ACCORH D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (Articles L 2242-5, L 2242-5-1, L 2323-47 et R 2242-2 du code du travail)
Entre La société METALIS, SAS au capital de 9.000.000 Euros, immatriculée au RCS de Besançon sous le numéro 542 820 469 dont le siège est Route de Pouligney 25640 POULIGNEY représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur des affaires juridiques et sociales, d'une part Et Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement
Préambule : Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-5 et suivants et R 2242-2 du code du travail relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le comité central social et économique a été informé et consulté.
Article 1 Champ d'application Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel de la société METALIS. Article 2 Objet de l'accord Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression pris parmi les 9 thèmes énumérés à l'article L 2323-47 du code précité.
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
1
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Société employant moins de 300 salariés, METALIS est tenue de traiter 3 de ces domaines dont obligatoirement celui de la rémunération effective. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Article 3 Diagnostic de l'entreprise 3.1- Contexte général de l'entreprise METALIS est spécialisée dans le découpage de précision de pièces métalliques. METALIS est un acteur de référence du secteur pour une clientèle appartenant majoritairement aux secteurs automobile et électrotechnique. METALIS a reçu les certifications suivantes :
Iso 9001
IATF 16949
Iso 14001
Iso 18001
Il y a actuellement deux sites en France pour un effectif de 296 personnes:
Chaudefontaine ( 194 personnes)
Pont de Roide ( 102 personnes)
De par son secteur d'activité (le découpage), l'entreprise bénéficie d'un savoir-faire technique important ce qui la positionne sur un marché de niche, avec des sollicitations de plus en plus fones de grands donneurs d'ordre. L'entreprise réalise un CA de l'ordre de 68 MC : elle appartient au Groupe Aalberts (Pays Bas) avec une forte autonomie au niveau de la politique RH. Elle rencontre des difficultés de recrutements à différents niveaux :
l’image du secteur d'activité de la métallurgie auprès des jeunes dans un contexte de désindustrialisation en France
la difficulté à trouver des professionnels spécialisés dans la mécanique, l'outillage et la découpe accentuée par la proximité de la Suisse
Rappel des engagements pris par la société en faveur de l'égalité professionnelle
H / F
Par accord d'entreprise signé le 19 novembre 2020 portant sur les exercices 2021, 2022, 2023 et 2024, les partenaires sociaux s'étaient engagés sur la réalisation d'objectifs dans quatre domaines d'actions : la formation, l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale et la rémunération effective, l'embauche. 2
Le detail des actions était le suivant :
V Formation
Rééquilibrer le pourcentage d'accès des femmes et des hommes à la formation
»Augmenter le nombre de femmes sur des métiers techniques au sein de l'entreprise par des formations intemes et/ou externes selon la formation F
›trticulation entre l'activité professionnelle & l'exercice de la responsabilité
familiale
Fa oriser l'amélioration des conditions de travail et la prevention de la pénibilité
Améliorer les conditions de retour des salaries dans l'entreprise à l’issue de congés familiaux
V
Rémunération effective
Réajuster la politique salariale pour maintenir 1’égalité ou résorber les inégalités qui apparaitraient
S'assurer de l'égalité de remuneration à l'embauche, quel que soit le sexe, à competences et experiences équivalentes
V Em bauche
Augmenter le nombre de candidatures féminines pour les postes techniques
Impliquer l'ensemble de l'encadrement à la démarche & augmenter la mixité sur des postes techniques
Rappel des actions déjà prises en fai'eur de l'égalité professionnelle H / F
dans le
domaine de la réduction des écarts de remuneration : lors des NAO 2025, il a été constaté après analyse complète réalisée par métiers, l'absence d'écart de remuneration entre les hommes et les femmes.
dans le domaine de l'artieulation entre vie privće et vie professionnelle :
-Souplesse de l'entreprise concemant la pose des CP et JRTT Possibilité d'utiliser le Repos Compensateur Mise en place d'un compte épargne temps Possibilité de bénéficier de la cantine d'entreprise pour le site de Chaudefontaine Dans le domaine de la
formation :
- Creation d'un statut premium pour les altemants
Analyse des indicateurs
L'analyse des indicateurs du Rapport sur la Situation Comparée (RSC) remis au CCSE fait apparaître les constats suivants dans les 9 domaines d'action.
Embauches :
Les embauches en 2024 sont concentrées principalement au niveau de la catégorie Ouvriers (18 embauches soit 58 % du nombre total des recrutements). On constate une forte disparité entre les hommes et les femmes : 24 embauches sur 33 étaient des hommes (73 %). L'année 2023 est semblable à l'année 2024.
Formation :
78 % de salariés ont bénéficié d'une formation en 2024 (191 hommes et 41 femmes), soit plus de 84 % pour les premiers et 59 % pour les secondes. A noter qu’il n'y a pas d'écart entre hommes et femmes au niveau de la durée moyenne des formations (11,5 heures en moyenne pour les hommes contre 11,86 heures en moyenne pour les femmes).
Promotion professionnelle : 5 promotions en 2024 (5 hommes et 0 femme) ce qui représente 2% de promotions pour les hommes et 0 % pour les femmes. Il est donc constaté une faible disparité entre femmes et hommes en ce qui concerne les promotions
Qualification En 2024, les 69 femmes de la société étaient réparties entre la production (51), les fonctions administratives (17 ) et la maintenance (1). A noter l'absence de femmes dans la Direction A noter que si les femmes sont quasiment absentes de certaines fonctions techniques spécifiques au métier de découpeur (outilleur, metteur au point ), elles occupent désormais des postes plus qualifiés (chef de projet, chargée de clientèle, technicien logistique, technicien qualité) et 9 d'entre elles sont désormais monteur régleur ce qui constitue une avancée significative.
Classification En préambule, il est à noter que l'entrée en vigueur d'une nouvelle grille de classification dans la métallurgie au jet janvier 2024 rend l'analyse de l'ancienne grille moins pertinente.
Avec 69 femmes, cette population représente 23,31 % des effectifs de METALIS (296 personnes) La Catégorie Socio Professionnelle (CSP) Ouvriers (150 personnes) est composée à hauteur de 29,93% par des femmes et 70,07 % par des hommes. Les femmes sont principalement concentrées sur des postes d'opératrice sur presse et les hommes sur des postes plus qualifiés (Monteur régleur, metteur au point, outilleur, rectifieur, technicien CN). 61 femmes sur 69 soit 88,40% sont classés dans un emploi allant de Al à E 10 au sens de la nouvelle CCNM. La catégorie Employés est occupée à 90% par des femmes (9 femmes sur un effectif total de 10 personnes, affectées particulièrement sur des fonctions supports : ADV, comptabilité, administratif.) La catégorie ETAM (employé, technicien, agent de maîtrise) avec 10 femmes sur 85 personnes comprend une représentation déséquilibrée des femmes (11,76 %) qui tranche avec le reste du personnel. A signaler que ce ration stagne par rapport aux années précédentes Encadrement Nous constatons donc un déséquilibre en défaveur des femmes, qui apparait de façon moins significative dans la catégorie cadre, avec le phénomène du plafond de verre à savoir : La catégorie Cadre est occupée à 87,76% par des hommes (43 personnes) et 12,24% par des femmes (6 femmes) Le taux d'encadrement est de 8,69 % chez les femmes (6 femmes) contre 18,94 % chez les hommes (43 hommes) et ne présente pas de disparité significative. En 2024, les CDD représentent 2,70 % de l'effectif de l'entreprise avec un écart significatif entre les femmes & les hommes, à savoir un taux de 87,5% d'hommes en CDD ( 7 hommes ) et 12,5% pour les femmes (1 femme).
Pyramide des âges, ancienneté :
Au niveau global, la moyenne d'âge est très homogène dans l'entreprise avec 46 ans pour les femmes et 45 pour les hommes, mais avec un point de vigilance, en effet, 44,49% des hommes ont plus de 50 ans (101 hommes) contre 39,13% chez les femmes (27 femmes). L’ancienneté moyenne est légèrement déséquilibrée entre les femmes et les hommes au sein de METALIS, à savoir 13,11 années pour les premières contre 12,25 années pour les seconds.
Conditions de trai'ail :
Concernant les conditions de travail au regard des 6 facteurs de pénibilité, l'analyse de données nous indique que seuls 18 salariés sont exposés à au facteur du travail de nuit.
Au niveau de l'organisation du travail, nous constatons un léger déséquilibre en défaveur des femmes (travail posté et travail de nuit/WE) : elles sont 49,27 % à travailler avec ce mode de travail contre 44,93 % les hommes. 17 temps partiel au sein de METALIS (6 femmes, 11 hommes) en 2024 soit environ 5,74% de l'effectif. A noter que plusieurs salariés de plus de 57 ans sont passés à 80% en bénéficiant des dispositions du présent accord sur le maintien des cotisations retraite sur la base du taux plein.
Sécurité et santé au travail :
En 2024, les accidents ont travail ont concerné 7,69% de femmes (1 sur 13). Aucune maladie professionnelle n'a été déclarée
Rémunération effective :
En 2024, l'écart est de : 17,6 % en faveur des hommes pour la catégorie Ouvrier Cet écart est lié principalement aux métiers occupés, et nous retrouvons les femmes sur des postes d'opératrices et les hommes sont concentrés sur des postes techniques spécifiques (Monteur régleur, metteur au point, outilleur, rectifieur, technicien CN) avec un coefficient supérieur. Pas de comparaison possible dans la catégorie Employés occupée uniquement par des femmes. 3,4 % en faveur des hommes pour les Etam : A l'identique de la catégorie Ouvriers, 1’écart en faveur des hommes est lié aux spécificités des postes. Il est toutefois très faible. 1,5 % en faveur des femmes pour les cadres : 0 femme au niveau du Comité de Direction avec une femme présente dans les 10 meilleures rémunérations du site en tant que cadre. Il se déduit de ces chiffres que METALIS ne connait pas d’écart de salaire entre les hommes et les femmes à situation comparable (coefficient, ancienneté, expérience). Les différences enregistrées s'expliquent par les caractéristiques des emplois tenus respectivement par les hommes et femmes. Il doit être rappelé que le société METALIS a calculé l'index égalité femmes-hommes au titre de 2024 qui s'est établi à 84 / 100.
Souplesse de l'entreprise concernant la pose des Congés payés et les JRTT -Possibilité d'utiliser le Repos Compensateur Possibilité de bénéficier de la cantine d'entreprise pour le site de Chaudefontaine
Constats sur les actions existantes : Par contre :
Pas de complément de rémunération versé par l'entreprise dans la cadre de congés spécifiques (paternité, adoption...)
Absence de mesures pour la mise en place de services de proximité
Tous les salariés concernés par le congé paternité (6) ont pris l'intégralité de leurs droits
Article 4 Mesures permettant d'atteindre les objectifs d'égalité professionnelle
Conformément à l'article R 2242-2 du code précité, trois (3) domaines d'action ont été retenus pour promouvoir l'égalité professionnelle au sein de la société METALIS dont la rémunération effective.
En suite de cette analyse, les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la formation, l'articulation entre l’activité professionnelle & l'exercice de la responsabilité familiale, la rémunération effective.
DOMAINE D'ACTION PRIORITAIRE N°
1 : FORMATION
Objectif de progressionActionsIndicateurs chiffresCoût des actionsEchéancier
Rééquilibrer le pourcentage Fixer pour les d'accès des femmes et desfemmes et les hommes à la formation hommes des conditions d'accès identiques à la formation, indépendantes de la
durée du travail et veiller au respect des horaires de travail sans dépassement
Nombre de
Coût de la formations prévues en formation dehors des horaires de
travail habituel
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d'une formation A partir de 2025
Augmenter le nombre deProposer des femmes sur des métiersformations techniques au sein de « développement des l'entreprise par des formations compétences » liées internes et/ou externes selon la au besoin de formation1’entreprise sur des métiers techniques, ä destination du public féminin (sur la base du volontariat) Nombre de femmesCoût de laA partir de 2025 formées sur une annéeformation
Nombre et nature des actions de formation
DOMAINE D'ACTION PRIORITAIRE N° 2 : Articulation
entre l'activité professionnelle & l'exercice de la responsabilité
familiale
Objectil's de progression Indicateurs chiffresCoût des actionsEchéancier
Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de Les salariés à temps plein de 57 ans et plus, pourront solliciter un entretien avec le service RH afin Nombre de salariés à temps plein de 57 ans et plus ayant bénéficié d'une Montant des cotisationsA partir de patronales2025 vieillesse et de
travail et la prévention de la pénibilité
Améliorer les conditions de retour des salariés dans de bénéficier en priorité d'une réduction de leur temps de travail (temps partiel entre 80% et 100%), dans la mesure où elle est compatible avec l'organisation du site.
Dans ce cadre, ils auront en outre la possibilité d'opter pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite.
L'entreprise prendra alors en charge 100% du supplément de cotisations patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, la cotisation salariale restant intégralement à la charge du salarié.
Proposer un entretien de pré- reprise avec le responsable hiérarchique, au plus tard un mois priorité d'aménagement deretraite leur durée de travail sous la COmplémentair forme d'un passage à tempse maintenues partiel ayant opté pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite, pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein
Nombre d'entretiens- Temps A partir de réalisés par rapport au d’information2025 nombre d'entretiens
l'entreprise à avant la date de reprise présumée, proposés - Temps passé
lors d'une absence (congélors de
l'issue de congés maternité, parental, d'adoption...) familiaux.sur la base du volontariat et proposer une formation si nécessaire (évolution de poste) l'entretien de pré-reprise
DOMAINE D'ACTION PRIORITAIRE No 3: Rémunération
effective
A la lecture du rapport de situation comparée 2024, il apparaît qu'il n'y a pas d'écart significatif de rémunération effective entre les hommes et les femmes. L'objectif poursuivi sera de maintenir cet absence d'écart.
Objectifs de progrcssion Actions Indicateurs chiffrésCoût des actions Echéancier
Réajuster la Garantir une égalité politique salarialede traitement entre pour maintenir les hommes et les 1’égalité ou résorber femmes lors de la les inégalités qui revue de apparaitraientrémunération annuelle
S'assurer deDéterminer lors du 1’égalité derecrutement d'un rémunération à salarié à un poste l'embauche, queldonné, le niveau de que soit le sexe, à rémunération de compétences et base afférente à ce expériences poste avant la équix alentesdiffusion de l'offre PourcentageMontant des d'augmentationréajustements moyen du salaire de base chez les hommes et les femmes, tous coefficients confondus pour chaque année Nombre d'offresNA déposées
A compter de 2025
A compter de 2025
Article 5 Durée et entrée en vigueur de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le ler janvier 2025 et portera sur les exercices 2025, 2026, 2027 et 2028.
Il se substitue de plein droit aux dispositions de l'accord du 19 novembre 2020
Article 6 Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelles sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 7 Formalités Conformément à l'article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail- emploi.nouv.fr, assortis des éléments d'information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la Dreets et du Conseil de Prud'hommes de Besançon. Fait à Chaudefontaine, en quatre exemplaires, le 12 juin 2025 Pour la société METALIS
