2.1Cadre général PAGEREF _Toc213852578 \h 4 2.1.1Horaire de travail hebdomadaire de référence PAGEREF _Toc213852579 \h 4 2.1.2Horaire de travail hebdomadaire effectif PAGEREF _Toc213852580 \h 4 2.1.3Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc213852581 \h 5 2.1.4Pause repas PAGEREF _Toc213852582 \h 5 2.1.5Journée de solidarité PAGEREF _Toc213852583 \h 5 2.1.6Fermeture collective PAGEREF _Toc213852584 \h 5 2.1.7Congés pour événement familiaux PAGEREF _Toc213852585 \h 6 2.1.8Congés d’ancienneté (CA) PAGEREF _Toc213852586 \h 6 2.1.9Congés payés (CP) PAGEREF _Toc213852587 \h 6 2.2Gestion des 75 minutes PAGEREF _Toc213852588 \h 7 2.2.1Principe PAGEREF _Toc213852589 \h 7 2.2.2Alimentation du dispositif des RTT pour le personnel dit « en horaire » (ouvriers / employés / agents de maitrise) PAGEREF _Toc213852590 \h 7 2.2.3Consommation du dispositif PAGEREF _Toc213852591 \h 7 2.3Règle de prise des congés (CP, RTT et CA) PAGEREF _Toc213852592 \h 8 2.3.1Planning de prise de congés PAGEREF _Toc213852593 \h 8 2.3.2Prévisionnel de prise des congés PAGEREF _Toc213852594 \h 8 2.3.3Utilisation des jours non pris. PAGEREF _Toc213852595 \h 8 2.4Dispositions relatives aux cadres au Forfait jours PAGEREF _Toc213852596 \h 9 2.4.1Période annuelle de référence PAGEREF _Toc213852597 \h 9 2.4.2Nombre de journées de travail PAGEREF _Toc213852598 \h 9 2.4.3Renonciation à des jours de repos liés au dépassement du forfait annuel PAGEREF _Toc213852599 \h 10 2.4.4Suivi du temps de travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc213852600 \h 11 2.4.5Doit à la déconnexion PAGEREF _Toc213852601 \h 11 2.5Temps partiel PAGEREF _Toc213852602 \h 11 2.5.1Modalités d’accès au dispositif PAGEREF _Toc213852603 \h 11 2.5.2Rémunération PAGEREF _Toc213852604 \h 12 2.5.3Organisation du travail sur l’année et pourcentage d’activité PAGEREF _Toc213852605 \h 12 2.5.4Heures complémentaires PAGEREF _Toc213852606 \h 12 2.6Le compte épargne temps (CET) PAGEREF _Toc213852607 \h 13 2.6.1Ouverture du compte PAGEREF _Toc213852608 \h 13 2.6.2Alimentation du CET PAGEREF _Toc213852609 \h 13 2.7Acquisition d’« Heures à récupérer » (HAR) PAGEREF _Toc213852610 \h 13 2.7.1Contexte PAGEREF _Toc213852611 \h 13 2.7.2Fonctionnement PAGEREF _Toc213852612 \h 14
3HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc213852613 \h 15
3.1Principe général PAGEREF _Toc213852614 \h 15 3.2Pour le personnel cadre PAGEREF _Toc213852615 \h 15 3.3Pour le personnel de l’atelier (hors cadres et personnel en horaires variables) PAGEREF _Toc213852616 \h 16 3.3.1Régime hebdomadaire PAGEREF _Toc213852617 \h 16 3.3.2Organisation des équipes PAGEREF _Toc213852618 \h 16 3.3.3Délai de prévenance PAGEREF _Toc213852619 \h 17 3.3.4Pause déjeuner - temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc213852620 \h 17 3.4Pour le personnel de bureau PAGEREF _Toc213852621 \h 18 3.4.1Régime hebdomadaire PAGEREF _Toc213852622 \h 18 3.4.2Organisation PAGEREF _Toc213852623 \h 18 3.5Modulation du temps de travail PAGEREF _Toc213852624 \h 19 3.5.1Contexte PAGEREF _Toc213852625 \h 19 3.5.2Principe PAGEREF _Toc213852626 \h 19 3.5.3Fonctionnement PAGEREF _Toc213852627 \h 20 3.5.4Planification et délai de prévenance PAGEREF _Toc213852628 \h 20 3.5.5Décompte des majorations légales PAGEREF _Toc213852629 \h 21 3.5.6Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc213852630 \h 21 3.5.7Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur PAGEREF _Toc213852631 \h 21 3.5.8Absences PAGEREF _Toc213852632 \h 21 3.5.9Cas des embauches ou ruptures du contrat de travail en cours de période de modulation PAGEREF _Toc213852633 \h 21 3.6Astreintes PAGEREF _Toc213852634 \h 22 3.6.1Modalités d’organisation PAGEREF _Toc213852635 \h 22 3.6.2Lieu de l’astreinte PAGEREF _Toc213852636 \h 22 3.6.3Temps de repos PAGEREF _Toc213852637 \h 22 3.6.4Compensations financières des astreintes PAGEREF _Toc213852638 \h 22 3.6.5Suivi des astreintes PAGEREF _Toc213852639 \h 23
4GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS, MIXITE DES METIERS ET FORMATION PAGEREF _Toc213852640 \h 23
4.1Référentiel métier PAGEREF _Toc213852641 \h 24 4.2Construction et mise en œuvre des parcours professionnels et des plans de formation PAGEREF _Toc213852642 \h 24 4.2.1Développement des entretiens annuels d’évaluation PAGEREF _Toc213852643 \h 24 4.2.2L’entretien professionnel PAGEREF _Toc213852644 \h 25 4.2.3Recensement des besoins de formation PAGEREF _Toc213852645 \h 26 4.3Développement de la mobilité interne PAGEREF _Toc213852646 \h 26 4.4Recrutement de compétences adaptées aux besoins PAGEREF _Toc213852647 \h 27 4.4.1L’intégration, un élément majeur PAGEREF _Toc213852648 \h 28 4.4.2Politique de formation - Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc213852649 \h 28 4.5Les différents dispositifs de formation PAGEREF _Toc213852650 \h 28 4.5.1Le compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc213852651 \h 28 4.5.2La validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc213852652 \h 29 4.5.3Le congé de transition professionnelle PAGEREF _Toc213852653 \h 31 4.6Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à l’employabilité et au développement professionnel PAGEREF _Toc213852654 \h 33
5DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc213852655 \h 33
5.1Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc213852656 \h 33 5.2Révision PAGEREF _Toc213852657 \h 33 5.3Clause de revoyure PAGEREF _Toc213852658 \h 33 5.4Publicité et dépôt PAGEREF _Toc213852659 \h 33
PREAMBULE
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre d’une renégociation globale d’un accord permettant d’adapter l’organisation du travail aux contraintes d’un environnement économique et social qui a radicalement changé ces dernières années, mais également de préparer l’entreprise à pouvoir répondre à de nouveaux marchés et de nouveaux clients dans une relation contractuelle de type « supply chain ». Cette adaptation est nécessaire du fait que Metal Industries France SAS est à présent une entité indépendante qui se doit de fonctionner comme une réelle PME, suffisamment agile pour s’adapter aux évolutions, attentes et contraintes du marché sur lequel elle opère. C’est donc une étape importante dans l’histoire de la société et une réelle opportunité, que la direction et les partenaires sociaux ont convenu de saisir.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la société Metal Industries France SAS.
TEMPS DE TRAVAIL
Cadre général Horaire de travail hebdomadaire de référence L’horaire hebdomadaire de travail est de 35 heures. Il est l’horaire de référence pour tous les éléments relatifs au contrat de travail et la paie. Horaire de travail hebdomadaire effectif En application de l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif doit également être distingué du temps de présence dans l’entreprise. Le temps de présence dans l’entreprise comprend, outre le temps de travail effectif, des temps tels que les temps d’accès aux lieux de travail, de pause ou encore de casse-croûte, non décomptés comme du temps de travail effectif, hors dispositions particulières. Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif, hors dispositions particulières. Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif. Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journée de travail. Dans un souci de confort et pour les besoins de l’organisation, un horaire moyen hebdomadaire de 36 heures 15 minutes est mis en place, qui dépasse de 75 minutes l’horaire de travail hebdomadaire de référence. Cet horaire de travail hebdomadaire effectif se répartit du lundi au vendredi de façon égale. Lorsqu’un aménagement des plages horaires a été mis en place, c’est celui-ci qui s’applique, dans le respect du principe d’un horaire de travail hebdomadaire moyen de 36 heures 15 minutes. Décompte du temps de travail Le décompte du temps de travail s’effectue avec un outil de suivi du temps de travail (exemple : système auto déclaratif, système de badgeuse virtuelle, …) accessible pour chaque salarié. Pour le personnel de l’atelier, une badgeuse est à disposition. Pour le personnel en « horaire » (ouvriers, employés et agents de maitrise), chaque collaborateur doit pointer 4 fois/jour : début poste, début et fin de pause déjeuner, fin de poste. En cas de système auto-déclaratif (cas des cadres au forfait jour), la comptabilisation du temps de travail s’effectue par auto-déclaration. Cette déclaration doit être journalière, voire une fois par semaine. Pause repas Pour le personnel de l’atelier affecté aux activités de production ou de magasin et logistique (hors cadres), la pause repas de 30 minutes est considérée comme du temps de travail effectif et donc rémunérée. De ce fait, les parties au présent accord s’entendent sur le fait que :
Tout retard dans le pointage pourra impacter la part de rémunération variable associée à l’assiduité, si applicable et mise en place au travers d’un accord collectif sur ce critère.
Tout dépassement du temps de pause pourra donner lieu à d’éventuelles sanctions, notamment en cas d’abus et de répétition injustifiée.
Pour le personnel de l’atelier affecté aux activités de maintenance (hors cadres), la pause déjeuner est d’1h00 et n’est pas rémunérée. Pour les collaborateurs des bureaux, dont le temps de pause déjeuner peut varier (au choix du collaborateur) entre 1h30 minimum et 2h00 maximum, la pause n’est également pas rémunérée. Il est précisé que ces collaborateurs peuvent aussi bien être rattachés à des activités en lien avec le commerce, les services dits « supports », que les opérations. Journée de solidarité Les parties conviennent que la journée de solidarité coïncide avec le lundi de Pentecôte. En conséquence, chaque collaborateur contribue à la journée de solidarité en affectant un jour de repos par année civile (RTT, CP possible uniquement dans le cas des nouveaux embauchés). Fermeture collective Principe générale Les parties au présent accord rappellent que l’entreprise a la capacité de fermer collectivement, sauf dispositions particulières, après avoir informé et consulté les membres du CSE. Lors de cette information et consultation, qui a lieu au plus tard le 31 janvier de l’année N, la Direction s’engage à communiquer les dates de fermeture collective pour l’année civile en cours. Principe de la journée « offerte » Les parties au présent accord rappellent que le pont associé à la journée de l’Ascension est un jour de fermeture collective, sauf dispositions particulières, et qu’il s’agit d’une journée « offerte » par l’entreprise. Congés pour événement familiaux Le salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur justification, à un congé spécial :
pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (pacs),
pour le mariage ou le pacs d'un enfant,
pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacs,
pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption,
pour le décès d'un enfant,
pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacs, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur,
pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
Pour connaitre le nombre de jours lié à un motif, le collaborateur ou le manager doit se rapprocher du Responsable des Ressources Humaines qui précisera le nombre de jours accessibles en fonction du cadre légal et de la convention collective applicable à l’entreprise. Congés d’ancienneté (CA) Selon la convention collective de l’import-export, chaque collaborateur pourra bénéficier des congés supplémentaires liés à son ancienneté dans l’entreprise :
Après 15 ans d’ancienneté : 1 jour
Après 20 ans : 2 jours
Après 25 ans : 3 jours
Après 30 ans : 4 jours
Il est entendu que le nombre de jours pourra évoluer dans le temps, selon les éléments de la convention collective de l’import-export, en cas de disposition plus favorable. Congés payés (CP) L’acquisition des congés payés est faite en jours ouvrés soit 2,08 par mois équivalent à 25 jours pour une année complète. En fonction des absences non maintenues ou dans le cas d’une embauche ou d’une sortie, une proratisation de l’acquisition sera faite. La période d’acquisition des CP est du 1er janvier au 31 décembre. Dans l’année de transition associée à la signature du présent accord et en cas de présence complète sur la période du 01/06/2025 au 31/12/2025, le nombre de jours de CP crédités au 1er janvier 2026 sera de 25 jours. Les parties au présent accord rappellent que pour ce qui concerne la pose des congés payés, dans le cas d’un collaborateur de l’atelier travaillant en semaine courte, il devra automatiquement être posé 5 jours et non 4, ceci afin de garantir l’équité sur les droits à congés payés. Cette règle s’applique à hauteur de 3 congés payés par année civile sur des vendredis dits « de repos » pour les collaborateurs concernés (voir article 3.3.1).
Gestion des 75 minutes
Principe
Les 75 minutes correspondant à l’écart entre l’horaire de travail hebdomadaire effectif (36h15) et l’horaire de travail hebdomadaire de référence (35h) sont gérées dans un compteur ‘RTT’. Alimentation du dispositif des RTT pour le personnel dit « en horaire » (ouvriers / employés / agents de maitrise) Les 75 minutes (soit 1 heure et 15 minutes par semaine) sont mises dans un compteur personnel, indépendant de celui du pointage. Ce compteur RTT (RTT en cours d’acquisition) est alimenté au fur et à mesure et son crédit apparaît à la fois dans l’outil de GTA et chaque mois sur le bulletin de salaire. Pour une année complète (46 semaines travaillées), ce sont 57 heures et 30 minutes qui sont accumulées. Dans ce cas, le crédit est arrondi à 8 jours à la fin de la période de référence. En cas d’absence (maladie, accident, congés …), l’acquisition de 15 min de RTT par jour n’est pas incrémentée. Le nombre de jours acquis sera proratisé et sera arrondi à la ½ journée supérieure. Dans l’année de transition associée à la signature du présent accord et en cas de présence complète sur la période allant du 01/06/2025 au 31/12/2025, le nombre de jours de RTT crédités au 1er janvier 2026 sera de 4 jours. Consommation du dispositif Sur la base d’une année complète les 8 jours crédités sont utilisés comme suit : Pour le personnel dit en « horaire » (ouvriers, employés et agents de maitrise) :
3 jours à l’initiative de l’entreprise qui devra préciser à chaque début d’année civile les dates auxquelles ces trois jours vont être affectés. Ils serviront notamment à pouvoir fermer l’entreprise sur des périodes de ponts, la veille de Noël, etc. Il est rappelé qu’1 jour est d’ores et déjà affecté au lundi de Pentecôte.
5 jours à l’initiative du collaborateur en fonction de son solde de compteur, qui lui permettent de prendre une 6ème semaine dans le cadre des RTT en une ou plusieurs fois. Il doit demander une autorisation d’absence sur le même principe que pour les congés payés. Cela signifie notamment que ces jours crédités ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre.
Si un collaborateur n’a pas cumulé au compteur 8 jours complets, dans ce cas, son crédit sera consommé de la façon suivante :
3 jours à l’initiative de l’entreprise,
le solde à l’initiative du collaborateur.
Pour le personnel dit « au forfait » (cadres), voir l’article 2.4.2 Règle de prise des congés (CP, RTT et CA) Planning de prise de congés Un minimum de 3 semaines doivent être prises impérativement au titre du congé principal, dit ‘congé d’été’ sur la période courant entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année, étant entendu que deux semaines minimums devront être prises en continu. Il est rappelé que la société peut décider de périodes de fermetures collectives, sauf disposition particulière. Un minimum de 4 semaines doivent être prises impérativement entre le 1er juin et le 31 décembre. En fonction du nombre de jours utilisés au titre des périodes de fermeture collective décidées par l’entreprise, chaque collaborateur devra poser le solde. La durée des congés prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés). Dans le cas, où le collaborateur souhaitera prendre 5 semaines consécutives, cette dernière semaine devra être prise par des congés d’ancienneté ou des RTT. Les CP et RTT non imposés (sous-entendu le solde restant disponible après déduction des jours à l’initiative de l’entreprise et périodes de fermeture collective) sont à prendre au choix du collaborateur, en accord avec sa hiérarchie. Prévisionnel de prise des congés Chaque début d’année civile, la prise des congés doit faire l’objet d’une planification. La direction communique au plus tard le 31 janvier de l’année N les dates prévues de fermeture de la société ainsi que les 3 jours durant lesquels seront consommés les RTT dits « à l’initiative de l’entreprise ». Sur cette base, le collaborateur communique à sa hiérarchie les dates prévues de prise des congés non imposés, de façon à pouvoir organiser le mieux possible l’activité du service. Le solde des congés doit être soumis dans la GTA avant fin septembre chaque année. Les parties au présent accord s’entendent sur le principe que des règles peuvent être définies dans chaque service, par le responsable du service, afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité quotidienne dans le périmètre concerné. Cette disposition concerne notamment le nombre de personnes possiblement en congés sur une même période. Dans ce cas, un roulement sera appliqué pour que chaque collaborateur puisse, à tour de rôle au fil des ans, poser une période spécifiquement souhaitée dans l’année. Utilisation des jours non pris. L’ensemble des droits doit être intégralement utilisé dans la période de référence qui va du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante. Sauf cas exceptionnel, notamment si les congés n’ont pas pu être pris à la demande de la Direction, les congés non pris au 31 décembre de chaque année ne sont pas reportés sur l’année suivante. Cela vaut pour les congés payés, les congés d’ancienneté, les RTT. Ainsi, dans l’hypothèse où un arrêt de travail pour maladie survient pendant une période de congés, ou lorsque le refus de l’employeur ou l’organisation du service empêche le salarié de les poser, les jours non pris sont reportés. En cas d’absence, l’acquisition des 15 minutes de RTT par jour n’est pas incrémentée,
sauf lorsque l’absence est assimilée par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif (tels que congés maternité/paternité/adoption, accident du travail ou maladie professionnelle). Dans ces cas, l’acquisition est maintenue et le solde des compteurs sera reporté.
Les soldes des compteurs PRTT antérieurs à la date de signature de cet accord ne sont pas concernés par cette disposition. Le solde au 31 décembre 2025 sera réintégré dans le compteur des RTT ce qui permettra de les poser à la convenance du collaborateur, sous réserve de l’accord du manager. Dispositions relatives aux cadres au Forfait jours Conformément à la convention collective nationale de l’import-export et du commerce international du 18 décembre 1952 et plus particulièrement à son avenant du 24 avril 2018 et à l’accord du 7 juin 2000 relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail (forfait annuel en jours), les cadres bénéficieront d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. La convention annuelle de forfait en jours contiendra les principales caractéristiques suivantes :
la nature des fonctions exercées par le salarié justifiant le recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours,
le nombre de jours de travail compris dans le forfait, conformément à la période de référence prévue à l'article 2.1 et dans la limite du nombre de jours fixé en application de l'article 2.2 de l'avenant du 27 juin 2016,
la période de référence du décompte telle que prévue à l'article 2.1 de l'avenant du 27 juin 2016,
le rappel des garanties prévues à l'article 4.1 de l'avenant du 27 juin 2016 concernant le respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos,
les modalités de contrôle des jours travaillés prévues à l'article 5 de l'avenant du 27 juin 2016,
les modalités de prise des jours de repos prévues à l'article 6 de l'avenant du 27 juin 2016,
la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire prévue à l'article 3 de l'avenant du 27 juin 2016. » l’article 2.2 de l'avenant du 27 juin 2016.
Période annuelle de référence L’ensemble des droits doit être intégralement utilisé dans la période de référence qui va du 1er janvier au 31 décembre. Nombre de journées de travail Le nombre de jours travaillés sur la période de référence, qui va du 1er janvier au 31 décembre, est fixé à 214 jours. Le calcul est le suivant : nombre de jours total de la période de référence – nombre de samedis et dimanches de la période de référence – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré de la période de référence – 25 jours de congés payés = nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence. Nombre de jours théoriquement travaillés – nombre de jours travaillés au titre du forfait hors journée de solidarité = nombre de RTT. Les RTT liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence telle que précisée à l’article 2.3.3 (01/01/N à 31/12/N). A défaut, ils ne peuvent ni être reportés, ni être indemnisés. Il est précisé que l’ensemble du personnel au forfait est soumis aux mêmes règles que le personnel en horaires : 3 jours de RTT seront imposés, à l’initiative de l’entreprise. En cas d’entrée et de sortie d’un collaborateur ou d’un temps partiel, le nombre de jour de la convention de forfait est proratisé. La proratisation peut également intervenir dans le cadre d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif. Sauf cas exceptionnel, notamment si les congés n’ont pas pu être pris à la demande de la Direction, les congés non pris au 31 décembre de chaque année ne sont pas reportés sur l’année suivante. Cela vaut également pour les congés payés, les congés d’ancienneté, les RTT. Ainsi, dans l’hypothèse où un arrêt de travail pour maladie survient pendant une période de congés, ou lorsque le refus de l’employeur ou l’organisation du service empêche le salarié de les poser, les jours non pris sont reportés. En cas d’absence, l’acquisition des RTT n’est pas incrémentée,
sauf lorsque l’absence est assimilée par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif (tels que congés maternité/paternité/adoption, accident du travail ou maladie professionnelle). Dans ces cas, l’acquisition est maintenue et reporté.
Les soldes de CET antérieurs à la date de signature de cet accord ne sont pas concernés par cette disposition et seront déplacé dans un nouveau compteur appelé « CET Antérieurs » afin de les dissocier du CET de l’article 2.6. Le solde constitué antérieurement à la date de cet accord peut être consommé à la demande du collaborateur, sous réserve d’accord de sa hiérarchie.
Renonciation à des jours de repos liés au dépassement du forfait annuel Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours peuvent, à leur demande écrite et avec l’accord de la société,
renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Ceci ne s’appliquerait bien entendu que dans les cas où l’entreprise en exprimerait le besoin.
Un point semestriel, soit 2 fois par an, sera effectué par le Responsable des Ressources Humaines afin d’informer les collaborateurs sur le nombre de jours travaillés. Cette renonciation fait l’objet d’un
avenant individuel annuel, conclu avant toute mise en œuvre, qui précise :
le nombre de jours supplémentaires travaillés au-delà du plafond de 214 jours (sans pouvoir porter le total au-delà de 235 jours par an) ;
le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours supplémentaires, fixé à 10 % au minimum.
L’avenant ne peut être reconduit tacitement et doit être renégocié chaque année. Ce dispositif repose sur le volontariat du salarié et suppose son accord exprès. La Direction s’assure que le dépassement du forfait reste compatible avec le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’avec les exigences de santé et de sécurité au travail.
Suivi du temps de travail et de la charge de travail
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours renseignent leurs journées travaillées au moyen d’un système auto-déclaratif. Afin d’assurer un suivi effectif et de prévenir toute surcharge, ce dispositif est complété par :
un contrôle managérial régulier : les managers vérifient la cohérence des déclarations et engagent un dialogue avec les collaborateurs concernés,
un suivi par la Direction des ressources humaines : un examen des déclarations est réalisé périodiquement, au minimum une fois par trimestre,
un droit d’alerte individuel : chaque salarié peut signaler une surcharge de travail ou une difficulté d’organisation. L’employeur s’engage à répondre par écrit dans un délai de huit jours et à mettre en œuvre les mesures correctives nécessaires,
un entretien annuel spécifique : il porte sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que l’exercice du droit à la déconnexion. Cet entretien donne lieu à un compte rendu écrit et signé par les deux parties.
L’employeur s’engage à former et sensibiliser ses managers dans le cadre du suivi de ses salariés en forfait jours (suivi de la charge de travail et à la prévention des risques psychosociaux).
Ce dispositif garantit la protection de la santé des salariés, l’effectivité de leur droit au repos, et la sécurité juridique de l’entreprise en matière de conventions de forfait en jours. Doit à la déconnexion L'effectivité du respect des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour le salarié en forfait annuel en jours une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes et qu'il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé. Ce point est détaillé dans l’accord de qualité de vie au travail signé le 13 octobre 2025. Temps partiel Le temps partiel peut être demandé dans le cadre d’une convenance personnelle. Modalités d’accès au dispositif Les collaborateurs souhaitant passer à temps partiel doivent en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique et au Responsable des Ressources Humaines, en respectant un préavis minimum de 3 mois, ou moins par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines doivent informer le salarié de leur réponse dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de réception de la demande :
une réponse positive fait l’objet d’un avenant au contrat de travail,
tout empêchement de passage à temps partiel ou de modification de celui-ci est motivé et notifié à l'intéressé par écrit.
Les modalités pratiques de mise en œuvre, dont notamment la redéfinition de la charge de travail adaptée au temps de travail retenu, seront définies en accord avec le salarié demandeur, son responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines. Rémunération La rémunération des salariés à temps partiel est calculée au prorata du temps de travail contractuel. Les primes, gratifications et avantages conventionnels sont également proratisés, sauf disposition plus favorable. La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base du temps de travail contractuel. Organisation du travail sur l’année et pourcentage d’activité Le temps partiel prend la forme de journées non travaillées dans l’année. Le salarié bénéficie alors d’un nombre de jours d'inactivité pour l’année civile fixé en fonction du taux d’activité défini, qu’il utilise avec l’accord de son responsable hiérarchique. Les jours d’inactivité doivent être pris par demi-journée ou journée complète. Un planning prévisionnel des journées d’inactivité sur l’année est établi d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique en début d’année. Le calendrier définit peut-être modifié par l’employeur ou par le collaborateur sous un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Les jours d'inactivité non pris au 31 décembre de l'année ne sont pas reportables sur l'exercice suivant. Les droits annuels du salarié en termes de congés payés sont identiques à ceux octroyés à un salarié à temps plein et sont décomptés de la même façon que pour ce dernier. Concernant les RTT, un salarié à temps partiel continue d’acquérir des RTT en fonction de son temps de travail. Heures complémentaires Les heures complémentaires concernent le personnel en horaire. Ceux sont les heures effectuées, à la demande du responsable hiérarchique, au-delà de la durée annuelle de travail réduite en fonction du pourcentage d’activité. Elles peuvent être effectuées dans la limite de
1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.
Le taux de majoration est fixé à :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat,
25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).
Le compte épargne temps (CET) Le compte épargne temps est mis en place au sein de Metal Industries France pour l’ensemble des collaborateurs. Le compte épargne-temps (CET) est un dispositif d'épargne salariale qui permet aux salariés d’une entreprise de placer, sur un compte, leurs périodes de congés ou de repos non-prises. Ouverture du compte Dans le cadre de la mise en place d’un compte épargne temps, tous les salariés peuvent en bénéficier. Les collaborateurs intéressés doivent formuler individuellement une demande écrite d’ouverture de compte au mois de septembre de chaque année. Le formulaire prévu à cet effet (« Demande d’ouverture compte CET ») et disponible sur le réseau informatique de l’entreprise devra être utilisé. L’employeur informera le salarié sur le principe et le fonctionnement du CET. Alimentation du CET Il n’est pas prévu que le CET puisse être alimenté en argent. L’alimentation en temps du compte se fait par journée entière. Le CET est exprimé en temps. Le compte peut être alimenté par un ou plusieurs éléments à l’initiative du salarié :
les congés payés annuels et légaux issus de la 5ème semaine,
le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement,
les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT),
les congés d’ancienneté.
L'alimentation du CET se fera entre le 1er octobre et le 31 octobre de chaque année. La demande d’alimentation devra être faite par écrit sur le formulaire « Alimenter mon CET » prévu à cet effet. Ce formulaire sera disponible sur le réseau informatique de l’entreprise et devra être utilisé. La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 5 jours ouvrés. La capitalisation ne peut donc pas se cumuler d’année en année. Chaque collaborateur pourra placer un maximum de 5 jours sur son CET. Lorsque le collaborateur souhaitera prendre des jours dans son CET, il devra en faire la demande via l’outil de la GTA. La Direction informe qu’il n’y aura aucun abondement réalisé par l’employeur.
Acquisition d’« Heures à récupérer » (HAR) Contexte Dans certains cas, l’entreprise peut avoir besoin de résoudre un aléa ou d’absorber un pic de charge imprévisible et à court terme. Elle pourra dans ce cas recourir aux heures supplémentaires, ou proposer aux collaborateurs concernés de créditer les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence dans un compteur dit des « Heures à récupérer » (compteur HAR). Dans ce cas, il est entendu que les heures faites en plus seront créditées sans majoration. Dans d’autres cas, le collaborateur peut avoir besoin, dans un cadre bien défini, de s’absenter temporairement ou de quitter son poste de travail plus tôt que l’horaire de fin de journée prévu et défini dans le présent accord, en fonction du poste occupé (personnel atelier et personnel en horaire variable). Dans ce cas, les heures non effectuées et restant dues à l’entreprise seront portées au débit dans ce même compteur HAR. Il est entendu que le personnel d’atelier fonctionnant en travail posté devra planifier ses rendez-vous sur les périodes non travaillées et connues de longue date selon les cycles d’alternance (matin ou après-midi et vendredis de semaine courte pour le personnel en poste et en CDI à la date de signature du présent accord). L’entreprise se réserve alors le droit de refuser l’utilisation de ce dispositif, qui ne doit servir principalement qu’à répondre qu’aux situations urgentes et imprévues.
Fonctionnement Pour les heures faites à la demande de l’entreprise :
Elles ne peuvent être réalisées que sur la base du volontariat.
Elles ne doivent pas engendrer un dépassement de la durée légale du travail (à la journée, sur la semaine ou en moyenne hebdomadaire sur 12 semaines consécutives).
Elles doivent respecter la durée légale minimale de repos quotidien entre 2 journées de travail.
Elles peuvent être récupérées, en fonction du nombre d’heures disponibles au compteur, en fractionné (par exemple 1h/jour), en demi-journée ou en journée complète.
Elles ne peuvent pas être posées avant ou après 1 période de congé (CP, RTT ou CA) sauf disposition particulière et après accord du responsable hiérarchique et du responsable des ressources humaines (cas par exemple des collaborateurs nouvellement embauchés et ne disposant pas de CP ou RTT en nombre suffisant).
Elles ne peuvent pas être utilisées sur les périodes de fermeture collective, sauf disposition particulière et après accord du responsable hiérarchique et du responsable des ressources humaines (cas par exemple des collaborateurs nouvellement embauchés et ne disposant pas de CP ou RTT en nombre suffisant).
Elles doivent être récupérées avant le 31 décembre de chaque année, sauf disposition particulière et après accord du responsable hiérarchique et du responsable des ressources humaines (cas par exemple des collaborateurs nouvellement embauchés et ne disposant pas de CP ou RTT en nombre suffisant).
Un crédit d’heure inférieur ou égal à 16h pourra être reporté sur l’année suivante. Au-delà de 16h, les heures seront payées à taux normal sur la paie du mois de janvier N+1, sauf disposition particulière et après accord du responsable hiérarchique et du responsable des ressources humaines.
Pour les heures prises à la demande du collaborateur :
Sauf cas d’urgence (évènement familial imprévu) ou dispositions particulières avec l’accord du responsable hiérarchique, elles ne peuvent dépasser 2 heures sur une journée, sans quoi la pose de CP, RTT ou CA devra être privilégiée.
Sauf cas d’urgence (évènement familial imprévu), elles doivent être demandées minimum 24 heures avant la date d’absence envisagée. L’entreprise se réserve le droit de demander un justificatif démontrant la contrainte imprévue ou non planifiable à la demande du collaborateur (cas d’une convocation administrative notamment).
Elles ne peuvent être approuvées et validées que par le responsable hiérarchique. En son absence, l’approbateur de la demande sera exclusivement le service RH ou la Direction.
Elles doivent être récupérées postérieurement à la date de l’absence prévue, sur la base du cycle horaire applicable au collaborateur, en respectant la durée légale du travail journalier et hebdomadaire notamment.
Elles doivent être récupérées dans les 15 jours ouvrés suivants la date d’absence, sauf disposition particulière, sur une date et un horaire convenus avec son responsable hiérarchique (RH ou Direction en cas d’absence de ce dernier).
HORAIRES DE TRAVAIL Principe général Le régime de travail doit permettre de répondre à l’évolution de la demande de nos marchés pour plus de flexibilité et des délais de livraison courts attendus par nos activités dites « transactionnelles ». Il nous permet donc de répondre aux besoins de nos clients et d’assurer ainsi la pérennité de notre société.
Pour le personnel cadre Compte tenu de la nature de l’activité de la société et de la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, impliquant parfois des déplacements pour certains salariés, la société Metal Industries France est conduite à faire appel à des cadres et salariés autonomes dont les responsabilités exercées et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps impliquent que leur durée du travail ne puisse être prédéterminée. Pour le personnel de l’atelier (hors cadres et personnel en horaires variables) Régime hebdomadaire Le dispositif introduit à l’article 3.3.1 repose sur la volonté de préserver un avantage d’organisation du temps de travail historiquement consenti aux salariés en poste à la date de signature de l’accord, tout en permettant une plus grande flexibilité opérationnelle pour l’avenir, dans un contexte de réorganisation industrielle. Pour les collaborateurs en CDI à la date de la signature du présent accord, le régime de travail hebdomadaire est du lundi au vendredi avec une alternance de semaines longues (5 jours travaillés) et de semaines courtes (4 jours travaillés). Les parties au présent accord s’entendent sur le principe que cette règle ne s’applique que pour les collaborateurs déjà en poste et en CDI à la date de signature de l’accord. Tout nouveau collaborateur embauché postérieurement à cette date travaillera exclusivement et systématiquement sur une base de 5 jours par semaine, du lundi au vendredi, dans le respect de l’horaire moyen hebdomadaire convenu. Ce traitement différencié repose sur une distinction objective, pertinente et matériellement justifiée par des considérations organisationnelles et non discriminatoires. La mise en place éventuelle d’une équipe de nuit ou d’équipes de fin de semaine le samedi ou le dimanche seront basées sur le volontariat en interne ou par recrutement externe. Elles devront faire l’objet d’un accord spécifique. Organisation des équipes Pour permettre le maintien de la règle d’alternance de semaines longues et courtes pour le personnel en CDI à la date de signature du présent accord, tout en respectant le besoin de maintenir systématiquement 2 équipes sur les 5 jours de la semaine sur les périmètres fonctionnant en 2x8, l’atelier sera organisé comme suit : Pour les collaborateurs en poste et en CDI à la date de signature de l’accord, l’horaire de la 1ère équipe, dite ’du matin’, est de 6h30 à 14h33 du lundi au jeudi. Le vendredi, 50% de l’équipe sera en horaire 6h30-14h33 et 50% en horaire 9h57-18h00. Les collaborateurs concernés alterneront toutes les 2 semaines sur les 2 horaires fixés le vendredi. Cet horaire deviendra exclusivement 6h30-13h45 du lundi au vendredi pour les collaborateurs embauchés postérieurement à la date de signature de l’accord. Pour les collaborateurs en poste et en CDI à la date de signature de l’accord, l’horaire de la 2ème équipe, dite ’d’après-midi’, est de 12h27 à 20h30 du lundi au jeudi. Cet horaire deviendra 13h15-20h30 du lundi au jeudi et 10h45-18h00 le vendredi pour les collaborateurs embauchés postérieurement à la date de signature de l’accord. L’alternance des équipes (longue/courte et matin/après-midi) reste en rythme hebdomadaire. Pour l’ensemble des équipes, un horaire autre que celui défini ci-dessus pourra être temporairement ou durablement appliqué, en fonction des besoins et ressources de l’organisation, sans que cela ne nécessite un avenant ou une révision du présent accord, et ce tant que :
l’horaire moyen hebdomadaire est respecté,
les horaires appliqués restent positionnés dans l’amplitude de la plage 6h30 - 20h30 du lundi au jeudi et 6h30 - 18h00 le vendredi.
L’horaire des collaborateurs dits ‘de journée’ est établi par la Direction et/ou le responsable hiérarchique en fonction des besoins de l’entreprise. Il est rappelé ici que le temps de travail quotidien ainsi que la règle concernant la pause déjeuner telle que décrite à l’article 2.1.4, s’appliquent à l’identique pour ces collaborateurs :
Pour les collaborateurs de la production et de la logistique, en poste et en CDI à la date de signature de l’accord : alternance semaine longue/courte, temps de travail 8h03/jour et pause déjeuner payée.
Pour les collaborateurs de la production et de la logistique, embauchés postérieurement à la date de signature de l’accord : présence du lundi au vendredi, temps de travail 7h15/jour et pause déjeuner payée.
Pour les collaborateurs de la maintenance, en poste et en CDI à la date de signature de l’accord : alternance semaine longue/courte, temps de travail 8h03/jour et pause déjeuner non rémunérée.
Pour les collaborateurs de la maintenance, embauchés postérieurement à la date de signature de l’accord : présence du lundi au vendredi, temps de travail 7h15/jour et pause déjeuner non rémunérée.
Ce régime horaire permet de renforcer l’attractivité de notre entreprise dans la mesure où le fait de finir à 20h30, en lieu et place de 22h30 précédemment à la signature de l’accord, améliore l’équilibre vie privée – vie professionnelle. Délai de prévenance Le responsable hiérarchique souhaitant mettre un salarié en équipe, ou l’affecter à une autre équipe, doit respecter un délai de prévenance. Ce délai de prévenance sera de 10 jours ouvrés minimum et pourra être ramené à 5 jours ouvrés en cas d’accord du collaborateur. Ce délai peut être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles n’ayant pu être anticipées (cas notamment d’absences imprévues et de longue durée d’un ou plusieurs collaborateurs dans une des équipes). Pause déjeuner - temps d’habillage et de déshabillage Une pause de 20 minutes est payée car elle est prise sur le temps de travail. Un temps d’habillage / déshabillage de 10 minutes est payé car il est pris en compte sur le temps de travail. L’association de ces 2 temps constitue la pause dite « déjeuner » soit 30 minutes. Elle doit faire l’objet d’un pointage en début et fin de pause. Les dispositions de l’article 2.1.4 s’appliquent en cas de non-respect du créneau horaire défini pour l’équipe (cadre général) ou convenu avec son responsable (cas particuliers, ponctuels ou permanents, associés à des contraintes d’organisation ou de charge de travail ponctuelle). Dans la période hivernale qui s’applique dans l’entreprise (Novembre à Mars), un ajout de 5 minutes est accordé sur le temps de la pause déjeuner. Les parties au présent accord rappellent que la pause déjeuner doit être prise au plus tard 6h après la prise de poste. Pour le personnel de bureau Régime hebdomadaire Le principe d’horaire variable est en place avec une comptabilisation des heures sur une plage horaire allant de 8h à 18h00 du lundi au jeudi et de 8h à 16h30 le vendredi. Organisation L’heure d’arrivée prise en compte est entre 8h et 9h le matin. L’heure de départ minimum prise en compte est 17h du lundi au jeudi. Le vendredi, le départ peut avoir lieu à partir de 16h00. Pour le bon fonctionnement d’un service, chaque responsable est en droit de mettre en place un système de permanence s’il est jugé pertinent ou nécessaire dans la relation avec les tiers, notamment avec nos clients. Les parties au présent accord s’entendent sur la plage 8h30-17h30 du lundi au jeudi et 8h30-16h30 le vendredi comme étant la plage horaire de référence d’une éventuelle permanence. Les parties au présent accord rappellent que l’organisation d’une permanence n’impactera pas le caractère variable de l’horaire, étant entendu que tous les collaborateurs du service n'auront pas à être présents sur l’amplitude totale de l’horaire, mais uniquement sur celui de de début ou de fin de permanence. La plage déjeuner est de 1h30 minimum obligatoire qui doit être prise entre 12h et 14h. Les minutes effectuées en plus seront créditées dans un compteur débit/crédit afin d’organiser au mieux son temps de travail et de répondre ponctuellement à d’éventuels besoins personnels (cas d’une sortie anticipée). Chaque collaborateur pourra disposer de son solde d’heures, si positif et suffisant, pour poser jusqu’à 2 récupérations dans le mois. Cet évènement, appelé « Récupération sur Débit-Crédit », sera exclusivement utilisable les vendredis après-midi sur la plage horaire de référence soit 14h00-16h00. Il ne pourra être utilisé que si le solde d’heures est positif et suffisant avant la date de l’absence souhaitée, étant entendu qu’il faut à minima 2 heures d’avance au compteur pour pouvoir en bénéficier sur un vendredi. Ce compteur sera remis à 0 au 1er jour de chaque mois. Dans le cas où le compteur serait en négatif, les heures restant dues seront reportées le mois suivant. En cas de forte charge, ou dans le cas d’évènements prévus ou imprévus (maladies, congés, audits, etc…) justifiant la suractivité ou l’incapacité du collaborateur à pouvoir récupérer les heures faites en plus dans le courant du mois, il sera possible de transformer tout ou partie des heures en plus du compteur débit/crédit en heures à récupérer (HAR). Ce transfert d’heures ne pourra se faire qu’avec l’accord préalable de son responsable et en respectant les modalités suivantes :
Aviser son responsable dès que la situation de forte charge ou l’évènement risque d’engendrer une telle situation.
Faire le point avec son responsable une semaine avant la fin du mois pour voir si aucune disposition particulière ne peut être mise en place pour récupérer le surplus d’heures sur le mois en cours.
Un principe similaire (HAR) pourra également être envisagé pour des heures faites en dehors de la plage horaire de référence et non comptabilisés dans le compteur débit/crédit. Dans ce cas, et sauf à ce qu’il soit à la demande du responsable, l’accord de ce dernier devra impérativement être obtenu en amont du dépassement de l’horaire de référence, qu’il soit en début ou en fin de journée. En cas de HAR, les principes de fonctionnement décrits à l’article 2.7.2 s’appliquent (cas des « heures faites à la demande de l’entreprise »). Modulation du temps de travail Contexte L’imprévisibilité des affaires est une caractéristique majeure de l’activité transactionnelle. La réactivité et l’adaptabilité sont les atouts majeurs d’une entreprise pour pouvoir répondre à tout type d’opportunité et remporter ainsi de nouveaux contrats. Enfin, les fluctuations d’activité liées au marché sont de plus en plus amples et de plus en plus probables. Il est donc important pour l’entreprise de s’adapter et répondre à cette nouvelle caractéristique du marché. C’est ce que permet la modulation du temps de travail. Principe La modulation permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. L’activité de l’entreprise n’étant que faiblement concernée par d’éventuelles variations liées à la saisonnalité, on peut imaginer par exemple mais sans être exhaustif, la mise en place de la modulation dans des cas principalement liés à :
La mise en place et le démarrage d’un nouveau flux en lien avec un contrat client remporté par l’entreprise,
La réalisation d’une commande exceptionnelle nécessitant temporairement l’augmentation de la capacité de traitement, et donc l’adéquation de la ressource en temps homme ou en temps machine,
La compensation d’un absentéisme important (en nombre de collaborateurs et durée)
Elle s’applique à tous les collaborateurs soumis aux règles de pointage (ouvriers, employés et agents de maitrise), y compris les salariés en CDD. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, dans les limites du présent accord de modulation, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail et au-delà du présent accord de modulation, sont considérées comme des heures supplémentaires. La modulation se met en place sur deux périodes dans l’année :
du 1er janvier au 30 juin,
du 1er juillet au 31 décembre.
Sur une période, le principe est qu’à la fin de celle-ci, la moyenne des heures effectuées corresponde à la moyenne des heures de travail hebdomadaires effectives. Fonctionnement La modulation est en place sur la base de 108 heures par période et pour le personnel à temps complet. Pour les collaborateurs en temps partiel, le contingent sera calculé au prorata. La modulation, lorsqu’elle est activée, ne s’applique pas obligatoirement à toute l’organisation. Elle peut être déclenchée pour des fonctions, périmètres (opérations, commerce, support) ou services spécifiques, et sur des périodes différentes. Dans le cas où la ressource accessible (par fonction, dans un périmètre ou un service) est supérieure au besoin de l’organisation, le volontariat sera privilégié pour ce qui concerne le personnel à mobiliser. Sur les périodes de modulation haute, mais aussi pour ce qui concerne la récupération des heures effectuées au titre de la modulation haute, la présence/mobilisation éventuelle des collaborateurs se fera exclusivement du lundi au vendredi et dans le respect des plages horaires définies aux articles 3.3.2 et 3.4.2. La durée effective hebdomadaire de travail pourra atteindre 48 heures sur une semaine sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. La durée quotidienne de travail est fixée à 10h au maximum. Sous réserve du délai de prévenance (voir article 3.5.4) la société peut demander à ses collaborateurs de venir travailler dans le cadre d’une période d’activité haute. Dans ce cas, le collaborateur effectue plus que l’horaire de travail hebdomadaire effectif et ces heures sont capitalisées dans la GTA en ‘heures de modulation’. Ces heures sont ensuite récupérées par le collaborateur en période d’activité basse. Dans ce cas, le collaborateur effectue moins que l’horaire de travail hebdomadaire effectif, sans pour autant que son salaire soit modifié à la baisse. Les heures payées et non effectuées sont déduites des ‘heures de modulation’ dans la GTA. La modulation (haute ou basse) n’impacte pas le calcul du nombre de jours de CP et de RTT acquis pour la période. Un point des compteurs est fait au 30 juin et au 31 décembre de chaque année pour valider la remise à zéro des compteurs. Dans le cas où des heures resteraient dans ce compteur, elles seraient rémunérées en heures supplémentaires. Dans le cas où le compteur présente un solde négatif, ces heures sont reportées sur le semestre suivant dans la limite d’un seul report. Si ces heures ne peuvent pas être récupérées sur le semestre suivant, elles sont abandonnées, sans qu’aucune déduction sur le bulletin de paie ne puisse avoir lieu. Planification et délai de prévenance La modulation fera l’objet d’une programmation semestrielle. En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions. Ce délai de prévenance sera d’au moins 7 jours ouvrés. Il pourra être éventuellement ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstance exceptionnelle et imprévisible qui nécessiterait de mobiliser tout ou partie du personnel, par exemple en cas de commande exceptionnelle, de surcroît exceptionnel d’activité, de difficultés liées à un impératif indépendant de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité ou à des problèmes techniques. Décompte des majorations légales Lorsqu’un salarié a dépassé la moyenne annuelle prévue à la fin de la période de modulation, les heures excédentaires ouvrent droit à une majoration de salaire à un taux majoré de 25% ou à un repos compensateur de remplacement conformément à l’article L. 212-2-1 du code du travail. Contingent annuel d’heures supplémentaires Ainsi que défini dans la convention collective, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures dans le cadre de la modulation du temps de travail. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur A l’initiative du collaborateur, il est possible de mettre en œuvre un repos compensateur en lieu et place d’un paiement pour les heures non récupérées et comptabilisées au 30 juin et au 31 décembre. Ces jours de repos, qui sont incrémentés dans un compteur spécifique, devront être pris au plus tard avant le terme de l’année de référence allant du 1er juin au 31 mai, et selon un calendrier arrêté en accord entre le salarié et l’employeur. Ils pourront être pris par journées entières, isolément ou regroupées. Absences Les absences indemnisées ou non, à l’exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d’heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d’heures réelles d’absence. En cas d’absence donnant lieu au versement des indemnités journalières de la sécurité sociale :
en période basse, les absences sont calculées sur la base de l’horaire de référence moyen de 36 heures et 15 minutes.
en période haute, les absences sont calculées sur la base de l’horaire réel.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. Cas des embauches ou ruptures du contrat de travail en cours de période de modulation Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de modulation du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation. Celle-ci s’effectue en crédit ou en débit en fonction du taux en vigueur au moment du départ. Astreintes L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. (Article L3121-9 du code du travail). Les temps d’intervention réalisés pendant l’astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif. Modalités d’organisation Afin de concilier les nécessités d’organisation du service avec la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de privilégier le volontariat. L’appel à volontariat sera effectué en fonction des compétences des collaborateurs (CACES, SST, Spécificité produit….). Dans ces conditions, le manager informera ses équipes et leur demandera s’ils sont volontaires ou non pour effectuer cette astreinte. Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors de la période d’astreinte, soit du lundi au vendredi de 8h à 18h. La Direction informera les collaborateurs concernés au plus tard 15 jours avant leur départ en congés afin de leur préciser l’organisation qui sera applicable pendant cette astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles le délai de prévenance pourrait être amené à un jour franc. Lieu de l’astreinte L’astreinte peut s’exercer en télétravail ou sur le lieu travail habituel du salarié, à condition qu’il puisse intervenir dans un délai raisonnable compatible avec les exigences du client. Si l’intervention nécessite un déplacement sur le lieu de travail habituel, le temps de déplacement fera partie intégrante de l’intervention et sera rémunéré comme telle. Temps de repos Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié doit bénéficier, avant l’intervention ou après celle-ci, d’une période de repos de 11 heures (quotidien) ou de 35 heures (hebdomadaire) entre la fin du temps d’intervention et la reprise du travail. Compensations financières des astreintes Salariés ETAM Les périodes d’astreinte donneront lieu à compensation sous la forme suivante :
Astreinte sans intervention : 30 € brut par jour
Astreinte avec intervention : les heures travaillées seront majorées à 125%.
Le temps de déplacement est considéré comme du travail effectif. Les frais engagés pour se rendre sur le site seront remboursés selon le barème kilométrique en vigueur. Un panier repas sera versé en cas d’intervention dépassant 3heures consécutives sur site ou ayant lieu entre 12h-14h. Salariés Cadre Ces salariés se verront attribuer un repos compensateur dans les conditions suivantes : En cas de pluralité d’interventions, d’une durée totale inférieure ou égale à 4 heures sur une période de 24 heures => octroi d’une demi-journée de repos en contrepartie ; En cas de pluralité d’interventions, d’une durée totale supérieure à 4 heures sur une période de 24 heures => octroi d’une journée de repos en contrepartie. Lorsque le solde ainsi acquis s’élève au moins à 1 journée de repos, il est recommandé que ce jour de repos compensateur soit posé dans les 2 mois à compter de la date d’acquisition et au plus tard au terme de l’année civile d’acquisition. Un panier repas sera versé en cas d’intervention dépassant 3heures consécutives sur site ou ayant lieu entre 12h-14h. Une prime d’astreinte sera versée pour l’ensemble de la période d’un montant de 200€ brut. Suivi des astreintes A chaque intervention (venue sur site ou connexion à l’ERP pour traitement d’une commande client), chaque collaborateur devra pointer sur la badgeuse afin d’enregistrer les débuts et fin d’activité liées à celle-ci. De plus, un registre sera à disposition à l’atelier pour indiquer les heures d’arrivée et de départ de chaque collaborateur pour chaque journée d’astreinte. Un document récapitulatif sera remis à chaque salarié concerné, indiquant les heures d’astreinte réalisées, les interventions effectuées et les compensations associées, conformément à l’article R.3121-2 du Code du travail. GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS, MIXITE DES METIERS ET FORMATION L’environnement de l’entreprise évolue de plus en plus vite. Dans ce contexte, la compétitivité de notre société dépend de l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions démographiques, économiques et technologiques prévisibles. Cette anticipation contribue également à la capacité de chaque collaborateur de s’épanouir dans l’entreprise et de maintenir l’employabilité de chacun en se formant tout au long de sa vie professionnelle. Pour cette raison, la mise en place d’une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels revêt une importance majeure pour chacun, individuellement et collectivement. Anticiper la transformation des métiers, identifier les compétences dont l'entreprise aura besoin et donner aux salariés cette visibilité pour leur permettre d'être acteur de leur parcours professionnel sont les éléments-clés d'une dynamique de l'emploi que souhaite promouvoir la société Metal Industries France. La société souhaite positionner au cœur de sa réflexion une nécessaire anticipation des mutations techniques et technologiques valorisant une politique dynamique de formation et de mobilité. Référentiel métier La première étape est la définition claire des fonctions et des compétences attendues pour chacune d’entre-elles. Une action a été menée, qui a permis de clarifier les intitulés de fonction et les définitions de fonction. Les définitions de fonction sont disponibles dans le partage Amélioration continue/Gestion documentaire/ PS-03 RH. L’ensemble des définitions de fonction font apparaitre les dispositions suivantes :
Missions
Positionnement hiérarchique (renvoi vers l’organigramme)
Responsabilités
Connaissances
Compétences techniques
Compétences relationnelles
Application et respect des politiques et procédures SQEE.
Construction et mise en œuvre des parcours professionnels et des plans de formation
La Direction entend accompagner la dynamique professionnelle de chaque collaborateur en mettant à sa disposition les outils et dispositifs nécessaires à la construction d’un parcours professionnel motivant en phase avec ses aspirations d’évolution professionnelle d’une part, et les besoins de la société d’autre part.
Développement des entretiens annuels d’évaluation L’entretien annuel d’évaluation est un axe majeur de la gestion des carrières et des compétences dans la Société ; il constitue un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur. L’outil d’entretien individuel a été développé et déployé sur un support informatisé permettant ainsi aux collaborateurs et aux managers d’accéder facilement à leurs échanges annuels. Cette trame d’entretien permet d’aborder tous les aspects de la relation de travail : des informations sont échangées, des missions sont fixées, des objectifs sont définis, leur atteinte est mesurée, et des dispositifs de développement professionnels sont également définis. L’entretien annuel au sein de la Société est scindé en 2 parties :
la première partie s’applique à tous et constitue l’entretien annuel de performance. Elle permet d’échanger sur les compétences clefs, la réalisation des objectifs de l’exercice N-1 et la fixation des nouveaux objectifs,
un entretien sur le télétravail est également prévu si applicable.
Enfin, pour les cadres au forfait jour, un entretien complémentaire et relatif au suivi de la charge, de l’équilibre vie privée et professionnelle est organisé. La société souhaite encourager la détection des talents notamment les collaborateurs impliqués, réactifs qui permettent de motiver les collègues et de créer une « dynamique » d’équipe. Pour cela, elle se fixe comme objectif d’assurer 100% de réalisation des entretiens annuels par les managers par exercice fiscal du 1er janvier au 31 décembre. Cet entretien doit également être mené après un congé maternité, après un congé sabbatique et après un retour de maladie si ce dernier était supérieur à six mois. L’entretien professionnel L’entretien professionnel constitue un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur. Il ne se substitue pas à l’entretien annuel. Il est principalement dédié au projet professionnel de ce dernier, à moyen ou court terme, ainsi qu’aux moyens ou dispositifs pouvant être mobilisés pour accompagner cette évolution professionnelle. Le contenu de cet échange porte sur les 4 thèmes suivants :
Bilan :
Le bilan sur les formations suivies, les certifications obtenues (diplômes, Certificat de Qualification Professionnelle…) depuis le dernier entretien professionnel.
Les faits marquants durant la période : l’évolution des missions, du périmètre d’activité, ou le changement de poste et les éléments de satisfaction.
Compétences :
Les compétences que le collaborateur souhaite renforcer ou acquérir ainsi que celles qu’il souhaite mettre davantage à profit.
L’implication dans la transmission des savoirs et connaissances.
Projet professionnel :
Les souhaits de changement et/ou le projet d’évolution professionnelle envisagés (changement de poste, de métier, d’expertise, …).
Accompagnement du projet :
Le manager et le collaborateur identifient des actions utiles et leurs modalités de mise en œuvre (formation, certifications, Validation des Acquis de l’Expérience- VAE, Conseil en évolution professionnelle ou bilan de compétence) afin de bâtir le plan d’accompagnement nécessaire pour mener à bien le projet professionnel.
En principe, cet entretien doit être réalisé au profit de tous les salariés, tous les 2 ans. Néanmoins, les parties au présent accord constatent que cette périodicité, fixe et générale, ne permet ni d’apporter une réponse adaptée aux besoins particuliers de chaque collaborateur, ni de disposer de la flexibilité et de l’agilité nécessaire pour la construction des parcours professionnels. Aussi, conformément aux III de l’article L 6315-1 du Code du travail, elles entendent adapter la périodicité des entretiens professionnels en :
Fixant un cadre général permettant d’assurer la tenue effective des entretiens,
Adaptant la périodicité de ces entretiens,
Laissant le soin aux collaborateurs et aux managers (ou RRH) de décider du moment le plus opportun pour organiser ces entretiens.
Un entretien professionnel dit « de bilan » par période de 6 ans devra être réalisé entre le collaborateur et le manager (ou le RRH). A titre exceptionnel, l’entretien professionnel sera réalisé systématiquement dans les cas suivants :
un retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation,
un retour de maladie d’au moins 6 moins,
après un congé sabbatique,
au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption,
au retour d’un congé de proche aidant,
à l’issue d’un mandat syndical ou de représentant du personnel.
Recensement des besoins de formation Chaque collaborateur peut faire une demande de formation au travers de deux canaux :
l’entretien annuel,
en contactant le Responsable des Ressources Humaines.
Afin que chaque collaborateur puisse suivre sa demande, la Direction des Ressources Humaines s’engage à répondre par écrit à chacune des demandes de formation qui entrent dans les catégories du plan de développement des compétences. Les objectifs en matière de recensement des besoins de formation sont :
De répondre au manager à 100% des demandes de formation par écrit qui entrent dans les catégories du plan de développement des compétences.
De pouvoir associer le CSE à la mise en place du plan de développement des compétences ainsi qu’au suivi et au bilan des actions de formation.
Développement de la mobilité interne Même si la taille et la structure de l’entreprise limiteront la capacité d’ouvrir le champ des possibles, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers (GEPMM) offre une véritable opportunité de développer la mobilité interne au sein de l’entreprise tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels. La mobilité interne est un des moyens de développement des compétences au service de l’entreprise et de promotion personnelle des salariés. La mobilité interne ou mutation est un processus basé sur le volontariat des salariés, soutenus dans leur démarche par les différents acteurs de la GEPPMM. Elle est au centre du processus de la gestion et du développement des compétences des salariés. Elle vise à offrir aux salariés la possibilité de se développer au sein de l’entreprise grâce à des évolutions ou changements de métier ou au travers de changements de catégories socio-professionnelles. Pour ce faire, salariés et managers sont co-acteurs de cette démarche de développement. Le salarié est acteur de son plan de développement, il informe son manager de ses besoins de formation et discute régulièrement avec lui de son plan de développement notamment lors de son entretien professionnel. Dans cette démarche, la Direction des Ressources Humaines a développé les opportunités de poste dans l’entreprise en communiquant les postes disponibles dans l’organisation ce qui permet de porter à la connaissance de chacun les offres ouvertes à la mobilité. Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences au sein de la société. La mobilité interne doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des salariés et doit être favorisée, notamment via des formations internes. La Société considère que la mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents. La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. Elle a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s'engager dans une démarche de changement de métier.
La mobilité géographique qui se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.
La mobilité géographique et fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié associé à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.
Dans les faits, compte-tenu de l’organisation de la Société à ce stade, les opportunités de mobilité géographique ou de mobilité géographique et fonctionnelle restent limitées et ne pourraient concerner que très peu de personnes. La société a également fait de ce thème un point de l’entretien individuel puisque chaque collaborateur pourra faire part de ses souhaits de mobilité interne au sein de la société. Recrutement de compétences adaptées aux besoins Nous avons conscience que l’évolution du marché et les besoins de nos clients ont changé. Pour cela, nous devons nous moderniser et développer notre processus de recrutement. Nos recrutements répondent aux besoins de faire évoluer notre organisation, de l’enrichir de nouveaux profils, de répondre à l’évolution de nos métiers et aux attentes de nos clients. Afin d’être en conformité avec notre index égalité professionnelle, la Direction doit appliquer les règles suivantes :
La non-discrimination à l’embauche,
La mixité des emplois,
L’adéquation des compétences avec les besoins de l’entreprise.
La Société met en place une politique de recrutement efficace, de qualité, respectueuse d’une éthique forte et des règles de diversité de façon à accroître l’attractivité de notre entreprise. La communication en interne des opportunités internes est un élément important de mobilité ; la société s’y engage. L’intégration, un élément majeur La Direction des Ressources humaines a mis en place un processus d’arrivée afin de d’accueillir au mieux les nouveaux embauchés en CDI, CDD, alternance et intérimaire. Le nouveau collaborateur se verra recevoir un certain nombre d’informations à son arrivée : livret d’accueil, chartes et règles de l’entreprise. Le Responsable des Ressources Humaines s’assure de la bonne prise en compte de ces informations en récupérant l’ensemble des accusés réception des divers documents. De plus, un parcours d’intégration est mis en place pour les nouveaux arrivants avec l’attribution d’un parrain ou d’une marraine. Chaque nouvel arrivant va rencontrer des responsables de processus ou sous-processus de l’organisation (qualité, RH, Commerce, Production,…) en fonction des besoins du poste et de la compréhension pour réaliser à bien sa mission. Une procédure Qualité a été mise en place pour améliorer l’intégration des nouveaux embauchés. Ce formulaire reprend les points suivants :
Remise des documents de l’entreprise (chartes, règlement intérieur, livret d’accueil,…),
Présentation de l’entreprise,
Prise de connaissance de la définition de fonction,
Présentation du parrain,
Règles HSE,
Présentation des procédures applicables au poste,
Sensibilisation aux règles de sécurité, de manutention, … pour les postes dans l’atelier.
Politique de formation - Plan de développement des compétences Une politique de formation a pour objectif d’assurer l’adéquation des compétences aux besoins métiers et de préparer l’avenir en accompagnant les adaptations nécessaires. La politique est construite en fonction des compétences existantes et des orientations stratégiques de Metal Industries France. Le plan de développement des compétences est réalisé chaque année afin de centraliser les besoins en formation venant des entretiens annuels, mais aussi les formations obligatoires à renouveler et les formations à déployer dans le cadre de l’adaptation aux postes ou dans le cadre du développement des compétences des collaborateurs. En fin d’année, le plan de développement pour l’année suivante est présent en CSE afin d’informer nos élus sur l’utilisation du budget formation. Les différents dispositifs de formation Le compte personnel de formation (CPF) Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tous les salariés et tout au long de leur vie active. Le CPF a pour objectif de renforcer l’autonomie des collaborateurs dans le choix de leur formation professionnelle. Il doit toutefois répondre à des critères d’éligibilité prévus par la loi, notamment sur la certification de la formation. Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année civile proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année dans la limite d’un plafond. Dans le cadre d’une sortie de l’entreprise, les droits acquis restent dans le CPF du collaborateur, même situation en cas de perte d’emploi. L’utilisation du CPF est à l’initiative du salarié, mais dans certains cas, l’entreprise peut aussi demander d’utiliser son CPF pour certaines formations (par exemple Pack Office, les langues,…). Pour suivre son compteur et gérer ses demandes de formation, il est impératif de se connecter sur www.moncompteformation.gouv.fr. Les formations présentes dans le CPF peuvent se dérouler de la façon suivante :
Sur temps de travail :
Le salarié doit demander l’accord de son employeur en respectant les délais suivants :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au collaborateur. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation. Les heures de formations réalisées sur le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Hors temps de travail :
Le salarié gère et saisit sa demande de formation individuellement sur « son compte personnel » sans accord préalable de son employeur. Il peut se faire aider par un conseiller en évolution professionnelle. De ce fait, ce temps de formation ne donne droit à aucune rémunération. La validation des acquis de l’expérience (VAE) Principe La VAE, Validation des Acquis de l’Expérience, permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle ou un diplôme par la validation des acquis de son expérience, notamment professionnelle. Toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La validation qui est délivrée par un jury via l’organisme certificateur, détenteur du diplôme, peut être totale, partielle ou refusée. L’ensemble de la démarche dure entre huit et douze mois (de la définition du projet jusqu’aux épreuves de validation devant le jury). La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation. Entreprendre une démarche de VAE ne se résume pas à une simple formalité, cela demande au collaborateur une réelle implication et de la motivation pour relever ce challenge. Avant de se lancer, le collaborateur devra s’informer auprès de l’organisme certificateur sur les spécificités de ses procédures de VAE. D’autre part, le collaborateur est susceptible de bénéficier gratuitement, avant de le mettre en place, de l'accompagnement d'un conseiller VAE au sein d'un point relais conseil (PRC) le plus proche du lieu de son domicile. Ces centres aident le collaborateur à analyser la pertinence de son projet VAE compte tenu de son expérience, expliquent la démarche, aident au choix des certifications correspondantes à l’expérience, réorientent, si besoin, vers d’autres démarches et informent des possibilités de financement. Comment ça marche ? Il faut constituer et déposer un dossier de recevabilité auprès de l’organisme qui délivre la certification. Ce dossier unique qui s’applique à tous les organismes en charge de délivrer les certifications professionnelles est disponible et remplissable en ligne sur : http://www.vae.gouv.fr/vous-etes-un-particulier/etre-recevable-depot-du-1er-dossier/etre-recevable-depot-du-1er-dossier.html Il comprend les documents justificatifs des expériences acquises, des formations suivies et des diplômes obtenus précédemment. Attention : il n’est possible de déposer qu'un seul dossier pour la même certification par an, et pas plus de 3 dossiers par an, toutes certifications comprises. Préparer sa validation et se présenter : Si la candidature a été déclarée recevable, il faut rédiger un dossier de validation qui devra être présenté au jury pour lui permettre d’évaluer si le collaborateur a acquis les compétences requises par la certification au regard du référentiel du diplôme et des diverses matières qui le compose. Ce dossier comporte en général un descriptif très complet et minutieux des expériences et compétences acquises par le collaborateur. Pour compléter l’examen de ce dossier, le jury peut convoquer ce dernier à un entretien et, pour certaines certifications, proposer une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée. La décision du jury est notifiée au collaborateur par courrier, par le chef d'établissement d'enseignement supérieur ou l'organisme certificateur. L’accompagnement C‘est une expertise et un appui méthodologique pour constituer le dossier de validation et préparer le collaborateur à l’évaluation par le jury et à l’entretien et, le cas échéant, préparer une mise en situation professionnelle. Il est fortement conseillé de demander à en bénéficier pour optimiser l’analyse de l’expérience au regard des compétences exigées pour l’obtention de la certification. L’accompagnement peut être assuré par l’organisme certificateur lui-même ou par d’autres prestataires habilités. Dans ce dernier cas, il faudra vérifier si ces prestataires ont reçu une habilitation auprès de l’organisme certificateur car l’accompagnement est une prestation en général payante. Le financement La VAE est éligible au CPF, les coûts d’accompagnement et le cas échéant les frais de procédures peuvent donc être pris en charge pour tout ou partie par l’OPCO dans le cadre d’une demande de CPF classique via mon Compte Activité. Congé formation sur le temps de travail Le collaborateur a droit à un congé pour VAE sur le temps de travail d’une durée de 24 heures, consécutives ou non qui lui permet de s’absenter, soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour bénéficier d’un accompagnement à la préparation de sa validation. Aucune condition d’ancienneté n’est requise et tous les collaborateurs, qu’ils soient en CDD ou en CDI, peuvent y recourir. Le collaborateur doit en revanche faire une demande d’autorisation d’absence à l’entreprise en justifiant sa demande. Le congé de transition professionnelle Principe Il s’agit d’un nouveau dispositif qui remplace le Congé individuel de formation depuis le 1er janvier 2019. Le CPF de transition professionnelle (CPF-TP) permet à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation longue et certifiante en vue de changer de métier ou de profession. Qui peut en bénéficier Tout salarié en CDI justifiant d'une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) dont 12 mois dans la même entreprise (quelle que soit la nature des contrats successifs). Tout salarié en CDD justifiant d'une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois. Le salarié en CDD devra être toujours en poste lorsqu'il déposera son dossier de demande de financement et sa formation devra débuter au maximum 6 mois après la fin de son contrat. Quelles sont les formations possibles ? Les formations que l’on peut demander dans le cadre d’une demande de CPF-TP sont des formations certifiantes, éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF) et qui permettent au salarié de changer de métier ou de profession. Les caractéristiques de ces formations sont les suivantes :
Formations inscrites au Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles (RNCP)
Blocs de compétences faisant partie de ces formations
Formations inscrites au répertoire spécifique établi par France Compétences
Quelles sont les démarches à réaliser pour en bénéficier ? Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur doit utiliser la totalité du montant de son Compte Personnel de Formation et élaborer un projet de formation en respectant un cadre précis. Pour cela, il devra :
Retirer un dossier de demande de financement auprès de transition professionnelle de votre région. Il est impératif de le déposer complet au moins 2 mois avant la date de début de la formation.
Élaborer un projet de reconversion professionnelle qui doit être recherché, réaliste et cohérent. En effet, la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) évaluera le projet dans sa globalité : notamment, la pertinence du projet de reconversion, les perspectives d’embauche dans la région, et la faisabilité du parcours de formation proposé par l’organisme de formation en fonction du profil du collaborateur. La CPIR pourra l’accompagner gratuitement pour construire son projet, demander un entretien avec un conseiller en évolution professionnelle et participer gratuitement à des ateliers afin de mettre toutes ses chances de son côté.
Adresser à l’entreprise une demande écrite d’autorisation d’absence :
Au plus tard 120 jours avant le début de votre formation pour une absence supérieure à 6 mois.
Au plus tard 60 jours avant le début de la formation pour une absence de moins de 6 mois ou à temps partiel. La demande d’autorisation d’absence doit indiquer : la date du début de formation, la désignation et la durée de celle-ci, le nom de l’organisme de formation, l’intitulé de la formation, et la date de l’examen concerné. Votre employeur a 30 jours pour répondre.
À noter que si le collaborateur est en CDD, il aura besoin de demander une autorisation d’absence seulement si sa formation débute pendant l’exécution de son contrat.
Réaliser un diagnostic gratuit avec l’organisme de formation qu’il aura choisi. Celui-ci doit évaluer son parcours, ses compétences et ses acquis professionnels afin de déterminer un parcours personnalisé (durée, blocs de compétences…).
Quelle est la prise en charge financière ? Après mobilisation des droits inscrits au CPF, tout ou une partie des frais pédagogiques et des frais liés à la formation sont assurés par Transition Pro. La rémunération du collaborateur est maintenue :
Si son salaire est inférieur ou égal à 2 SMIC, il est maintenu à 100% de son salaire moyen de référence.
Si son salaire est supérieur à 2 SMIC, la rémunération est maintenue à 90% pour les formations sur une année ou d’une durée de 1 200 heures pour les formations à temps partiel ou discontinue. Puis à 60% pour les années suivantes ou à partir de 1 201 heures
À noter enfin que pendant sa formation, le collaborateur bénéficie du maintien de sa protection sociale. Comment remplir le dossier ? Pour aider le collaborateur à remplir son dossier, il faut consulter le site https://www.transitionspro-idf.fr/ La check List avant de déposer le dossier :
Je crée mon compte activité et je connais le montant de mes droits CPF. Ils seront utilisés dans le cadre de mon projet de transition professionnelle.
Je remplis les conditions nécessaires pour déposer un dossier.
Ma formation débute dans plus de 4 mois.
Mon projet de reconversion est finalisé, et mon dossier est rempli par l’ensemble des parties (moi le salarié, mon organisme de formation, et mon entreprise).
J’ai créé mon espace sur le site de Transitions Pro afin de pouvoir suivre l’avancée du traitement de ma demande.
Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à l’employabilité et au développement professionnel Afin de mesurer la réalisation des objectifs, les indicateurs suivants seront suivis :
pourcentage de réalisation des entretiens annuels par exercice fiscal,
pourcentage annuel de réalisation du plan de développement des compétences.
DISPOSITIONS FINALES Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2028. Dans les mois précédant son expiration, les parties conviennent d’engager de nouvelles négociations en vue de renouveler ou de modifier les dispositions des présentes au vu des résultats constatés sur les années antérieures. Révision À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires. A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent accord. L’éventuel avenant conclu dans le cadre de la révision du présent accord fera l’objet des formalités de notification et dépôt prévues par les articles L.2231-5 et suivants du Code du travail. Clause de revoyure En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires. Publicité et dépôt Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité par tout moyen au sein de l’entreprise. Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Fait à Maurepas, le 12 novembre 2025.
Pour les organisations syndicales : Pour la société :
