accord Collectif relatif àux ASTREINTES des cadres en mission EN CHARGE DE LA GESTION DES CONTRATS SMC
ENTRE :
La Société MICROSOFT France, Société par actions simplifiées dont le siège est situé 39 Quai du Président Roosevelt, 92130 Issy les Moulineaux, représentée par XX, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désigné « la Société »,
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFE-CGC représentée XX en qualité de Délégué syndical ;
CFTC représentée par XX en qualité de Délégué syndical ;
CGT représentée par XX, en qualité de Délégué syndical ;
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement désignées « Les parties »,
PREAMBULE
Afin d’être en mesure de répondre aux exigences de continuité de service à l’égard de nos clients et, en particulier, afin de répondre à nos obligations contractuelles prévues dans les contrats SMC (Support Mission Critical), les parties signataires souhaitent mettre en place un dispositif d’astreinte pour les Cadres en mission susceptibles d’intervenir dans la gestion de ces contrats SMC.
Au-delà de ce besoin business, la Société a souhaité, conformément à sa politique RH et à sa conception d’un dialogue social ouvert et transparent :
Proposer un dispositif permettant de garantir l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs concernés
Mettre en place un dispositif clair et conforme aux dispositions légales et en adéquation avec les évolutions législatives
En effet, les parties reconnaissent que si ce dispositif est important pour le fonctionnement de l’entreprise, il doit s’inscrire dans une démarche de respect de la vie privée et veiller à préserver l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs concernés.
Dans ce contexte, les organisations syndicales représentatives ont été invitées à engager des discussions en vue de la conclusion d’un accord collectif en ce sens le 7 mars 2018. Ces discussions se sont poursuivies le 22 mars et le 4 avril 2018.
Le présent accord a notamment pour objet de mettre en place un dispositif d’astreinte pour des Cadres en mission, d’en fixer le mode d’organisation et les compensations auxquelles elles donnent lieu. Il s’inscrit dans le respect du principe d’autonomie inhérent au forfait annuel en jours auquel sont soumis les Cadres en mission.
Il a été négocié et conclu dans un contexte où le nombre d’interventions était faible (de l’ordre de 10 interventions par an). Si ces interventions venaient à évoluer de façon significative (plus de 25 interventions par an), les parties se réuniront à nouveau pour faire le point et rédiger un avenant si nécessaire.
Il annule et remplace tout accord, usage, engagement unilatéral de l’entreprise relatifs aux astreintes des collaborateurs visés par le champ d’application du présent accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ASTREINTE
Le présent dispositif d’astreinte a vocation à s’appliquer à tous les salariés disposant d’un statut de « Cadres en mission » susceptibles d’intervenir dans le cadre spécifique des contrats Support Mission Critical (« SMC »).
Il a vocation à s’appliquer aux emplois suivants :
PFE ayant un rôle de Customer Lead sur les contrats SMC
PFE ayant un rôle de Dedicated Support Engineer sur les contrats SMC
Les parties conviennent qu’une éventuelle évolution des intitulés des emplois concernés n’aurait pas d’impact, sous réserve qu’ils répondent aux mêmes conditions (Cadres en mission intervenant dans le cadre spécifique des contrats SMC).
ARTICLE 2 – DEFINITION DE L’ASTREINTE
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail, l’astreinte correspond à la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Le recours à l’astreinte n’a pas vocation à se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente, il a pour objectif de permettre la continuité de service en cas d’incidents critiques sévérité 1 et A provenant de clients SMC France, en assurant leur résolution ou la mise en place de solutions alternatives.
L’astreinte se conçoit en dehors du temps habituel de travail et en dehors de l’entreprise, soit au domicile du salarié, soit en tout lieu où le salarié peut à la fois être joint et intervenir.
L’astreinte implique donc pour le salarié de pouvoir être contacté à tout moment pendant la période d'astreinte, tout en restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais en veillant à pouvoir intervenir à distance. Il devra, dès lors, être en possession des outils informatiques permettant de procéder à ces interventions.
ARTICLE 3 – PARTICIPATION AU DISPOSITIF D’ASTREINTE
3.1 Principes de participation
Tous les collaborateurs visés par le champ d’application de cet accord sont susceptibles d’effectuer des astreintes.
Néanmoins, la Société portant une attention toute particulière à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le management veillera à privilégier le volontariat dans le cadre du recours à l’astreinte.
Le(s) manager(s) des services concernés devront pour chaque année fiscale, établir une liste des collaborateurs se déclarant volontaires. Ainsi, au mois de juin de l’année fiscale N, le(s) manager(s) concernés établiront cette liste pour l’année fiscale N+1 après appel à volontariat des collaborateurs. Elle regroupera tous les salariés qui auront accepté de se porter volontaire.
Il est convenu que la période du volontariat couvre une année fiscale entière du 1er juillet au 31 juin de l’année suivante. Le collaborateur qui s’est porté volontaire pourra toutefois, en cours d’année, mettre fin au volontariat en respectant un délai de prévenance d’une durée de 2 mois et sans avoir à se justifier. Un délai de prévenance inférieur à 2 mois pourra être autorisé pour tout collaborateur faisant face à une situation personnelle et familiale spécifique.
Afin de favoriser une égalité de traitement entre les salariés et de préserver leur vie familiale et personnelle, la Société s’engage à mettre en place un système de roulement afin d’éviter que les mêmes salariés ne soient systématiquement sollicités. A ce jour, la Société estime qu’un roulement toutes les 8 à 12 semaines serait l’objectif cible à atteindre.
En tout état de cause et à titre de « garde-fou », il est convenu que, pour un même salarié, le délai incompressible entre deux périodes d’astreinte est de 4 semaines (28 jours).
Les parties reconnaissent expressément que si le recours au volontariat est privilégié, les nécessités de service pourront conduire à recourir à des salariés non volontaires à la réalisation de l’astreinte.
Ce sera notamment le cas :
si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant ;
ou si pour une période déterminée, aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible.
Si tel est le cas, le choix des salariés s’effectuera sur la base des compétences professionnelles indispensables à la mission et en tenant compte également de la situation personnelle ou familiale des salariés. En outre, le principe de roulement tel que décrit ci-dessus à titre de « garde-fou » sera également appliqué.
3.2 Responsabilité de la Direction quant à l’information
Chaque année, au moment de l’appel à volontariat, le(s) manager(s) concernés rappelleront, par email et lors d’une réunion d’équipe, les principes directeurs de ces astreintes tels que prévus dans cet accord et notamment les règles relatives à la prise des repos et les compensations prévues.
En cas d’arrivée d’un collaborateur en cours d’année, il se verra adresser cet email présentant les principes directeurs de ces astreintes. S’il s’agit d’un manager, il se verra, en outre, former à ce dispositif d’astreinte sous l’angle managérial.
Article 4 - Période d’astreinte
Compte tenu de l’activité SMC, un cycle d’astreinte correspond à la période : du lundi matin à 9 heures au lundi matin de la semaine suivante à 9 heures.
Le collaborateur se trouve ainsi en astreinte :
du lundi au jeudi de 18h à 9h le lendemain
du vendredi 18h au lundi suivant 9h
Si un jour férié est inclus dans un cycle, ces horaires ne sont pas applicables. La période d’astreinte couvre la journée entière ainsi que la nuit.
Article 5 : Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos
La période d’astreinte correspond au temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une éventuelle intervention. Elle ne constitue pas du temps de travail effectif.
Ainsi, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
En tout état de cause, le salarié devra respecter la durée de son repos quotidien ou hebdomadaire à compter de la fin de sa dernière intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de ce repos avant le début de son intervention ou entre deux d’entre elles.
Si le collaborateur s’estime dans l’incapacité d’effectuer son intervention (fatigue, amplitude de travail trop importante à son sens), il a toute autonomie pour contacter le Critsit Manager afin que ce dernier trouve une solution de remplacement.
Article 6 - Planification des astreintes
Il est rappelé que l’organisation des astreintes dépend de l’activité et des besoins de l’entreprise.
Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreinte ou d’un certain nombre d’astreintes.
6.1. Remise d’une planification individuelle
La programmation de l’astreinte sera prévue via le planning interne des astreintes. Ce planning comprendra la liste nominative des salariés d’astreinte.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte et horaires d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 1 mois à l'avance de façon à permettre au collaborateur de s’organiser. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles, ce délai peut être réduit à 1 jour. Ce planning lui sera adressé par courriel. Sans que le salarié n’ait à partager et expliquer ses contraintes personnelles, celles-ci comme les contraintes business (rendez-vous clients programmé, etc…) seront prises en compte par le manager dans la planification des astreintes.
6.2. Période exclues des astreintes
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat de travail du salarié (congés, maladie, …) ou lors d’une période de formation.
6.3. Modalité de suivi des astreintes
Une feuille d’astreinte devra systématiquement être complétée par le salarié attestant notamment des astreintes et des interventions effectivement réalisées, et comprenant un compte-rendu rapide de l’intervention effectuée.
Ce document sera ensuite visé par le responsable hiérarchique puis remis à l’équipe Ressources Humaines. La production de ce document conditionne le traitement des astreintes par le service paie.
Le cas échéant, cette feuille d’astreinte pourra être remplacée par un outil de saisie des temps à travers lequel le collaborateur devra déclarer les temps d’astreinte et les temps d’intervention effectivement réalisés. Cette déclaration sera ensuite validée par le responsable hiérarchique puis transmis à l’équipe Ressources Humaines. Cette déclaration conditionnera alors le traitement des astreintes par le service paie.
A la fin de chaque mois, les salariés concernés se verront transmettre un récapitulatif des astreintes et des intervention effectués au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Article 7 : Compensation des periodes d’astreinte
La période d’astreinte est décomptée et compensée indépendamment du temps de travail effectif.
La réalisation de l’astreinte ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.
Il sera versé une prime forfaitaire d’un montant de :
560 € bruts par cycle d’astreinte
Ainsi, un cycle d’astreinte du lundi 9h au lundi 9h suivant est compensé forfaitairement à hauteur de 560 € bruts.
Une majoration de 50€ bruts s’ajoutera en cas d’astreinte un jour férié. Cette majoration sera de 100€ bruts en cas d’astreinte le 1er mai.
Tous les deux ans, les parties s’engagent à réévaluer ces sommes, notamment au regard de l’évolution du coût de la vie et des différents indices existants.
ARTICLE 8 - période d’intervention
La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.
L’intervention se réalisera à distance. Dans ces circonstances, la période d’intervention :
débute à compter du moment où le salarié est sollicité par le service screening et utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance (téléphone, outils informatiques….).
prend fin au terme de cette sollicitation. Celle-ci se matérialise par la validation, par l’expert CSS engagé sur la résolution de l’incident, du transfert du cas.
N’est pas considérée comme intervention, l’erreur de numéro qui conduirait le salarié à décrocher son téléphone sans que n’en résulte la moindre sollicitation liée à l’astreinte.
ARTICLE 9 – RESPONSABILITES liees a l’intervention
Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment au cours de sa période d’astreinte et être en mesure d’intervenir dans les 30 minutes suivant l’appel.
Si le salarié n’est pas joignable immédiatement, il s’engage à rappeler le client dans les 30 minutes suivant l’appel initial.
Le salarié s’engage à répondre de façon appropriée à chaque sollicitation liée à l’astreinte en fournissant une assistance à distance.
Article 10 - Incidence des interventions en cours d’astreinte
10.1. Décompte des temps d’intervention
La période d’intervention constitue un temps de travail effectif.
Il résulte des négociations intervenues que, en cours d’astreinte, le temps d’intervention d’un salarié, en forfait annuel en jours, sera décompté de la manière suivante :
Il est convenu qu’une intervention du lundi au vendredi ne donne lieu à aucun décompte additionnel au sens du compteur forfait jours dans la mesure où la journée travaillée est d’ores et déjà prise en compte dans le décompte des 218 jours (ex : le lundi travaillé valant 1 journée au sens du forfait jours, une intervention le lundi à 22h n’implique pas de décompte additionnel).
En revanche et en tout état de cause, le salarié devra respecter la durée de son repos quotidien à compter de la fin de sa dernière intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de ce repos avant le début de sa première intervention ou entre deux d’entre elles.
Il est convenu qu’une intervention le samedi ou dimanche, implique en revanche, un décompte additionnel :
Une ou plusieurs interventions le samedi, quelle que soit sa/leur durée, correspond(ent) à une journée au sens du forfait jours et entraine(nt) l’attribution automatique d’une journée de récupération à prendre dans les 4 semaines suivant l’intervention ;
Une ou plusieurs interventions le dimanche, quelle que soit sa/leur durée, correspond(ent) à une journée au sens du forfait jours et entraine(nt) l’attribution automatique d’une journée de récupération à prendre dans les 4 semaines suivant l’intervention ;
Une même intervention qui débuterait le samedi pour s’achever le dimanche, correspond à une journée au sens du forfait jours et non à deux journées. Cette situation entraine l’attribution automatique d’une journée de récupération à prendre dans les 4 semaines suivant l’intervention.
Exemple : 1h d’intervention le jeudi soir = aucun décompte additionnel en termes de journée au sens du forfait jour, mais respect du temps de repos minimum 1 heure d’intervention le samedi = une journée décomptée au sens du forfait jour et attribution d’une journée de récupération TOTAL = Une journée additionnelle est considérée comme travaillée et décomptée des 218 jours et une journée de récupération à prendre dans les 4 semaines est attribuée au salarié.
Exemple : 3h d’intervention le mardi soir = aucun décompte additionnel en termes de journée au sens du forfait jour, mais respect du temps de repos minimum Intervention du samedi 23h30 au dimanche 1h du matin = une journée décomptée au sens du forfait jour et attribution d’une journée de récupération TOTAL = Une journée additionnelle est considérée comme travaillée et décomptée des 218 jours et une journée de récupération à prendre dans les 4 semaines est attribuée au salarié.
10.2 Prise en compte de la situation familiale du collaborateur
En concertation avec le manager, un accompagnement spécifique pourra être envisagé pour les collaborateurs placés dans une situation personnelle pouvant les conduire à rencontrer des difficultés en cas d’intervention le week-end (monoparentalité par exemple).
10.3 Garanties apportées pour le temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord, il est rappelé que le repos minimum intégral tel que prévu par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures (11h+24h) consécutives pour le repos hebdomadaire) doit être donné à compter de la fin de la dernière intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement, avant le début de sa première intervention ou entre deux d’entre elles.
En cas d’intervention le samedi, le salarié sera indisponible pour les 35 heures suivantes (à savoir 11h de repos de quotidien et 24h de repos hebdomadaire). Dans cette hypothèse, il devra informer le Critsit Manager de cette indisponibilité, charge au Critsit Manager de trouver une solution alternative pour ces 35 heures.
Article 11 – MOYENS MIS A LA DISPOSITION DU SALARIE
Les collaborateurs concernés, disposent, pour l’exercice quotidien de leur activité professionnelle d’un téléphone mobile et d’un ordinateur portable. Ces outils seront également utilisés dans le cadre de l’astreinte.
Le salarié devra prendre toutes les précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié, ainsi que de la confidentialité des données.
En cas de difficulté technique liée au matériel ou à la connexion, le collaborateur devra informer le Critsit Manager afin de trouver une solution alternative.
Article 12 - Applicabilité directe de l’accord
La mise en place d’astreintes ne constitue pas une modification du contrat de travail et n’implique pas la signature d’un avenant au contrat de travail. Par conséquent, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés définis dans le champ d’application du présent accord.
Article 13 - durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de sa signature.
L’accord pourra, moyennant un préavis de trois mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 14 - adhésion
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
L’adhésion devra être notifiée dans le délai de 8 jours calendaires, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.
Article 15 - interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 16 - Suivi de l’application de l’accord et CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le contrôle de l’application de l’accord sera réalisé dans le cadre de la Commission de suivi de l’accord ARTT qui se réunit au moins une fois par an.
En outre, une première réunion sera organisée au terme des 6 premiers mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire un premier bilan relatif notamment au nombre d’astreintes, à leur fréquence, à leur durée.
L’ensemble des signataires de cet accord y sera convié.
Un compte-rendu de cette réunion est réalisé en réunion du Comité d’entreprise.
Article 17 - révision de l’accord
Une révision du présent accord pourra être engagée dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
La partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres parties de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 18 - communication et publicité de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 19 - dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
Le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
