Dans le cadre des dispositions de la Loi Rebsamen, un accord relatif à la périodicité des négociations dans l’entreprise a été signé en date du 23 mai 2016 dans l’entreprise et reste en vigueur à ce jour. Le présent procès-verbal fait état des négociations relatives au bloc 2 du-dit accord, soit l’ensemble des thèmes qui donneront lieu à des négociations triennales.
Le bloc 2 des négociations triennales comprend les thèmes suivants :
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de suppression des écarts
de rémunération effective,
d’embauche,
de formation professionnelle,
de qualification et classification,
de promotion professionnelle,
de conditions de travail et d’emploi,
de sécurité et santé au travail,
d’articulation vie personnelle et vie personnelle et familiale
Qualité de vie au travail comprenant
Articulation vie professionnelle et vie personnelle,
Lutte contre la discrimination,
Mesures relatives au maintien dans l’emploi et à l’insertion des travailleurs handicapés,
Mesures de prévention de la pénibilité,
Régime de prévoyance,
Exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés,
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Le présent procès-verbal d’accord est établi, à la suite des 2 réunions de négociation qui ont eu lieu les 1er et 17 juillet 2024 entre :
La société METAL DEPLOYE RESISTOR, dont le siège social est 1 Route de Semur 21500 MONTBARD, représentée par, agissant en qualité de DRH Et , agissant en qualité de délégué syndical CFDT,
I - OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE DE SUPPRESSION DES ECARTS
Conformément aux dispositions en vigueur, la déclaration de l’index de l'égalité professionnelle femmes-hommes a été établie chaque année. Le dernier index déclaré en 2024 au titre des données 2023 a été présenté au CSE en date du 2 avril 2024
Le rapport de situation comparée homme/femmes est à disposition des partenaires sociaux pour consultation dans la Base de Données Economique et Sociale (BDES) de la Société.
Eléments de Diagnostic Egalité professionnelle 2023 : Au 01/01/2023 OUVRIER ATAM CADRE TOTAUX
H F H F H F H F CDI 32 3 22 15 25 8 79 26 CDD 9 2 3 2
12 4 TOTAL (en nombre) 41 5 25 17 25 8 91 30
Proportions dans l’effectif global Au 01/01/2023 pour un effectif global de 105 personnes en CDI
Global105 Hommes 79 Femme 26 soit une évolution de 200% pour un effectif qui était à 13 en 2019
Nombre moyen de travailleurs extérieurs année 2023 complète en ETP
Global8.74 Hommes 6.23 Femme 2.51 soit une évolution de 350% pour un effectif qui était à 0.72 en 2019
Comparatif des salaires annuels moyens des Femmes par rapport aux salaires annuels moyens des hommes par catégories (CDI)
OUVRIER ATAM CADRE Toutes catégories Toutes catégories
01/2019 01/2023 01/2019 01/2023 01/2019 01/2023 01/2019 01/2023 CDI Pas de femmes -8.86% -9.34% -8.43% -11.61% -17.79% +7.28% -8.21%
Le salaire annuel moyen des femmes est globalement inférieur au salaire moyen des hommes toutes catégories confondues
Comparatif des salaires annuels médians des Femmes par rapport aux salaires annuels médians des hommes par catégories CDI
Définition médian : Qui est situé, placé au milieu
OUVRIER ATAM CADRE Toutes catégories Toutes catégories
01/2019 01/2023 01/2019 01/2023 01/2019 01/2023 01/2019 01/2023 CDI Pas de femmes -4.91% -8.80% -0.48% +7.30% +4.95% +13.45% +4.03%
Le salaire annuel médian des femmes est globalement supérieur au salaire moyen des hommes toutes catégories confondues
Promotions en 2023 (sur l’ensemble des personnels toutes catégories confondues, présentes et éligibles aux augmentations post NAO)
Hommes93.3 % ont eu une promotion Femmes91.67 % ont eu une promotion
Définition d’une promotion = avoir perçu une augmentation salariale post NAO L’Eligibilité aux NAO se fait selon ces 2 critères cumulatifs :
avoir une ancienneté en CDI supérieure ou égal à 10 mois
ne pas être en période de préavis ou en situation de rupture conventionnelle
Exercice de fonctions d’encadrement
17 hommes sur 79 soit 21.51 % de l’effectif Hommes 6 femmes sur 26 soit 23.07 % de l’effectif Femmes
OBJECTIFS DE PROGRESSION
L’analyse des éléments chiffrés et de la situation, oriente vers les 3 thèmes suivants :
Embauche
Rémunération effective
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
1er thème : EMBAUCHE
Objectif de progression Malgré la progression de l’effectif féminin dans ce service, il reste bien en dessous de l’effectif masculin et faible
En conséquence,
Objectif de progression : 100% des CV reçus pour les postes en production sont reçus en entretien d’embauche
Mesures quantitatives et qualitatives permettant d’atteindre les objectifs :
Actions prévues :
Sensibiliser les agences de recrutement à la possibilité d’intégration de personnel féminin en production, leur faire visiter notre site
Faire visiter l’atelier de production aux femmes reçues en entretien
Indicateur de suivi : nombre de CV féminins reçus et ayant participé à un entretien
Echéance : bilan annuel 2024, 2025 et 2026
Evaluation du coût : pas de coût supplémentaire
2ème thème : REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs de progression Compte tenu de la différence de rémunération constatée sur les salaires moyens entre les hommes et les femmes et afin de tendre vers une diminution de ces écarts, une action relative à la rémunération des femmes est mise en œuvre. Tenant compte du fait que les modalités d’allocation des augmentations salariales sont 100% individuelles et qu’il n’y a pas d’augmentation générale et systématique, afin de s’assurer de l’évolution salariale des femmes, l’entreprise se fixe l’objectif suivant :
Objectif de progression : 100% des femmes dans l’entreprise et éligibles au NAO bénéficieront d’au moins une augmentation sur les 3 années de l’accord.
L’éligibilité aux NAO se fait selon ces 2 critères cumulatifs :
avoir une ancienneté en CDI supérieure ou égal à 10 mois
ne pas être en période de préavis ou en situation de rupture conventionnelle
Mesures quantitatives et qualitatives permettant d’atteindre les objectifs :
Actions prévues : information des managers
Indicateur de suivi : pourcentage de femmes ayant perçu une augmentation
Echéance : bilan annuel 2024, 2025 et 2026
Evaluation du coût : enveloppe d’augmentation relative aux femmes
2ème thème : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Mesures permettant de faciliter l’exercice de la parentalité
Objectif de progression : Afin de faciliter l’exercice de la parentalité il est laissé la possibilité d’utiliser la journée habituellement positionnée pour la Foire de Montbard en journée enfant malade, rentrée scolaire, inscription école (jusqu’à la majorité de l’enfant)
Dans les cas où il n’y a pas de fermeture de l’entreprise pour la journée de la Foire de Montbard, le salarié pourra venir travailler en récupération s’il a déjà positionné la journée enfant malade, rentrée scolaire, inscription. Si le jour a été pris par avance et que l’entreprise est fermée le jour de Foire, un RTT, CTI, CP, CPS sera à positionner.
Mesures quantitatives et qualitatives permettant d’atteindre les objectifs :
Actions prévues : information des salariés
Indicateur de suivi : 100% des demandes sont acceptées
Echéance : sur les années 2024, 2025 et 2026
Evaluation du coût : pas de coût supplémentaire
II - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Articulation vie professionnelle et vie personnelle Dans le but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles et de limiter la quantité de déplacements domicile/travail, un accord de télétravail est en place et renouvelé chaque année dans l’entreprise depuis l’année 2022.
Lutte contre la discrimination Les affichages sont en place dans l’entreprise Un référent harcèlement a été nommé par le CSE : JC Greuez Il est prévu d’avoir un référent supplémentaire de sexe féminin afin de faciliter la liberté de paroles dans les situations de discrimination ou harcèlement. La référente sera Sandrine SUTER
Mesures relatives au maintien dans l’emploi et à l’insertion des travailleurs handicapés Utilisation des services de l’ESAT en sous-traitance (production, entretien des espaces verts) lorsque possible
Mesures de prévention de la pénibilité Etude de pénibilité réalisée annuellement et présentée au CSE
Régime de prévoyance Contrat collectif d’assurance en cours souscrit auprès de MALAKOFF MEDERIC.
Exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés Afin de permettre aux salariés d’exercer leur droit d’expression une « urne » est mise en place. Ils pourront introduire leurs questions ou remarques de manière anonyme ou non selon leur choix.
Droit à la déconnexion Il est attendu des salariés qu’ils respectent les durées minimales de repos d’au moins 11 heures consécutives entre 2 postes de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures. Ceci implique pour ces derniers de veiller à se déconnecter de outils de communication à distance pendant ses périodes de repos. Le supérieur hiérarchique doit respecter lui-même ce droit en s’abstenant de formuler des demandes pendant les jours de congés payés et de repos de ses collaborateurs et à plus forte raison pendant les heures de fermeture de l’entreprise ou tout du moins en veillant à ne pas attendre de réponse de la part du salarié pendant ses périodes de repos.
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail Afin de prévenir les risques liés aux déplacements et de favoriser les bonnes pratiques, à compter du présent accord, il sera procédé à une sensibilisation aux risques routiers par le biais du module de formation/sensibilisation développé et proposé par les services de la Santé au travail de l’AIST 21. Une indemnité kilométrique est en place dans la société et négociée dans les cadres des négociations annuelles obligatoires permettant le dédommagement d’une partie des frais de transports engagés par les salariés pour se rendre sur leur lieu de travail. Une navette quotidienne financée par la Société permet aux salariés utilisant le train d’être transportés gratuitement sur le trajet Gare/Entreprise et ainsi de réduire les temps de déplacements à pied.
III - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il concerne les années 2024, 2025 et 2026 et arrivera à échéance le 31 décembre 2026.
IV – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé au cours de la période d'application, par l’une ou l’autre des parties signataire par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
V - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
VI - FORMALITES DE DEPOT
Conformément à loi du 4 mai 2004 sur le dialogue social, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, à l'issue du délai de 8 jours et en l'absence d'opposition majoritaire, le présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccord Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
