ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS, A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET INFERIEURE A L’ANNEE ET AU CONTIGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Application de l'accord Début : 01/09/2024 Fin : 01/01/2999
RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS, A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET INFERIEURE A L’ANNEE ET AU CONTIGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Entre
La
Société MICHELIN INFLATABLE SOLUTIONS, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 832 753 297, dont le siège social est situé 5, avenue Jean Rostand 78 190 TRAPPES, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ;
d’une part,
et
Les membres titulaires du comité social et économique représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 26 juillet 2023
d’autre part,
Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes posés à l’article L. 2232-29 soit :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;
Élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
Concertation avec les salariés ;
Faculté pour les membres du comité de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
CHAPITRE I : CADRE JURIDIQUE, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET CHAMP D’APPLICATION
Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
-d’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, -d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Dès son entrée en application, il se substituera à tout accord précédent ayant le même objet.
Durée – Révision – Dénonciation
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er septembre 2024 pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales.
CHAPITRE II - STIPULATIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés concernés
Après analyse des postes de travail, il a été identifié certains postes de cadres disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, équipe. A cet égard, le présent chapitre s’applique à tous les salariés cadres de l’entreprise, sauf cadres dirigeants (liste non exhaustive fixée à la date de la signature du présent accord).
Application
Les salaries cadres qui auparavant bénéficiaient d’un horaire de travail contractuel de 39h par semaine et qui signeraient la convention de forfait en jour bénéficient d’un maintien de leur rémunération brut annuel selon la formule suivante : salaire de base mensuel + somme des heures mensuelles structurelles majorées dont le total est mentionné dans les bulletins de paye par la mention « Sous Total Salaire de base ».
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, signée après l’entrée en vigueur du présent accord. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (216 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.
Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
- le nombre de samedi et de dimanche,
- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 24 avril 2024 :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 366 - 113 = 253
- samedis et dimanches restant : 253 - 72 (samedi et dimanche) = 181
- jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 181 - 8 = 173 - prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 11 jours) x (253/366) = 8 -------------------------------------------------------------------------------------------
= 165 jours
Le salarié devra travailler 165 jours d’ici la fin de la période de référence retenue. S’il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période, alors le forfait sera réduit d’autant de jours. Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le 24 avril 2024 :
Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 114
- samedis et dimanches écoulés : 32
- jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 2 - prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 11 jours) x (114/366) = 3,5 -------------------------------------------------------------------------------------------
= 76,5 jours
Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 76,5 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés
Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans l’entreprise
Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedi et de dimanche, - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié auquel on applique une convention de forfait en jours à compter du 24 avril :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 366 - 113 = 253
- samedis et dimanches restant : 253 - 72 (samedi et dimanche) = 181
- jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 181 - 8 = 173 - prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 11 jours) x (253/366) = 8 -------------------------------------------------------------------------------------------
= 165 jours
Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillées du forfait.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de JNT sera arrondi au nombre entier supérieur.
Il est par ailleurs rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire.
Il en va ainsi notamment pour :
- Les jours de congés payés légaux et conventionnels ; - Les jours fériés ; - Les jours de repos eux-mêmes ; - Les repos compensateurs ; - Les jours de formation professionnelle continue ; - Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ; - Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Déclaration des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées de travail hors cadre habituel de travail ainsi que la prise des jours de repos, selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque mois le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque journée (ou demi-journée), réellement travaillée, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 12 fois sur une période de 4 semaines
Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 1 jointe : appréciation de la charge de travail).
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise au travers de la matrice de prise de congé.
Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, via le logiciel SIRH de l’entreprise, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Contrôle de la charge de travail
Les salariés concernés par le forfait jours seront encouragés à informer l’entreprise d’une surcharge ressentie de travail. Dans les 5 jours qui suivront la réception de l’alerte, l’entreprise échangera avec le salarié et procédera à l’analyse de la situation.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail.
Suivi trimestriel de la charge de travail
Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.(cf. annexe 2 jointe : suivi du forfait jour).
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu au présent accord.
Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-Lundi :de 7 heures à 21 heures -Mardi :de 7 heures à 21 heures -Mercredi :de 7 heures à 21 heures -Jeudi :de 7 heures à 21 heures -Vendredi :de 7 heures à 21 heures -Samedi :de 9 heures à 15 heures
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Guide des bonnes pratiques des TIC
Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.
Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec les membres du CSE.
Information du CSE
Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
CHAPITRE III – REPARTITION DES HORAIRES SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE PAR L’ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS
CHAMP D’APPLICATION
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le présent article a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Il s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet dont la durée contractuelle de travail de 39 heures hebdomadaires.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1. Principe
2.1.1. Salariés concernés
Après analyse des postes de travail, il a été identifié certains postes de techniciens et agents de maitrise nécessitant une plus grande amplitude hebdomadaire de travail. A cet égard, le présent chapitre s’applique à tous les salariés techniciens et agents de maitrise de l’entreprise, sauf stipulations contractuelles contraires.
2.1.2. Pour les Agents de Maitrise et Techniciens dont l’horaire de travail passe à 39 heures hebdomadaires
Pour les salariés dont le temps de travail hebdomadaire est de 39 heures, les heures comprises entre la 36ème et la 39ème seront traitées comme suit :
La 36ème et la 37ème heures ne constituent pas des heures supplémentaires et donneront lieu à l’acquisition de jours de repos ;
La 38ème et la 39ème heures constituent des heures supplémentaires feront l’objet d’une rémunération majorée ;
La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunérés à raison de 12 jours ouvrés de repos par année civile complète travaillée acquis selon les modalités suivantes : L’acquisition de ces jours de repos est calculée en fonction du temps de travail effectif réalisé par le salarié. Ainsi, lorsque sur le mois civil, le salarié aura travaillé 39 heures en moyenne hebdomadaire, il aura acquis un jour de repos au titre des heures comprises entre 36 et 37 heures sur une semaine donnée.
La réduction de 39 à 35 heures par semaine par l'octroi d'un nombre annuel forfaitaire de jours de RTT égal à 12 jours est calculée comme suit :
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines × 2 jours) – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés = 227 jours de travail,
227 jours / 5 jours = 45,4 semaines
[(39 h – 35 h) × 45,4 sem.] = 181,6 heures
181,6 /
[(39 h * 5 j) = 24,54
24,54 / 2 (pour tenir compte de la rémunération des 38ème et 39ème heures) = 12,52 arrondis à 13 jours pour tenir compte de la journée de solidarité.
Lorsqu’un salarié entre dans l'entreprise ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata. La prise de ces jours de repos est déterminée par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l'employeur avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires. Dans ces conditions, la 36ème et la 37ème heures ne sont pas des heures supplémentaires et par voie de conséquence, ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement, ni à majoration de payement pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
La durée du travail réalisée par chaque salarié sera en effet de 35 heures de travail en moyenne sur l’année, en raison de l’attribution de ces jours de repos.
2.1.2. Pour les Agents de Maitrise et Techniciens dont l’horaire de travail passe à 39 heures hebdomadaires
Les salaries ETAM (selon la terminologie de l’ancienne Convention Collective applicable dans l’entreprise) qui auparavant bénéficiaient d’un horaire de travail contractuel de 39h par semaine bénéficient d’un maintien de leur rémunération brut annuel de telle sorte que l’application de ce nouveau régime horaire n’ait pas d’incidence sur leur salaire de base brut.
Heures supplémentaires
Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de 37 heures hebdomadaires de travail effectif dans le cadre de l’organisation du temps de travail avec attribution de jours de repos.
Rémunération
La rémunération de chaque salarié sera établie sur une base de 151,67 heures mensuelles.
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence.
CHAPITRE IV – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures.
Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise sont rémunérées sur la base des taux définis par les dispositions légales.
CHAPITRE V : STIPULATIONS FINALES – PUBLICITE – DEPOT
Le présent accord sera déposé par la direction de la société conformément aux dispositions légales et réglementaires sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Versailles.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Fait à Trappes, le En 6 exemplaires originaux.
Pour MICHELIN INFLATABLE SOLUTIONS représentée par :
XXXXXXXXXXXX, Directeur du Personnel
Pour le CSE
XXXXXXXXXXXX; en sa qualité d'élu titulaire au CSE
XXXXXXXXXXXX; en sa qualité d'élu titulaire au CSE
XXXXXXXXXXXX; en sa qualité d'élu titulaire au CSE
XXXXXXXXXXXX; en sa qualité d'élu titulaire au CSE
XXXXXXXXXXXX; en sa qualité d'élu titulaire au CSE
Annexe 1
APPRECIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS (... jour par an) - M..........
Année : …………… Mois de …………… Semaine du ………… au ……………
Lundi
Mardi
Mercredi
jeudi
Vendredi
Samedi
Total
Semaine
Observations sur la charge de travail
Semaine 1
Semaine 2
Semaine 3
Semaine 4
Semaine 5
TOTAL MOIS
Temps de repos et obligation de déconnexion
Le salarié doit observer à minima : - un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives - un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives - 6 jours de travail maximum par semaine - une pause de 20 minutes consécutives dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins 6 heures - les règles applicables en matière de déconnexion des outils de communication à distance dont il a été informé en date du ………… (cf. accord collectif relatif à ………… signé le …………).
Temps de repos et obligation de déconnexion
Le salarié doit observer à minima : - un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives - un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives - 6 jours de travail maximum par semaine - une pause de 20 minutes consécutives dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins 6 heures - les règles applicables en matière de déconnexion des outils de communication à distance dont il a été informé en date du ………… (cf. accord collectif relatif à ………… signé le …………).
Durée de travail effectif inférieure ou égale à 10 heures :
Durée de travail effectif supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures :
Durée de travail effectif supérieure à 13 heures :
Appréciation de la charge de travail :
Nombre de dépassement de la durée de travail effectif de 10 heures par jour : …
Nombre de dépassement de la durée de travail effectif de 44 heures hebdomadaire : …
Nombre de dépassement de la durée de travail effectif de 48 heures Hebdomadaire : …
Fait, le .................................
Signature du salarié : Pour l’entreprise :
Annexe 5
Annexe 2
SUIVI ...... (MENSUEL / TRIMESTRIEL) - FORFAIT ANNUEL EN JOURS - ANNEE ......... – M..........
Temps de repos et obligation de déconnexion
Le salarié doit observer à minima : - un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives - un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives - 6 jours de travail maximum par semaine - une pause de 20 minute consécutive dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins 6 heures - les règles applicables en matière de déconnexion des outils de communication à distance dont il a été informé en date du .............. (cf. note de service / accord collectif relatif à ...... signé le ......).
Temps de repos et obligation de déconnexion
Le salarié doit observer à minima : - un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives - un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives - 6 jours de travail maximum par semaine - une pause de 20 minute consécutive dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins 6 heures - les règles applicables en matière de déconnexion des outils de communication à distance dont il a été informé en date du .............. (cf. note de service / accord collectif relatif à ...... signé le ......).
JT / DJT*
Jours de repos
Autres (absence, maladie…)
Observations
RH
JF
CP
JNT
Janvier
Février
Mars
Avril
Mai
Juin
Juillet
Aout
Septembre
Octobre
Novembre
Décembre
TOTAL
*JT (Journée Travaillée) : 1 / DJT (Demi-journée travaillée) : 0,5 – Les dates des JT ou DJT doivent être indiquées
