SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés : D’une part :
L’entreprise
Sise à Téléphone : Forme juridique : Société par Actions Simplifiée (SAS) N° Siret : code activité NAF Effectif de l’Entreprise à la date de signature : 157 Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur de Filiale France
Table des matières TOC \o "2-2" \h \z \t "Titre 1;1;Titre 3;3" Article 1 - Préambule PAGEREF _Toc192060189 \h 3 Article 2 - Champ d’application PAGEREF _Toc192060190 \h 3 Article 3 - Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre PAGEREF _Toc192060191 \h 4 Article 4 – L’embauche PAGEREF _Toc192060192 \h 4 Article 5 – La rémunération PAGEREF _Toc192060193 \h 5 Article 6 – La formation professionnelle PAGEREF _Toc192060194 \h 6 Article 7 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc192060195 \h 7 Article 8 – Communication PAGEREF _Toc192060196 \h 9 Article 9 – Suivi de l’accord et de ses objectifs PAGEREF _Toc192060197 \h 9 Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc192060198 \h 9 Article 11 – Révision de l'accord PAGEREF _Toc192060199 \h 9 Article 12 – Notification et publicité PAGEREF _Toc192060200 \h 9
Article 1 - Préambule
Le présent accord vise à promouvoir et renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
L’entreprise et les représentants du personnel considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité professionnelle sont une source de performance sociale et économique.
Le contenu de cet accord s’inscrit dans le prolongement des précédents accords en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes conclus le 25 septembre 2012 et le 19 novembre 2015, puis de l’accord Qualité de Vie au Travail signé le 22 janvier 2019.
Pour rappel, l'entreprise s'est engagée de manière proactive en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis plusieurs années. Nous avons respecté nos engagements passés et atteint les objectifs fixés dans nos précédents accords. Parmi les actions concrètes menées, nous avons assuré un suivi du taux de promotion annuel entre les femmes et les hommes pour s’assurer de la non-discrimination d’un genre. Nous avons également mis en place des grilles d’évaluation objectives pour lutter contre la discrimination à l’embauche, accompagnées d’un suivi annuel pour analyser la répartition des entretiens selon le sexe. Enfin, un rapport annuel sur la situation comparée des rémunérations entre hommes et femmes a été systématiquement produit. Ces actions ont constitué des étapes clés dans notre démarche de progression professionnelle équitable. Ce nouvel accord vient renforcer ces avancées en consolidant les efforts réalisés et en introduisant de nouveaux objectifs ambitieux et des mesures concrètes. Il a pour objectif de poursuivre l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en tenant compte des évolutions des besoins et attentes des salariés.
C’est dans le cadre de la poursuite de ces actions que les parties signataires ont défini les 4 domaines d’engagement parmi ceux fixés par les dispositions légales en vigueur. A ces domaines ont été associés des objectifs de progression, des mesures d’actions et des indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.
Les quatre domaines d’engagement sont :
L’embauche
La rémunération
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
En complément de cet accord, l’entreprise publiera chaque année l’index égalité professionnelle au 1er mars afin de rendre transparent les résultats en matière d’égalité professionnelle.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société, et le cas échéant, aux candidats à l’obtention d’un poste en son sein. En outre, les parties veillent à assurer l’égalité de traitement entre les salariés temporaires et les salariés permanents de l’entreprise.
Afin de poser le cadre et avoir des éléments de comparaison, nous partons sur une année 1 au 1er janvier 2025, vous trouverez ci-dessous la répartition des salariés au sein de l’entreprise :
Hommes : 81 salariés, soit 51,6 %
Femmes : 76 salariées, soit 48,4 %
Ci-dessous la répartition des femmes et des hommes selon les catégories socioprofessionnelles :
Ouvrier(e)s : 30,2 % de femmes, 69,8 % d’hommes
Technicien(ne)s : 52,6 % de femmes, 47,4 % d’hommes
Cadres : 57,9 % de femmes, 42,1 % d’hommes
A titre d’information, l’index égalité professionnelle publié en février 2025 au titre de l’année 2024 est de 89/100.
Article 3 - Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre
En vue de renforcer l’égalité professionnelle dans les domaines ci-dessus listés et pour rappel (l’embauche, la rémunération, la formation professionnelle et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale), les parties conviennent des objectifs de progression suivants et des mesures permettant de les atteindre ci-après. Les objectifs sont fixés pour la durée d’application du présent accord.
Article 4 – L’embauche
L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité et d’égalité dans l’accès à l’emploi. Dans cette optique, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions concrètes pour garantir un processus de recrutement non discriminant, assurer l'égalité des chances à tous les candidats et favoriser la diversité des profils dans l’embauche.
Objectifs de progression :
Réduire l'écart de représentation du sexe le plus représenté dans les postes de la Communauté des Managers, en visant un équilibre dans ces fonctions managériales
Tendre vers la parité dans les candidatures reçues pour les postes à pourvoir, avec un objectif particulier sur les secteurs historiquement dominés par les hommes (tels que la production, la maintenance, l'informatique etc.) ou par les femmes (tels que la communication, la relation clients, les laboratoires, etc.)
Assurer une mixité dans les recrutements des services actuellement dominés par un seul sexe, en veillant à favoriser la diversité et l'égalité des chances dans ces secteurs
Moyens d’actions :
Recrutement ciblé et partenariats stratégiques :
Mettre en place des partenariats avec des écoles, universités et associations qui favorisent l'insertion professionnelle des femmes dans les secteurs sous-représentés (production, maintenance, informatique, etc.), destinés à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers
Apporter une neutralité dans la terminologie des offres d’emplois et recourir systématiquement à la mention H/F
Publier en interne l’ensemble des offres destinées à l’externe
Sensibilisation des recruteurs et managers :
Sensibiliser les managers aux biais inconscients, afin d’assurer des processus de recrutement équitables et inclusifs
Organiser des sessions de sensibilisation à la diversité et à l’égalité des chances pour encourager un recrutement non discriminant et promouvoir une culture d’inclusion
Développement de programmes de mentorat et de parcours de carrière :
Mettre en place des programmes de mentorat, en particulier dans les fonctions sur les secteurs représentés par un seul sexe, afin de soutenir l’intégration
Création de parcours de carrière dans l’entreprise pour donner une vision et une projection à chaque personne
Indicateurs chiffrés :
Évolution de la parité dans les postes de direction : Suivi annuel de la proportion de femmes occupant des postes de direction, avec un objectif de réduction progressive de l'écart de représentation entre les sexes dans ces fonctions
Indicateurs de recrutement :
Répartition des candidatures par sexe : Pour chaque processus de recrutement, mesurer la proportion de candidatures reçues selon le sexe, en vue d’assurer une représentation équilibrée des genres dans les candidatures
Répartition des entretiens par sexe : Pour chaque processus de recrutement, suivre la répartition des entretiens réalisés selon le sexe des candidats, afin de garantir une équité dans les opportunités d'entretien
Article 5 – La rémunération
L'objectif de l'égalité salariale est de garantir une rémunération égale pour un travail de valeur égale, indépendamment du sexe. Cela vise à éliminer les écarts salariaux injustifiés entre hommes et femmes, promouvoir la justice sociale, et réduire les discriminations basées sur le genre. L'égalité salariale renforce l'autonomie économique, et maximise le potentiel de tous les individus.
Objectifs de progression :
Garantir l'égalité de traitement en matière de rémunération et de promotions : L’objectif est de supprimer toutes les discriminations salariales et professionnelles entre hommes et femmes, en s’assurant qu'ils bénéficient d’un traitement égal tant en termes de rémunération que de promotion
Assurer l’égalité en matière de retour de congé parental : Mettre en place des mesures spécifiques afin d’assurer que les retours d’un congé parental total ou partiel d’éducation ne pénalisent ni les conditions salariales ni les opportunités de promotion, en assurant un suivi régulier de l’évolution de leur parcours professionnel à leur retour
Égalité dans les opportunités de promotion et d'augmentation salariale : S’assurer que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités en termes de promotions, d’augmentations salariales et de primes, sans discrimination liée au sexe. La promotion professionnelle et l'augmentation individuelle devront être réparties de manière équitable
Moyens d’actions :
Entretiens annuels avec le service des Ressources Humaines : Chaque année, un entretien est réalisé avec les managers et le RH pour échanger de l’évolution professionnelle de leurs collaborateurs. L’objectif est de garantir que les augmentations et les promotions proposées respectent le principe d’équité entre hommes et femmes
Suivi des demandes d'augmentation et de promotion : Les managers devront soumettre leurs demandes de promotion et d’augmentation salariale au RH, en fournissant une justification objective basée sur la performance et les compétences. Le RH s'assurera que ces demandes respectent l’égalité professionnelle entre les sexes avant leur transmission à la Direction Générale
Révision des grilles salariales : Mettre à jour avec une récurrence périodique les grilles salariales et les critères de rémunération pour s’assurer qu’il n’existe aucune discrimination liée au sexe dans les échelles salariales. L’objectif est d’harmoniser les critères de rémunération selon les qualifications, les expériences et les responsabilités, et non en fonction du sexe
Indicateurs chiffrés :
Rémunération effective :
Rémunération moyenne annuelle : Mesurer chaque année l’écart de rémunération moyen entre femmes et hommes, avec un objectif de réduire cet écart de manière continue
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : Suivre le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise, afin de s’assurer de la présence de femmes parmi les rémunérations les plus élevées
Promotion professionnelle :
Nombre de promotions professionnelles accordées chaque année : Suivre le nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des dernières années, en distinguant entre hommes et femmes, et en s’assurant que les femmes ne sont pas désavantagées dans les promotions
Suivi des entretiens annuels avec le service RH :
Demandes de promotion et d’augmentation salariale : Chaque année, un suivi sera effectué pour vérifier que les demandes de promotion et d’augmentation sont faites de manière équilibrée entre hommes et femmes et respectent l'égalité des chances
Article 6 – La formation professionnelle
Une formation accessible et équitable est un pilier essentiel pour garantir des chances égales de développement professionnel entre les femmes et les hommes, quels que soient leur poste, leur niveau de qualification ou leur situation (temps plein, temps partiel, âge, nationalité). Il est primordial que chaque collaborateur, sans distinction de sexe, ait la possibilité d’accéder aux formations dans des conditions égales. Cela inclut une offre de formation qui ne favorise aucun sexe et qui permette à chacun de progresser selon ses compétences et ses aspirations.
Objectifs de progression :
Favoriser un accès égalitaire à la formation : Garantir une répartition équitable entre hommes et femmes dans les actions de formation, qu’il s’agisse de formations internes ou externes. Nous visons à ce que chaque salarié puisse bénéficier des mêmes opportunités de développement, sans que le sexe ne constitue un frein à l’accès
Promouvoir la montée en compétences : Mettre en place des actions spécifiques pour réduire les écarts de formation et d’accompagnement entre les femmes et les hommes, notamment dans les secteurs sous-représentés par un sexe
Renforcer la gestion des carrières pour une égalité professionnelle : Offrir à chaque salarié, homme ou femme, l’opportunité d’évoluer dans sa carrière sur la base de ses compétences et de ses performances, en éliminant toute discrimination liée au genre. Ce principe se traduira par des dispositifs de gestion des carrières transparents et inclusifs
Moyens d’actions :
Plan de développement des compétences égalitaire : Élaborer un plan de développement des compétences qui veille à une répartition équilibrée des ressources et des formations entre les femmes et les hommes. Ce plan inclura des formations pour garantir que tous les salariés aient les mêmes chances d’acquérir de nouvelles compétences, en dehors des formations obligatoires et/ou sécurité
Communication et sensibilisation : Mettre en place des actions de communication et de sensibilisation sur l’importance de la formation comme levier d’égalité professionnelle. Cela comprendra des campagnes internes visant à encourager la participation des femmes et hommes, à déconstruire les stéréotypes liés à certains métiers ou secteurs
Indicateurs chiffrés :
Proportion de femmes et d’hommes ayant accès à la formation : Suivre et analyser le taux de participation des femmes et des hommes aux formations réalisées par l’entreprise. L’objectif est d’obtenir une représentation équitable dans toutes les catégories de formation, afin de garantir l’égalité des chances pour chaque sexe
Représentation du coût et du nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie socio-professionnelle : Collecter des données précises sur le nombre d’heures de formation suivies et les coûts associés, ventilés par sexe et par catégorie professionnelle. Ces indicateurs permettront d’identifier et de corriger les éventuels déséquilibres dans l’accès à la formation selon le sexe
Évaluation de la satisfaction des salariés : Collecte des évaluations à chaud des collaborateurs afin de vérifier si les formations proposées répondent aux attentes des femmes et des hommes, et si elles contribuent réellement à l’égalité professionnelle. Ces retours serviront à ajuster et améliorer les actions menées
Article 7 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes nécessite de prendre en compte le respect de la vie personnelle et familiale. Les parties rappellent ainsi que les événements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation d’un enfant ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés. La volonté dans notre entreprise est bien de favoriser une conciliation efficace entre la vie familiale et la vie professionnelle.
Objectifs de progression :
Améliorer l’accessibilité et l’égalité des chances pour les femmes et les hommes à concilier vie professionnelle et vie familiale : L’objectif est de maintenir ou mettre en place des mesures favorisant un équilibre entre vie professionnelle et familiale pour les deux sexes, en garantissant l'égalité d’accès aux congés parentaux, mais aussi aux horaires flexibles et aux dispositifs de télétravail lorsque le poste le permet
Soutenir les femmes et les hommes dans leur retour au travail après un congé parental ou un congé maternité/paternité : Garantir que les collaborateurs ayant exercé une responsabilité familiale (congé parental, congé maternité ou paternité...) retrouvent des conditions de travail égales à celles de leurs collègues et ne soient pas pénalisés dans leur évolution professionnelle
Moyens d’actions :
Mise en place de congés parentaux égaux pour les hommes et les femmes : Offrir des avantages similaires aux femmes et aux hommes en sensibilisant les managers à l'importance de cette égalité dans le cadre de la parentalité
Flexibilité des horaires de travail et télétravail : Lorsque le poste le permet, offrir la possibilité aux employés, qu'ils soient femmes ou hommes, de bénéficier d'horaires flexibles ou de télétravail
Accompagnement personnalisé des salariés ayant exercé une responsabilité familiale : Réalisation d’un accompagnement spécifique (un entretien de retour par le service RH et par le manager) aux collaborateurs revenant d’un congé parental ou ayant eu des absences prolongées pour raison familiale, afin de faciliter leur réintégration et garantir leur évolution professionnelle
Soutien à l’évolution professionnelle des collaborateurs en congé parental ou ayant des responsabilités familiales : Assurer un suivi régulier des collaborateurs en congé parental ou ayant des responsabilités familiales afin qu'ils ne soient pas désavantagés dans leurs perspectives de carrière (formation, promotion, projets)
Indicateurs chiffrés :
Utilisation des dispositifs de flexibilité :
Taux de recours au télétravail : Suivre le nombre de salariés utilisant les dispositifs de télétravail, en analysant les différences entre les hommes et les femmes
Proportion de salariés hommes ou femmes en temps partiel
Accessibilité à la crèche inter-entreprise : nombre de berceaux utilisés en moyenne / an
Retour au travail après un congé parental ou congé maternité/paternité :
Taux d’évolution professionnelle après un congé parental ou maternité/paternité : Suivre l’évolution des carrières des collaborateurs ayant pris un congé parental, en mesurant l’impact sur les promotions ou augmentations salariales. L'objectif est de garantir qu'il n'y ait pas de discrimination professionnelle à leur égard suite à ces absences
Accompagnement et suivi des carrières après un congé parental :
Proportion de salariés ayant bénéficié d’un suivi professionnel après un congé parental : Suivre le nombre de salariés (hommes et femmes) ayant eu un entretien de suivi ou un accompagnement après un congé parental ou une absence prolongée pour raison familiale, en visant un taux de 100 %
Article 8 – Communication
Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur le contenu du présent accord, un exemplaire sera annexé au prochain bulletin de paie, dans le mois qui suit sa signature.
Article 9 – Suivi de l’accord et de ses objectifs
La mise en œuvre du présent accord et ses objectifs seront suivis par le Comité Social et Economique (CSE) à l’occasion de l’information et consultation annuelle sur la politique sociale et les conditions de travail et de l’emploi, chaque année.
Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DREETS. Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DREETS conduit à un avis défavorable.
Article 11 – Révision de l'accord
Les parties signataires conviennent que cet accord pourra être révisé en cas de changements significatifs (législatifs, économiques, etc.). Toute demande de révision doit être formalisée par écrit, accompagnée des motifs justifiant la modification. Les parties se réuniront dans un délai de 2 mois pour discuter de la demande et valider les ajustements nécessaires. En cas d'accord, un avenant sera signé. À défaut d'accord, l'accord initial restera en vigueur.
Article 12 – Notification et publicité
Le présent accord est déposé à la DREETS de la Somme dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes d'Amiens.
A Boves, le 20 mai 2025, en 4 exemplaires originaux, de 10 pages recto.
Pour l’entreprise, le Directeur de filiale, Monsieur
Pour les membres titulaires du Comité Social et Economique, Mesdames , déléguée titulaire
