ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Articles L 2242-5, L 2242-5-1, L 2323-47 et R 2242-2 du code du travail)
Entre
La société METALIS HPS, SAS au capital de 600.000 Euros, immatriculée au RCS de Montbrison sous le numéro 320 376 635 dont le siège est Boulevard des entreprises – ZI de Vaure – 42600 MONTBRISON représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur juridique, d’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par : Madame, DS CGT
Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants et R 2242-2 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 1 Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société METALIS HPS.
Article 2 Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression pris parmi les 9 thèmes énumérés à l’article R 2242-2 du code précité.
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Société employant moins de 300 salariés, METALIS HPS est tenue de traiter 3 de ces domaines dont obligatoirement celui de la rémunération effective.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 Diagnostic de l’entreprise
3.1- Contexte général de l’entreprise
METALIS HPS est spécialisée dans l’emboutissage de précision.
METALIS HPS est un acteur de référence du secteur pour une clientèle appartenant majoritairement au secteur automobile. METALIS HPS a reçu les certifications suivantes :
Iso 9001
IATF 16949
Iso 14001
Iso 18001
L’effectif est actuellement de 81 personnes.
De par son secteur d’activité l’entreprise bénéficie d’un savoir-faire technique important ce qui la positionne sur un marché de niche, avec des sollicitations de plus en plus fortes de grands donneurs d’ordre.
L’entreprise a réalisé en 2017 un CA de l’ordre de 15 M€ : elle appartient au Groupe Aalberts Industries (Pays Bas) avec une forte autonomie au niveau de la politique RH. Elle rencontre des difficultés de recrutements à différents niveaux :
l’image du secteur d’activité de la métallurgie auprès des jeunes dans un contexte de désindustrialisation en France
la difficulté à trouver des professionnels spécialisés dans le découpage.
3.2 Rappel des engagements pris par la société en faveur de l’égalité professionnelle H / F
Un accord d’entreprise a été signé le 1er juillet 2015 avec une organisation syndicale majoritaire portant sur les exercices 2015, 2016 et 2017, les partenaires sociaux s’étaient engagés sur la réalisation d’objectifs dans trois domaines d’actions : la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la rémunération effective.
Le détail des actions était le suivant :
Formation
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail sans dépassement
Proposer des formations « développement des compétences » liées au besoin de l’entreprise sur des métiers techniques, à destination du public féminin
Articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale
Développer des modes de réunion évitant les déplacements
Proposer un entretien de pré reprise avec le responsable hiérarchique, au plus tard un mois avant la date de reprise présumée lors d’une absence sur la base du volontariat et proposer une formation si nécessaire
Rémunération effective
Réalisation d’une étude « analyse de salaire » par site, par coefficient et par fonction
A partir des résultats de l’étude « analyse de salaire », identification des personnes concernées par un écart de salaire non justifié
3.3 Bilan des engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle H / F dans les trois domaines d’action
dans le domaine de la réduction des écarts de rémunération : lors de l’analyse du RSC, il a été constaté après analyse complète réalisée par métiers, l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Toutefois, la société a réalisé en 2016 un audit social qui a permis de supprimer des inégalités de situation au sein d’une même catégorie de personnel : 16 salariés dont 10 femmes ont bénéficié d’un réajustement salarial
dans le domaine de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle :
Souplesse de l’entreprise concernant la pose des CP
Possibilité d’utiliser le Repos Compensateur
-dans le domaine de la formation
3.4 Analyse des indicateurs
L'analyse des indicateurs du Rapport sur la Situation Comparée (RSC) remis le 7 juin 2018 fait apparaître les constats suivants dans les 9 domaines d’action.
Embauches :
Les embauches en 2017 sont concentrées principalement au niveau de la catégorie Ouvriers (7 embauches soit 78 % du nombre total des recrutements).
On ne constate pas de disparité entre les hommes et les femmes : 4 embauches sur 7 étaient une femme (statut ouvrier)
L’année 2016 est semblable à l’année 2017.
Formation :
72% de salariés ont bénéficié d’une formation en 2017 (45 hommes et 15 femmes), soit 76 % pour les premiers et 71 % pour les secondes.
Promotion professionnelle :
19 promotions en 2017 dont 10 femmes représentant 48% de l’effectif..
Qualification
En 2017, les 21 femmes de la société étaient majoritairement occupées en production à des fonctions d’opératrices (17) et les fonctions administratives (4).
A noter que les femmes sont absentes des fonctions techniques spécifiques au métier de emboutisseur (régleur, outilleur, metteur au point) et d’encadrement. Le constat est le même qu’en 2014.
Classification
Avec 21 femmes, cette population représente 25% des effectifs de METALIS HPS (83 personnes). Le pourcentage est constant depuis plusieurs années.
La Catégorie Socio Professionnelle (CSP) Ouvriers (54 personnes) est composée à hauteur de 31% par des femmes et 69 % par des hommes. Les femmes sont principalement concentrées sur des postes opératrices sur presse et les hommes sur des postes plus qualifiés (régleur, outilleur, metteur au point, technicien).
Les 15 opératrices sont de niveau 1 au sens de la classification conventionnelle.
La catégorie Employés est occupée à 100 % par des femmes (4 femmes sur un effectif total de 4 personnes, affectées particulièrement sur des fonctions supports : ADV, comptabilité, administratif.)
La catégorie ETAM (employé, technicien, agent de maîtrise) avec 0 femme sur 11 personnes comprend une représentation nulle des femmes qui tranche avec le reste du personnel.
Nous constatons un déséquilibre en défaveur des femmes, qui apparait de façon significative à partir de la catégorie cadre, avec le phénomène du plafond de verre à savoir :
La catégorie Cadre est occupée à 100 % par des hommes (12 personnes) En février 2017, à la suite d’un audit social, une nouvelle grille de classification a été mise en place dans l’entreprise qui s’est traduite par un repositionnement de 38 salariés dans la nouvelle grille.
Encadrement Taux d’encadrement de 0 % chez les femmes (0 femmes) contre 21 % chez les hommes (13 hommes)
En 2017, les CDD représentent 6 % de l'effectif de l'entreprise avec un écart significatif entre les femmes & les hommes, à savoir un taux de 80% d’hommes en CDD (4 hommes ) et 20% pour les femmes (1 femme)
Pyramide des âges, ancienneté :
Au niveau global, la moyenne d’âge est égale dans l’entreprise avec 46 ans pour les femmes et 45 pour les hommes, mais avec un point de vigilance au niveau des salariés dits âgés : en effet, 30 % des hommes ont plus de 50 ans (18 hommes) contre 51% chez les femmes (11 femmes).
L’ancienneté moyenne est équilibrée entre les femmes et les hommes au sein de METALIS HPS, à savoir 12,6 années pour les premières contre 11,6 années pour les seconds.
Un constat :
une ancienneté plus forte que la moyenne au niveau des ETAM avec 16,3 ans pour les hommes
Conditions de travail :
Concernant les conditions de travail au regard des 10 facteurs de pénibilité, l’analyse de données est en cours.
Au niveau de l’organisation du travail, nous constatons un déséquilibre en défaveur des femmes (travail posté et travail de nuit/WE) : elles sont 81 % à travailler avec ce mode de travail contre 51 % pour les hommes.
2 temps partiel au sein de METALIS HPS (1 femme, 1 homme) en 2017 soit 2,4% de l’effectif.
Sécurité et santé au travail :
En 2017, les accidents du travail ont concerné 10% de femmes. Aucune maladie professionnelle n’a été déclarée.
Rémunération effective :
En 2017, l’écart est de :
14 % en faveur des hommes pour la catégorie Ouvriers Cet écart est lié principalement aux métiers occupés, et nous retrouvons la quasi-totalité des femmes sur des postes d’opératrice sur presse de niveau 1 et les hommes sont concentrés sur des postes techniques spécifiques (régleur, outilleur, metteur au point, technicien) avec un coefficient supérieur.
Dans la catégorie Employés, aucun écart n’est constaté car la population est 100 % féminine.
Dans la catégorie ETAM, aucun écart n’est constaté car la population est 100 % masculine.
Dans la catégorie Cadre, aucun écart n’est constaté car la population est 100 % masculine.
Il se déduit de ces chiffres que METALIS HPS ne connait pas d’écart de salaire entre les hommes et les femmes, à poste et classification équivalents. Les écarts mesurés sont exclusivement dus au positionnement des femmes sur les postes d’opératrices c’est-à-dire sur les postes les moins qualifiés et donc les moins rémunérés.
Souplesse de l’entreprise concernant la pose des Congés payés
Possibilité d’utiliser le Repos Compensateur
Signature d’un accord instituant un compte épargne temps le 22 juin 2018
Constats sur les actions existantes : Par contre : - Pas de complément de rémunération versé par l’entreprise dans la cadre de congés spécifiques (paternité, adoption…) - Absence de mesures pour la mise en place de services de proximité
Article 4 Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R 2242-2 du code précité, trois (3) domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société METALIS HPS dont la rémunération effective.
En suite de cette analyse, les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale, la rémunération effective.
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 : FORMATION
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Coût des actions Echéancier
Rééquilibrer le pourcentage d’accès des femmes et des hommes à la formation
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail sans dépassement
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation
Coût de la formation
A partir de 2018
Augmenter le nombre de femmes sur des métiers techniques au sein de l’entreprise par des formations internes et/ou externes selon la formation
Proposer des formations « développement des compétences » liées au besoin de l’entreprise sur des métiers techniques, à destination du public féminin (sur la base du volontariat)
Nombre de femmes formées sur une année
Nombre et nature des actions de formation
Coût de la formation
A partir de 2018
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2 : Articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Coût des actions Echéancier Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité Les salariés à temps plein de 58 ans et plus, pourront solliciter un entretien avec le service RH afin de bénéficier en priorité d’une réduction de leur temps de travail (temps partiel 80%), dans la mesure où elle est compatible avec l'organisation du site.
Dans ce cadre, ils auront en outre la possibilité d'opter pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite.
L'entreprise prendra alors en charge 100% du supplément de cotisations patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, la cotisation salariale restant intégralement à la charge du salarié. Nombre de salariés à temps plein de 58 ans et plus ayant bénéficié d'une priorité d'aménagement de leur durée de travail sous la forme d'un passage à temps partiel ayant opté pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite, pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein
Montant des cotisations patronales vieillesse et de retraite complémentaire maintenues
A partir de 2018
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.
Proposer un entretien de pré-reprise avec le responsable hiérarchique, au plus tard un mois avant la date de reprise présumée, lors d’une absence (congé maternité, parental, d’adoption…) sur la base du volontariat et proposer une formation si nécessaire (évolution de poste)
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’entretiens proposés
A la lecture du rapport de situation comparée 2017, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération effective entre les hommes et les femmes. L’objectif poursuivi sera de maintenir cet absence d’écart.
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Coût des actions Echéancier Réajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités qui apparaitraient Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et les femmes, tous coefficients confondus pour chaque année Montant des réajustements
A compter de 2018 S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées NA
A compter de 2018
Article 5 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
Article 6 Révision
Chaque partie signataire ou adhérente, telles que visées à l’article L 2261-7-1 du code du travail s’agissant des organisations syndicales de salariés, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec AR, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement
Dès que possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, demeureront en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément convenue soit, à défaut, à compter du jour qui suivra l’accomplissement des formalités légales de publicité auprès des services compétents.
Article 7 Formalités
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D 2231-2 et D 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes de Montbrison.
Fait à Montbrison, en 4 exemplaires, le 10 juillet 2018
