A titre liminaire, il est rappelé que la Direction a su mettre en œuvre un dispositif adapté et exceptionnel de travail à distance à l’aune de situations particulières (notamment épidémie de Covid) qui a permis de nourrir une réflexion sans pour autant servir de référence au cadrage du télétravail en période dite normale.
En effet, il restait et reste nécessaire de distinguer le télétravail du travail à distance dans un contexte extraordinaire d’autant plus dans une configuration de travail qui ne paraissait pas propice à la mise en place d’un mode d’organisation en télétravail.
Les Parties sont convenues que les règles du télétravail ne devaient pas être édictées au regard de circonstances fortuites ne reflétant pas l’activité et l’organisation habituelle des équipes.
La Direction rappelle que la situation de la Société se caractérise par :
sa configuration géographique puisqu’elle est constituée de 7 stations de radio locales situées respectivement à Anglet, Bordeaux, Marseille, Montpellier, Saint Raphaël, Perpignan et Toulouse,
le fait que chacune des stations de radio locales est constituée au maximum de 3 collaborateurs très majoritairement journalistes ou animateurs, dont la nature de l’activité requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, ce qui exclut, par principe, le recours au télétravail.
Pour autant, le contexte étant rappelé, la Direction a néanmoins conscience que, bien que très minoritaires dans les effectifs, un petit nombre de salariés dispose de postes de travail pouvant être compatibles avec une forme d’organisation en télétravail.
Il est rappelé que la Société a déployé, à titre expérimental, un dispositif de télétravail en 2023 par accord d’entreprise. L’ accord d’entreprise conclu au titre de l’année 2024 étant arrivé à échéance le 31 décembre 2024, les parties sont convenues de se réunir pour engager des négociations sur le télétravail. Par conséquent, il est expressément convenu que les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet, issues d’accord d’entreprise, d’usages, de décisions unilatérales, de chartes ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la Société.
Il est donc convenu ce qui suit :
Chapitre 1 : TELETRAVAIL
Dans un contexte de digitalisation croissante de la Société, du monde du travail, d'allongement des temps de transport et des transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.
La Direction est pleinement consciente que le développement de nouveaux modes d’organisation de travail améliore la qualité de vie des salariés répondant ainsi à leurs aspirations personnelles et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.
Les Parties rappellent que le télétravail au sein de la Société ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés/conflits d’organisation du travail ou de conditions de travail.
Dans ce cadre, les Parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat, notion primordiale dans la mise en œuvre du télétravail ;
Le rôle fondamental de la hiérarchie, seule garante de l’organisation du travail ;
La préservation du lien social :
le distanciel ne doit en aucun supplanter le présentiel ;
Le respect de la vie privée ;
L’absence d’impact du télétravail sur le bon fonctionnement de l’entreprise ;
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.
Article 1 Cadre et définition du télétravail Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail : « toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Dans ce cadre, désireuses de répondre aux attentes des salariés tout en préservant un fonctionnement optimal de l’entreprise, les parties souhaitent, au travers de cet accord, proposer un dispositif de télétravail agile, simple, et compatible avec la diversité des métiers ainsi qu’avec les différentes formes d’organisation qui coexistent au sein de la Société.
Pour cette raison, cet accord ne concerne que le télétravail flexible, seule forme de télétravail efficiente au sein de la Société, permettant aux salariés éligibles de disposer d’un nombre de jours annuels «télétravaillés», sans que le rythme de ces jours ne soit fixe.
L’accès et les modalités de mise en œuvre du télétravail flexible sont déterminés ci-dessous.
Article 2 Champ d’application de l’accord : conditions d’éligibilité
Le télétravail impliquant l’exécution d’une partie des missions du salarié en dehors des locaux de l’entreprise, les parties reconnaissent que cette forme d’organisation du travail est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Par conséquent, il est préférable d’être sur site au cours de la période d’essai.
Sont éligibles au télétravail flexible, les salariés :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel de plus de 50 % ;
bénéficiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
dont l’organisation du travail permet d’exercer leurs missions à distance sans impacter le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
bénéficiant et disposant d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise;
disposant à leur domicile d’un équipement adapté : connexion internet haut débit sécurisée, téléphone fixe ou portable permettant d’être joint.
Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés dont la nature de l’activité requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison :
de la nécessité de continuité d’antenne ;
de la nécessité d’une présence physique ou d’une proximité obligatoire ;
de l’utilisation de logiciels, d’outils et d’équipements de travail spécifiques ;
d’une organisation du temps de travail spécifique.
Les Parties rappellent que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
En outre, il est précisé que le télétravail thérapeutique préconisé par le médecin du travail durant une période limitée pour raison de santé d’un salarié ne relève pas des dispositions du présent accord.
Article 3 Mise en place du télétravail
Article 3.1 Principe du volontariat
Les Parties conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié.
Le télétravail est fondé sur le volontariat : un salarié ne peut être contraint à travailler à distance s’il ne le demande pas.
Article 3.2 L’accord de la hiérarchie
L’organisation du collectif de travail relève de la responsabilité du manager. Dans ce cadre, le principe du volontariat ne peut faire obstacle à la décision managériale dans la mise en œuvre du télétravail qui est subordonnée à l’accord exprès du manager, condition fondamentale de l’accès au télétravail. Ce dernier devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.
A ce titre, le manager aura la possibilité, si nécessaire, d’organiser le télétravail dans son service en déterminant, par exemple, le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, les jours éventuels de présence nécessaire, à tout le moins sur une période donnée en fonction des contraintes de l’activité. Le manager aura ainsi la possibilité de décider de figer des jours en présentiel pour que l’ensemble de son équipe puisse conserver le lien social indispensable au bien-être, à la qualité de vie au travail et au sentiment d’appartenance.
Les salariés désireux de télétravailler devront également veiller, autant que possible, à lisser la prise des jours afin d’éviter au maximum une prise conséquente en fin de saison, d’année,
ou sur un jour particulier dans la semaine, que la hiérarchie serait en droit de refuser pour les motifs ci-après définis.
Notamment, les parties rappellent la nécessité d’une répartition homogène entre tous les jours de la semaine afin d’assurer une présence continue sur site et par voie de conséquence de limiter la pose du télétravail sur des jours ouvrés consécutifs.
Dans ces conditions, il est précisé que lorsqu’un mois comportera 4 vendredis, deux vendredis du mois pourront être télétravaillés au maximum. Lorsqu’un mois comportera 5 vendredis, trois vendredis du mois pourront être télétravaillés.
Les parties seront attentives à ce que cette limitation n’impacte pas de façon démesurée la pose du télétravail les autres jours de la semaine.
Sur ce point, les Parties soulignent l’importance de continuer à faire société, à créer des collectifs, du lien et de l'humanité. Le télétravail ne doit en aucun cas devenir le principe de l’organisation du travail.
Le manager est en droit de refuser la pose d’une ou plusieurs journées ou demi-journées de télétravail sous réserve que le refus soit non discriminatoire et fondé sur des raisons objectives.
En cas de difficulté, la situation doit être partagée avec la Direction des Ressources Humaines.
Article 3.3 Télétravail flexible
Le télétravail flexible peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire.
Les parties conviennent d’un volume de jours de télétravail, pouvant être pris sur la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Ainsi, le salarié dispose d’un volume de
78 jours de télétravail pour un temps plein qu’il peut mobiliser en journée entière ou demi-journée. Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le salarié doit être présent sur site au moins 2 jours par semaine.
Il est précisé que le volume de jours de télétravail pour les salariés à temps partiel tels que définis à l’article 2 ci-dessus est calculé au prorata du temps partiel (ex : 80% de temps de travail => 80% de 78 jours de télétravail, soit 62 jours).
Par ailleurs, en cas d’absence du collaborateur supérieure à 15 jours calendaires, le nombre de jours de télétravail est proratisé à due proportion de la durée de l’absence.
Il est entendu entre les parties qu’en cas de circonstances exceptionnelles temporaires liées aux missions du salarié ou exogènes (notamment grèves, pandémies…) il pourra être dérogé au principe de 2 jours de présence sur site par semaine avec l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté au terme de l’accord.
Le volume global annuel de 78 jours de télétravail est calculé sur la base d’une période commençant à courir à compter du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de l’année civile.
Formalisation de la demande de télétravail
Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.
Pour en bénéficier, le salarié éligible devra adresser une demande préalable à son responsable hiérarchique, via l’outil de gestion des temps RH (« Pléiades », à la date de signature du présent accord)
Pour assurer la bonne organisation du service, le salarié devra effectuer sa demande la semaine précédant le télétravail, avec un minimum de 5 jours ouvrés à respecter entre la demande et la prise de cette journée.
Dans l’éventualité où la présence du salarié serait finalement requise un jour de télétravail prévu, cette journée sera non décomptée.
Accès au télétravail des femmes enceintes
La Direction rappelle son attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, les salariées enceintes qui occupent un poste éligible, conformément à l’article 2.1 du présent accord, seront privilégiées dans l’accès au télétravail.
Elles bénéficieront de 4 jours de télétravail supplémentaires à prendre durant les 3 mois qui précèdent leur congé de maternité.
Les salariées enceintes seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.
Accès au télétravail des salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail.
Le volume annuel de jours de télétravail supplémentaires les concernant est de 8 jours.
Les salariés en situation de handicap seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.
Accès au télétravail des salariés âgés de 57 ans et plus
Les salariés âgés de 57 ans et plus qui occupent un poste éligible conformément à l’article 2 du présent accord seront privilégiés dans l’accès au télétravail.
Le volume de jours de télétravail supplémentaires les concernant est porté à 4 jours.
Ces salariés seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront dérogés au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.
Accès au télétravail pour les collaborateurs en situation d’aidant familial
Afin d’accompagner les collaborateurs en situation d’aidant familial et devant faire face de façon passagère à une situation d’une particulière gravité rendant indispensable leur présence auprès d’un de leur proche, les Parties conviennent d’un dispositif spécifique de télétravail exceptionnel.
Les conditions d’éligibilité sont les suivantes :
Etre éligible au télétravail ;
Pouvoir télétravailler à distance de façon normale durant cette période ;
Avoir la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans ou d’un proche (parents, conjoint) atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité :
Pathologie attestée par un certificat médical établi par le médecin traitant ;
Handicap d’une particulière gravité, attestée par une décision prise en application de la législation de la sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanent au moins égal à 80% ;
Perte d’autonomie d’une particulière gravité, attestée par une décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I et II de la grille mentionnée à l’article L. 232-2 du code de l’action sociale et des familles.
Les modalités de mise en œuvre sont les suivantes :
Période de 3 mois maximum ;
Possibilité de télétravailler durant une semaine pleine ;
Attribution d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine sur cette période ;
Validation des conditions d’éligibilité par la DRH ;
Validation du télétravail par le manager.
Article 4 Organisation du télétravail
Article 4.1 Lieu du télétravail
Les Parties conviennent que le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance situé en France dès lors que ces lieux offrent un environnement de travail propice au travail et la concentration.
Article 4.2 Gestion du temps de travail
Le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle du salarié. Durant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). La plage horaire doit prévoir une pause déjeuner.
Il est précisé que tout accident survenant pendant la période habituelle de travail devra faire l’objet d’une déclaration d’accident du travail.
Article 4.3 Le droit à la déconnexion
Les Parties conviennent que les dispositions prévues dans la charte relative au droit à la déconnexion disponible sur le réseau social d’entreprise sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail.
A cet égard, il est rappelé que l’utilisation professionnelle des outils numériques (mails…) s’effectue en principe sur le temps de travail et que dans le cadre des mesures prises par la Société pour favoriser l’effectivité du droit à la déconnexion en dehors du temps du travail, la mention « Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires de travail ou durant vos temps de repos, vous n’êtes pas tenu d’y répondre, sauf en cas d’urgence et/ou sujet d’une importance exceptionnelle » a été automatiquement ajoutée à tous les mails internes. Il est précisé qu’en cas d’urgence, l’utilisation du téléphone, via un appel ou un message sms, doit être privilégiée aux courriels.
Article 4.4 Maintien du lien avec l’entreprise
Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s'assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions. La présence sur site doit être privilégiée, dans la mesure du possible, lorsqu’elle facilite la tenue d’une réunion collective qui ne serait pas uniquement à distance.
Le manager veillera également à la communication des informations nécessaires à l’exécution des missions du salarié en situation de télétravail. L'entretien annuel avec le salarié, portera également sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail ainsi que sur le maintien d’un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Article 4.5 Santé et sécurité
Afin de pouvoir « télétravailler » dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé.
Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés.
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels a été mis-à-jour pour tenir compte des nouveaux risques et des mesures de prévention particulières associées à cette forme d’organisation du travail.
Article 5 Droits et devoirs du salarié
Article 5.1 Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 5.2 Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Article 5.3 Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise.
Il devra notamment respecter la charte informatique du Groupe M6 ainsi que la Politique de sécurité des systèmes d’information.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Article 5.4 Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur, par une attestation sur l’honneur de la souscription d’une assurance multirisque habitation, incluant la garantie responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires sur demande.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Article 5.5 Formation et actions de communication et de sensibilisation
Un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail est mis dans le réseau social d’entreprise Blender, à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie. Ce guide présente le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande du télétravail, le droit à la déconnexion.
Par ailleurs, dans le cadre des mesures de confinement liées au Covid-19, le service formation de la DRH, M6 Campus, a publié un support d’accompagnement aux managers, afin qu’ils puissent appliquer les bonnes mesures, tant pour eux-mêmes que leurs équipes. Ces fiches d’accompagnement ont été diffusées par courriel aux managers, et sont accessibles sur le réseau social d’entreprise Blender.
Article 6 Commission de suivi
Afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail et de réfléchir aux solutions à apporter pour résoudre les éventuelles difficultés rencontrées, les parties décident de mettre en place une commission de suivi, dès la signature de l’accord, composée de 1 représentant de la Direction et de 1 représentant de l’organisation signataire du présent avenant.
Chapitre 2 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 Durée du présent accord
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er janvier 2025.
La validité du présent accord est régie par les dispositions légales et notamment les articles L. 2232-2, L. 2232-12 et suivants du Code du Travail.
Article 2 Révision, adhésion et dénonciation
Révision
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord.
Adhésion
Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales non-signataires du présent accord pourront y adhérer.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités que le présent accord.
Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord peut être dénoncé partiellement ou pour l'intégralité de ses articles, annexes et avenants tels qu'ils existent à la date où la dénonciation est formulée.
Le présent accord ne peut être dénoncé que par la Société ou par la totalité des organisations syndicales signataires.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d'un nouveau projet d’accord sur les points concernés. La négociation de ce projet doit s'ouvrir dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation et son dépôt.
En cas de dénonciation intégrale de l’accord, l’accord cessera de s’appliquer à l’issue du délai de négociation prévu à l’article L2261-11 du Code du Travail.
Article 3 Validité de l’accord
Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties signataires.
Si une disposition du présent accord s’avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite, et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.
Article 4 Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Article 5 Signature électronique
Les parties conviennent de signer le présent accord par le biais de la solution électronique Docusign utilisée au sein du Groupe M6 et reconnaissent la validité du présent accord formalisé sur support électronique ainsi que l’effet juridique de la signature électronique.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 17 janvier 2025
En deux exemplaires
Pour la Société
L’organisation syndicale suivante, représentée par le délégué syndical désigné ci-après :
