ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIETE METRO FRANCE
2024 – 2025 - 2026
Préambule
La Société METRO France est convaincue qu’un dialogue social, ouvert, durable, responsable et innovant dans l’intérêt général, constitue l’un des facteurs d’équilibre des rapports sociaux et contribue au bon développement de tous.
C’est dans ce contexte et dans la continuité de son engagement en faveur d’une véritable politique handicap responsable, durable et performante, a souhaité enclencher une nouvelle négociation sur l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la Société METRO FRANCE. Ainsi, la Société réaffirme, en raison de la nature de ses activités et de ses valeurs, son engagement en termes de diversité et responsabilité sociale.
La Société METRO France est convaincue que l’humain est son premier capital. Ainsi, elle adopte une approche « People First » qui vise à assurer le développement des compétences et l’employabilité de tous, tout en veillant à préserver la santé et la sécurité des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle. Cette démarche se traduit par des engagements forts pour l’inclusion des personnes en situation de fragilité ou en situation de handicap qui ont toujours « un petit truc en plus » à apporter à l’entreprise.
Cette volonté est portée au quotidien dans les actions mises en œuvre pour favoriser l’intégration de collaborateurs en situation de handicap, et ce depuis notre premier accord handicap de 2006. Ces avancées ont permis l’augmentation du nombre de salariés en situation de handicap, l’augmentation du recours au secteur de travail protégé et adapté et de répondre au mieux aux attentes et aux besoins des salariés en situation de handicap.
La Société METRO France s’est engagée dans l’emploi direct des personnes en situation de handicap, le maintien dans l’emploi et la collaboration avec les entreprises adaptées.
Depuis 2018, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap est supérieur à 6% ce qui permet à la Société METRO France de s’acquitter de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés. En 2023, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de METRO France est de 6,84%, soit en augmentation de 0,44 pts par rapport à 2022.
Ce nouvel accord a pour objectif de continuer à mobiliser les collaborateurs, premier acteur de l’entreprise, autour d’une politique sociale durable, menée conjointement avec les partenaires sociaux.
Forte de l’expérience acquise, la Société METRO France a l’ambition de poursuivre le changement de regard porté sur les personnes handicapées et de continuer à pouvoir communiquer, sensibiliser sur les bonnes pratiques l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise.
Dans une démarche d’amélioration continue, la Société METRO France a souhaité négocier avec les partenaires sociaux un nouvel accord et s’engager plus largement sur l’emploi de collaborateurs en situation de handicap.
A cet effet, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées au cours de réunions de négociation qui se sont déroulées les 19 avril, 2 mai et 14 mai 2024, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.
Le présent accord vise à :
Améliorer le taux d’emploi de 6% des personnes en situation de handicap, pour aller jusqu’à un taux d’emploi de 7% à horizon fin 2026,
Mettre en place des actions spécifiques pour les Halles en décalage afin d’atteindre un taux d’emploi des personnes en situation de handicap à 6% pour l’ensemble des établissements de la Société METRO France,
Accompagner les collaborateurs en situation de handicap afin de les maintenir dans l’emploi ;
Former l’ensemble des managers et des équipes à l’intégration et à l’accompagnement de collaborateurs en situation de handicap,
Mettre en place des actions de communication et de sensibilisation à destination de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise.
Les parties au présent accord réitèrent leur attachement à la loyauté qui a présidé tout au long des négociations et qui demeure une condition nécessaire au respect de leurs engagements respectifs.
Les stipulations du présent accord collectif prévalent sur celles de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 relatives à la parentalité.
Le présent accord collectif se substitue également à tout accord, usage, décision ou engagement unilatéral et plus généralement, toute pratique applicable au sein de la Société METRO France relative à la parentalité.
Les stipulations du présent accord se substituent par ailleurs de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés entrant dans son champ d’application. Ces différents axes seront menés par l’entreprise et les différentes parties prenantes de l’entreprise et feront l’objet d’un suivi dans le cadre de la Commission handicap, composée de membre de la Direction et de partenaires sociaux.
***
TOC \h \z \t "TITRE;1;CHAPITRE;2;Article;3" PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc167258629 \h 5 Chapitre 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc167258630 \h 5 Chapitre 2 – Les bénéficiaires PAGEREF _Toc167258631 \h 5 PARTIE 2 : EMPLOI, RECRUTEMENT ET INTEGRATION PAGEREF _Toc167258632 \h 5 Chapitre 1 – L’obligation d’emploi au niveau de l’entreprise PAGEREF _Toc167258633 \h 5 Chapitre 2 – Le recrutement des Travailleurs Handicapés (TH) PAGEREF _Toc167258634 \h 6 1.La politique globale de la Société METRO FRANCE PAGEREF _Toc167258635 \h 6 2.Une action ciblée pour les établissements en décalage PAGEREF _Toc167258636 \h 7 Chapitre 3 - Les méthodes de recrutement PAGEREF _Toc167258637 \h 8 Chapitre 4 - L’intégration en milieu ordinaire PAGEREF _Toc167258638 \h 9 1.L’intégration des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc167258639 \h 9 2.Le rôle spécifique du Référent Diversité & Handicap dans l’intégration du nouveau collaborateur en situation de handicap PAGEREF _Toc167258640 \h 11 PARTIE 3 : LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc167258641 \h 11 Chapitre 1 – L’entretien de suivi annuel PAGEREF _Toc167258642 \h 12 Chapitre 2 - La prise en charge sur le budget de la mission handicap de l’entreprise PAGEREF _Toc167258643 \h 13 Chapitre 3 – Le traitement des problématiques individuelles PAGEREF _Toc167258644 \h 13 Chapitre 4 – Les mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc167258645 \h 14 1.Les personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc167258646 \h 14 2.Les parents d’enfant(s) en situation de handicap PAGEREF _Toc167258647 \h 15 Chapitre 5 – L’inaptitude professionnelle PAGEREF _Toc167258648 \h 15 1.L’anticipation des situations d’inaptitude PAGEREF _Toc167258649 \h 15 2.Le reclassement en cas d’inaptitude PAGEREF _Toc167258650 \h 15 Chapitre 6 – L’accompagnement aux démarches de reconnaissance du handicap (RQTH) PAGEREF _Toc167258651 \h 16 PARTIE 4 : FORMATION DES ACTEURS DU HANDICAP PAGEREF _Toc167258652 \h 17 Chapitre 1 – La formation de la communauté RH, des Directeurs de Halles et des managers PAGEREF _Toc167258653 \h 18 Chapitre 2 – La formation des Référents Diversité & Handicap et du/des Ambassadeur(s) PAGEREF _Toc167258654 \h 18 Chapitre 3 – La formation de la Commission Handicap PAGEREF _Toc167258655 \h 19 PARTIE 5 : COLLABORATION AVEC LE SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE PAGEREF _Toc167258656 \h 19 Chapitre 1 – La consultation des Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) lors d’appels d’offre. PAGEREF _Toc167258657 \h 19 Chapitre 2 – Le développement et communication du référentiel de services proposés par le secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc167258658 \h 20 PARTIE 6 – PLAN DE COMMUNICATION ET SENSIBILISATION PAGEREF _Toc167258659 \h 20 Chapitre 1 – L’organisation d’évènements PAGEREF _Toc167258660 \h 21 Chapitre 2 – La réalisation de supports visuels PAGEREF _Toc167258661 \h 21 Chapitre 3 – Le rôle du Référent Diversité & Handicap et du/des Ambassadeur(s) PAGEREF _Toc167258662 \h 22 Chapitre 4 – La sensibilisation des collaborateurs sur le handicap et sur les pathologies pouvant être incapacitantes PAGEREF _Toc167258663 \h 22 Chapitre 5 – Une communication des mesures mises en place dans l’accord handicap PAGEREF _Toc167258664 \h 23 PARTIE 7 : CLAUSES FINALES PAGEREF _Toc167258665 \h 23 Chapitre 1 – Conditions de validité et de mise e’ œuvre de l'accord PAGEREF _Toc167258666 \h 23 Chapitre 2 – Durée de l'accord PAGEREF _Toc167258667 \h 24 Chapitre 3 – Révision ou dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc167258668 \h 24 Chapitre 4 – Adhésion PAGEREF _Toc167258669 \h 24 Chapitre 5 – Agrément, Dépôt et publicité PAGEREF _Toc167258670 \h 24
PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Chapitre 1 – Champ d’application
Le présent accord d'entreprise concerne l’ensemble des établissements de la Société METRO France, existants et à venir (Annexe 3 - liste de l’établissement METRO France).
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et plus particulièrement des articles L.5211-1 et suivants, L.5212- 8 et L.5212-13 du Code du travail.
Chapitre 2 – Les bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux bénéficiaires visés à l’article L. 5212-13 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes en situation de handicap (CDAPH), et, antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 11 février 2005, par la COTOREP,
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente partielle au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre d'un régime de protection sociale obligatoire,
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain,
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre,
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ”,
Les titulaires de la carte d’« invalidité »,
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Aussi, en amélioration des dispositions légales, l’accord d’entreprise a vocation à s’appliquer aux parents d’un enfant en situation de handicap âgé de moins de 14 ans.
PARTIE 2 : EMPLOI, RECRUTEMENT ET INTEGRATION
Chapitre 1 – L’obligation d’emploi au niveau de l’entreprise
En 2023, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la Société METRO France était de 6,84% de son effectif moyen annuel, soit au-delà de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) prévue par les dispositions légales.
La Société METRO France souhaite aller plus loin et se fixe comme objectif ambitieux d’atteindre
un taux d’emploi d’au moins 7% d’ici 2026, date de fin d’application du présent accord.
Dans cette volonté, les parties au présent accord ont souhaité fixer les objectifs annuels suivants :
2024
2025
2026
Taux d’emploi
6,80% 6,90%
7,00%
En complément de ces objectifs, les parties au présent accord ont souhaité s’engager à atteindre un
taux d’au moins 6% d’emploi de travailleurs en situation de handicap sur l’ensemble de ses établissements.
Dès lors, afin de pouvoir piloter et animer l’atteinte de ses objectifs, les parties au présent accord ont souhaité suivre
deux indicateurs qui feront l’objet d’un partage dans le cadre de la Commission handicap à savoir :
Le Taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap par établissement
Le Taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap au niveau de l’entreprise.
Chapitre 2 – Le recrutement des Travailleurs Handicapés (TH)
La politique globale de la Société METRO FRANCE
La Société METRO France rappelle que le recrutement de personnes en situation de handicap ne doit pas aller à l’encontre de la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence, conformément à la politique de diversité et de non-discrimination promue par la Société METRO France.
Dès lors, la Société a souhaité réaffirmer son engagement à veiller au respect de l’égalité des droits et des chances.
Aussi, les parties au présent accord ont souhaité rappeler que le travailleur en situation de handicap doit pouvoir bénéficier des mêmes droits et des mêmes chances que l’ensemble des salariés, au-delà de sa situation de handicap.
Dans ce contexte, la Société METRO France rappelle que tous les emplois existants au sein de METRO France sont ouverts aux personnes en situation de handicap et souhaite pouvoir s’engager sur un nombre de recrutements ambitieux, réaliste et réalisable.
C’est pourquoi, les parties au présent accord ont souhaité s’engager sur un nombre plus important de recrutement annuel d’emploi direct, fonction du nombre global d’embauches de l’entreprise, sur les trois années d’application de l’accord, soit jusqu’en 2026.
Années
Nombre de recrutements
2024
35
2025
35
2026
35
Etant entendu que le nombre d’embauches de collaborateurs en situation de handicap devra suivre les besoins en recrutement de l’ensemble des établissements de la Société METRO France et ne pourra dépasser, en tout état de cause, les objectifs d’embauches définis par la Direction.
Toutes les formes de recrutement seront prises en compte afin de favoriser l’insertion des personnes handicapées au sein de Metro France, tels que :
Les contrats à durée indéterminée,
Les contrats à durée déterminée, dans les cas prévus par la loi
Les contrats d’apprentissage,
Les contrats de professionnalisation,
Les stages conventionnés,
Les contrats de travail temporaires.
La Société saisira toutes les opportunités susceptibles de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, quels que soient les postes concernés.
Une action ciblée pour les établissements en décalage
Les parties au présent accord ont constaté que la Société METRO France dépassait chaque année le taux de 6% d’emploi de collaborateurs en situation de handicap.
Néanmoins, au-delà de ces belles réussites, les parties ont constaté que cette atteinte était réalisée par seulement 60% des établissements et que plus de 40% de ses établissements restaient en fort décalage, bien en deçà des 6%.
Face à ce constat, et afin d’atteindre un taux global d’emploi des travailleurs en situation de handicap de 7% d’ici 2026, les parties au présent accord ont précisé qu’il ne pouvait être demandé le même effort aux établissements déjà à un taux d’emploi de 6% et ceux, bien en deçà de ce taux.
Les parties au présent accord ont souhaité réaffirmer que l’engagement d’un taux d’emploi de 6% est certes un engagement de l’entreprise, mais doit également être un engagement de l’ensemble des établissements de la Société METRO France.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont souhaité établir un engagement fort : l’atteinte d’un taux d’emploi d’au moins 6% par l’ensemble des établissements.
Dès lors, un point de focalisation sera réalisé sur les établissements qui n’atteignent pas ce taux, représentant à la date de la signature du présent accord, près de 41 établissements, pour qu’ils atteignent, à terme, le taux d’emploi de 6% d’ici 2026.
Afin de leur permettre d’atteindre ce taux symbolique des 6%, ces établissements feront l’objet d’un
accompagnement spécifique et d’un plan d’action adapté avec notamment la mise en œuvre des actions suivantes :
La fixation d’un objectif d’embauches par an de personnes en situation de handicap afin d’atteindre l’objectif fixé,
La mise en place d’une sensibilisation des RH et du CODIR sur le sujet du handicap,
Des communications relatives au handicap auprès des salariés de l’établissements,
La mise en place ou le développement de partenariats locaux,
L’accompagnement spécifiques des collaborateurs dans leurs démarches.
Concrètement, et afin de garantir un taux d’emploi de 6% au sein de l’ensemble de ces établissements, les parties au présent accord ont souhaité préciser le
nombre de collaborateurs supplémentaire en situation handicap qui devront être présents au sein de chacun des 41 établissements concernés, d’ici 2026 :
Dès lors, afin de pouvoir piloter et animer l’atteinte de ses objectifs, les parties au présent accord ont souhaité suivre
deux indicateurs qui feront l’objet d’un partage dans le cadre de la Commission handicap à savoir :
Le nombre d’embauche(s) de travailleurs en situation de handicap par contrat et par établissement au sein de la Société METRO FRANCE,
Le nombre d’embauche(s) de travailleurs en situation de handicap réalisé au sein des établissements en décalage ou le nombre d’actions menées.
Chapitre 3 - Les méthodes de recrutement
La Société METRO France a pu constater lors de la mise en œuvre du précédent accord que la mise en place de partenariats avec des « acteurs du handicap » comme « Pépites » ou « Handiwork » avait contribué à réaliser plusieurs embauches au sein de la Société METRO France. A titre d’exemples, en 2023, cela a représenté 30 embauches.
Dans cette continuité et afin de permettre de pouvoir accueillir un nombre toujours plus important de collaborateurs en situation de handicap, des
partenariats avec des cabinets spécialisés seront proposés en fonction des difficultés régionales rencontrées par les sites, et plus particulièrement pour les établissements en deçà de 6%.
D’ailleurs, pour ces établissements, une
« task force » nationale et/ou régionale composée d’un représentant RH, de la Chargée de mission handicap et diversité et/ou d’un représentant du service relations écoles, sera mis en place afin de les accompagner dans le recrutement.
En cas d’ouverture d’une nouvelle Halles, la Société Metro France s’engage à recruter au moins un collaborateur en situation de handicap.
Les parties au présent accord ont pu constater que les partenariats ainsi que les organismes pouvaient fortement permettre à l’entreprise de pouvoir recruter des collaborateurs en situation de handicap. Dès lors, au-delà des partenariats existants, les parties au présent accord ont souhaité inscrire au sein de cet accord le
développement des partenariats avec des organismes permettant de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap tels que (France Travail, Mission Handicap, Agefiph, CRP (centre rééducation professionnel) ou toute autre structure susceptible de diffuser les offres d’emplois ou de proposer une présélection de candidats reconnus personnes handicapées.
Aussi, plus spécifiquement sur l’embauche de collaborateurs en alternance, dans le cadre de sa politique de recrutement en contrat d’alternance, la Société METRO France définira des partenariats avec
des antennes handicap existantes au sein des écoles dans le domaine de la distribution.
A l’issue du contrat d’alternance ou de professionnalisation ou de conventions de stage, il pourra être proposé aux alternants et stagiaires en situation de handicap, selon les opportunités et leurs compétences, un emploi en CDI ou en CDD au sein de la Société METRO France.
Afin de pouvoir améliorer les méthodes de recrutement et favoriser la rétention des alternants, les parties au présent accord ont souhaité suivre
deux indicateurs qui feront l’objet d’un partage dans le cadre de la Commission handicap à savoir :
Le nombre de partenariats avec des organismes permettant de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap,
Le nombre d’alternants et de stagiaires en situation de handicap ayant contracté un CDI ou un CDD à la fin de leurs études.
Chapitre 4 - L’intégration en milieu ordinaire
Les parties conviennent que l’intégration d’un collaborateur est un moment particulièrement important, notamment vecteur de bien-être au travail et de réussite professionnelle. Plus que pour n’importe quel collaborateur, l’intégration d’un travailleur en situation de handicap se prépare, s’anticipe et nécessite un accompagnement plus approfondi.
En effet, c’est parce qu’un collaborateur aurait été parfaitement intégré et que son poste de travail aura été éventuellement adapté à sa situation de handicap que ce dernier sera amené à s’inscrire sur le long terme au sein de son établissement et a fortiori, au sein de la Société METRO France.
L’intégration des travailleurs en situation de handicap
Il sera porté une attention particulière tant à la
qualité de l’accueil et de l’intégration des travailleurs en situation de handicap recrutés dans le cadre du présent accord, qu’à la pérennisation des actions réalisées sur le long terme, tout au long de son parcours professionnel au sein de la Société METRO FRANCE.
Les parties au présent accord se sont entendues sur le fait que l’intégration du collaborateur en situation de handicap s’anticipe et commence avant la prise de poste et ne nécessite pas forcément un aménagement de poste.
En effet, selon l’Agefiph, dans 8 cas sur 10, aucun aménagement du poste de travail n’est à prévoir lors de l’intégration d’un travailleur en situation de handicap. Toutefois, dans certains cas, il peut être nécessaire d’anticiper des besoins spécifiques et mettre en place d’éventuelles adaptations du poste de travail.
C’est dans ce contexte et parce qu’il est nécessaire de pouvoir accompagner les collaborateurs en charge de cette intégration et de cette prise de poste, notamment le manager et les ressources humaines qu’
une checklist, inspirée de la fiche pratique « Comment bien réussir l’intégration d’un salarié handicap » de l’Agefiph, sera établie et mise à disposition et précisera notamment les actions suivantes :
Avant la prise de poste :
Organiser une rencontre avec l’ensemble des acteurs (service des ressources humaines, manager, médecine du travail …) afin d’identifier les besoins spécifiques de compensation (aménagement et accessibilité du poste de travail, formation, …),
Organiser une visite médicale d’information et de prévention,
Mettre en place les éventuels aménagements préconisés pour que le collaborateur puisse prendre son poste dès son arrivée.
Lors de la prise de poste :
Sensibiliser, avec l’accord du nouvel embauché, son équipe sur la notion de handicap et sur les bons gestes à adopter au regard de ses restrictions en faisant éventuellement appel à prestataire extérieur,
Informer l’équipe des éventuels aménagements du poste de travail du nouvel embauché,
Informer le nouvel embauché de la mission du Référent Diversité & Handicap,
S’assurer de l’information de l’ensemble des consignes de sécurité,
Signaler l’arrivée au service de sécurité et prévenir des éventuelles spécificités d’évacuation,
Organiser des moments d’échanges réguliers avec le nouvel embauché.
De même, la Société Metro France favorisera au sein de tous ses établissements la
mise en place de stages de découverte des métiers à travers les « périodes de mise en situation en milieu professionnel » (PMSMP), en se fixant la réalisation d’au moins 100 PMSMP sur la période d’application de l’accord (au moins un par établissement).
Enfin, les parties au présent accord sont conscientes qu’il est nécessaire de pouvoir mieux intégrer les stagiaires et alternants au sein de la Société METRO France mais également d’améliorer le taux de rétention de ces collaborateurs.
Dans ce contexte, les stagiaires et les alternants seront particulièrement sensibilisés sur le sujet du handicap,
au travers de leur journée d’intégration et se verront remettre dans ce cadre un « one pager ». Aussi, les stagiaires et alternants en situation de handicap pourront également bénéficier d’un accompagnement supplémentaire dans le cadre de leur formation et notamment la mise en place de soutien scolaire.
Dans une démarche d’amélioration continue et afin de toujours mieux améliorer l’intégration des collaborateurs en situation de handicap, les parties au présent accord ont souhaité suivre
quatre indicateurs qui feront l’objet d’un partage dans le cadre de la Commission handicap à savoir :
Le nombre de départs de travailleurs en situation de handicap selon l’ancienneté, le contrat et par établissement,
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste à l’embauche ainsi que la nature de ces aménagements,
Le nombre et la nature des sensibilisations réalisées pour l’intégration d’un salarié en situation de handicap sur l’année N-1,
Le nombre de périodes de mise en situation en milieu professionnel.
Le rôle spécifique du Référent Diversité & Handicap dans l’intégration du nouveau collaborateur en situation de handicap
La Société METRO France réaffirme le rôle du Référent Diversité & Handicap au sein de la Société METRO France et plus particulièrement dans l’intégration des collaborateurs en situation de handicap.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont souhaité, dans la continuité du précédent accord, rappeler que chaque Référent Diversité & Handicap désigné au sein de chaque établissement participera à l’intégration de la personne en situation de handicap à travers différentes actions notamment :
Réaliser une sensibilisation au sein de l’environnement de travail du nouvel embauché,
Accompagner le collaborateur dans sa prise de poste et identifier les éventuels besoins,
Etudier, avec le service des Ressources Humaines et le manager, les besoins d’éventuels aménagements de poste,
Être l’interlocuteur principal du nouvel embauché, en cas de questions ou de besoins.
Les modalités de désignation et l’ensemble des missions du Référent Diversité & Handicap sont précisés en Partie 3, Chapitre 3, page 22, du présent accord.
PARTIE 3 : LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
L’objectif est d’assurer la continuité du lien contractuel entre la Société METRO France et un salarié dont le handicap survient ou s’aggrave, afin que cette situation n’impacte pas sa dynamique professionnelle et lui permettent de continuer à se développer au sein de la Société METRO FRANCE.
En effet, le maintien dans l’emploi des collaborateurs est une volonté forte de la Société METRO France qui souhaite préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs et leurs compétences acquises, au-delà de leur situation de handicap.
Selon l’Agefiph, 75% des personnes en situation de handicap le sont devenues à l’âge adulte, au cours de leur carrière à la suite d’un accident de la vie ou d’un accident du travail. De manière générale, et toujours selon les données de l’Agefiph, une personne sur deux sera confrontée à une situation de handicap dans sa vie active.
Il est donc important de pouvoir accompagner les collaborateurs sur l’adaptation de leur poste de travail. Ainsi, lorsque survient une telle situation, il devra être mis en place une logique de « compensation » du handicap au travail permettant la mise en place de solutions adaptées à la nouvelle situation du collaborateur.
Il convient par ailleurs de préciser que des mesures d’adaptation pourront être mises en place par anticipation dès que le collaborateur rencontre des difficultés dans son activité professionnelle en raison de problèmes de santé.
Les mesures de maintien dans l’emploi seront étudiées à la suite de propositions écrites du Médecin du travail. Il pourra également être fait appel à d’autres experts spécialisés dans l’emploi des personnes en situation de handicap tels que par exemple des ergonomes ou des organismes spécialisés dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Chapitre 1 – L’entretien de suivi annuel
Dans le précédent accord d’entreprise relatif au handicap, il était mis en place une Cellule de maintien dans l’emploi dans l’ensemble des établissements. Cette cellule était notamment chargée de détecter et d’accompagner les collaborateurs en situation de fragilité afin d’anticiper les éventuelles restrictions d’aptitude et ainsi permettre de continuer d’exercer durablement une activité professionnelle adaptée à leur état de santé.
En pratique, cette cellule de maintien dans l’emploi était très peu mise en œuvre car elle pouvait se chevaucher avec d’autres dispositifs en place tels que l’entretien de liaison ou l’entretien de retour à l’emploi ou les observations du médecin du travail qui permettaient de mettre en place les adaptations de poste préconisées sans avoir la nécessité de réunir cette Cellule de maintien dans l’emploi.
Toutefois, dans une volonté d’anticiper les risques et de maintenir dans l’emploi les collaborateurs, les parties s’accordent sur le maintien de cette Cellule de maintien dans l’emploi qui permet de faire le point, à la demande du collaborateur, sur les éventuelles mesures individuelles d’adaptation ou d’aménagement de son poste de travail mises en place ou qui s’avéreraient nécessaires.
Dès lors, en amélioration des dispositions du précédent accord, cette Cellule de maintien dans l’emploi fera l’objet d’une meilleure communication et sensibilisation auprès des personnes composants cette Cellule de maintien dans l’emploi ainsi qu’auprès des collaborateurs, afin qu’elle puisse être utilisée.
Ainsi,
une fois par an, le collaborateur en situation de handicap pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien de suivi spécifique à sa situation de travailleur en situation de handicap.
Cet entretien aura lieu en présence d’un Responsable Ressources Humaines, du Directeur de Halles, du Manager, du Référent Diversité & Inclusion et du collaborateur en situation de handicap.
Cet entretien doit permettre de détecter et d’accompagner les collaborateurs pour :
Anticiper et gérer au mieux les situations de restrictions médicales,
Permettre à toute personne de continuer à exercer durablement une activité professionnelle adaptée à son état de santé,
Conserver les compétences et améliorer les conditions de travail pour tous.
En fonction des besoins, il pourra être convenu une périodicité différente entre le collaborateur en situation de handicap et la Direction de l’établissement.
En outre,
l’accès à la formation, les besoins d’aménagement ou d’adaptation de poste seront systématiquement abordés dans le cadre de l’entretien professionnel ayant lieu tous les deux ans, afin que ce besoin puisse être aborder dans le cadre d’entretiens déjà existants au sein de l’entreprise. La formation des personnes en situation de handicap et plus largement les besoins d’aménagement ou d’adaptation de poste seront abordés de manière plus spécifique pour ces collaborateurs car elle peut être parfois un vrai besoin. Afin de guider le manager dans le cadre de cet entretien, il disposera d’un support d’entretien précisant l’accès à la formation, l’adaptation du poste de travail, l’aménagement d’horaires …
Chapitre 2 - La prise en charge sur le budget de la mission handicap de l’entreprise
Dans le cas où, l’année précédant la prise en charge, le taux national handicap de METRO France serait supérieur à 6%, un dossier de financement devra être présenté à l’AGEFIPH, avant une prise en charge sur le budget de la mission handicap.
Aussi, la Société METRO France s’attachera à rechercher d’autres solutions de financement existantes et étudier les conditions requises pour en bénéficier, comme le FIPU (Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle) visant à soutenir la prévention de plusieurs facteurs ergonomiques et liés à des contraintes physiques marquées, dans une démarche d’amélioration des conditions de travail et de préservation de la santé des salariés.
Dans le cas contraire, la mission handicap prendra en charge la totalité du montant demandé.
Toute demande de prise en charge, pour des collaborateurs en situation de handicap, devra être effectuée par demande motivée à la Chargée de mission RH Diversité & Handicap dans le cadre des dispositifs suivants :
Les aménagements de poste individuels d’un poste de travail ;
Bilan de compétences ;
Bilan d’employabilité ;
Accompagnement à la recherche de solution externe.
Chapitre 3 – Le traitement des problématiques individuelles
Dès lors que le salarié exprimera un besoin d’accompagnement identifié du fait par exemple de l’évolution de son handicap ou de l’évolution de son poste de travail lié notamment à une mutation technologique, les acteurs de la mission handicap de l’entreprise auront recours aux différents moyens internes ou externes pour définir des solutions adaptées telles que :
Les études de postes réalisées par le médecin du travail ou un chargé de prévention en lien avec les membres du CSE d’établissement ou de la CSSCT locale ;
L’aménagement de poste avec l’achat par exemple d’un fauteuil ergonomique, d’une loupe, d’un transpalette à haute levée… ;
La fourniture d’un appareillage individuel : appareil auditif et accessoires dans la mesure du possible, chaussures de sécurité ou semelles adaptées… ;
L’attribution d’une aide au transport ;
La réalisation d’un bilan de compétences, formation…
La prise en charge d’un traitement peu ou pas remboursé par la Sécurité Sociale et la mutuelle.
Les coûts liés aux mesures de maintien dans l’emploi feront prioritairement l’objet d’une mobilisation de l’ensemble des dispositifs de droit commun possibles (exemples : sécurité sociale, AGEFIPH, régime de frais de santé, organismes spécialisés en matière de handicap, Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle (FIPU) etc.). A défaut, l’ensemble des dépenses seront pris en charge par le budget de la mission handicap de l’entreprise.
Aussi, le Médecin du travail pourra préconiser des aménagements de poste qui pourront être mis en place ponctuellement ou pour une durée à définir :
La mise en place d’un aménagement d’horaires de travail ;
La suppression de l’aménagement du temps de travail applicable
;
Le recours au temps partiel.
Afin de pouvoir connaître les aménagements de poste de travail nécessaires pour le maintien dans l’emploi des collaborateurs et de pouvoir valoriser nos actions pour les partager à l’ensemble des collaborateurs, les parties ont souhaité suivre
deux indicateurs qui feront l’objet d’un partage dans le cadre de la Commission handicap à savoir :
Le nombre d’aménagements de poste de travail
Le montant des mesures mises en place dans le cadre du maintien dans l’emploi
Chapitre 4 – Les mesures d’accompagnement
Les personnes en situation de handicap
La Société METRO France s’engage à mettre en place des mesures permettant de maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap.
Ainsi, la société accorde aux collaborateurs en situation de handicap et accédant au mode de travail à distance sur l’établissement du siège social
une journée supplémentaire de télétravail par semaine sur la base d’un avis du Médecin du travail.
Par ailleurs, les parties sont conscientes de l’effort que les astreintes peuvent induire pour les collaborateurs en situation de handicap et ont rappelé le besoin de limiter les astreintes pour ces salariés. Dès lors, seuls
les salariés en situation de handicap volontaires pourront être amenés à réaliser des astreintes.
Enfin, les parties ont souhaité accompagner les collaborateurs en situation de handicap dans la réalisation des soins et des démarches par
l’octroi de 2 jours de congés exceptionnels pour la réalisation des soins nécessités par le handicap, sur la base d’un justificatif médical.
Les parents d’enfant(s) en situation de handicap
La Société METRO France s’engage à accompagner davantage les parents d’enfant en situation de handicap à travers plusieurs mesures :
5 jours ouvrés d’absence payée, fractionnable en journée, dans le cadre de la découverte d’un handicap chez un enfant ;
1 journée de télétravail supplémentaire dans les 6 mois qui suivent la découverte de la situation de handicap d’un enfant, pour les postes éligibles ;
Dons de RTT facilité accordé aux aidants familiaux conformément aux conditions applicables au sein de la Société METRO France (parents d’enfants en situation de handicap) ;
Priorisation d’attribution des places en crèches pour un enfant avec un handicap ;
L’aménagement du temps de travail du salarié durant les 6 premiers mois de la découverte d’un handicap chez un enfant, en concertation avec la direction des opérations et la direction RH du site concerné.
L’aménagement du temps de travail du salarié dans le cadre de soins réguliers et répétés de son enfant, en concertation avec le manager ou le Responsable Ressources Humaines.
Par ailleurs, soucieuse que les démarches dans la recherche du handicap de l’enfant peuvent s’avérer longue et difficile, la Société METRO France accorde
2 jours de congés exceptionnels en cas de suspicion d’un handicap chez l’enfant dans le cadre de la recherche de la pathologie.
Un justificatif sera demandé pour l’ensemble de ces congés exceptionnels.
Dans une démarche d’amélioration continue et afin de s’assurer de la bonne communication des dispositifs mis en place pour les parents d’enfant(s) en situation de handicap, les parties au présent accord ont souhaité suivre
deux indicateurs qui feront l’objet d’un partage dans le cadre de la Commission handicap à savoir :
Le nombre de journées exceptionnelles prises dans le cadre d’un handicap chez l’enfant
Le nombre de don de jours accordés aux parents d’un enfant en situation de handicap
Chapitre 5 – L’inaptitude professionnelle
L’anticipation des situations d’inaptitude
L’équipe dédiée à la mission Handicap au sein de la Société METRO France sensibilisera les médecins de santé au travail afin que ceux-ci portent une attention toute particulière à la situation du salarié présentant, de leur point de vue, des risques d’inaptitude à court terme.
L’objectif est de permettre d’anticiper les mesures à prendre pour éviter la survenance de l’inaptitude par tout moyen approprié, dans de bonnes conditions et le plus en amont possible.
Le reclassement en cas d’inaptitude
En cas d’apparition d’un handicap, son aggravation ou des modifications du poste empêchant la poursuite de l’activité, le Médecin du travail pourra proposer des pistes de reclassement professionnels qui doivent être prises en compte par l’entreprise.
Dans cette hypothèse, et toujours dans une volonté de maintien dans l’emploi, le collaborateur en situation de handicap bénéficiera d’un accompagnement spécifique et la Chargée de mission RH Diversité & Handicap devra être informée de la situation, afin de pouvoir accompagner l’établissement concerné dans le reclassement de ce collaborateur.
A ce titre, et en complément des efforts qui seront mis en œuvre afin de favoriser le reclassement du collaborateur au sein de la Société METRO France, il sera proposé au salarié la
réalisation d’un bilan de compétence financé par le budget de la mission handicap de l’entreprise.
De plus, dans le cas d’inaptitude consécutive à une
maladie d’origine non professionnelle, le salarié en situation de handicap bénéficiera d’un maintien de la moitié de sa rémunération brute durant le mois de reclassement.
En effet, en cas d’inaptitude consécutive à une maladie d’origine professionnelle, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié bénéficie d’ores et déjà pendant le mois de reclassement d’indemnités journalières de la sécurité sociale.
En outre, lors de la formation de la communauté RH, des Directeurs des Halles et des managers sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, il sera refait un point spécifique sur la procédure de reclassement. Par ailleurs, lorsque des mesures d’adaptation du poste s’avéreraient nécessaires, le Référent Diversité & Handicap et la Chargée de mission RH Diversité & Handicap pourront être sollicités. Dans le même esprit, et afin d’encourager le maintien dans l’emploi des collaborateurs déclarés inapte à leur poste de travail avec recherche de reclassement,
les démarches de reclassement sont soutenues par l’attribution d’une aide de 1 000 euros pour les Halles d’affectation dès lors que le salarié est encore présent 6 mois après l’adaptation de son poste. En effet, cette prime pourra notamment servir à financer les installations mises en place afin de permettre le reclassement du collaborateur concerné.
Dans une volonté de suivre les mesures de maintien dans l’emploi et plus particulièrement à la suite d’une inaptitude avec recherche de reclassement, les parties au présent accord ont souhaité suivre
trois indicateurs qui feront l’objet d’un partage dans le cadre de la Commission handicap à savoir :
Le nombre de salariés en situation de handicap déclarés inapte avec et sans recherche de reclassement ;
Le nombre de bilans de compétences financés pour les personnes en situation de handicap.
Le suivi des aides versées pour l’adaptation du poste dès lors que le collaborateur est encore présent 6 mois après l’adaptation de son poste de travail.
Chapitre 6 – L’accompagnement aux démarches de reconnaissance du handicap (RQTH)
L’entreprise souhaite, par la mise en place de mesures d’aide à l’accompagnement, faciliter la déclaration de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Ainsi, les Référents Diversité & Handicap auront pour rôle d’être l’interlocuteur privilégié en matière de Handicap. Ils pourront renseigner les collaborateurs sur les modalités de déclaration de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé et/ou les tourner vers l’interlocuteur compétent.
Il est également mis en place, dans le cadre des NAO 2024,
une prestation d’Assistante Sociale ayant pour rôle l’accompagnement et le soutien de nos collaborateurs dans l’ensemble de leurs démarches qu’elles soient professionnelles ou personnelles. Ce service d’accompagnement sera compétent pour renseigner les collaborateurs sur les démarches à effectuer pour être bénéficiaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Afin d’effectuer leurs démarches, les collaborateurs pourront bénéficier
d’une journée de congé exceptionnel pour la réalisation des démarches médicales pour la reconnaissance ou le renouvellement de la RQTH, sous présentation d’un justificatif.
Enfin, les parties au présent accord sont conscientes que ce n’est que lorsque le collaborateur informe l’entreprise de sa situation de handicap que cette dernière peut mettre en place des actions afin de préserver sa santé et sa sécurité et/ou de le maintenir dans l’emploi.
Dès lors, les parties au présent accord ont souhaité encourager chaque collaborateur concerné à faire reconnaître sa qualité de travailleur handicapé (RQTH) en versant une
prime de 100€ bruts au collaborateur qui se verra octroyer, sur décision administrative, cette reconnaissance (hors renouvellement).
Pour bénéficier de cette prime à la reconnaissance d’une RQTH, le collaborateur devra en informer la Chargée de mission RH Diversité & Handicap au plus tard dans le mois qui suit sa reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.
Cette identification permettra au collaborateur d’informer l’entreprise de sa situation de handicap et ainsi bénéficier d’un accompagnement de la part du Référent Diversité & Handicap qui pourra l’informer de l’ensemble des dispositifs mis en place ainsi que des mesures contenues dans le présent accord d’entreprise et l’accompagner dans le cadre de son maintien dans l’emploi.
Afin de mesurer l’accompagnement de la Société METRO France sur les démarches de reconnaissance du handicap des collaborateurs, les parties au présent accord ont souhaité suivre
deux indicateurs qui feront l’objet d’un partage dans le cadre de la Commission handicap :
Le nombre de primes de première reconnaissance RQTH versées
Le nombre de salariés ayant été accompagnés par l’entreprise pour la reconnaissance RQTH
PARTIE 4 : FORMATION DES ACTEURS DU HANDICAP
Les parties au présent accord ont souhaité poursuivre et maintenir l'effort de formation et de sensibilisation des personnes entrant dans le processus de recrutement des futurs collaborateurs de l’entreprise.
L’objectif est de former et sensibiliser les collaborateurs sur le sujet du handicap, qui est un sujet complexe, afin de permettre une bonne compréhension des enjeux et une meilleure connaissance du handicap dans l’entreprise.
Chapitre 1 – La formation de la communauté RH, des Directeurs de Halles et des managers
Dans la continuité de l’accord relatif au handicap précédent, l’ensemble de la communauté des Ressources Humaines, les Directeurs de Halles et les managers seront formés au recrutement, à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et ce, au travers d’une formation interne animée par la mission handicap de la Société METRO France.
Il s’agira de les sensibiliser au contexte légal, aux spécificités du recrutement d’une personne en situation de handicap, au rôle de la fonction Ressources Humaines dans la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Par ailleurs, l’encadrement sera également formé sur l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap au travers d’outils d’accueil et d’intégration ainsi que sur les différents dispositifs permettant de travailler sur, le maintien dans l’emploi, la préservation de la santé et de la sécurité de ces collaborateurs et plus particulièrement, dans le cadre d’une éventuelle procédure d’inaptitude avec recherche de reclassement.
La communauté RH, les Directeurs de Halles et les managers jouent un rôle essentiel dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, les parties au présent accord ont donc souhaité suivre les formations réalisées à travers un indicateur qui fera l’objet d’un partage dans le cadre de la Commission handicap à savoir : Le nombre de formations dispensées à destination de la communauté RH, des Directeurs de Halles et des managers sur le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi
Chapitre 2 – La formation des Référents Diversité & Handicap et du/des Ambassadeur(s)
Les Référents Diversité & Handicap ont pour rôle d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap. Dans ce cadre,
une formation sera dispensée en interne lors de la prise de fonction et sera renouvelée chaque année lors de la journée des référents Diversité & Handicap.
Les objectifs de cette journée sont notamment les suivants :
Sensibiliser sur l’importance du rôle du Référent Diversité & Handicap,
Détecter les moments et contextes d’intervention, les leviers et les difficultés
Comprendre les principes fondamentaux d’une communication efficace
Pratiquer les moments de communication pour encrer des techniques, pratiques et postures
En outre, les Référents Diversité & Handicap seront formés aux mesures applicables au sein de la Société METRO France en matière de Diversité, d’Inclusion et de Handicap. Plus spécifiquement, ils seront formés sur tout ce qui concerne la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et notamment les démarches à réaliser.
Ils seront par ailleurs régulièrement informés de l’actualité au sein de METRO France s’agissant des actions et des animations mises en place, des évolutions sur les mesures d’accompagnement …
La Société METRO France travaillera également sur la création d’un ou plusieurs rôles d’Ambassadeur Handicap. Ce rôle sera confié à un collaborateur en situation de handicap qui aura une mission de porte-parole au sein de l’entreprise afin de communiquer, informer, sensibiliser les collaborateurs sur le sujet du handicap et témoigner sur son expérience au sein de la Société METRO France.
Le ou les Ambassadeurs seront également présents lors de la journée des référents Diversité & Handicap et bénéficieront également de cette formation.
Chapitre 3 – La formation de la Commission Handicap
Les représentants du personnel, et plus particulièrement les membres de la Commission Handicap, ont un rôle d’écoute, de conseil et d’accompagnement des collaborateurs de l’entreprise. Ils constituent également des relais dans le déploiement des actions à destination des collaborateurs de l’entreprise et notamment celles de la Mission handicap. Ils sont force de proposition pour la mise en place de nouvelles actions.
Ainsi, comme les Référents Diversité & Handicap, ils bénéficieront d’une formation annuelle sur le handicap.
PARTIE 5 : COLLABORATION AVEC LE SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE
L’objectif est de poursuivre et de valoriser d’autres formes d’accompagnement du handicap en collaborant avec le secteur adapté et protégé, et permettre à certaines personnes en situation de handicap d’avoir une activité professionnelle.
En effet, compte tenu de la nature de son activité et dans le cadre de sa responsabilité sociétale, la Société METRO France considère que le recours à ces secteurs est un pilier déterminant de la politique d'insertion professionnelle des salariés en situation de handicap en permettant le développement de l’emploi indirect de personnes handicapées.
La Société METRO France souhaite donc maintenir les collaborations existantes avec le secteur protégé et adapté et développer de nouvelles collaborations et de nouveaux partenariats.
Chapitre 1 – La consultation des Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) lors d’appels d’offre.
Les différents appels d’offres réalisés par l’entreprise dans le cadre d’opérations de sous-traitance seront l’occasion de solliciter les engagements de nos partenaires éventuels concernant l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les collaborateurs en charge des achats fournisseurs seront sensibilisés à l’établissement de partenariat avec le secteur adapté.
Lors des lancements d’appel d’offre au sein de la Société METRO France, la Direction de l’Energie et des Achats Internes (DEAI) se rapprochera des ESAT compétents.
Les acheteurs mais aussi les Directeurs de Halles et les Référents Diversité & Handicap seront informés des possibilités de sous-traitance.
La mission handicap pourra également les accompagner dans la mise à disposition de personnes issues d’Entreprises Adaptées (EA) ou ESAT.
Enfin, il est souligné que le travail temporaire est aussi l’occasion de favoriser l’emploi de travailleurs en situation de handicap.
L’entreprise étudiera ainsi la possibilité de développer des partenariats avec des entreprises de travail temporaire qui sont inscrites dans l’accompagnement de travailleurs en situation de handicap. L’entreprise s’engage à ce que chaque établissement travaille avec un organisme appartenant au secteur adapté et protégé et ce, au moins une fois par an.
Chapitre 2 – Le développement et communication du référentiel de services proposés par le secteur protégé et adapté
Un annuaire est élaboré et mis à jour chaque année, afin de recenser les établissements du secteur protégé et adapté proposant des services correspondant aux besoins des établissements.
Cet annuaire est mis à disposition sur l’intranet et consultable par l’ensemble des collaborateurs.
Une
communication annuelle sera faite à l’ensemble des collaborateurs susceptibles de faire des commandes ou demander des prestations.
Afin de connaître l’impact sociétal de la Société METRO France vis-à-vis des entreprises du secteur adapté et protégé, les parties au présent accord ont souhaité suivre
deux indicateurs qui feront l’objet d’un partage dans le cadre de la Com avec mission Handicap :
Le nombre de collaborations avec le secteur adapté et protégé par Halles
Le montant des sommes engagées à destination du secteur adapté et protégé
PARTIE 6 – PLAN DE COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
La mise en place d'une « culture handicap » n'est possible que si l'ensemble des acteurs est partie prenante de l'action.
Les actions de communication sont incontournables pour installer durablement le handicap comme une évidence.
Faire vivre une politique handicap au sein d’une entreprise nécessite de maintenir une communication constante et régulière autour de cette thématique.
Il s’agit d’inscrire l’intégration du handicap dans l’entreprise à tous ses niveaux, dans toutes ses instances, à chaque moment.
Il faut faire vivre le handicap dans l’entreprise dans son quotidien pour amener à ce qu’il soit naturellement considéré pour que les salariés ayant besoin d’être accompagnés n’hésitent plus et que les demandeurs d’emploi en situation de handicap se tournent naturellement vers METRO France.
Les actions d’information et de communication sont mises en œuvre en vue de :
Favoriser l’adhésion et la participation des salariés à tous les niveaux de l’entreprise,
Pérenniser la mobilisation en interne,
Renforcer et positiver l’image du handicap.
Pour cela, il s’agit en interne :
D’informer régulièrement l’ensemble des acteurs des résultats et de l’avancement de la démarche (et ce au moins une fois par semestre lors des réunions CSE),
De développer des actions plus larges au travers des supports institutionnels.
En sus des actions de sensibilisation sur les différents types de handicap, la Société METRO France souhaite mettre en place des actions de sensibilisation régulières sur des pathologies incapacitantes (Endométriose, le diabète, hypertension artérielle…). Durant les trois années de l'accord, les moyens de communication seront diversifiés pour porter les messages auprès du plus grand nombre.
Chapitre 1 – L’organisation d’évènements
L’entreprise participera aux manifestations touchant aux thématiques handicap/emploi et développera des actions d’information externe. Elle développera par ailleurs :
Sa participation aux forums emploi, de manière à faire connaitre ses engagements en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, afin de susciter des candidatures,
Sa présence auprès des écoles susceptibles de former les futurs collaborateurs de l’entreprise, poursuivant la même logique de communication autour de ses engagements,
Chaque année, deux évènements phares seront organisés :
La Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH),
Un évènement à mi-année.
Chapitre 2 – La réalisation de supports visuels
Des actions de communication interne à partir des supports de communication existants et des supports spécifiques permettront d'informer régulièrement les salariés quant aux actions développées et aux initiatives locales mises en œuvre.
La mission handicap communiquera une documentation à destination de tous les collaborateurs sur le thème « pourquoi se faire reconnaître travailleur handicapé ». Dans le cadre de cette communication, les collaborateurs seront également destinataires d’une Infographie sur les 4 étapes leur permettant de se voir reconnaître leur RQTH s’ils sont concernés.
Une communication relative à ces engagements sera publiée sur le site internet institutionnel de l’entreprise précisant les actions menées par la mission handicap d’entreprise.
Chapitre 3 – Le rôle du Référent Diversité & Handicap et du/des Ambassadeur(s)
La Société METRO France renforce le rôle du Référent Diversité & Handicap déjà mis en place dans l’accord Diversité & Handicap du 1er octobre 2020.
Les parties au présent accord ont souhaité rappeler que le Référent Diversité & Handicap est désigné au sein de chaque établissement de la Société METRO FRANCE. Le Référent Diversité & Handicap peut être le/la Responsable Ressources Humaines de l’établissement ou tout salarié volontaire du site.
Dès lors, à compter de la signature du présent accord, un état des lieux des Référents Diversité & Handicap actuel sera réalisé afin de confirmer notamment :
La présence de ce Référent sur chacun des établissements de la Société METRO France,
La volonté du Référent de continuer sa mission et de prendre de plus grandes responsabilités.
Lorsqu’un Référent Diversité & Handicap cesse ses fonctions, il devra en informer la Chargée de mission RH Diversité & Handicap ainsi que la Direction de l’établissement concerné afin qu’un nouvel appel à candidature puisse être lancé sur l’établissement.
Dans ce cadre, les collaborateurs auront la possibilité de postuler auprès du Responsable Ressources Humaines de leur site. Si plusieurs candidatures sont transmises, le CSE prendra le soin de désigner le Référent Diversité & Handicap lors d’une consultation en réunion ordinaire.
Une fois le Référent Diversité & Handicap désigné, cette désignation fera l’objet d’une information dans le cadre des réunions de CSE locaux et sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs de l’établissement concerné afin notamment de rappeler sa mission.
En effet, le Référent Diversité & Handicap aura pour mission :
L’intégration et le suivi des collaborateurs en situation de handicap ;
D’être l’Interlocuteurs privilégiés sur les questions relatives au handicap ;
Promouvoir la Diversité & le Handicap comme des éléments essentiels de la politique RH au sein de l’entreprise ;
Relayer la politique nationale Diversité & Handicap au sein de son établissement ;
De manière générale, sensibiliser et former l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise ainsi que l’ensemble des collaborateurs sur la thématique du handicap, par exemple : animation de P15, de journées sur des maladies chroniques, …etc
Enfin, afin de compléter les actions des Référents Diversité & Handicap, un ou plusieurs ambassadeurs seront mis en place au sein de la Société METRO France afin de pouvoir jouer le rôle de porte-parole au sein de l’entreprise et témoigner sur son expérience au sein de la Société METRO France.
Chapitre 4 – La sensibilisation des collaborateurs sur le handicap et sur les pathologies pouvant être incapacitantes
En plus d’informer les collaborateurs sur les handicaps existants et sur les pathologies pouvant être incapacitantes, la sensibilisation des collaborateurs permet une remise en question sur les préjugés et les stéréotypes qui peuvent parfois exister.
Les parties au présent accord sont convaincues que des sensibilisations sur ces sujets peuvent permettre de changer le regard des collaborateurs sur le handicap et de manière plus générale sur ces pathologies pouvant être incapacitantes.
Ainsi, la Société METRO France s’engage,
chaque mois, à sensibiliser les collaborateurs sur le sujet du handicap et plus largement sur une pathologie pouvant être incapacitante (Endométriose, diabète, hypertension artérielle…).
A titre d’exemple, le 28 mars de chaque année à lieu la journée mondiale de l’endométriose. Cette journée peut être l’occasion de faire intervenir une association pour prévenir et échanger sur l’endométriose ou d’informer par exemple sur les courses solidaires locales dédiées à la recherche sur l’endométriose.
Ces sensibilisations pourront être faite par un prestataire extérieur comme une association, la médecine du travail, le Référent Diversité & Handicap ou le ou les ambassadeur(s).
Chapitre 5 – Une communication des mesures mises en place dans l’accord handicap
Les collaborateurs, qu’ils soient en situation de handicap ou non, doivent être informés de l’ensemble des mesures et dispositifs mis en place au sein de l’entreprise, prévues dans le présent accord d’entreprise.
Pour cela, plusieurs outils de communication seront mis en place afin d’informer et de communiquer auprès des collaborateurs :
Une fiche d’aide à la compréhension à destination des collaborateurs mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise ;
Une première sensibilisation sur le handicap sera organisée d’ici le mois de juin 2024 ;
Un e-learning sur la bonne compréhension des mesures mises en place.
PARTIE 7 : CLAUSES FINALES
Chapitre 1 – Conditions de validité et de mise e’ œuvre de l'accord
La validité du présent accord sera subordonné à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux articles L. 2231-1 et suivants du Code du travail.
Par ailleurs, son entrée en vigueur est subordonnée à l'obtention de son agrément, conformément à l'article L. 5212-17 du code du travail, par l’autorité administrative compétente visée à l'article R. 5212-15 du code du travail.
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est assuré par une Commission de suivi interne à la société METRO France qui se réunira une fois par semestre. Elle sera composée des Délégués syndicaux centraux signataires du présent accord. Elle aura la charge d'évaluer ’es résultats de l'accord aux plans quantitatif, qualitatif et financier.
Dans le cadre du bilan annuel, la commission de suivi sera en particulier destinataire du projet de ra port annuel avant :
Présentation au CSE central et aux CCCST
Envoi à la DIRECCTE des Hauts de Seine.
Chapitre 2 – Durée de l'accord
Sous réserve des conditions visées à l'article 1, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2024, soit pour les années 2024-2025-2026.
Il expirera en conséquence le 31 décembre 2026 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Chapitre 3 – Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Les discussions devront s’engager dans les 60 jours suivant la date de la demande de révision.
Il est rappelé que ces discussions se tiendront dans le cadre de réunions de la Commission de révision.
Il est rappelé qu’à l’instar des autres commissions de révision des accords collectifs conclus au sein de la Société METRO France, il relève des prérogatives de cette Commission de se prononcer sur l’interprétation à donner de l’accord susvisé et de prendre des décisions sur ses modalités d’application, dans l’attente d’un avenant de révision.
De même, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autres des parties signataires ou adhérentes, après préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires.
Chapitre 4 – Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale Représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
Chapitre 5 – Agrément, Dépôt et publicité
À l'initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à la procédure d'agrément auprès de l'autorité administrative, conformément aux dispositions des articles L.5212-8 et L.5212-17 du Code du travail. À défaut, la partie la plus diligente pourra soumettre le présent accord à la procédure d'agrément.
En conséquence, le présent accord sera applicable au terme de la procédure d'agrément prévu par les articles R.5212-16 et R.5212-17 du Code du travail, à savoir le préfet du département du siège de l’entreprise, soit le préfet des Hauts de Seine.
Dans l'hypothèse où l’agrément ne serait pas obtenu, le présent accord serait réputé nul et non avenu dans toutes ses dispositions. Les parties signataires conviennent dès à présent de se réunir dans le mois qui suivrait la notification de refus d'agrément pour analyser les motifs et identifier les solutions à apporter.
Le présent accord sera déposé, dans les formes et délais légaux, en deux exemplaires dont une version électronique à la DRIEETS des Hauts de Seine.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. Un exemplaire sera adressé par mail à chaque Délégué Syndical Central qu’il soit signataire ou non du présent accord.
Il sera affiché sur les tableaux réservés à l'information du personnel et tenu à la disposition des salariés par tout moyen.
Le CSE Central sera également informé de la signature du présent accord.
Enfin, le présent accord devra faire l’objet d’une publication en ligne, sans mentionner les noms et prénoms des signataires, conformément à l’article R. 2231-1 du Code du travail.
Après agrément de la DIRECCTE, le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Nanterre, le 22 mai 2024, En 1 exemplaire original, soit un pour le dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Pour la Société METRO France,
Pour la CFDT,
Pour la CFE-CGC,
Pour la CFTC,
Pour FO,
ANNEXE 1 : BUDGET PREVISIONNEL 2024 à 2026
ANNEXE 2 : LISTE DES INDICATEURS
Taux d’emploi
Le Taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap par établissement
Le Taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap au niveau de l’entreprise
Recrutement
Le nombre d’embauche(s) de travailleurs en situation de handicap par contrat et par établissement au sein de la Société METRO FRANCE
Le nombre d’embauche(s) de travailleurs en situation de handicap réalisé au sein des établissements en décalage ou le nombre d’actions menées
Méthodes de recrutement
Nombre de partenariats avec des organismes permettant de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap
Nombre d’alternants et de stagiaires en situation de handicap ayant contracté un CDI ou un CDD à la fin de leurs études
Intégration
Le nombre de départs de travailleurs en situation de handicap selon l’ancienneté, le contrat et par établissement
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste à l’embauche ainsi que la nature de ces aménagements
Le nombre et la nature des sensibilisations réalisées pour l’intégration d’un salarié en situation de handicap sur l’année N-1
Le nombre de périodes de mise en situation en milieu professionnel
Traitement des problématiques individuelles
Le nombre d’aménagements de poste de travail
Le montant des mesures mises en place dans le cadre du maintien dans l’emploi
Parents d’enfant(s) en situation de handicap
Le nombre de journées exceptionnelles prises dans le cadre d’un handicap chez l’enfant
Le nombre de don de jours accordés aux parents d’un enfant en situation de handicap
Reclassement en cas d’inaptitude
Le nombre de salariés en situation de handicap déclarés inapte avec et sans recherche de reclassement
Le nombre de bilans de compétences financés pour les personnes en situation de handicap
Accompagnement aux démarches de reconnaissance du handicap
Le nombre de primes de première reconnaissance RQTH versées
Le nombre de salariés ayant été accompagnés par l’entreprise pour la reconnaissance RQTH
Formation des acteurs du handicap
Le nombre de formations dispensées à destination de la communauté RH, des Directeurs de Halles et des managers sur le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi
Collaboration avec le secteur protégé et adapté
Le nombre de collaborations avec le secteur adapté et protégé par Halles
Le montant des sommes engagées à destination du secteur adapté et protégé
ANNEXE 3 : LISTE DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE METRO FRANCE
