant compte en priorité du critère N°2, puis du critère N°3 puis du critère N°1.
Pour l’exercice 2026, l’ordre des départs en congés se fera en tenant compte en priorité du critère N°3, puis du critère N°1 puis du critère N°2.
Les exercices suivants reprendront exactement le même principe d’application des critères prioritaires que pour les exercices 2024, 2025 et 2026.
Par mesure d’équité, l’employeur s’engage à vérifier que la mise en œuvre de ces critères ne profite pas toujours aux mêmes collaborateurs.
Si l’ordre des départs en congés devait être modifié, il le serait après consultation du CSE.
Dans les 30 jours qui précèdent la date prévue pour le congé, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent plus être modifiés, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de rappel par la société, pendant la période de congés, le salarié intéressé aura droit à deux jours supplémentaires de congés auxquels s’ajouteront les délais de transport. Ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.
Lorsqu’un salarié prend son congé, il peut demander avant de partir, à percevoir la partie de salaire correspondant à la durée du congé.
Article 7 : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET PERSONNELS
L’article 24 de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et fondations D’HLM est modifié comme suit : Des congés pour événements familiaux et personnels seront accordés ainsi qu’il suit :
MARIAGE : En cas de mariage du salarié : 6 jours ouvrables de congés
En cas de mariage de l’enfant du salarié :
2 jours ouvrables de congés
PACS : En cas de PACS du salarié : 4 jours ouvrables de congés
NAISSANCE OU ADOPTION :5 jours ouvrables de congés
DEMENAGEMENT : En cas de déménagement du salarié : 1 jour ouvrable de congés. Ce droit est ouvert une seule fois par année civile
MALADIE GRAVE OU INTERVENTION CHIRURGICALE DU CONJOINT, DU CONCUBIN, DU PARTENAIRE DANS LE CADRE D’UN PACS : à concurrence de 3 jours par année civile sur présentation d’un certificat médical
INTERVENTION CHIRURGICALE DES ENFANTS : à concurrence de 3 jours par année civile sur présentation d’un certificat médical
SURVENANCE D’UNE MALADIE GRAVE OU D’UN HANDICAP CHEZ L’ENFANT DU SALARIE : 5 jours ouvrables de congés
DECES : - En cas de décès du conjoint, du concubin, du partenaire lié par un Pacs, d'ascendant en ligne directe, d’un petit-enfant ou arrière-petit enfant : 3 jours de congés ouvrables pouvant être portés à 5 jours ouvrables si l'agent est obligé à un déplacement en un lieu situé à plus de 300 kms de son domicile
En cas de décès des grands parents du conjoint :
1 jour ouvrable
En cas de décès d’un enfant :
12 jours ouvrables ou :
14 jours, si l'enfant est âgé de moins de 25 ans
14 jours, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent
14 jours, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
En outre, le salarié a droit,
en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
En cas de décès des frères, sœurs et beaux-parents :
3 jours ouvrables de congés
En cas de décès des beaux-frères et belles-sœurs :
2 jours ouvrables de congés
Les congés pour événements familiaux et personnels, éventuellement fractionnables si une situation exceptionnelle l’exige, doivent être pris au moment de l’évènement qui les motive.
Les congés de naissance ou d'adoption doivent être pris dans les 15 jours de l'événement.
Si cet événement intervient pendant la suspension du contrat du salarié, le congé correspondant n’est pas dû par l’employeur.
Si le salarié se trouve en congé normal, le nombre de jours de congés correspondant au congé spécial est reporté dans le droit à congé du salarié.
Pour la bonne marche du service, la date fixée initialement pour la reprise du travail à l'issue du congé normal ne peut être modifiée unilatéralement par le salarié.
Si le salarié est obligé d'effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour peut s'ajouter au congé proprement dit, délai soumis au même régime que ce congé ; le délai est fixé à 1 jour lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à 2 jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres.
Article 8 : MATERNITE ET ADOPTION / PERIODES OBLIGATOIRES LEGALES
MATERNITE ET ADOPTION
L’article 30 de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et fondations D’HLM est modifié comme suit :
Tout salarié titulaire en état de grossesse a droit à un congé correspondant à l'arrêt légal de travail pour les périodes précédant et suivant la date prévue de l'accouchement. Pendant ces temps, son salaire mensuel complet lui sera assuré par le versement d’une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et l’indemnité journalière d'arrêt de travail qui lui sera versée au titre de la Sécurité Sociale, et de toutes les autres caisses auxquelles cotise la société.
Les modalités de traitement du salaire sont identiques dans le cadre du congé d’adoption.
Tout salarié en CDI aura droit, pendant cette période, à une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel complet et le montant des indemnités versées par l’état qu’il touchera à ce titre.
Article 9 : DATE PRISE D’EFFET / DUREE / REVISION
Le présent accord prend effet à compter de la mise en œuvre effective de la nouvelle Convention Collective des personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d’HLM.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément au Code du travail, cet accord ne peut être modifié ou dénoncé que par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion.
Article 10 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par la société auprès de la plateforme prévue à cet effet, valant dépôt auprès de la DREETS de BORDEAUX.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Fait à Bordeaux, le 19 décembre 2023 En 6 exemplaires
Le licenciement des Directeurs, Secrétaires Généraux et Directeurs Adjoints nommés par le Conseil d’Administration est de la seule compétence de ces conseils dans le respect des règles légales en matière de licenciement dès lors qu’ils sont titulaires d’un contrat de travail. 
