ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Articles L 2242-5, L 2242-5-1, L 2323-47 et R 2242-2 du code du travail)
Entre
La société METALIS, SAS au capital de 9.000.000 Euros, immatriculée au RCS de Besançon sous le numéro 542 820 469 dont le siège est Route de Pouligney 25640 POULIGNEY représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur des affaires juridiques et sociales, d’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par : Monsieur, Délégué Syndical Central CFDT, d’autre part,
Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-5 et suivants et R 2242-2 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le comité central d’entreprise a été informé et consulté le 6 juin 2018.
Article 1 Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société METALIS.
Article 2 Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression pris parmi les 9 thèmes énumérés à l’article L 2323-47 du code précité.
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Société employant moins de 300 salariés, METALIS est tenue de traiter 3 de ces domaines dont obligatoirement celui de la rémunération effective.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 Diagnostic de l’entreprise
3.1- Contexte général de l’entreprise
METALIS est spécialisée dans le découpage de précision de pièces métalliques.
METALIS est un acteur de référence du secteur pour une clientèle appartenant majoritairement aux secteurs automobile et électrotechnique. METALIS a reçu les certifications suivantes :
Iso 9001
IATF 16949
Iso 14001
Iso 18001
Il y a actuellement deux sites en France pour un effectif de 290 personnes:
Chaudefontaine ( 170 personnes)
Pont de Roide ( 120 personnes)
De par son secteur d’activité (le découpage), l’entreprise bénéficie d’un savoir-faire technique important ce qui la positionne sur un marché de niche, avec des sollicitations de plus en plus fortes de grands donneurs d’ordre.
L’entreprise réalise un CA de l’ordre de 55 M€ : elle appartient au Groupe Aalberts Industries (Pays Bas) avec une forte autonomie au niveau de la politique RH. Elle rencontre des difficultés de recrutements à différents niveaux :
l’image du secteur d’activité de la métallurgie auprès des jeunes dans un contexte de désindustrialisation en France
la difficulté à trouver des professionnels spécialisés dans la mécanique, l’outillage et la découpe accentuée par la proximité de la Suisse
3.2 Rappel des engagements pris par la société en faveur de l’égalité professionnelle H / F
Par accord d’entreprise signé le 15 juillet 2015 portant sur les exercices 2015, 2016 et 2017, les partenaires sociaux s’étaient engagés sur la réalisation d’objectifs dans trois domaines d’actions : la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et la rémunération effective.
Le détail des actions était le suivant :
Formation
Rééquilibrer le pourcentage d’accès des femmes et des hommes à la formation
Augmenter le nombre de femmes sur des métiers techniques au sein de l’entreprise par des formations internes et/ou externes selon la formation
Articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Rémunération effective
Réajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités qui apparaitraient
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
3.3 Rappel des actions déjà prises en faveur de l’égalité professionnelle H / F
dans le domaine de la réduction des écarts de rémunération : lors des NAO 2016 et 2017, il a été constaté après analyse complète réalisée par métiers, l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
dans le domaine de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle :
Souplesse de l’entreprise concernant la pose des CP et JRTT
Possibilité d’utiliser le Repos Compensateur
Mise en place d’un compte épargne temps
Possibilité de bénéficier de la cantine d’entreprise pour le site de Chaudefontaine
Dans le domaine de la formation :
- Création de MACA (Metalis Academy), organisme de formation interne agréé par l’Etat ayant dispensé 1865 heures de formation en 2016 et 1080 en 2017 - Création d’un statut premium pour les alternants en 2016
3.4 Analyse des indicateurs
L'analyse des indicateurs du Rapport sur la Situation Comparée (RSC) remis au CCE le 6 juin 2018 fait apparaître les constats suivants dans les 9 domaines d’action.
Embauches :
Les embauches en 2017 sont concentrées principalement au niveau de la catégorie Ouvriers (34 embauches soit 71 % du nombre total des recrutements).
On constate une forte disparité entre les hommes et les femmes : 44 embauches sur 48 étaient des hommes (92 %)
L’année 2016 est semblable à l’année 2017.
Formation :
61 % de salariés ont bénéficié d’une formation en 2017 (147 hommes et 30 femmes), soit plus de 63% pour les premiers et 50 % pour les secondes.
A noter un écart significatif en faveur des hommes au niveau d’une part de la durée moyenne des formations (28,4 heures en moyenne pour les hommes contre 16,8 heures en moyenne pour les femmes).
Il est donc constaté une disparité de situation en défaveur des femmes quant à l’accès à la formation.
Promotion professionnelle :
24 promotions en 2017 (19 hommes et 5 femmes) ce qui représente 8,33% de promotions pour les femmes et 8,26 % pour les hommes. Il est donc constaté l’absence de disparités entre femmes et hommes en ce qui concerne les promotions
Qualification
En 2017, les 60 femmes de la société étaient affectées majoritairement en production (51), les fonctions administratives et commerciales (8). A noter l’absence de femmes dans la Direction
A noter que si les femmes sont quasiment absentes de certaines fonctions techniques spécifiques au métier de découpeur (outilleur, metteur au point ), elles occupent désormais des postes plus qualifiés (chef de projet, chargée de clientèle, technicien logistique, technicien qualité) et 10 d’entre elles sont désormais monteur régleur ce qui constitue une avancée significative
Classification
Avec 60 femmes, cette population représente 20,68 % des effectifs de METALIS (290 personnes).
La Catégorie Socio Professionnelle (CSP) Ouvriers (172 personnes) est composée à hauteur de 23,25% par des femmes et 76,75 % par des hommes. Les femmes sont principalement concentrées sur des postes d’opératrice sur presse et les hommes sur des postes plus qualifiés (Monteur régleur, metteur au point, outilleur, rectifieur, technicien CN).
La catégorie Employés est occupée à 75% par des femmes (6 femmes sur un effectif total de 8 personnes, affectées particulièrement sur des fonctions supports : ADV, comptabilité, administratif.)
La catégorie ETAM (employé, technicien, agent de maîtrise) avec 7 femmes sur 67 personnes comprend une représentation déséquilibrée des femmes (10,44 %) qui tranche avec le reste du personnel.
Encadrement
Nous constatons donc un déséquilibre en défaveur des femmes, qui apparait de façon moins significative dans la catégorie cadre, avec le phénomène du plafond de verre à savoir :
La catégorie Cadre est occupée à 81% par des hommes (36 personnes) et 16% par des femmes (7 femmes)
Le taux d’encadrement est de 11,66 % chez les femmes (7 femmes) contre 15,65 % chez les hommes (36 hommes) et ne présente pas de disparité.
En 2017, les CDD représentent 2 % de l'effectif de l'entreprise avec un écart significatif entre les femmes & les hommes, à savoir un taux de 100% d’hommes en CDD ( 5 hommes ) et 0% pour les femmes (0 femme).
Pyramide des âges, ancienneté :
Au niveau global, la moyenne d’âge est assez homogène dans l’entreprise avec 47 ans pour les femmes et 44 pour les hommes, mais avec un point de vigilance, en effet, 35% des hommes ont plus de 50 ans (81 hommes) contre 48% chez les femmes (29 femmes).
L’ancienneté moyenne est déséquilibrée entre les femmes et les hommes au sein de METALIS, à savoir 16,66 années pour les premières contre 11,16 années pour les seconds.
Conditions de travail :
Concernant les conditions de travail au regard des 10 facteurs de pénibilité, l’analyse de données est en cours.
Au niveau de l’organisation du travail, nous constatons un déséquilibre en défaveur des hommes (travail posté et travail de nuit/WE) : elles sont 59,61 % à travailler avec ce mode de travail contre 68,50 % les hommes.
3 temps partiel au sein de METALIS (2 femmes, 1 homme) en 2017 soit environ 1% de l’effectif.
Sécurité et santé au travail :
En 2017, les accidents ont travail ont concerné 33% de femmes (8 sur 24). Aucune maladie professionnelle n’a été déclarée
Rémunération effective :
En 2017, l’écart est de :
11,1 % en faveur des hommes pour la catégorie Ouvriers Cet écart est lié principalement aux métiers occupés, et nous retrouvons les femmes sur des postes d’opératrices et les hommes sont concentrés sur des postes techniques spécifiques (Monteur régleur, metteur au point, outilleur, rectifieur, technicien CN) avec un coefficient supérieur.
7,6% en faveur des hommes pour les Employés : Cet écart était nettement supérieur en 2016 (13%)
11,6 % en faveur des hommes pour les Etam : A l’identique de la catégorie Ouvriers, l’écart en faveur des hommes est lié aux spécificités des postes.
4,7 % en faveur des hommes pour les cadres :
Une seule femme au niveau des Cadres et Comité de Direction avec une femme présente dans les 10 meilleures rémunérations du site en tant que cadre.
Il se déduit de ces chiffres que METALIS ne connait pas d’écart de salaire entre les hommes et les femmes à situation comparable (coefficient, ancienneté, expérience). Les différences enregistrées s’expliquent par les caractéristiques des emplois tenus respectivement par les hommes et femmes.
Souplesse de l’entreprise concernant la pose des Congés payés et les JRTT
Possibilité d’utiliser le Repos Compensateur
Possibilité de bénéficier de la cantine d’entreprise pour le site de Chaudefontaine
Constats sur les actions existantes : Par contre : - Pas de complément de rémunération versé par l’entreprise dans la cadre de congés spécifiques (paternité, adoption…) - Absence de mesures pour la mise en place de services de proximité - tous les salariés concernés par le congé paternité (8) ont pris l’intégralité de leurs droits
Article 4 Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R 2242-2 du code précité, trois (3) domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société METALIS dont la rémunération effective.
En suite de cette analyse, les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale, la rémunération effective.
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 : FORMATION
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Coût des actions Echéancier
Rééquilibrer le pourcentage d’accès des femmes et des hommes à la formation
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail sans dépassement
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation
Coût de la formation
A partir de 2018
Augmenter le nombre de femmes sur des métiers techniques au sein de l’entreprise par des formations internes et/ou externes selon la formation
Proposer des formations « développement des compétences » liées au besoin de l’entreprise sur des métiers techniques, à destination du public féminin (sur la base du volontariat)
Nombre de femmes formées sur une année
Nombre et nature des actions de formation
Coût de la formation
A partir de 2018
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2 : Articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Coût des actions Echéancier Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité Les salariés à temps plein de 57 ans et plus, pourront solliciter un entretien avec le service RH afin de bénéficier en priorité d’une réduction de leur temps de travail (temps partiel 80%), dans la mesure où elle est compatible avec l'organisation du site.
Dans ce cadre, ils auront en outre la possibilité d'opter pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite.
L'entreprise prendra alors en charge 100% du supplément de cotisations patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, la cotisation salariale restant intégralement à la charge du salarié. Nombre de salariés à temps plein de 57 ans et plus ayant bénéficié d'une priorité d'aménagement de leur durée de travail sous la forme d'un passage à temps partiel ayant opté pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite, pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein
Montant des cotisations patronales vieillesse et de retraite complémentaire maintenues
A partir de 2018
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.
Proposer un entretien de pré-reprise avec le responsable hiérarchique, au plus tard un mois avant la date de reprise présumée, lors d’une absence (congé maternité, parental, d’adoption…) sur la base du volontariat et proposer une formation si nécessaire (évolution de poste)
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’entretiens proposés
A la lecture du rapport de situation comparée 2017, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération effective entre les hommes et les femmes. L’objectif poursuivi sera de maintenir cet absence d’écart.
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Coût des actions Echéancier Réajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités qui apparaitraient Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et les femmes, tous coefficients confondus pour chaque année Montant des réajustements
A compter de 2018 S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées NA
A compter de 2018
Article 5 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
Il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord du 15 juillet 2015
Article 6 Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelles sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 7 Formalités
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D 2231-2 et D 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes de Besançon.
Fait à Chaudefontaine, en trois exemplaires, le 17 juillet 2018
