La société METEX NOOVISTAGO dont le siège social est situé au 32 rue Guersant 75017 PARIS, représentée par Madame XX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe, et en vertu des pouvoirs dont elle dispose, et par Monsieur XX en sa qualité de Directeur Général de la société METEX NOOVISTAGO.
ci-après désignée « MNG »,
d'une part,
Et
L’organisation syndicale représentative
CFDT, représentée par Monsieur XX en sa qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale représentative
FO représentée par Madame XX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
d'autre part,
Il a été convenu et arrêté le présent accord :
Préambule
Le présent accord a été élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein des Sociétés du Groupe METABOLIC EXPLORER (ci-après dénommée « la Société »), en application de l'article L. 1222-9 du Code du travail.
Par cet accord, les parties ont souhaité répondre aux attentes exprimées par les salariés et inscrivent cet accord dans une démarche volontariste, en faveur de l’amélioration des conditions de travail, de la recherche d’un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et de la contribution de l’entreprise au développement durable, notamment en réduisant les impacts des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise. A ce titre, cette démarche contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.
Le présent accord a donc pour objectif de définir les règles applicables à la mise en place et à l’exercice du télétravail qu’il soit régulier, occasionnel ou adapté en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Les parties ont souhaité élaborer des principes afin de garantir un accès cohérent et juste au télétravail, en préservant notamment le sentiment d’appartenance au collectif de l’entreprise ou du service ainsi que la séparation entre vie privée et vie professionnelle. Les parties signataires de l’accord souhaitent enfin, souligner que la réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur le sens commun des responsabilités.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise METABOLIC EXPLORER.
ARTICLE 2. DEFINITIONS
ARTICLE 2. DEFINITIONS
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat dans cet accord, cette organisation est une possibilité, non imposée et non considérée comme un droit opposable à l’entreprise.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès la fin de la période d’essai, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail ne saurait être utilisé à des fins, par exemple, de garde d’enfant, de parent malade, ou de toutes activités non professionnelles. La journée de télétravail est donc une journée normale de travail.
Télétravail régulier : aux conditions d’éligibilité du poste, l’occupant du poste pourra bénéficier du télétravail chaque semaine dans les conditions prévues par l’accord.
Télétravail occasionnel : le poste n’est pas éligible ou le salarié ne souhaite pas effectuer du télétravail régulier, cependant à titre exceptionnel certaines taches peuvent être exécutées à distance, la personne peut télétravailler occasionnellement quelques jours par an.
Télétravail exceptionnel : décidé par l’employeur et obligatoire, adapté en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
ARTICLE 3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
ARTICLE 3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Critères d'éligibilité
Le présent accord s’applique aux salariés, au sein de la société MNG, titulaires d'un contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel (80% de temps de travail minimum) à compter du 1er jour suivant la fin de la période d’essai.
Ainsi, des conditions d’éligibilité au télétravail régulier sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.
Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes : 1) Conditions liées au poste
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
La nature des activités leur permet d’être exercées à distance, totalement ou de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Par conséquent, ne peuvent être éligibles les postes dont les activités, par leur nature, requièrent d’être exercées quotidiennement au sein de l’établissement d’appartenance et ce notamment en raison (cf. annexe 1) :
des équipements utilisés
d’une présence physique nécessaire
de l’accès et du traitement au format papier de documents confidentiels qui ne doivent pas sortir des locaux.
2) Conditions liées au salarié
Être en CDD ou en CDI avec période d’essai confirmée ;
Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail (par exemple connexion internet permettant les réunions en distanciel avec Caméra)
Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.
Le salarié dont le poste est éligible au télétravail, et qui désire opter pour celui-ci, adresse le formulaire annexé au présent accord (cf. annexe 2) par mail à son manager, copie Direction des Ressources Humaines.
3.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail
3.2.1 Télétravail régulier
L’organisation du télétravail régulier est définie sur la base de :
1 jour de télétravail maximum par semaine pour les salariés à temps plein ou à temps partiel 80% ou plus.
L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers ou par demi-journées à l’initiative du salarié pour des raisons de déplacements professionnels en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié. Les journées de télétravail non réalisées ne peuvent pas être reportées d’une semaine sur l’autre, ni d’un mois sur l’autre.
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.
Le manager, sous réserve d’une raison motivée et essentielle, pourra 48h au plus tard avant la date du jour de télétravail (sauf cas d’urgence) :
refuser la validation de la pose d’une journée de télétravail.
demander exceptionnellement à son collaborateur de revenir sur site, lors d’une journée initialement prévue en télétravail.
Ces journées prévues initialement en télétravail ne pourront en aucun cas être reportées sur la semaine suivante. Il est rappelé que les déplacements professionnels sont considérés comme des journées de travail sur site.
3.2.2 Télétravail occasionnel
Tout salarié dont le poste est éligible au télétravail tel que défini dans l’article 3 et qui ne souhaite pas s’inscrire dans le dispositif de télétravail régulier pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle.
Le télétravail occasionnel peut également répondre à une demande d’un salarié dont les activités du poste ne répondent pas aux critères d’éligibilité du télétravail régulier mais dont certaines activités ponctuelles peuvent être télétravaillées.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont ou peuvent être dotés au préalable d’outils de travail à distance dans le cadre de l’activité de leur poste. A défaut, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.
Le nombre de jours télétravaillés ne pourra excéder au maximum 12 jours par an.
A chaque demande de télétravail occasionnel le salarié formulera, dès que possible et avec un délai de prévenance minimum d’une semaine, une demande par mail à son manager précisant les motifs de celle -ci, (en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines pour la première demande). Après avoir obtenu l’accord de son manager sur la possibilité d’exercer cette activité en télétravail et du jour prévu, le salarié pose le jour visé en télétravail dans l’outil de gestion des temps. Ce jour est ensuite validé par le manager dans les meilleurs délais et au plus tard 48h avant.
Le collaborateur déclarera cependant à la Direction des Ressources Humaines l’adresse du lieu d’exercice du télétravail.
Le recours au télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.
Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L.1222-9 et L.1222-11 du code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L.5212-13 du code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L.113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
La mise en place du télétravail régulier donne lieu à la signature de la charte de Télétravail par le salarié.
Procédure de passage en télétravail
Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son responsable avec en copie le Responsable des Ressources Humaines
La Société devra y répondre dans un délai de deux semaines.
Le refus de la Société sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles.
Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la signature de la charte de respect des bonnes pratiques de télétravail.
Recours exceptionnel au télétravail
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un document spécifique.
En cas de recours exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants (ex : en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution ; grève des transports), la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution.
LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues dans cet accord. A titre exceptionnel un second lieu de résidence pourra être autorisé par la hiérarchie suite à demande écrite et précise du salarié à condition que le poste du salarié ne nécessite pas de devoir revenir rapidement sur site. Les lieux de télétravail seront indiqués au département RH.
AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX
Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et attestera sur l’honneur que celui-ci est conforme notamment au niveau de l’installation électrique.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.
Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 14 des présentes.
Aménagement pour situations particulières
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont les suivantes :
Parmi les salariés dont le poste est éligible au télétravail, une attention particulière est portée à la situation des travailleurs handicapés, femmes enceintes, collaborateurs de retour de longue maladie, accidentés du travail, aidants familiaux (au sens de l’article R 245-7 du Code d’action sociale et des familles). Pour les demandeurs relevant de ces conditions particulières, une souplesse dans :
la mise en œuvre du dispositif
sur le rythme de télétravail (nombre de jours par semaine)
sur l’ergonomie de l’environnement de travail à domicile
est possible en fonction de la demande du salarié et sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines et le manager concerné, en fonction des besoins spécifiques de chacun.
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TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
Horaires de travail
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Temps de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein de son établissement d’appartenance. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur, de la convention collective et des accords applicables dans l’entreprise.
Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’établissement de référence.
Ainsi le télétravail ne modifie pas l’horaire habituel de travail du collaborateur, ni son amplitude. Les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et temps de repos s’appliquent aussi bien pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures que pour les salariés sous convention de forfait jours.
Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ou en heures
Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.
Horaires pour contacter le salarié
Il sera précisé les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail via les outils mis à la disposition du salarié.
Modalités de régulation de la charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.
Le salarié communiquera a minima toutes les 2 semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel comme défini dans l’article 8 de la présente.
EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
En cas de fournitures d’équipements par la Société
La Société fournit, prépare et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis peuvent se composer de : ordinateur portable, souris.
Le matériel est mis à disposition à usage principalement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.
Utilisation des équipements
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique / du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies par les présentes.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
En cas d‘utilisation par le télétravailleur de son propre matériel
Le salarié pourra utiliser son propre matériel dans le cadre de son télétravail sur accord express et préalable de la Société.
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement.
Le salarié s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.
6.3 Prise en charge des frais
L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place sur la base du volontariat des salariés.
PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE
DU TELETRAVAILLEUR
Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique / le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
Protection du domicile privé du télétravailleur
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 15 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.
ENTRETIEN ANNUEL
INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL
La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
les conditions d’activités ;
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.
PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
SANTE ET SECURITE
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables celles-ci figureront dans la charte que le salarié signera.
Arrêt de travail
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Accident de travail et maladie professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;
Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur.
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
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PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Période d'adaptation
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail à durée indéterminée, il est prévu sur demande du salarié ou de sa hiérarchie une période d’adaptation de 2 mois à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé à l’article 3.4.d des présentes.
Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité.
Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 11 de la présente.
Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 1 mois à 3 mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.
Dans ces cas, le salarié en sera informé 1 mois à l’avance.
Réversibilité permanente
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, par mail à l’attention du responsable RH
A la demande de l'employeur
La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité difficulté de travail en équipe insatisfaction du manager sur le niveau de transparence et de reporting des missions effectuées Impossibilité de joindre le salarié durant ses horaires de travail … .
Cette demande fera l’objet d’un entretien entre le manager et le collaborateur et sera confirmé par un écrit.
ARTICLE 12. AVIS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
La signature du présent accord a été
précédée d’une information - consultation des membres du Comité social et économique lors de la réunion du 21 septembre 2023.
ARTICLE 13.DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2023. Le présent Accord sera porté à la connaissance du personnel, par voie d’affichage et/ sur l’intranet.
Fait à Amiens, le 30/10/2023
Pour l’Organisation syndicale CFDTPour METEX NOOVISTAGO
XX XX
D.R.H.
Pour l’Organisation syndicale FO
XX
Grille d’éligibilité du poste
oui
non
Activités exclusivement itinérantes
Poste dont les activités nécessitent une
présence physique quotidienne dans les locaux en raison de l'accueil de clients, salariés, de prestataires extérieurs
Poste dont les activités nécessitent une
présence physique quotidienne dans les locaux car elles ne peuvent pas être exécutées à distance même de façon partielle en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail
Poste dont les activités nécessitent
l’utilisation quotidienne de logiciels, de matériel, d’équipement ne pouvant être transportés hors de l'entreprise
Poste dont les activités nécessitent de travailler quotidiennement avec des
documents confidentiels sous format papier qui ne doivent pas sortir des locaux
Poste dont les activités nécessitent une
présence quotidienne de proximité d’encadrement d’une équipe de production / de laboratoires
Si un oui : poste non éligible
ANNEXE 1 : Grille d’éligibilité du poste au télétravail régulier
ANNEXE 2 : Attestation sur l’honneur de conformité du lieu de Télétravail.
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Je soussigné(e)…………………………………………………………………………………………………… Demeurant ………………………………………………………………………………………………………… Atteste que, afin de pouvoir organiser ma mission en télétravail,
Mon lieu de télétravail est mon lieu habituel de résidence et celui déclaré au service du service des Ressources Humaines
☐ Oui ☐ Non
Je dispose d’une pièce dédiée et isolée à mon domicile, conforme aux règles de sécurité en vigueur et permettant un aménagement en poste de télétravail adapté
☐Oui ☐Non
Mon environnement personnel est propice au travail et à la concentration et n’est pas incompatible avec un travail à domicile (pas de perturbations sonores de toutes sortes, mode de garde des enfants, pas d’ascendants à charge, …)
☐Oui ☐Non
Je dispose d’une connexion internet à haut débit (minimum 1Mb/s) et du matériel informatique adapté, tel que spécifié à l’accord.
☐Oui ☐Non
Mon lieu de télétravail dispose d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur
☐Oui ☐Non
Je dispose d’une assurance multirisque habitation couvrant ma présence durant ma (mes) journée (s) de télétravail
☐Oui ☐Non
Le collaborateur a transmis l’attestation d’assurance
☐Oui ☐Non
Fait à……………………………,
Le ………………………………
(signature)
DEMANDE DE TELETRAVAIL
DEMANDE DE TELETRAVAILAnnexe 3
DEMANDE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
A compléter par le salarié éligible au télétravail (doit être accompagné de l’attestation sur l’honneur)
right
IDENTITE DU DEMANDEUR
IDENTITE DU DEMANDEUR
Nom/ Prénom du demandeur
Date d’entrée entreprise
Date de la demande
Service
Fonction
Organisation du temps
de travail
Horaires □Forfait jours □
Equipe / Horaires
Rappel des conditions définies dans l’accord du 30/10/2023 :
Rappel des conditions d’éligibilité pour télétravail régulier
Situation du salarié* (oui/non)
Activités exclusivement itinérantes
Poste dont les activités nécessitent une présence physique quotidienne dans les locaux en raison de l'accueil de clients, salariés, de prestataires extérieurs
Poste dont les activités nécessitent une présence physique quotidienne dans les locaux car elles ne peuvent pas être exécutées à distance même de façon partielle en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail
Poste dont les activités nécessitent
l’utilisation quotidienne de logiciels, de matériel, d’équipement ne pouvant être transportés hors de l'entreprise
Poste dont les activités nécessitent de travailler quotidiennement avec des
documents confidentiels sous format papier qui ne doivent pas sortir des locaux
Poste dont les activités nécessitent une
présence quotidienne de proximité d’encadrement d’une équipe de production / de laboratoires
*Si un oui : poste non éligible
Demande de télétravail à compter du :
MODALITÉS DE TÉLÉTRAVAIL SOUHAITÉES
MODALITÉS DE TÉLÉTRAVAIL SOUHAITÉES
OPTION 1 : TELETRAVAIL REGULIER :
Planification fixe du jour hebdomadaire de télétravail ☐ Oui ☐ Non
Si oui, préciser le jour souhaité de télétravail :☐ Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi
Planification variable du jour hebdomadaire de télétravail ☐ Oui ☐ Non
Commentaires éventuels du/de la salarié(e) :
OPTION 2 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL :
Planification variable des 12 jours maximum de télétravail au cours de l’année
Nom / Prénom du demandeur …………………………………………… Signature :
AVIS DE L’ENCADREMENT
AVIS DE L’ENCADREMENT
Avis du N+ 1
Le ……………………………….
□Favorable à la demande telle que présentée Jour(s) …………………………………………………………………………………………… Horaires……………………………………………………………………………………………
□Favorable à la demande, mais pas sur l’organisation proposée. Dans ce cas, contre-proposition : Jour(s) …………………………………………………………………………………………… Horaires……………………………………………………………………………………………
Justification à apporter au regard de l’organisation du service :
