AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD DE SUBSTITUTION PORTANT SUR LA PART VARIABLE DE LA REMUNERATION
METRO FRANCE
PREAMBULE
Le présent avenant fait suite à l’accord collectif de substitution portant sur la part variable de la rémunération au sein de la Société METRO France, signé le 16 octobre 2019 et se substituera aux articles cités au sein du présent avenant avec pour date d’effet, le 1er octobre 2023.
Cet accord a eu notamment pour objectif de structurer un système de rémunération variable permettant d’encourager les collaborateurs à construire une performance durable et de mettre en valeur cette construction.
En effet, à travers cet accord, la Direction et les partenaires sociaux ont mis en place un nouveau modèle social en établissant un socle commun applicable à l’ensemble des salariés de la Société et une harmonisation de son système de rémunération variable.
Aussi, cet accord a permis de construire une politique de rémunération garantissant une équité entre les salariés, reconnaissant à la fois la performance collective et individuelle, tout en s’inscrivant dans un objectif de maintien et de développement des compétences des collaborateurs au sein de la Société METRO France.
La Société METRO France est convaincue qu’un dialogue social ouvert, durable, responsable et innovant dans l’intérêt général, constitue l’un des facteurs d’équilibre des rapports sociaux et contribue au bon développement de tous.
C’est dans ce contexte, dans la continuité des différents échanges intervenus à l’occasion de la Commission de révision de l’accord rémunération variable, que la Direction a informé les partenaires sociaux de sa volonté de réviser l’accord du 16 octobre 2019 et les a convié, les 9 et 22 juin 2023, à plusieurs réunions d’échanges les 20 juin et 3 juillet 2023, afin de faire un état des lieux de cet accord et d’identifier les axes d’amélioration des règles existantes.
La Direction a ainsi rappelé aux partenaires sociaux les règles applicables au sein de la Société METRO France, au travers de cet accord initial. Les parties au présent avenant ont alors constaté qu’il était nécessaire de faire évoluer cet accord après plusieurs années d’application, en ayant le recul suffisant depuis sa mise en œuvre et afin de prendre en considération la mise en place de la Transformation de la Direction des Opérations.
Face à ce constat et dans une volonté d’amélioration du système mis à place le 16 octobre 2019, après les différents retours d’expérience et axes d’amélioration transmis par les partenaires sociaux et les opérationnels, durant les groupes de travail, les parties au présent avenant se sont entendus afin de revoir une partie des règles applicables.
Dans ce contexte, à l’occasion des réunions des 20 juin et 3 juillet 2023, la Direction de la Société METRO France a alors rappelé les dispositions en vigueur et présentée les mesures proposées par l’entreprise. Les partenaires sociaux ont ensuite présenté leurs propositions.
A l’issue de ces échanges, les parties se sont entendus sur les mesures, telles que figurant dans le présent avenant, représentant à la fois le fruit d’une réflexion fondée sur des échanges constructifs et la nécessité d’améliorer le dispositif de rémunération variable en place au sein de la Société METRO France.
En effet, ces mesures permettent de garantir un dispositif plus favorable pour les bénéficiaires concernés par cet accord, à savoir :
Soit une augmentation du potentiel de rémunération variable soit une réintégration salariale avec un impact positif sur les autres éléments de rémunération (intéressement, participation…),
Un déplafonnement pour les collaborateurs ayant une activité commerciale permettant de valoriser leur surperformance,
Un pourcentage de rémunération variable permettant une augmentation progressive de leur potentiel.
Dans une perspective commune d’amélioration du dispositif de rémunération variable existant, les parties au présent avenant ont convenu de différentes mesures, précisées ci-après.
Le présent avenant se substitue, uniquement pour les articles cités, aux dispositions de « l’accord de substitution portant sur la part variable de la rémunération » signé le 16 octobre 2019 ainsi qu’à tout usages ou dispositions, ayant le même objet, actuellement en vigueur au sein de la Société METRO France. Les articles n’étant pas modifiés par le présent avenant restent inchangés.
Les parties au présent avenant réitèrent leur attachement à la loyauté qui a présidé tout au long des échanges et qui demeure une condition nécessaire au respect de leurs engagements respectifs.
PARTIE 4 : PERIODE TRANSITOIRE ET REEQUILIBRAGE SALARIAL PAGEREF _Toc142375198 \h 20
1.Population éligible au rééquilibrage salarial PAGEREF _Toc142375199 \h 20 2.Détermination de la base de rééquilibrage PAGEREF _Toc142375200 \h 20 3.Détermination du taux de réintégration et du montant réintégré au salaire fixe PAGEREF _Toc142375201 \h 21
INFORMATIONS ET FORMALITES PAGEREF _Toc142375202 \h 21
La partie sur les « dispositions générales » (pages n°6 à 11) de « l’accord de substitution portant sur la part variable de la rémunération » au sein de la Société METRO France est modifiée et complétée des articles ci-après mentionnés.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
L’article 1 « Champ d’application » n’est pas modifié.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’AVENANT
Le présent avenant a pour objet de modifier et compléter certaines dispositions précisées dans « l’accord de substitution portant sur la part variable de la rémunération » signé le 16 octobre 2019.
Cet avenant précisera à chaque fois que nécessaire la partie et l’article modifié, ajouté ou supprimé.
Les autres articles de cet accord qui ne sont pas modifiés dans le présent avenant restent applicables et inchangés.
ARTICLE 3 - MODALITES DU SYSTEME DE REMUNERATION VARIABLE
L’article 3 de la partie 1 (pages n°6 et 7) concernant les « modalités du nouveau système de rémunération variable », désormais intitulé les « modalités du système de rémunération variable », est intégralement repris dans le 1. concernant le cadre général, complété de nouveaux principes directeurs ainsi que d’un 2. concernant l’éligibilité.
Cadre général
Les parties au présent avenant ont souhaité ajouter quatre nouveaux principes directeurs à l’accord applicable, à savoir :
Un dispositif de rémunération variable plus clair et plus simple ;
Un dispositif de rémunération variable adapté à la transformation de la Direction des Ventes et des Opérations et à la mise en place de nouvelles trajectoires professionnelles au sein de la Société METRO France ;
Un dispositif de rémunération variable adaptable à toute nouvelle trajectoire professionnelle ou nouveau métier ;
Un dispositif de rémunération variable attractif.
En effet, les parties au présent avenant ont souhaité désormais identifier des catégories de métiers, et non plus des métiers en tant que tel.
Eligibilité
Les parties au présent avenant ont souhaité compléter l’accord sur la part variable de la rémunération concernant l’éligibilité des collaborateurs, en regardant notamment la situation du collaborateur et son affectation à une catégorie de métiers, au-delà du seul statut du collaborateur.
Désormais, quelle que soit l’affectation (Entrepôt, nouvellement désigné « Halles » ou Siège) ou le statut du collaborateur, les collaborateurs relèveront des catégories suivantes :
2.1 Les collaborateurs « Support au business »
Cette catégorie désigne les collaborateurs qui, quelle que soit leur affectation, n’ont pas de contact direct avec le client et dont les actions ne participent pas directement à la chaîne de vente de produits et/ou Services et donc à la création de valeur directe (chiffre d’affaires) pour la Société METRO France. Cette Catégorie reste néanmoins indispensable dans l’accompagnement des opérationnels et des commerciaux au quotidien ainsi que pour le fonctionnement de la Société METRO France.
A titre d’exemples, les collaborateurs affectés aux métiers relevant des fonctions Ressources Humaines, Informatique, Juridique, Relations institutionnelles, Compliance & Risques, Stratégie & Innovation, Assistanat (toutes directions confondues, assistant(e) de direction, achat, région…etc), Cellules projets, Travaux & Maintenance, Flux, Metro.fr, Administration des ventes, Restauration, Carté Réflexe Siège, Excellence opérationnelle (process et gestion…), Communication, Marketing et activation clients, Master Data, Support Livraison…etc – étant précisé que cette liste n’est pas exhaustive - relèvent de la catégorie de métiers « Support au business ».
2.2 Les collaborateurs ayant des « Activités opérationnelles » Cette catégorie désigne les collaborateurs qui, quelle que soit leur affectation, ont un contact direct avec le client et/ou ont des actions qui participent directement à la chaîne de vente de produits et/ou Services et donc à la création de valeur (chiffre d’affaires) pour la Société METRO France.
Cette catégorie comprend trois catégories de collaborateurs :
Les collaborateurs ayant un contact avec le client ainsi qu’un temps commercial dédié,
Les collaborateurs ayant un contact avec le client sans avoir un temps commercial dédié,
Les collaborateurs ayant des activités opérationnelles mais sans contact avec le client ni temps commercial dédié.
A titre d’exemples, les collaborateurs affectés aux métiers relevant des fonctions Achat, Pricing, Supply (Siège), Exploitation (Produits, Services, Caisses, Livraison), Excellence opérationnelle (Merchandising…), Solutions clients, Force de vente Siège, Managers d’équipes de commerciaux, Qualité, Exploitation Livraison (dépôts logistiques) – étant précisé que cette liste n’est pas exhaustive – relèvent de la catégorie de métiers « activités opérationnelles ».
2.3 Les collaborateurs ayant des « Activités commerciales »
Cette catégorie désigne les collaborateurs qui, quelle que soit leur affectation, ont un poste intégralement dédié à des activités purement commerciales.
Cette catégorie comprend deux catégories de collaborateurs gérant ou non un portefeuille clients.
Pour les collaborateurs gérant un portefeuille clients, à titre d’exemples, il s’agit principalement des collaborateurs relevant de la Force de vente et des Chargé(e)s succès clients, sans que cette liste ne soit exhaustive.
Pour les collaborateurs ne gérant pas de portefeuille clients, à titre d’exemples, il s’agit principalement des fonctions relevant du Digital, du Bureau d’études, du CHR, sans que cette liste ne soit exhaustive.
A titre d’illustration, les catégories de métiers seront désormais les suivantes :
Ces catégories viennent compléter les dispositions précédemment applicables concernant l’éligibilité à une rémunération variable. Dès lors, en complément de son statut (employé, agent de maîtrise ou cadre) et de son affectation, le collaborateur sera éligible à une rémunération variable en fonction de son appartenance aux catégories ci-dessus précisées et de son grade.
La définition de ces catégories a guidé la complétude et la modification des articles ci-après précisés.
ARTICLE 4 – ELEMENT DE REMUNERATION ET SYSTEME DE REMUNERATION VARIABLE
L’article 4 « élément de rémunération et nouveau système de rémunération variable » des pages n°7 et 8 nouvellement intitulé « élément de rémunération et système de rémunération variable » n’est pas modifié.
ARTCILE 5 – CRITERES DETERMINANT LE MONTANT DE LA PART VARIABLE DE LA REMUNERATION
L’article 5 « Critères déterminant le montant de la part variable de la rémunération » des pages n°8 et 9 n’est pas modifié.
ARTICLE 6 – SITUATIONS PARTICULIERES
Les dispositions de l’article 6 « situations particulières » de la page n°10 sont intégralement conservées et complétées du 7. « Collaborateurs en mission » qui suit.
Collaborateurs en mission
Cette situation concerne les collaborateurs qui se sont vu proposer une mission sur un nouveau poste de travail ou un nouveau métier et généralement en l’attente de passage en Commission de mobilité afin de valider ou non leur évolution professionnelle.
Les parties ont souhaité rappeler au sein du présent avenant les règles en vigueur au sein de la Société METRO France et notamment les trois options pouvant être mises en œuvre dans ce cadre :
Soit le maintien de la rémunération variable actuelle du collaborateur notamment lorsque ce dernier reste affecté au même univers / secteur au sein des Halles d’affectation ou d’autres Halles ou pour les collaborateurs du Siège affectés au même ou à un autre service ;
Soit la suppression de la rémunération variable du collaborateur lorsque ce dernier est affecté sur un poste non éligible à une rémunération variable ;
Soit la suppression de la rémunération variable du collaborateur lorsque ce dernier change de missions et que son plan de prime n’est plus adapté à sa mission, moyennant le paiement d’une prime exceptionnelle dont le montant est défini par la Direction sur la base des règles applicables au sein de la Société METRO France.
A l’issue de cette mission, la rémunération antérieure du collaborateur sera rétablie si ce dernier réintègre un emploi similaire à celui précédemment occupé ou bénéficiera du nouveau plan de rémunération variable ou de commissionnement applicable à son nouvel emploi, dès lors qu’il intègre un emploi différent ou non similaire à celui précédemment occupé.
ARTICLE 7 – PRINCIPE DE PROGRESSIVITE ET DE PALIERS
L’article 7 « Principe de progressivité et de paliers » de la page n°11 n’est pas modifié.
ARTICLE 8 – REGLE DE RATTRAPAGE ANNUEL
L’article 8 « Règles de rattrapage annuel » de la page n°11 n’est pas modifié.
PARTIE 1 : REMUNERATION VARIABLE DES COLLABORATEURS SIEGE
La partie 1 (page n°12) concernant la « rémunération variable des collaborateurs du siège et fonctions supports en entrepôt », désormais intitulée « rémunération variable des collaborateurs du siège », est modifiée comme suit.
ARTICLE 1 – REMUNERATION VARIABLE DES CADRES SUPERIEURS CLASSE 8
Cet article n’est pas modifié.
ARTICLE 2 – REMUNERATION VARIABLE DES AUTRES CADRES DU SIEGE
L’article 2 de la partie 1 (Pages n°13 à 18) concernant la « rémunération variable des autres cadres du siège et entrepôt », désormais intitulée « rémunération variable des autres cadres du siège », est pour partie repris et pour l’autre partie modifié comme suit.
Populations concernées
Les parties au présent avenant décident de compléter les dispositions de l’accord de substitution sur la part variable de la rémunération en prenant désormais en considération non plus seulement le poste du collaborateur mais :
D’une part, l’appartenance du collaborateur à l’une des trois catégories définies précédemment (support au business, activités commerciales ou activités opérationnelles),
Et d’autre part, le grade du collaborateur,
Afin de pouvoir appliquer à chacun les mêmes potentiels de rémunération variable.
Ces distinctions permettent d’harmoniser les règles applicables en termes de rémunération variable, selon les catégories de métiers et le grade de chaque collaborateur afin d’avoir :
Des potentiels alignés pour des fonctions et grades équivalents, en phase avec les pratiques du marché et plus attractifs
Des poids individuels et collectifs adaptés
Des indicateurs qualitatifs et quantitatifs plus cohérents
Ces règles permettent d’encourager la performance de nos collaborateurs et de garantir une meilleure équité entre les collaborateurs.
Dès lors, les dispositions des articles 1.1 à 1.5 précisant les postes et métiers des collaborateurs du siège sont supprimés (pages n°13 et 14), ne parlant plus désormais de métiers en tant que tel mais de catégories de métiers.
Rémunération variable
2.1 La structure de la rémunération variable
Les parties au présent avenant conviennent que les dispositions concernant la structure de la rémunération variable des collaborateurs du Siège négociée dans le cadre de l’accord de substitution sur la part de la rémunération variable sont maintenues en l’état et complétées des éléments qui suivent.
La structure de la rémunération variable sera la suivante :
Une prime basée sur une part de(s) critère(s) de nature collective(s) et économique(s)
Une prime basée sur une part de critère(s) de nature individuelles et/ou collaborative(s)
Pour chaque critère, des niveaux d’objectifs à atteindre seront déterminés par la Direction, en fonction de la logique de palier prédéfinie.
La part représentée par ces objectifs est définie par l’entreprise et fera l’objet d’une communication individuelle, conformément aux dispositions en vigueur au sein de la Société sur l’année de référence.
Pour l’exercice fiscal 2023/2024, le poids de chacun des critères sera le suivant :
Prime basée sur un critère collectif et économique
30%
Prime basée sur des critères individuels et/ou collaboratifs
70%
La fixation des paliers et des objectifs est arrêtée unilatéralement par la Direction.
La Direction se réserve la possibilité de faire évoluer, chaque année, la part des objectifs individuels et collaboratifs déclenchant le versement de la prime de résultat.
2.2 Les potentiels de prime
Les parties au présent avenant ont convenu que l’accord de substitution sur la part variable de la rémunération a permis un alignement des potentiels entre les collaborateurs selon le métier et le poste occupé.
Dans cette continuité, les parties au présent avenant décident d’une part de ne plus parler de métiers spécifiques, mais uniquement de grades et d’appartenance du collaborateur à une des trois catégories de métier et d’autre part, en amélioration des dispositions prévues dans l’accord initial, décide que les potentiels seront désormais exprimés en pourcentage de la rémunération fixe des collaborateurs de statut Cadre (salaire annuel brut de base contractuel, prime de 13e mois incluse).
Dès lors, pour l’année fiscale 2023/2024, les éléments seront les suivants :
Statut
Référentiel
Activités Opérationnelles
Support au business
Taux
Taux
Cadres
Chef de groupe (Manager)
15%
13%
Cadres confirmés
13%
10%
Cadres premier niveau
11%
7%
Ces dispositions seront applicables au 1er octobre 2023. Ces nouveaux potentiels de rémunération exprimés en pourcentage de la rémunération fixe annuelle brute feront l’objet d’une information individuelle du collaborateur.
La Direction se réserve la possibilité de faire évoluer les potentiels de rémunération exprimés en pourcentage de la rémunération fixe annuelle brute. Le versement de cette prime sera effectué chaque 31 janvier suivant l’année fiscale de réalisation des objectifs.
ARTICLE 3 – REMUNERATION VARIABLE DES AGENTS DE MAÎTRISE ET EMPLOYES DU SIEGE
Les dispositions de l’article 3 de la partie 1 (page n°15 et 16) sont intégralement repris et complétés des éléments suivants.
Les salariés de statut agent de maîtrise (Classe 5 et 6) ou employé (classe 1 à 4), relevant de la catégorie « Support au business », ne sont plus assujettis aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise et applicables au versement de la part variable, et ce conformément aux dispositions de l’accord initial. Il n’en demeure pas moins que la contribution et la collaboration de ces salariés restent essentielles à la performance durable de l’entreprise, celles-ci étant par ailleurs reconnues et valorisées dans le cadre du dispositif de rémunération globale applicable au sein de la Société METRO France.
De même, les collaborateurs relevant de la catégorie « Activités opérationnelles » mais sans contact direct avec le client ne sont pas assujettis à rémunération variable.
Toutefois, les collaborateurs de même statut, relevant de la catégorie « Activités opérationnelles » et ayant un contact direct avec le client, seront, quant à eux, éligibles à une rémunération variable voire pour partie à une rémunération et pour l’autre partie à un commissionnement. Dès lors, pour l’année fiscale 2023/2024, les éléments seront les suivants :
Statut
Référentiel
Activités Opérationnelles
Support au business
Potentiel
Potentiel
Agents de maîtrise
Assimilés cadres
4 000€
-
Non cadre manager
4 000€
-
Non cadre avec expertise
4 000€
-
Employés
Non cadre spécialisé
2 000€
-
Non cadre polyvalent
Challenge
-
ARTICLE 4 – PERIODE TRANSTOIRE ET REEQUILIBRAGE SALARIAL
Les dispositions de
l’article 4, partie 1 concernant « la période transitoire et le rééquilibrage salarial » des pages n°16, 17 et 18 sont modifiées et déplacées dans la nouvelle partie 4 du présent avenant.
PARTIE 2 : REMUNERATION VARIABLE DES COLLABORATEURS EN HALLES
La partie 2 (pages n°18 à 23) concernant la « rémunération variable des collaborateurs en entrepôt hors fonctions supports », désormais intitulée « rémunération variable des collaborateurs en Halles », est modifié comme suit.
ARTICLE 1 – REMUNERATION VARIABLE DES COLLABORATEURS EN HALLES
Populations concernées
Les parties au présent avenant décident de compléter les dispositions de l’accord de substitution sur la part variable de la rémunération en prenant désormais en considération, comme pour les collaborateurs du siège, non plus seulement le poste du collaborateur mais :
D’une part, l’appartenance du collaborateur à l’une des catégories définies précédemment (support au business ou activités opérationnelles),
Et d’autre part, le grade du collaborateur,
Afin de pouvoir appliquer à chacun les mêmes potentiels de rémunération variable.
Ces distinctions permettent d’harmoniser les règles applicables en termes de rémunération variable, selon les catégories de métiers et le grade de chaque collaborateur afin d’avoir :
Des potentiels alignés pour des fonctions et grades équivalents, en phase avec les pratiques du marché et plus attractifs,
Des poids individuels et collectifs adaptés,
Des indicateurs qualitatifs et quantitatifs plus cohérents.
Ces règles permettent d’encourager la performance de nos collaborateurs ainsi qu’une meilleure équité.
Rémunération variable
La structure de la rémunération variable
Les parties au présent avenant conviennent que les dispositions concernant la structure de la rémunération variable des collaborateurs en Halles négociées dans le cadre de l’accord de substitution sur la part de la rémunération variable sont maintenues en l’état et complétées des éléments qui suivent.
La structure de la rémunération variable sera la suivante :
Une prime basée sur des critères collectifs
Une prime basée sur des critères individuels et/ou collaboratifs.
La part représentée par ces objectifs est définie par l’entreprise et fera l’objet d’une communication individuelle, conformément aux dispositions en vigueur au sein de la Société sur l’année de référence.
Pour l’exercice fiscal 2023/2024, le poids de chacun des critères sera majoritairement défini comme suit :
Pour les collaborateurs ayant du management : 3 critères collectifs et 1 critère relatif au management
Prime basée sur 2 critères business trimestriels (Chiffre & Marge) 60% Prime basée sur 1 critère « stratégique », pouvant être attribué individuellement 15% Prime basée sur 1 critère managérial 25%
Pour les collaborateurs experts sans management : 3 critères collectifs, dont 1 critère pouvant être attribué individuellement
Prime basée sur 2 critères business trimestriels (Chiffre & Marge) 80% Prime basée sur 1 critère « stratégique », pouvant être attribué individuellement 20%
Pour les collaborateurs experts sans management, avec un temps commercial dédié : 3 critères collectifs, dont 1 critère pouvant être attribué individuellement et une part de commissionnement
Prime basée sur 2 critères business trimestriels (Chiffre & Marge) 60% Prime basée sur 1 critère « stratégique », pouvant être attribué individuellement 20% Commissionnement basé sur un critère lié au portefeuille client en gestion 20%
La fixation des objectifs est arrêtée unilatéralement par la Direction.
La Direction se réserve la possibilité de faire évoluer, chaque année, la part des objectifs individuels et collaboratifs déclenchant le versement de la prime de résultat.
Les potentiels de prime
Les parties au présent avenant ont convenu que l’accord de substitution sur la part variable de la rémunération a permis un alignement des potentiels entre les collaborateurs selon le métier et le poste occupé.
Dans cette continuité, les parties au présent avenant décident d’une part de ne plus parler de métiers spécifiques, mais uniquement de grade et d’appartenance du collaborateur à une des trois catégories de métier et d’autre part, en amélioration des dispositions prévues dans l’accord initial, décide que les potentiels seront désormais des pourcentages de la rémunération fixe annuelle brute pour les collaborateurs de statut Cadre.
Pour les collaborateurs de statut « Cadre » en Halles
En amélioration des dispositions de l’accord de substitution sur la part variable de la rémunération, les collaborateurs de statut Cadre, qui relèvent de la catégorie « Activités opérationnelles » ou « Support au business » seront éligibles à une prime de résultat formulée en pourcentage de leur rémunération fixe annuelle brute.
A titre d’exemples, pour l’année fiscale 2023/2024, les éléments seront les suivants :
Statut
Référentiel
Métiers METRO (exemple)
Activités Opérationnelles
Support au business
Taux
Taux
Cadres
Chef de groupe (Manager)
Leader
15%
-
Cadres confirmés
Chargé de sécurité -
10%
Cadres premier niveau
Responsable Univers
11%
-
Ces dispositions seront applicables au 1er octobre 2023. Ces nouveaux potentiels de rémunération exprimés en pourcentage de la rémunération fixe annuelle brute feront l’objet d’une information individuelle du collaborateur.
Le versement de cette prime sera effectué chaque 31 janvier suivant l’année fiscale de réalisation des objectifs.
Pour les collaborateurs de statuts « Agent de maîtrise » et « Employé » en Halles
Les salariés de statut agent de maîtrise (Classes 5 et 6) et les employés (Classes 1 à 3) relevant de la catégorie « Support au business » ou « Activités opérationnelles » sans contact avec le client, ne sont plus assujettis aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise et applicables au versement de la part variable, et ce conformément aux dispositions de l’accord initial. Il n’en demeure pas moins que la contribution et la collaboration de ces salariés restent essentielles à la performance durable de l’entreprise, celle-ci étant par ailleurs reconnues et valorisées dans le cadre du dispositif de rémunération globale applicable au sein de la Société METRO France.
Toutefois, les collaborateurs de mêmes statuts, relevant de la catégorie « Activités opérationnelles » et ayant un contact direct avec le client et/ou dans le cadre d’un temps dédié, seront, quant à eux, éligibles à :
Soit une prime de résultat en montant fixe (classification 6 à 4) ou Challenges (classification 1 à 3) en cas de contact avec le client, sans temps commercial dédié,
Soit pour partie une prime de résultat en montant fixe et pour l’autre partie à une part de commissionnement en cas de contact client avec un temp commercial dédié. La part relative au commissionnement sera éligible au déplafonnement dans les conditions prévues à l’article 3, de la partie 3 du présent avenant.
Dès lors, à titre d’exemples, pour l’année fiscale 2023/2024, les éléments seront les suivants :
Statut
Référentiel
Métiers METRO (exemples)
Activités Opérationnelles
Support au business
Fixe
Fixe
Agent de maîtrise
Assimilés Cadres - 4 000€ -
Non cadre manager
Manager Univers 4 000€ -
Non cadre avec expertise
Conseiller de vente expert
4 000€*
-
Responsable Entretien Maintenance - NA
Responsable restauration - NA Employé Non cadre spécialisé Conseiller de vente 2 000€* -
Gestionnaire flux - NA Non cadre polycompétent Equipier Commercial Challenges - - Equipier NA -
*Rémunération variable composée d’une prime et d’un commissionnement en raison du contact direct avec le client, avec un temps commercial dédié.
Ces dispositions seront applicables au 1er octobre 2023. Ces éléments feront l’objet d’une information individuelle du collaborateur. Le versement des primes de rémunération variable sera effectué chaque 31 janvier suivant l’année fiscale de réalisation des objectifs. Le versement des primes de commissionnement sera effectué quant à lui mensuellement ou trimestriellement en fonction de l’atteinte des objectifs.
Les « incentives »
Les parties au présent conviennent qu’occasionnellement, dans le cadre de la stratégie de la Société METRO France, pour les métiers relevant de la catégorie « Activités opérationnelles » et ayant un contact direct avec le client, des « incentives » pourront être mises en œuvre afin d’encourager le développement de nouveaux Services et/ou Produits, en complément des dispositifs existants.
Ces « incentives » seront mises en œuvre dans des conditions fixées par la Direction des Ventes et des Opérations, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 2 – LES CHALLENGES
Salariés et métiers éligibles
L’ensemble des dispositions de la présente partie sont reprises dans leur intégralité à l’exception de la listes des métiers éligibles.
En effet, les parties au présent avenant décident de ne plus parler de métiers spécifiques, mais uniquement de grade et d’appartenance du collaborateur à une des trois catégories de métiers.
Dès lors, les collaborateurs de classification 1 à 3 restent éligibles aux Challenges, à la condition d’être en contact direct avec le client.
Structure et définition des Challenges L’ensemble des dispositions de la présente partie sont reprises dans leur intégralité à l’exception des dispositions relatives à la construction d’une politique Challenge et des précisions ci-après rapportées.
D’une part, s’agissant de la construction d’une politique Challenge, cette politique a d’ores et déjà été définie dans le cadre du groupe de travail composé de représentants du personnel (DSC) et d’opérationnels, conformément aux dispositions de l’accord de substitution sur la part variable de la rémunération.
A ce titre, le groupe de travail a notamment défini les axes suivants :
La fréquence et le nombre, dans le cadre de la constitution d’un rétroplanning prévisionnel annuel des potentielles thématiques qui seront travaillées et qui sera désormais communiqué auprès des opérationnels et des collaborateurs, avec 5 Challenges par an,
Le type de Challenges, dans le cadre de la création de Challenges collaboratifs, individuels voire collaboratifs et individuels, et uniquement financiers,
Le pilotage des Challenges, dans le cadre notamment de communications récurrentes auprès du groupe de travail et des opérationnels,
Le contenu des Challenges avec la co-construction des thématiques dans le cadre du groupe de travail en lien avec la stratégie de la Société METRO France,
La mise en place d’un outil Challenge permettant le pilotage et l’animation des Challenges.
Les parties au présent avenant conviennent qu’il est parfois nécessaire de pouvoir adapter cette politique établie (nombre, fréquence, collaboratif ou individuel…) en cas de problématiques externes (exemple : cyberattaque, crise du Covid…) et décident de maintenir cette flexibilité afin de ne pas impacter le potentiel de rémunération au titre des Challenges définis chaque année.
ARTICLE 3 – COLLABORATEURS COMMISSIONNES
Les dispositions de
l’article 3 de la partie 2 des pages n°22 et 23, concernant les collaborateurs commissionnés sont modifiées et déplacées dans la nouvelle partie 3 du présent avenant.
PARTIE 3 - COMMISSIONNEMENT DES COLLABORATEURSDES HALLES ET DU SIEGE
ARTICLE 1 – POPULATIONS CONCERNEES
Les parties au présent avenant décident de compléter les dispositions de l’accord de substitution sur la part variable de la rémunération en prenant désormais en considération non plus seulement le poste du collaborateur mais :
D’une part, l’appartenance du collaborateur à l’une des catégories définies précédemment et notamment « activités commerciales »,
Et d’autre part, la classification et le grade du collaborateur,
Afin de pouvoir appliquer à chacun les mêmes potentiels de commissionnement.
Ces distinctions permettent d’harmoniser les règles applicables en termes de commissionnement, selon les catégories de métiers, la classification et le grade de chaque collaborateur afin d’avoir :
Des potentiels alignés pour des fonctions, classifications et grades équivalents, en phase avec les pratiques du marché et plus attractifs,
Des poids individuels homogènes,
Une construction de l’individuel autour d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs.
Ces règles permettent de valoriser la surperformance de nos collaborateurs et de permettre une meilleure équité notamment dans le cadre de la fixation des critères et des objectifs.
ARTICLE 2 - COMMISSIONNEMENT
Les parties au présent avenant rappelle que conformément aux dispositions de l’accord de substitution sur la part variable de la rémunération, la structure du commissionnement des collaborateurs commissionnés est basée sur des critères uniquement individuels.
La fixation des objectifs individuels est arrêtée unilatéralement par la Direction et fera l’objet d’une information individuelle du collaborateur.
La Direction se réserve la possibilité de faire évoluer, chaque année, les objectifs individuels déclenchant le versement de la commission.
Dès lors, désormais le potentiel cible à atteindre par chacun des collaborateurs dépendra non seulement du poste occupé par ce dernier, mais également de son appartenance à la catégorie « Activités commerciales », de sa classification et de son grade.
Aussi, les parties au présent avenant décident, en amélioration des dispositions de l’accord de substitution sur la part variable de la rémunération, de permettre un déplafonnement, dont les modalités sont détaillées à l’article 3 de la présente partie.
Dès lors, pour l’année fiscale 2023/2024, les éléments sont les suivants :
Statut
Référentiel
Métier
Activités commerciales
Cible
Déplafonnement
Cadres
Cadre avec un rayonnement national
Comptes clés National (KAM)
10 800€
Oui
Cadres avec un rayonnement régional
Comptes clés régional (KAR)
Cadres avec un rayonnement territoire
Comptes clés territorial (KAT)
Agents de maîtrise Non cadre expert Chargés de clientèle (FDV) 6 300€ Oui
Chargé(e) de clientèle Solutions Digitales
Chargé(e) de clientèle expert Solutions digitales
Chargé(e) de succès client
Non Cadre expert Vendeur expert (CHR) Employés Non cadre spécialisé Vendeur Conseil (CHR) 4 000€ Oui
Ces dispositions seront applicables au 1er octobre 2023.
Le versement de cette commission sera effectué mensuellement ou trimestriellement en fonction de l’atteinte des objectifs.
Enfin, le dispositif spécifique « incentives » est maintenu dans les conditions prévues par le présent avenant.
ARTICLE 3 – LE DEPLAFONNEMENT
Les parties au présent avenant conviennent de mettre en place un déplafonnement afin de récompenser la surperformance des collaborateurs relevant de cette catégorie.
Dans ce contexte, lorsque le collaborateur aura dépassé l’objectif du palier « cible » relatif à la marge, ci-dessous défini, il pourra bénéficier d’un déplafonnement sur un pourcentage de la marge générée par ses ventes additionnelles. Le déplafonnement consiste à reverser au collaborateur, dès atteinte de la cible, un pourcentage de la marge supplémentaire générée par ses ventes.
A titre d’exemple, en cas d’atteinte de l’objectif de la cible sur la marge, la prime de commissionnement d’un collaborateur avec un potentiel de 6 300€, pourrait être déplafonnée comme suit :
Critères
Poids
Cible
Atteinte
Objectif de la cible
Réalisé
Déplafonnement
Versement(hors malus)
CA 40% 2 520€ Oui 1 200 000€ 1 976 682€ - 2 520€ Marge 20% 1 260€ Oui 144 000€ 263 788€ 4% appliqué sur l’écart entre l’objectif de la cible et le réalisé 6 052€ Critère stratégique N°1 20% 1 260€ Oui 8 10 - 1 260€ Critère stratégique N°2 20% 1 260€ Oui 10 10 - 1 260€
Réalisé
100%
6 300€
Oui
-
-
-
11 092€
Ces dispositions seront applicables à compter du 1er octobre 2023. La mise en place du déplafonnement fera l’objet d’une information individuelle du collaborateur.
Le versement du déplafonnement sera effectué annuellement en fonction de la marge additionnelle générée.
ARTICLE 4 – LE MALUS
Les parties au présent avenant ont souhaité intégrer un élément complémentaire dans les plans de commissionnement des collaborateurs relevant de la catégorie « Activités commerciales » et venant en contrepartie du déplafonnement récompensant la surperformance des collaborateurs.
En effet, il est indispensable qu’en parallèle de l’engagement mis pour atteindre ses critères individuels de commissionnement, le collaborateur maîtrise les principes de base de son métier. Dès lors, si ces basiques métiers ne sont pas remplis, l’un de ces basiques métiers pourra constituer le « critère malus » qui viendra impacter à hauteur de 10% le réalisé du collaborateur.
A titre d’exemple et si nous reprenons l’exemple précédent, un collaborateur qui n’aurait pas rempli son « critère malus » relevant d’un basique métier /geste métier, préalablement défini comme le critère pouvant engendrer la mise en œuvre d’un malus de 10% sur son réalisé (cumul des niveaux d’atteinte par le collaborateur des différents objectifs), l’impact sur sa prime de commissionnement pourra être le suivant :
Critères
Poids
Cible
Atteinte
Objectif de la cible
Réalisé
Déplafonnement
Versement
CA 40% 2 520€ Oui 1 200 000€ 1 976 682€ - 2 520€ Marge 20% 1 260€ Oui 144 000€ 263 788€ 4% appliqué sur l’écart entre l’objectif de la cible et le réalisé 6 052€ Critère stratégique N°1 20% 1 260€ Oui 8 10 - 1 260€ Critère stratégique N°2 20% 1 260€ Oui 10 10 - 1 260€
Sous-total
100%
6 300€
Oui
-
-
-
11 092€
Malus -10% 630€ Non - - - -630€
Réalisé
90%
-
-
-
-
-
10 462€
Ces dispositions seront applicables à compter du 1er octobre 2023. La mise en place et la définition du critère constituant le malus fera l’objet, chaque année, d’une information individuelle du collaborateur.
L’impact des 10% sera effectué annuellement sur le réalisé du collaborateur (cumul des niveaux d’atteinte par le collaborateur des différents objectifs).
PARTIE 4 : PERIODE TRANSITOIRE ET REEQUILIBRAGE SALARIAL
Les parties au présent avenant ont convenu que l’accord de substitution sur la part variable de la rémunération et plus particulièrement les dispositions relatives à la période transitoire ainsi qu’au rééquilibrage salarial des collaborateurs du siège et fonctions supports en entrepôts, avait permis de faire évoluer les potentiels de rémunération variable, tout en permettant une sécurisation d’une partie de ce potentiel dans la rémunération fixe des collaborateurs concernés par une variation de leur rémunération globale (rémunération fixe + potentiel de rémunération variable).
Dans cette continuité et en amélioration des dispositions de l’accord de substitution sur la part variable de la rémunération, les parties au présent avenant ont convenu, pour la mise en œuvre des dispositions du présent avenant, de prévoir également une période transitoire ainsi qu’un rééquilibrage salarial en cas de perte de potentiel pour le collaborateur et ce, quelle que soit leur affectation (Siège ou Halles) et leur catégorie de métiers.
L’article 4 de la Partie 1 (pages n°16 à 18) concernant « la période transitoire et rééquilibrage salarial » est déplacé dans la présente partie 3 et modifié comme suit.
Population éligible au rééquilibrage salarial
L’ensemble des collaborateurs quelle que soit leur affectation (Siège ou Halles), toutes catégories de métiers confondues, pourraient être éligibles à un rééquilibrage salarial selon l’évolution de leur potentiel entre l’exercice fiscal 2022/2023 (potentiel applicable au 30 septembre 2023) et l’exercice fiscal 2023/2024 (nouveau potentiel selon la catégorie de métiers).
Détermination de la base de rééquilibrage
Les parties au présent avenant ont souhaité, en amélioration des dispositions de l’accord initial, définir une nouvelle règle de détermination de la base de rééquilibrage.
Dès lors, les parties au présent avenant conviennent de prendre une base de rééquilibrage correspondant à la différence entre le nouveau potentiel 2023/2024 (nouveau potentiel selon la catégorie de métiers) et l’ancien potentiel 2022/2023 (potentiel applicable au 30 septembre 2023) et ce, sans l’application d’aucun taux, à la différence des dispositions de l’accord initial.
La formule, pour l’année fiscale 2023/2024, sera donc la suivante :
Lorsque la base de rééquilibrage est négative, ce montant permet de calculer le montant qui sera réintégré au salaire fixe annuel brut du collaborateur à compter du 1er octobre 2023.
Lorsque la base de rééquilibrage est à 0 ou positive le collaborateur ne bénéficie pas d’un rééquilibrage salarial puisqu’il bénéficie, à la différence des collaborateurs dont la base de rééquilibrage est négative, soit d’un maintien de son précédent potentiel de rémunération variable soit d’une augmentation de ce potentiel.
Détermination du taux de réintégration et du montant réintégré au salaire fixe
Les parties au présent avenant ont souhaité rappeler que le potentiel de rémunération variable est fonction d’une part de critères individuels et/ou collaboratifs, à la maîtrise du collaborateur et d’autre part, de critères collectifs dans le cadre desquels le salarié contribue partiellement à leur atteinte.
Les parties ont une nouvelle fois constaté que dans le cadre des critères individuels et des critères collectifs préalablement établis, la moyenne des taux d’atteinte par les collaborateurs au titre de leur potentiel n’était pas de 100%.
Par conséquent, les parties au présent accord conviennent de prendre un taux de réintégration unique de 70% de la base de rééquilibrage.
La formule appliquée, pour l’année fiscale 2023/2024, sera donc la suivante :
Montant réintégré au salaire fixe
= Base rééquilibrage X 70% (taux unique de réintégration)
Cette approche équitable permet au collaborateur, en cas de perte de potentiel, de pouvoir bénéficier d’un réajustement salarial par le biais de la réintégration d’une part de l’ancien potentiel de prime dans la rémunération fixe.
Aussi, cette approche permet également de prendre en compte la situation individuelle du collaborateur et d’avoir une meilleure réintégration de salaire, pour les salaires les plus faibles.
Cette augmentation du salaire fixe des collaborateurs concernés sera appliquée à compter du 1er octobre 2023.
INFORMATIONS ET FORMALITES
Les dispositions de la
partie relative aux « informations et formalités » des pages n°23 à 25 sont intégralement reprises et complétées des dispositions qui suivent.
Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de la Société METRO France.
ARTICLE 1 - DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa signature par les parties et au plus tard le 1er octobre 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 2 - DIFFUSION DE L’AVENANT
Un exemplaire sera affiché sur les lieux de travail et tenu à la disposition des salarié(e)s auprès du service Ressources Humaines de chaque site.
ARTICLE 3 - REGLEMENT AMIABLE
En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application des dispositions conventionnelles, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l'objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable.
En cas d'échec de cette tentative de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes.
ARTICLE 4 - REVISION - DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, le présent avenant pourra faire l’objet à tout moment d’une révision par une ou plusieurs parties signataires.
Toute modification du présent avenant donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Les discussions devront s’engager dans les 60 jours suivant la date de la demande de révision, étant précisé que si une révision intervient au titre des dispositions relatives au Dialogue Social, cela n’aura aucun impact sur les dispositions de l’accord relatives à la mise en place et au mode de fonctionnement des institutions représentatives du personnel.
Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par voie recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de la conclusion d’un nouvel accord.
Le présent accord constitue un tout indivisible.
ARTICLE 5 - ADHESION
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise et non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes compétent ainsi qu’auprès de l’administration.
ARTICLE 6 - FORMALITES DE DEPOT
Selon le régime issu de la loi Travail, un accord collectif doit être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. Il n’y a donc plus d’opposition possible, puisque la signature est majoritaire conformément aux nouvelles dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.
A compter de la signature de cet avenant par la majorité des organisations syndicales, conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail au lien suivant : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Cet avenant est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
En outre, un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique Central et à chaque Comité Social et Economique d’établissement.
Enfin, en application de l’article L.2262-6 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
*************************************************** Fait à Nanterre en dix exemplaires, le 8 août 2023.
Pour la Société METRO France, Monsieur XXXX Pour la CFDT, Monsieur XXXX
