ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
La société XXXXXX, ayant son siège social au 1 rue de l’Union 92500 Rueil-Malmaison, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 997 536 818, et représentée par Madame XXXXXX, agissant en qualité Directrice des Ressources Humaines
Ci-après désignée « la Direction » d'une part
Et Les Organisations Syndicales, représentées par les Délégués Syndicaux :
Pour FO : XXXXXX Pour la CFE-CGC : XXXXXX d'autre part Ci-après désignées les « Parties »
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Société XXXXXX entend continuer à s’engager dans une politique volontariste d’intégration, de promotion et de fidélisation de chacun·e de ses collaborateur·rice·s. Cet engagement passe par la promotion de la diversité afin de garantir à chacun·e, à toutes les étapes de sa vie professionnelle, une égalité des chances et une égalité de traitement. Le respect de ce principe doit être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des collaborateur·rice·s et des managers de la Société afin que la mixité et la diversité soient intégrées, garanties et reconnues dans toutes leurs composantes. Aussi, dans la continuité des trois accords collectifs existants, les parties signataires ont souhaité rappeler leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Enfin, la Direction et les Organisations Syndicales confirment également leur volonté de s’inscrire dans une démarche plus globale qui vise à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.
PRINCIPES GENERAUX DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
La Société XXXXXX s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et toutes formes d’agissements sexistes et de les sanctionner, conformément à l’article L. 1153-5 du Code du travail. La définition du harcèlement et des agissements sexistes est reprise aux articles L 115361 et L1142-2-1 du Code du travail. Ces fondements sont rappelés dans la charte éthique XXXXXX et s’inscrivent pleinement dans la démarche RSE de la Société. Aussi, XXXXXX s’engage à mettre en œuvre, dès que cela est nécessaire, son dispositif interne d’alerte éthique pour s’assurer du respect de ces principes. Par ailleurs, conformément à l’article L. 2314-1 du Code du travail, une référente en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel a été désignée à travers une résolution adoptée à la majorité des membres du CSE. Son rôle consiste à orienter, informer et accompagner les salarié·e·s estimant être victimes d’agissements sexistes ou de harcèlement. Enfin, des commissions égalité professionnelle ont lieu pour assister le CSE dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
La Direction et les Organisations Syndicales décident de décliner des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur les trois prochaines années, dans les domaines suivants :
L’embauche ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
La formation professionnelle ;
La rémunération effective.
L'EMBAUCHE
Constatant que la proportion des femmes dans l’entreprise en 2023 est d'environ 22%, avec des disparités marquées entre le siège social et les centres en succursales, l'objectif est d'assurer une bonne représentation de la mixité dès l'embauche des salarié·e·s au sein de l'entreprise, et d'améliorer l'équilibre hommes / femmes dans le secteur de l’automobile où il existe une forte disparité, dans un contexte où une pénurie de compétences est à déplorer. En effet, le recrutement est un levier permettant de modifier structurellement la répartition des collaborateur·rice·s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. XXXXXX s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-1 du Code du travail.
Rédiger les offres d’emploi et les fiches de poste de façon non genrée
La Direction s’engage à rester attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois et de définitions de postes proposées ne soit pas discriminante et permette de garantir la mixité des candidatures.
Aussi, les offres d’emploi et définitions de poste comportent systématiquement la mention « F/H » et les formulations inclusives sont privilégiées de façon à englober les personnes de tous les genres.
Par ailleurs, la Direction s’engage à valoriser la mixité sur les supports de communications de l’Entreprise (site internet, supports publicitaires, communications internes…) et à faire apparaître, dans ses offres d’emploi, ses engagements en termes de mixité et de diversité. Indicateur : 100% des offres d’emploi et des définitions de postes rédigées conformément à ces principes.
Sensibiliser les recruteur·euse·s pour assurer l’égalité de traitement des candidatures
XXXXXX considère que le recrutement est une phase déterminante dans la lutte pour l’égalité professionnelle.
Par conséquent, afin de garantir le strict respect du principe d'égalité de traitement dans le choix et le processus de sélection des candidat·e·s, la Direction s’engage à sensibiliser toutes les personnes protagonistes du recrutement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de même qu’à la déconstruction des stéréotypes du féminin et du masculin qui peuvent influer sur les processus d’embauche. La Direction veillera donc à ce que les processus de recrutement, qu'il soient externes ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Au cours de l'entretien d'embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au·à la candidat·e à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes professionnelles. Les candidat·e·s sont recruté·e·s exclusivement en fonction de leurs compétences, de leur expérience professionnelle et de leurs qualifications, au regard de critères indépendants de toute considération tenant à leur sexe. Aucune personne ne doit être écartée d’un processus de recrutement en raison de critères discriminants. Indicateur : former les managers aux bonnes pratiques.
Améliorer la répartition femme / homme dans un secteur où il existe de fortes disparités
Les femmes représentent 19% des embauches XXXXXX en 2023. Le nombre de recrutements féminins est fortement lié au faible volume de candidatures féminines reçues et à la perception masculine des métiers de l’automobile. La Direction veille à améliorer la représentativité des femmes sur les métiers « terrain », principalement dans les centres succursales. Constatant la très faible représentativité des femmes sur les métiers « terrain » (moins de 2%), la Direction s'engage à mener des actions visant à augmenter le nombre de femmes sur ces métiers. Pour cela, les deux sexes seront représentés de façon équilibrée dans l'ensemble des campagnes de recrutement. La Direction encouragera la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes sur les métiers « terrain », afin de favoriser les embauches féminines à l'issue de ces contrats. Les femmes exerçant un métier « terrain » se verront proposer, dans le cadre de certains événements (salons pour emploi, visite CFA...), des missions d'ambassadrice de ces métiers. Nous notons que la répartition femme / homme est à l’équilibre sur les métiers du siège. Indicateur : évolution du pourcentage H/F sur les métiers « terrain » (par « terrain », on entend : le personnel des centres, les directeurs de zone et les responsables de secteur).
Développer le recrutement de femmes sur les postes à responsabilité
Actuellement, la part de femmes sur les postes cadres s’élève à 30%, siège et centres succursales confondus. La Direction s’engage à faire ses meilleurs efforts afin d’augmenter le nombre de femmes sur les postes d’encadrement au sein de l’entreprise. Indicateur : évolution du pourcentage de femmes sur les postes à responsabilité cadres
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Par les dispositions ci-dessous, les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les conditions de travail du personnel féminin.
Adapter les conditions de travail des salariées enceintes
Plusieurs mesures sont déjà prévues afin de permettre aux salariées enceintes d'aménager leurs conditions de travail.
Mise en place d'horaire à temps partiel :
La salariée enceinte peut demander, à compter de son sixième mois de grossesse, à bénéficier d'un horaire à temps partiel dans un cadre hebdomadaire. La Direction s'engage à recevoir en entretien chaque salariée enceinte ayant fait une demande de temps partiel afin d'étudier les conditions de mise en œuvre de sa demande. Un accord écrit, entre l'employeur et la salariée, est rédigé au plus tard dans les 15 jours de la demande. Il fixe les dates de début et de fin de période de travail à temps partiel, et l'horaire hebdomadaire correspondant. En cas de désaccord sur les modalités de la réduction d’horaire, l'employeur sollicite l'avis du médecin du travail. Le maintien du salaire pendant le congé maternité, ainsi que l'indemnisation du congé au titre du régime de prévoyance obligatoire, sera calculé sur la base du salaire mensuel perçu avant le passage à temps partiel. Indicateur : nombre de demandes de passage à temps partiel dans un cadre hebdomadaire.
Accès au lieu de travail des salariées enceintes :
La salariée enceinte, travaillant au siège social de l’entreprise et utilisant son véhicule pour se rendre sur son lieu de travail, bénéficiera d'un badge d'accès au parking privé de l'entreprise afin de limiter ses trajets. Ce badge lui sera attribué dès que la Direction des Ressources Humaines aura été informée de son état de grossesse. La salariée s'engage à le restituer à son départ en congé maternité. La salariée enceinte qui utilise les transports en commun pour se rendre à son travail pourra demander à décaler ses horaires d'arrivée et de départ afin d'éviter les périodes de pointe dans les transports en commun. Les modalités de mise en place de cet aménagement d'horaires seront étudiées en concertation avec le manager et la Direction des Ressources Humaines. Elles feront l'objet d'un accord écrit entre la salariée et la Direction des Ressources Humaines. Cet aménagement d'horaire prendra fin à son départ en congé maternité. Indicateurs : nombre de badges délivrés et nombre de demandes d'horaires décalés
Aménagement des règles relatives au télétravail :
La charte XXXXXX relative au télétravail, prévoit pour le personnel remplissant les conditions d’éligibilité, un maximum de 2 jours de télétravail par semaine. Dans le cadre du présent accord, les parties signataires conviennent d’aménager ces règles et de donner la possibilité aux femmes enceintes, remplissant les conditions d’éligibilité et qui le souhaitent, de passer à compter du 5ème mois de grossesse de 2 à 3 jours télétravaillés pour les salariées à temps plein. Pour ce faire, les salariées intéressées devront adresser une demande écrite à leur manager. Indicateur : nombre de demande d’aménagement du télétravail en cas de grossesse
Améliorer l'aménagement des locaux dédiés aux femmes dans les centres succursales
Malgré les efforts de la Direction en matière de rénovation et d’adaptation des lieux de travail, à ce jour, tous les centres de services ne sont pas encore adaptés à l’accueil des femmes. Or, les parties considèrent que l’amélioration des conditions de travail peut être un vecteur de féminisation de l’emploi.
La Direction souhaite faciliter l’accès à l’ensemble des postes de travail aux salariés des deux sexes. L’accent sera porté sur l’aménagement des centres dès que cela sera rendu nécessaire par le recrutement d’une femme (vestiaire, aménagement des locaux en fonction des besoins...). Les travaux seront alors présentés au CSE.
Indicateur : nombre de travaux d’aménagement réalisés au sein de centres accueillant du personnel féminin
ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin que les événements de la vie privée ne soient pas un frein au déroulement de la carrière professionnelle, la Direction met en place des mesures spécifiques pour aider les collaborateur·rice·s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Améliorer les dispositions relatives aux congés pour événements personnels
Congés enfant malade :
Les salarié·e·s ayant plus de six mois d'ancienneté à la prise de congés, ayant besoin de s'absenter pour s'occuper d'un enfant malade de moins de 15 ans dont il·elle assume la charge, peuvent bénéficier d’un congé sans réduction de rémunération d'une durée de 3 jours par an et par enfant, dans la limite de 3 enfants. Un transfert du nombre de jours d'un enfant à l'autre est admis. Pour justifier l’absence, il convient d’adresser au service RH le certificat médical attestant de la nécessité de la présence du parent auprès de l'enfant. Indicateur : nombre de jours enfant malade comptabilisés en paie, répartition H/F
Journée déménagement :
La Direction accorde aux salarié·e·s ayant plus de six mois d'ancienneté à la prise de congés, une autorisation d'absence d’une journée, dans la limite d’une fois par an et sur justificatif, à l'occasion d'un déménagement, que celui-ci soit à l'initiative du·de la salarié·e, comme de l'employeur. Le·la salarié·e bénéficiera d’un maintien de salaire durant cette journée. Il·elle devra au préalable obtenir l'accord de son supérieur hiérarchique sur la journée qu'il·elle souhaite prendre au titre de son déménagement. Indicateur : Nombre de journées déménagement comptabilisées en paie.
Améliorer les conditions de départ et de retour des salarié·e·s souhaitant prendre leurs congés familiaux (congé de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation)
Dès la déclaration de grossesse, la salariée bénéficiera d’un entretien individuel avec son manager, dont l’objectif sera d’examiner les modalités d’exécution de son activité professionnelle jusqu’à son départ en congé de maternité, d’envisager sa date de retour prévisionnelle et ses conditions de reprise de poste. Lors de cet entretien, les objectifs annuels de la salariée seront réexaminés afin de tenir compte de sa période d’absence. Les mêmes entretiens seront proposés à tout·e salarié·e qui le souhaite dans le cas d’un départ en congé parental ou de longue durée pour raison familiale. Après une absence de longue durée pour congé familial, il est de l’intérêt des salarié·e·s, comme de l’entreprise, que la reprise d’activité s’effectue dans des conditions optimales. Aussi, un entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines sera réalisé dans le mois suivant le retour du·de la salarié·e dans l’Entreprise. Cet entretien a pour objectif d’aider les collaborateur·rice·s à se reconnecter avec leur environnement professionnel, de les informer des éventuels changements intervenus durant leur absence en partageant les évènements pertinents pour eux et leur travail (organisation durant leur remplacement, nouveaux collègues, nouveaux outils de travail...). Par ailleurs, la Direction s'engage à informer le·la responsable hiérarchique du·de la salarié·e au moins un mois avant son retour afin de s'assurer que ce celui·celle-ci soit prêt à réintégrer le salarié au sein de son équipe dans les meilleures conditions. Enfin, la période d’absence des collaborateur·rice·s dont le contrat de travail est suspendu dans le cadre d’un congé parental d’éducation sera intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. Indicateur : nombre d’entretiens de reprise menés pour chaque congé de ce type.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation, en ce qu’elle favorise la réduction des inégalités et participe activement à l’évolution des compétences et au développement de carrière, est un des facteurs clés d’équité professionnelle. Par conséquent, l'accès aux actions de formations doit être assuré de façon identique aux femmes et aux hommes, afin de développer de manière équivalente leur employabilité.
Assurer un accès équitable à la formation pour les femmes et les hommes
Lors de la validation du Plan de Développement des Compétences, la Direction porte une attention particulière à ce que la répartition entre les stagiaires femmes et hommes soit le reflet de leur représentativité dans l’Entreprise. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle pour l'accès aux programmes de formation. Les salarié·e·s à temps partiel bénéficient donc du même accès à la formation professionnelle que les salarié·e·s à temps plein. Le service formation est sensibilisé sur l'importance du respect des horaires habituels de travail et du délai de prévenance raisonnable des stagiaires concernant leurs dates de formation, afin de faciliter l'organisation personnelle des salarié·e·s concerné·e·s. Dans la mesure du possible, les actions de formation dans les locaux de l’entreprise seront privilégiées. Indicateurs : Proportion femmes / hommes de salarié·e·s ayant bénéficié d’une action de formation. Pourcentage de salarié·e·s à temps partiel ayant bénéficié d'une action de formation.
Faciliter l’accès à la formation des salarié·e·s en retour de congé familial
Les parties affirment leur volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié·e·s qui se sont absenté·e·s du fait de congés maternité, d’adoption ou parental. (Pour rappel le collaborateur dont l’ancienneté est supérieure à un an peut bénéficier d’un congé parental d’une durée initiale d’un an renouvelable deux fois jusqu’aux 3 ans de l’enfant ou 6 ans s’il s’agit d’un 3ème enfant ou plus) Aussi, la Direction des Ressources Humaines recevra en entretien, dans le délai d'un mois suivant leur retour de congé, le·la salarié qui reprend une activité au terme d'un congé maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant, en vue de faire le point sur son orientation professionnelle, et de déterminer, le cas échéant, ses besoins en formation. Indicateur : Pourcentage des salarié·e·s ayant suivi une action de formation au cours de l'année suivant leur retour de congé maternité/parental/adoption
LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences est l’un des fondements de l’équité professionnelle. Cette égalité doit être effective dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel du·de la collaborateur·rice.
Veiller à l’absence d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes non objectivement justifié
La rémunération doit être liée à des critères de marché, de formation, aux expériences professionnelles antérieures, aux qualifications et aux responsabilités confiées, indépendamment de toute autre considération. Au moment d’une embauche, les managers doivent déterminer le salaire de base en respectant les grilles de rémunération définies en interne et doivent s’assurer, à profil équivalent, de la juste rémunération des nouveaux·elles embauché·e·s, ceci quel que soit leur genre. Le service RH est garant du respect de ces principes. L'égalité de traitement doit être assurée tout au long de la carrière des salarié·e·s. La Direction des Ressources Humaines veille à ce qu'aucun écart de rémunération non justifié ne se crée avec le temps. La direction s’assurera de la juste répartition des enveloppes salariales pour garantir que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions Tout écart constaté et non justifié par des critères objectifs (expérience, qualifications, séniorité dans le poste...) pourra faire l'objet d’un repositionnement. Indicateur : tableau comparatif du salaire moyen femmes / hommes, siège / terrain, avec l'ancienneté moyenne et l'âge moyen et évolution de l’index Indicateur : évolution du nombre de promotions par sexe (changement de coefficient ou niveau)
Maintenir la rémunération des salariés en congé paternité
Afin de favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, la Direction s'est engagée à maintenir la rémunération des salariés en congé paternité. Conformément aux articles L 1225-35 et 1225-36, un congé paternité est accordé au salarié à l'occasion de la naissance de son enfant dès lors qu'il peut produire les pièces justificatives. La durée du congé paternité est de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples. Durant ce congé légal, le salarié bénéficie d’un maintien de salaire, sans condition d'ancienneté. Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire. Nombre de jours congé paternité comptabilisés en paie.
LES INDICATEURS DE SUIVI ET LES MODALITÉS D'ACCOMPAGNEMENT
Les indicateurs de suivi des mesures mises en place seront présentés chaque année, sur le deuxième trimestre de l’année calendaire, au CSE. Ils seront intégrés dans le rapport, soumis chaque année au CSE, portant sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
DISPOSITIONS DIVERSES
REGLEMENT DES LITIGES :
Les parties signataires conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci. En cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différent.
DUREE DE L’ACCORD :
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée de trois (3) ans.
NOTIFICATION :
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
REVISION :
Les signataires peuvent conjointement proposer la révision de tout ou partie du présent accord. Les propositions de révision se substituent au texte antérieur dès lors qu'elles recueillent l'accord de la Direction et des partenaires sociaux.
DENONCIATION :
Le présent accord peut également être dénoncé par la Direction ou les partenaires sociaux. L'accord cesse de s'appliquer après un préavis de trois mois lorsqu'il a été dénoncé soit par la Direction, soit par les partenaires sociaux.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’'ACCORD :
Le présent accord est établi en quatre exemplaires :
Un exemplaire pour chacun des signataires
Un exemplaire destiné à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu de conclusion de l'accord, à savoir la DRIEETS de Nanterre.
Le dépôt s'effectuera par l'envoi en AR d'un exemplaire original papier ainsi que d’un exemplaire en version électronique.
Fait à Rueil-Malmaison, le 24 Avril 2024
Pour la Direction de XXXXXX SAS, représentée par XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines :
Pour FO, représentée par Madame XXXXXX :
Pour la CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXXX :
