Accord d'entreprise MILEA DISTRIBUTION

Un accord d'entreprise concernant la négociation annuelle obligatoire

Société MILEA DISTRIBUTION

Le 18/06/2025

• Système de rémunération (autres qu'évolution)
• Système de prime (autre qu'évolution)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Travailleurs handicapés
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFE-CGC
• Autre

Accord collectif d’entreprise

MILEA DISTRIBUTION

ENTRE :

MILEA DISTRIBUTION

SAS au capital de 10 000 euros, immatriculée au RCS de EPINAL, sous le n° SIREN : 927 696 856 - SIRET : 927 696 856 000 24, dont le siège social est sis à JEUXEY (88000), 33 rue du Saut-le-Cerf, représentée par Monsieur Johann VIDEIRA agissant en qualité de Dirigeant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

D’une première part,

ET :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES CI-APRÈS :

Le syndicat Force Ouvrière (F.O), représenté par Madame Brigitte GUYOT, déléguée syndicale,

Le Syndicat National de l’Encadrement du Groupe Carrefour – La Confédération Française de l’Encadrement / Confédération Générale des Cadres (SNEC – C.F.E./C.G.C), représenté par Monsieur Didier LOMONT, délégué syndical,

D’une deuxième part,

Ci-après désignés ensemble « les parties ».

Sommaire

TOC \o "2-6" \h \z \t "Titre 1;1;Sous-titre;1;Paragraphe de liste;1;Sans interligne;1" TITRE 1 :DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc200457658 \h 16

ARTICLE 1.1 :CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc200457659 \h 16

ARTICLE 1.2 :EFFETS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc200457660 \h 16

ARTICLE 1.3 :CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc200457661 \h 17

TITRE 2 :CLASSIFICATION PAGEREF _Toc200457662 \h 18

ARTICLE 2.1 :CLASSIFICATION APPLICABLE PAGEREF _Toc200457663 \h 18

TITRE 3 :RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES PAGEREF _Toc200457664 \h 19

CHAPITRE 1 :RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc200457665 \h 19

ARTICLE 3.1 :SALAIRES MINIMA - GRILLE DE SALAIRE PAGEREF _Toc200457666 \h 19

ARTICLE 3.2 :PRIME ANNUELLE PAGEREF _Toc200457667 \h 19

ARTICLE 3.3 :Prime de vacances PAGEREF _Toc200457668 \h 19

3.3.1)Salariés éligibles PAGEREF _Toc200457669 \h 19

3.3.2)Montant de la prime de vacances PAGEREF _Toc200457670 \h 20

3.3.2.1)Calcul de la prime de vacances PAGEREF _Toc200457671 \h 20

3.3.2.2)Réduction de la prime de vacances en cas d’absence PAGEREF _Toc200457672 \h 20

3.3.2.3)Périodicité et date de versement PAGEREF _Toc200457673 \h 20

ARTICLE 3.4 :DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX VENDEURS PRODUITS ET SERVICES PAGEREF _Toc200457674 \h 20

3.4.1.1)Principe PAGEREF _Toc200457675 \h 20

3.4.1.2)Salariés éligibles PAGEREF _Toc200457676 \h 21

3.4.1.3)Fonctionnement PAGEREF _Toc200457677 \h 21

3.4.1.4)Fixation des objectifs PAGEREF _Toc200457678 \h 22

3.4.1.5)Révision annuelle PAGEREF _Toc200457679 \h 22

3.4.1.6)Intégration de la partie variable dans le calcul des primes de vacances et de prime de fin d’année PAGEREF _Toc200457680 \h 22

CHAPITRE 2 :AUTRES AVANTAGES PAGEREF _Toc200457681 \h 23

ARTICLE 3.5 :TITRES RESTAURANT PAGEREF _Toc200457682 \h 23

3.5.1)Bénéficiaires PAGEREF _Toc200457683 \h 23

3.5.2)Conditions d’attribution PAGEREF _Toc200457684 \h 23

3.5.3)Valeur faciale PAGEREF _Toc200457685 \h 23

3.5.4)Financement des titres restaurant PAGEREF _Toc200457686 \h 24

ARTICLE 3.6 :REMISE SUR ACHATS PAGEREF _Toc200457687 \h 24

3.6.1)Principe et périmètre PAGEREF _Toc200457688 \h 24

3.6.2)Plafond PAGEREF _Toc200457689 \h 24

3.6.3)Bénéficiaires PAGEREF _Toc200457690 \h 25

3.6.4)Conditions et modalités PAGEREF _Toc200457691 \h 25

ARTICLE 3.7 :INDEMNISATION DES FRAIS D’ENTRETIEN DES TENUES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc200457692 \h 25

3.7.1)Objet PAGEREF _Toc200457693 \h 25

3.7.2)Bénéficiaires PAGEREF _Toc200457694 \h 26

TITRE 4 :MESURES DESTINÉES À COMPENSER LA PERTE DU STATUT SOCIAL DE LA SOCIÉTÉ CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS PAGEREF _Toc200457695 \h 28

CHAPITRE 1 :CLASSIFICATION PAGEREF _Toc200457696 \h 29

CHAPITRE 2 :AUTRES MESURES COMPENSATOIRES PAGEREF _Toc200457697 \h 29

ARTICLE 4.1 :PRIME MENSUELLE ANIMATEUR DE VENTE PAGEREF _Toc200457698 \h 29

ARTICLE 4.2 :Dispositions particulieres et compensatoires applicables aux salaries transferes beneficiant des dispositifs de reudction de la duree du travail PAGEREF _Toc200457699 \h 30

TITRE 5 :CONGÉS PAYÉS ET ABSENCES PAGEREF _Toc200457700 \h 32

CHAPITRE 1 :CONGÉS PAYÉS PAGEREF _Toc200457701 \h 32

CHAPITRE 2 :ABSENCES PAGEREF _Toc200457702 \h 33

ARTICLE 5.1 :ABSENCES AUTORISÉES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE PAGEREF _Toc200457703 \h 33

ARTICLE 5.2 :MATERNITÉ PAGEREF _Toc200457704 \h 34

ARTICLE 5.3 :SUBROGATION EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL PAGEREF _Toc200457705 \h 34

TITRE 6 :DURÉE, ORGANISATION ET AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc200457706 \h 36

CHAPITRE 1 :PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS À LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc200457707 \h 36

ARTICLE 6.1 :DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc200457708 \h 36

ARTICLE 6.2 :PAUSE PAGEREF _Toc200457709 \h 36

ARTICLE 6.3 :COUPURES PAGEREF _Toc200457710 \h 37

ARTICLE 6.4 :TEMPS D’HABILLAGE ET DÉSHABILLAGE PAGEREF _Toc200457711 \h 37

6.4.1)Principe PAGEREF _Toc200457712 \h 37

6.4.2)Éligibilité à la contrepartie aux temps d’habillage et déshabillage PAGEREF _Toc200457713 \h 37

6.4.3)Contrepartie sous forme de repos PAGEREF _Toc200457714 \h 38

6.4.4)Modalités de prise de la contrepartie sous forme de repos PAGEREF _Toc200457715 \h 38

ARTICLE 6.5 :CONTRÔLE DU TEMPS TRAVAIL PAGEREF _Toc200457716 \h 38

ARTICLE 6.6 :TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc200457717 \h 38

ARTICLE 6.7 :TRAVAIL DU DIMANCHE PAGEREF _Toc200457718 \h 39

ARTICLE 6.8 :JOURS FÉRIÉS PAGEREF _Toc200457719 \h 40

ARTICLE 6.9 :JOURNÉE DE SOLIDARITÉ PAGEREF _Toc200457720 \h 41

6.9.1)Les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures disposent d’un compteur individuel « Journée de solidarité », dont les heures ne sont pas rémunérées PAGEREF _Toc200457721 \h 41

6.9.2)Gestion du compteur individuel « Journée de Solidarité » pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures. PAGEREF _Toc200457722 \h 42

CHAPITRE 2 :MODES SPÉCIFIQUES D’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc200457723 \h 43

ARTICLE 6.10 :ASTREINTES PAGEREF _Toc200457724 \h 43

6.10.1)Champ d’application PAGEREF _Toc200457725 \h 43

6.10.2)Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc200457726 \h 43

6.10.3)Typologie d’astreintes – Champ d’intervention PAGEREF _Toc200457727 \h 43

6.10.4)Programmation – État récapitulatif PAGEREF _Toc200457728 \h 44

6.10.4.1)Programmation PAGEREF _Toc200457729 \h 44

6.10.4.2)État récapitulatif PAGEREF _Toc200457730 \h 44

6.10.5)Repos PAGEREF _Toc200457731 \h 44

6.10.6)Intervention PAGEREF _Toc200457732 \h 45

6.10.6.1)Rapport d’intervention PAGEREF _Toc200457733 \h 45

6.10.6.2)Contreparties afférentes aux interventions PAGEREF _Toc200457734 \h 45

6.10.7)Contreparties au titre de la sujétion de l’astreinte relative aux employés et agents de maîtrise PAGEREF _Toc200457735 \h 46

6.10.8)Indemnisation en cas d’intervention physique PAGEREF _Toc200457736 \h 46

6.10.8.1)Forfait de déplacement PAGEREF _Toc200457737 \h 46

6.10.8.2)Remboursement des frais de déplacement PAGEREF _Toc200457738 \h 47

6.10.8.3)Temps passé en intervention PAGEREF _Toc200457739 \h 47

CHAPITRE 3 :DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc200457740 \h 47

ARTICLE 6.11 :ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL À TEMPS COMPLET DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc200457741 \h 47

6.11.1)Salariés concernés PAGEREF _Toc200457742 \h 47

6.11.2)Organisation hebdomadaire PAGEREF _Toc200457743 \h 47

ARTICLE 6.12 :HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc200457744 \h 48

CHAPITRE 4 :DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS ET DES AGENTS DE MAÎTRISE À TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc200457745 \h 49

ARTICLE 6.13 :AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL : « ANNUALISATION » PAGEREF _Toc200457746 \h 49

6.13.1)Principe PAGEREF _Toc200457747 \h 49

6.13.2)Champ d’application PAGEREF _Toc200457748 \h 49

6.13.3)Période de référence PAGEREF _Toc200457749 \h 49

6.13.4)Durée annuelle PAGEREF _Toc200457750 \h 50

6.13.5)Heures supplémentaires PAGEREF _Toc200457751 \h 51

6.13.6)Programmation indicative et délai de prévenance PAGEREF _Toc200457752 \h 51

6.13.7)Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc200457753 \h 52

6.13.8)Compte de compensation PAGEREF _Toc200457754 \h 52

6.13.9)Heures excédentaires et déficitaires dans le cadre de l’annualisation PAGEREF _Toc200457755 \h 52

6.13.9.1)Heures excédentaires PAGEREF _Toc200457756 \h 52

6.13.9.2)Heures déficitaires PAGEREF _Toc200457757 \h 53

6.13.10)Embauche ou départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc200457758 \h 53

6.13.10.1)Embauche en cours de période PAGEREF _Toc200457759 \h 53

6.13.10.2)Départ en cours de période PAGEREF _Toc200457760 \h 53

6.13.11)Gestion des absences PAGEREF _Toc200457761 \h 54

CHAPITRE 5 :DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES PAGEREF _Toc200457762 \h 55

ARTICLE 6.14 :FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc200457763 \h 55

6.14.1)Salariés concernés PAGEREF _Toc200457764 \h 55

6.14.2)Durée du travail PAGEREF _Toc200457765 \h 55

6.14.3)Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc200457766 \h 55

6.14.4)Période de référence du forfait – Décompte de la durée du travail – Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc200457767 \h 55

6.14.4.1)Période de référence du forfait PAGEREF _Toc200457768 \h 55

6.14.4.2)Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc200457769 \h 55

6.14.5)Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc200457770 \h 56

6.14.6)Incidence de l’arrivée ou du départ du salarié en cours de période sur le nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc200457771 \h 56

6.14.7)Nombre de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc200457772 \h 56

6.14.8)Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc200457773 \h 56

6.14.9)Incidences des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc200457774 \h 57

6.14.10)Organisation des jours de travail et des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc200457775 \h 58

6.14.11)Temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc200457776 \h 58

6.14.12)Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc200457777 \h 59

6.14.12.1)Document mensuel de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc200457778 \h 59

6.14.12.2)Examen du document hebdomadaire de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc200457779 \h 59

6.14.13)Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc200457780 \h 60

6.14.14)Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc200457781 \h 60

6.14.15)Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion PAGEREF _Toc200457782 \h 60

ARTICLE 6.15 :FORFAIT EN JOURS RÉDUIT PAGEREF _Toc200457783 \h 61

CHAPITRE 6 :TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc200457784 \h 61

ARTICLE 6.16 :AMÉNAGEMENT DU TEMPS PARTIEL DANS UN CADRE ANNUEL : « ANNUALISATION » PAGEREF _Toc200457785 \h 61

6.16.1)Principe PAGEREF _Toc200457786 \h 61

6.16.2)Champ d’application PAGEREF _Toc200457787 \h 61

6.16.3)Durée minimale du travail à temps partiel aménagé sur l'année PAGEREF _Toc200457788 \h 62

6.16.4)Période de référence PAGEREF _Toc200457789 \h 62

6.16.5)Variation du temps de travail au cours de la période de référence PAGEREF _Toc200457790 \h 62

6.16.6)Heures complémentaires PAGEREF _Toc200457791 \h 62

6.16.6.1)Définition PAGEREF _Toc200457792 \h 62

6.16.6.2)Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires PAGEREF _Toc200457793 \h 63

6.16.6.3)Rémunération des heures complémentaires PAGEREF _Toc200457794 \h 63

6.16.7)Garanties des salariés à temps partiel annualisé PAGEREF _Toc200457795 \h 63

6.16.8)Programmation indicative et délai de prévenance PAGEREF _Toc200457796 \h 64

6.16.9)Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc200457797 \h 64

6.16.10)Compte de compensation PAGEREF _Toc200457798 \h 65

6.16.11)Embauche ou départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc200457799 \h 65

6.16.11.1)Embauche en cours de période PAGEREF _Toc200457800 \h 65

6.16.11.2)Départ en cours de période PAGEREF _Toc200457801 \h 65

6.16.12)Gestion des absences PAGEREF _Toc200457802 \h 65

TITRE 7 :ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc200457803 \h 67

CHAPITRE 1 :ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc200457804 \h 67

ARTICLE 7.1 :MESURES EN FAVEUR DE LA SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc200457805 \h 67

7.1.1)Égalité de rémunération dès l’embauche PAGEREF _Toc200457806 \h 67

7.1.1.1)Objectif : PAGEREF _Toc200457807 \h 67

7.1.1.2)Actions : PAGEREF _Toc200457808 \h 68

7.1.1.3)Indicateurs chiffrés : PAGEREF _Toc200457809 \h 68

7.1.2)Veiller à ce que les salariés ayant bénéficié d’un congé familial n’aient pas de conséquence négative sur la rémunération PAGEREF _Toc200457810 \h 68

7.1.2.1)Objectif : PAGEREF _Toc200457811 \h 68

7.1.2.2)Actions : PAGEREF _Toc200457812 \h 68

7.1.2.3)Indicateurs chiffrés : PAGEREF _Toc200457813 \h 68

ARTICLE 7.2 :ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’ACCÈS À L’EMPLOI PAGEREF _Toc200457814 \h 69

7.2.1)Non-discrimination à l’embauche PAGEREF _Toc200457815 \h 69

7.2.1.1)Objectif : PAGEREF _Toc200457816 \h 69

7.2.1.2)Actions : PAGEREF _Toc200457817 \h 69

7.2.1.3)Indicateurs chiffrés : PAGEREF _Toc200457818 \h 69

7.2.2)Mixité des emplois PAGEREF _Toc200457819 \h 69

7.2.2.1)Objectif : PAGEREF _Toc200457820 \h 69

7.2.2.2)Actions : PAGEREF _Toc200457821 \h 69

7.2.2.3)Indicateurs chiffrés : PAGEREF _Toc200457822 \h 70

ARTICLE 7.3 :ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc200457823 \h 70

7.3.1)Accès identique à la formation professionnelle PAGEREF _Toc200457824 \h 70

7.3.1.1)Objectif : PAGEREF _Toc200457825 \h 70

7.3.1.2)Actions PAGEREF _Toc200457826 \h 70

7.3.1.3)Indicateurs chiffrés : PAGEREF _Toc200457827 \h 70

7.3.2)Facilité l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc200457828 \h 70

7.3.2.1)Objectif : PAGEREF _Toc200457829 \h 70

7.3.2.2)Actions : PAGEREF _Toc200457830 \h 71

7.3.2.3)Indicateurs chiffrés : PAGEREF _Toc200457831 \h 71

ARTICLE 7.4 :Dispositions diverses PAGEREF _Toc200457832 \h 71

CHAPITRE 2 :QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc200457833 \h 72

Section 1 :Mesures visant à conserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc200457834 \h 72

ARTICLE 7.5 :ABSENCES AUTORISÉES POUR SOIGNER UN ENFANT PAGEREF _Toc200457835 \h 72

ARTICLE 7.6 :LES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES QUI NE SONT PAS AU FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc200457836 \h 73

7.6.1.1)Principe PAGEREF _Toc200457837 \h 73

7.6.1.2)Eligibilité PAGEREF _Toc200457838 \h 73

7.6.1.3)Période de référence PAGEREF _Toc200457839 \h 74

7.6.1.4)Nombre maximum de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc200457840 \h 74

7.6.1.5)Modalités de prise de jours de repos supplémentaires acquis PAGEREF _Toc200457841 \h 74

7.6.1.6)Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc200457842 \h 75

ARTICLE 7.7 :CONGES SUPPLEMENTAIRES D’ANCIENNETE PAGEREF _Toc200457843 \h 75

Section 2 :Mesures visant à prévenir les risques psychosociaux PAGEREF _Toc200457844 \h 75

ARTICLE 7.8 :SENSIBILISATION DES MANAGERS À LA DÉTECTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc200457845 \h 75

Section 3 :Mesures visant à favoriser, améliorer et préserver de bonnes conditions de travail et le bien-être au travail PAGEREF _Toc200457846 \h 75

ARTICLE 7.9 :PROMOUVOIR DES RELATIONS DE TRAVAIL SAINES PAGEREF _Toc200457847 \h 75

ARTICLE 7.10 :DONNER DU SENS AU TRAVAIL PAGEREF _Toc200457848 \h 76

ARTICLE 7.11 :PRIME DE FORMATEUR ET TUTEUR PAGEREF _Toc200457849 \h 76

7.11.1)Objet de la prime PAGEREF _Toc200457850 \h 76

7.11.2)Condition de désignation du formateur et du tuteur PAGEREF _Toc200457851 \h 76

7.11.3)Montant et conditions tenant à la prise d’effet de la mission tutorale PAGEREF _Toc200457852 \h 76

ARTICLE 7.12 :AVANCES SUR SALAIRE PAGEREF _Toc200457853 \h 77

ARTICLE 7.13 :DROIT À LA DÉCONNEXION ET USAGE RAISONNÉ DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION (TIC) PAGEREF _Toc200457854 \h 77

7.13.1)Champ d’application PAGEREF _Toc200457855 \h 78

7.13.2)Principes fondamentaux PAGEREF _Toc200457856 \h 78

7.13.3)Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc200457857 \h 79

7.13.3.1)Mesures relatives à la déconnexion hors temps de travail PAGEREF _Toc200457858 \h 79

7.13.3.2)Mesures visant à une utilisation raisonnée des TIC PAGEREF _Toc200457859 \h 79

7.13.4)Alerte PAGEREF _Toc200457860 \h 80

ARTICLE 7.14 :Prime de travaux de nuit des cadres PAGEREF _Toc200457861 \h 80

Section 4 :Mesures visant à favoriser et préserver l’environnement PAGEREF _Toc200457862 \h 81

ARTICLE 7.15 :TRANSPORTS PAGEREF _Toc200457863 \h 81

CHAPITRE 3 :INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS PAGEREF _Toc200457864 \h 82

ARTICLE 7.16 :BÉNÉFICIAIRES DES MESURES PAGEREF _Toc200457865 \h 82

Section 1 :Mesures visant à favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc200457866 \h 83

ARTICLE 7.17 :AUGMENTATION DU TAUX D’EMPLOI PAGEREF _Toc200457867 \h 83

7.17.1)Objectif : PAGEREF _Toc200457868 \h 83

7.17.2)Actions PAGEREF _Toc200457869 \h 83

7.17.3)Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc200457870 \h 83

ARTICLE 7.18 :DÉVELOPPER L’ACCUEIL DE STAGIAIRES PAGEREF _Toc200457871 \h 84

7.18.1)Objectif : PAGEREF _Toc200457872 \h 84

7.18.2)Actions : PAGEREF _Toc200457873 \h 84

7.18.3)Indicateurs chiffrés : PAGEREF _Toc200457874 \h 84

Section 2 :Mesures visant à favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc200457875 \h 84

ARTICLE 7.19 :RÉUSSIR L’INTÉGRATION PAGEREF _Toc200457876 \h 84

7.19.1)Objectif : PAGEREF _Toc200457877 \h 84

7.19.2)Actions : PAGEREF _Toc200457878 \h 85

7.19.3)Indicateurs chiffrés : PAGEREF _Toc200457879 \h 85

ARTICLE 7.20 :ANTICIPER L’ÉVOLUTION DU HANDICAP DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS PAGEREF _Toc200457880 \h 86

7.20.1)Objectif : PAGEREF _Toc200457881 \h 86

7.20.2)Actions : PAGEREF _Toc200457882 \h 86

7.20.3)Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc200457883 \h 86

ARTICLE 7.21 :ANTICIPER LE RETOUR DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS POUR FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc200457884 \h 86

7.21.1)Objectif : PAGEREF _Toc200457885 \h 86

7.21.2)Actions : PAGEREF _Toc200457886 \h 86

7.21.3)Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc200457887 \h 87

Section 3 :Autres mesures en faveur des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc200457888 \h 87

ARTICLE 7.22 :RENFORCER LE RECOURS AUX SECTEURS ADAPTÉS PAGEREF _Toc200457889 \h 87

ARTICLE 7.23 :RENFORCER LA COLLABORATION AVEC LES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL PAGEREF _Toc200457890 \h 87

ARTICLE 7.24 :Encourager les Reconnaissances de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc200457891 \h 87

TITRE 8 :INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc200457892 \h 88

ARTICLE 8.1 :POURSUITE DES MANDATS DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE PAGEREF _Toc200457893 \h 88

ARTICLE 8.2 :Budgets du CSE PAGEREF _Toc200457894 \h 88

8.2.1)La subvention de fonctionnement PAGEREF _Toc200457895 \h 88

8.2.2)La contribution aux activités sociales et culturelles PAGEREF _Toc200457896 \h 89

TITRE 9 :DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc200457897 \h 90

ARTICLE 9.1 :DURÉE ET PRISE D’EFFET PAGEREF _Toc200457898 \h 90

ARTICLE 9.2 :ADHÉSION PAGEREF _Toc200457899 \h 90

ARTICLE 9.3 :INTERPRÉTATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc200457900 \h 90

ARTICLE 9.4 :RÉVISION - DÉNONCIATION PAGEREF _Toc200457901 \h 90

9.4.1)Révision PAGEREF _Toc200457902 \h 90

9.4.2)Dénonciation PAGEREF _Toc200457903 \h 91

ARTICLE 9.5 :SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc200457904 \h 91

ARTICLE 9.6 :FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc200457905 \h 92

PRÉAMBULE

Antérieurement au 1er juin 2024 l’hypermarché CARREFOUR situé à JEUXEY (88 000), Rue du Saut du Cerf, était exploité sous le format intégré par la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS.

Dans le cadre de sa stratégie de développement de la franchise, la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS consentait à la société MILEA DISTRIBUTION le droit d’exploiter l’hypermarché précité à compter du 1er juin 2024 en vertu d’un contrat de location gérance.

L’opération juridique intervenue entre la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et la société MILEA DISTRIBUTION, constituant un transfert total d’une entité économique autonome, a entrainé l’application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Par conséquent, tous les contrats de travail en cours à la date du 1er juin 2024 qui étaient attachés au fonds de commerce mis à la location gérance ont été transférés automatiquement et de plein droit à la société MILEA DISTRIBUTION.

Aussi et en application de l’article L. 2314-35 du Code du travail, les mandats des membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Économique ont subsisté eu égard au maintien de l'autonomie juridique de l'entité transférée au sein de la société MILEA DISTRIBUTION.

Les mandats des délégués syndicaux ont également subsisté au transfert en application de l’article L. 2143-10 du Code du travail.

En outre, les sources normatives non conventionnelles (engagements unilatéraux, usages…) antérieurement applicables au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS ont été maintenues au sein de la société MILEA DISTRIBUTION au profit des salariés transférés.

En revanche, et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les normes conventionnelles négociées (conventions et accords collectifs) qui étaient applicables à la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et au sein du Groupe de CARREFOUR en France à la date du transfert ont été mises en cause, à l’exception :

• de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire également applicable au sein de la société MILEA DISTRIBUTION,

• et, des accords collectifs ayant cessé immédiatement en vertu des dispositions légales et en particulier ceux relatifs à la participation des salariés aux résultats et à l’intéressement collectif.

Dès lors, une période de survie temporaire d’une durée maximum de 15 mois, destinée à éviter une cessation brusque et immédiate du statut collectif négocié mis en cause, s’est ouverte à compter du 1er juin 2024 conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

À ce titre, et sauf accord de substitution dans l’intervalle, au cours de la survie temporaire comportant une période de préavis de 3 mois, puis une période de survie de 12 mois maximum, les conventions et accords collectifs mis en cause doivent continuer à produire effet au profit des salariés transférés de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société MILEA DISTRIBUTION le 1er juin 2024.

C’est dans ces conditions que la société MILEA DISTRIBUTION a continué à appliquer temporairement au bénéfice des salariés transférés les dispositions conventionnelles en vigueur au jour du transfert au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du Groupe de CARREFOUR en France.

Par ailleurs, il est rappelé que la société MILEA DISTRIBUTION, ayant été créée tout spécialement dans le but d’exploiter le fonds de commerce confié à la location gérance par la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, n’applique aucun accord collectif à l’exception de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Dans ce contexte, les parties aux présentes, conscientes et soucieuses depuis l’origine de la prise en location gérance de l’hypermarché CARREFOUR EPINAL par la société MILEA DISTRIBUTION de la nécessité d’instituer un statut social commun à l’ensemble des salariés de la société MILEA DISTRIBUTION, ont souhaité initier des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution qui soit adapté à l’environnement économique et social de l’entreprise.

Concomitamment, poursuivant leur objectif de nourrir un dialogue social au sein de l’entreprise, les parties, ont manifesté leur souhait d’engager des négociations conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Partant, les représentants de la Direction de la société MILEA DISTRIBUTION et les délégations des organisations syndicales se sont réunis les 31 janvier, 28 février, 25 avril, 13 mai, 30 mai et 17 juin 2025.

Au cours des négociations les parties ont abordé outre la substitution en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les deux blocs de négociation obligatoire visés aux articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du code du travail relatifs :

• à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,

• à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Lors de ces réunions, les thèmes suivants ont été notamment abordés :

• Les salaires effectifs, primes et compensations ;
• La durée effective et l'organisation du temps de travail ;
• La participation et l'épargne salariale ;
• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et ou sénior
• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Animées par la volonté réciproque d’harmoniser la situation de l’ensemble des salariés de l’entreprise MILEA DISTRIBUTION en instituant un statut collectif commun à l’ensemble des salariés de la société MILEA DISTRIBUTION tout tenant compte de la situation des salariés transférés et du contexte économique et social de l’entreprise, les parties sont parvenues au terme de leurs négociations à la conclusion du présent accord.

Le présent accord constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

DISPOSITIONS GÉNÉRALES


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise MILEA DISTRIBUTION, non-cadres, cadres, embauchés par contrat de travail à durée indéterminée, sauf lorsqu’une clause mentionne expressément que la disposition concerne une catégorie professionnelle particulière.

Il a également vocation à s’appliquer aux salariés en contrat de travail à durée déterminée et aux apprentis, sous réserve des dispositions légales impératives régissant ces types de contrat.

EFFETS DE L’ACCORD

Le présent accord, qui est le résultat des négociations entre les parties :

• met définitivement fin à compter de son entrée en vigueur aux usages, aux décisions unilatérales, aux accords atypiques, aux notes de service, aux pratiques, et de manière générale à toutes les sources du statut collectif non négocié transférées en vigueur au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert ayant le même objet ;

• met définitivement fin aux accords collectifs et de manière générale à toutes les sources du statut collectif négocié applicables au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert ;

• se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur au statut collectif (négocié ou non) applicable au sein de l’entreprise MILEA DISTRIBUTION ayant le même objet ;

En conséquence, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble du statut collectif de la société MILEA DISTRIBUTION se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, ainsi qu’à toutes pratiques, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux, règlements, notes de service en vigueur au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert et ayant le même objet que les dispositions du statut collectif actuellement en vigueur au sein de la société MILEA DISTRIBUTION.

Les accords d’entreprise, engagements unilatéraux, accords atypiques et usages en vigueur au sein de e la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert prennent donc fin par la signature du présent accord, qui vaut donc accord de substitution.






Toutefois, il est rappelé que continuent à s’appliquer au sein de la société MILEA DISTRIBUTION :

• la convention collective nationale de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dans ses dispositions étendues ;

• la décision unilatérale de l’employeur MILEA DISTRIBUTION instituant un régime complémentaire de remboursement de frais-santé ;

• la décision unilatérale de l’employeur MILEA DISTRIBUTION instituant un régime de prévoyance ;

CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre :

• des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion du présent accord ;

• de la négociation annuelle obligatoire visés aux articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du Code du travail ;

• des dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicables à la date de conclusion du présent accord.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, constitue un accord de substitution.
CLASSIFICATION


CLASSIFICATION APPLICABLE

À compter du 1er septembre 2025, et sous réserve des dispositions prévues au chapitre 1 du titre 4, les dispositions étendues de la convention collective de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives à la classification s’appliquera de plein droit à tous les salariés de l’entreprise MILEA DISTRIBUTION .

Dans ces conditions, il est expressément convenu entre les parties que la classification qui était applicable au sein de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS au jour du transfert d’entreprise prend définitivement fin à compter du 31 août 2025.

RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES

RÉMUNÉRATION


SALAIRES MINIMA - GRILLE DE SALAIRE

À compter du 1er septembre 2025, les dispositions étendues de la convention collective de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives aux salaires minimas s’appliqueront de plein droit à tous les salariés de la société MILEA DISTRIBUTION (étant précisé qu'aucun collaborateur ne verra sa rémunération affectée par ce changement de rattachement).

Il est donc expressément convenu entre les parties que la grille de salaire qui était applicable au sein de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS au jour du transfert d’entreprise cessera de s’appliquer définitivement le 31 août 2025.

PRIME ANNUELLE

Les salariés de l’entreprise MILEA DISTRIBUTION ont le droit au paiement d'une prime annuelle, dans les conditions fixées par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Les précisions suivantes sont toutefois apportées :

• Dans les cinq premiers jours ouvrables du mois de décembre de chaque année, les salariés potentiellement bénéficiaires percevront un acompte égal à 75 % du montant brut de la prime ;

• le versement du solde de la prime annuelle interviendra avec la paye du mois de décembre (en retenant bien évidemment l’acompte et les cotisations afférentes) ;

• la date de versement du solde (31 décembre) est considérée comme la date de versement de la prime. Si à cette date, les conditions d’attribution ne sont pas réunies, l’acompte sera compensé de plein droit.

 Prime de vacances

Salariés éligibles

Sont éligibles les salariés titulaires d’un contrat de travail ayant une ancienneté d’au moins 18 mois au 1er juin de l’année.





Montant de la prime de vacances

Calcul de la prime de vacances

Les salariés concernés pourront percevoir une prime de vacances calculée sur une demi-mensualité de leur dernier salaire mensuel brut de base.

La mensualité prise en considération comme base de calcul pour le personnel à temps partiel est déterminée par référence à l’horaire semestriel moyen accompli. Cette règle s’applique également au salarié dont la base horaire contractuelle de travail a été modifiée au cours du semestre.

Réduction de la prime de vacances en cas d’absence

En cas de cessation du contrat de travail ou d’absences en cours de semestre, autres que celles autorisées conventionnellement, le montant de la prime est réduit à raison de 1/180ème par jour calendaire d’absence au cours du premier semestre.

Les périodes d’arrêt de travail consécutives à un accident de travail proprement dit, à une maladie professionnelle ainsi que les périodes de suspension de contrat relatives à un congé de maternité ou d’adoption sont assimilées à un temps de travail effectif, et ce dans la limite d’une année.

Périodicité et date de versement

La prime de vacances est réglée avec la paie du mois de juin, quelle que soit la date de départ en congés. Le versement d’au moins 70% du montant brut de cette prime sera effectué sous forme d’acompte dans les 5 premiers jours ouvrables du mois de juin.

 DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX VENDEURS PRODUITS ET SERVICES

Principe

Compte tenu des techniques particulières nécessaires à la promotion et à la vente de certains produits et services identifiés par l’entreprise, et afin d’intéresser et de motiver les vendeurs de produits et services à la réalisation des objectifs de vente fixés par l’entreprise, les vendeurs de produits et services de la MILEA DISTRIBUTION bénéficient de primes dites « vendeurs ».

Salariés éligibles

Sont éligibles aux primes « vendeurs » dont les modalités sont ci-après définies, les salariés qui remplissent cumulativement les trois conditions suivantes :

• Exercer l’emploi de vendeur de produits et services au sein de la société MILEA DISTRIBUTION ;

• Être classé au niveau III en application de la convention collective de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Fonctionnement

Les primes variables sont calculées sur les résultats de chaque mois civil. Elles sont versées avec la rémunération mensuelle suivant le mois de référence.

Ces primes sont calculées en fonction des objectifs fixés par l’employeur.

Les objectifs seront transmis au salarié concerné. Les objectifs pourront notamment porter sur le chiffre d’affaires individuel réalisé par le salarié concerné, les priorités locales, les garanties, le recours aux financements de carrefour Banque, l’accessoirisation etc. ...

Il est précisé que :

• Le calcul des primes pour les salariés à temps partiel est proratisé en fonction de leur temps de travail contractuel (base contrat) ;

• le vendeur de produits et de services ne pourra en aucun cas être rémunéré sur des ventes réalisées par une tierce personne ;

• tous les mois, La Direction déterminera les produits bénéficiant d’une prime, cette liste pourra évoluer en cours de mois, notamment en cas de ruptures ou de pricing sur certains produits ;

• les priorités locales sont laissées à l’appréciation du Manager Métier ; elles sont accessibles à l’ensemble des vendeurs de produits et services du magasin ;

• tous les remboursements et annulations de vente doivent être saisis sur l’outil de vente assistée avec le code du vendeur qui a réalisé la vente ;

• les remboursements seront déduits du chiffre d’affaires servant de base de calcul à la prime pendant la période définie par la charte remboursement Carrefour (soit actuellement 15 jours à la date d’application du présent accord) ;

• le calcul de la prime se fera à la clôture du bon de vente ;

• le montant des primes devient définitif, sauf erreur matérielle, à l’issue des clôtures mensuelles dans l’outil de calcul des primes.

Fixation des objectifs

Les objectifs devront être remis au vendeur la dernière semaine du mois, pour le mois suivant, au minimum à J – 7, et seront accessibles par le vendeur sur le système informatique.

En cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise pourrait être amenée à modifier les prévisions de chiffre d’affaires initialement prévues.

Révision annuelle

Le fonctionnement d’une telle rémunération sera revu annuellement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Intégration de la partie variable dans le calcul des primes de vacances et de prime de fin d’année

Pour la détermination des primes de vacances et prime de fin d’année, la partie variable de la rémunération est prise en compte sur la base de la moyenne du cumul de cette part variable la période de référence considérée pour le calcul de ces primes.
AUTRES AVANTAGES


TITRES RESTAURANT

Bénéficiaires

Sous réserve de remplir les conditions d’attribution ci-dessous fixées, sont susceptibles de bénéficier des titres restaurant :

• L’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI) ;
• Les apprentis ;
• Les stagiaires de l'enseignement scolaire et universitaire.

À titre de condition cumulative supplémentaire, sont éligibles ceux qui ont acquis une ancienneté d’au moins deux mois dans l’entreprise.

Conditions d’attribution

Pour prétendre à l’attribution d’un titre restaurant, les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures devront avoir travaillé au moins 3 heures sur la journée indépendamment du positionnement de la plage horaire.

Les salariés de la catégorie cadre, dont la durée du travail n’est pas décomptée en heures, se verront attribuer un titre restaurant par journée travaillée.

Les jours d'absences relatifs à de la maladie, à un accident du travail, à un accident de trajet, à de la maladie professionnelle ou bien à des congés ou repos quels qu’ils soient, n’ouvrent pas droit à l’attribution d’un titre restaurant.

Les heures passées en formation ou en délégation, seront prises en compte pour l’attribution d’un titre restaurant.

Il est précisé qu’une journée travaillée au cours de laquelle le repas aura été pris en charge par l’employeur ne donnera pas lieu à l’attribution d’un titre restaurant.

Il est précisé que les conditions d’attribution des titres restaurant dans les conditions définies au présent article sont subordonnées au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.

Valeur faciale

La valeur faciale des titres restaurant est fixée à 5€60 euros.





Financement des titres restaurant

Le financement des titres restaurant est assuré conjointement par l’employeur et les bénéficiaires.

La répartition du financement des titres restaurant entre l’employeur et les bénéficiaires est la suivante:


Financement
Montant de la contribution
contribution patronale
3 €10
Soit, 55,4 %
contribution du bénéficiaire
2 €50
Soit 44,6 %
TOTAL
5€60


REMISE SUR ACHATS

À titre de condition essentielle et déterminante, il est expressément convenu entre les parties que le droit à la remise sur achats ci-après défini est subordonné au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.

Par conséquent, les dispositions du présent article deviendraient caduques et cesseraient de s’appliquer automatiquement et sans aucune formalité, si cette remise venait à être soumise à cotisations sociales de toute nature.

Principe et périmètre

Sous réserves des conditions et des modalités ci-après déterminées, les salariés éligibles de la société MILEA DISTRIBUTION pourront bénéficier d’une remise de 10% pour leurs achats personnels effectués au sein du magasin d’Epinal (y compris carburant) ou sur le site DRIVE du magasin.

En revanche, les transactions portant sur les services postaux, la billetterie/spectacle, la banque, les assurances, le fioul domestique, la location de véhicules, CLCV…. sont exclues de ce dispositif.

Par conséquent, les transactions réalisées par le personnel de l’entreprise portant sur les produits et services susmentionnés n’ouvriront pas droit à remise.

Plafond

Le montant des achats permettant de bénéficier de la remise visée ci-avant est plafonné à 13 000 € par année civile et par bénéficiaire.

Au-delà de cette limite, les achats effectués par le personnel n’ouvriront pas droit à remise.




Bénéficiaires

Sont éligibles à la remise sur achats, les salariés qui remplissent cumulativement les deux conditions suivantes :

• être lié à la société MILEA DISTRIBUTION par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDD, CDI, apprentissage..) à la date de la transaction,

• avoir trois mois consécutifs d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la transaction.

Conditions et modalités

La remise sur achats sera due uniquement au titre des transactions réalisées par les bénéficiaires du présent accord et sous réserve que ces transactions aient été effectuées :

• pour leur compte personnel. À cet égard, il est précisé que les achats ne doivent pas être effectués pour le compte d’une tierce personne ;

et,

• au moyen de leur carte PASS.

L’acquisition de la carte PASS étant une démarche individuelle et volontaire auprès de Carrefour Banque, le personnel qui ne souhaite pas souscrire à la carte PASS ne saurait se prévaloir de la remise sur achats.

Les parties signataires reconnaissent que cette remise sur achats ne vient, en aucune façon, se substituer à une augmentation des salaires, même partielle, ni à quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord.


INDEMNISATION DES FRAIS D’ENTRETIEN DES TENUES DE TRAVAIL

Objet

Il est rappelé que pour des raisons de salubrité, d’hygiène, de sécurité, et de visibilité commerciale, la société MILEA DISTRIBUTION peut fournir à certains de ses salariés une tenue spécifique dont le port est obligatoire.

Ces vêtements - qui sont confiés par l’employeur et dont les salariés ont la garde et l’obligation d’en assurer l’entretien afin de se présenter au travail avec une tenue dans un parfait état de propreté - demeurent la propriété de l’entreprise.

Par conséquent, ils doivent être restitués par le salarié à la fin de son contrat ou lors du renouvellement de sa dotation ou encore lors du rééquipement.

En outre, l’usage des tenues de travail est limité au cadre strictement professionnel.
En contrepartie de l’entretien des vêtements de travail, chaque salarié bénéficiaire d’une tenue de travail dont le port est obligatoire peut prétendre au versement d’une indemnité dont les conditions sont ci-après définies.

Bénéficiaires

Sont éligibles à l’indemnité d’entretien de tenue de travail, les salariés de l’entreprise MILEA DISTRIBUTION remplissent cumulativement les conditions suivantes :

• Être soumis à l’obligation de porter une tenue de travail fournie par l’entreprise conformément à l’article 16 du règlement intérieur ;

• Assumer l’entretien de la tenue de travail précitée.

Sont concernés tous les salariés qui remplissent les conditions susvisées quelle que soit leur catégorie professionnelle ou la nature de leur contrat de travail.

Il est expressément précisé qu’eu égard à l’objet de l’indemnité ne sont pas éligibles à cette indemnité :

• Les salariés non soumis à l’obligation de porter une tenue de travail spécifique ;

• Les salariés pour lesquels l’entretien des tenues de travail serait assuré (en interne ou en externe) et pris en charge par l’entreprise.

Sous réserve que les conditions ci-avant déterminées soient intégralement remplies, les salariés bénéficiaires percevront une indemnité d’entretien de tenue de travail fixée comme suit :

0,42€ nets par jour effectivement travaillé

Cette indemnité forfaitaire est réputée couvrir l’ensemble des coûts liés à l’entretien des tenues de travail dont le port est rendu obligatoire et est inhérent à l’emploi du salarié. Cette indemnité comprend notamment le lavage, le séchage, les lessives et adoucissants, l’eau et électricité, l’usure et la dépréciation de la machine à laver.

Les absences de quelque nature que ce soit auront pour effet de réduire l’indemnité forfaitaire à due proportion.



Cette indemnité qui a la nature de frais professionnels n’est pas prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés et les compléments de salaire en cas d’arrêts de travail. De même, cette indemnité ne sera pas prise en compte pour le calcul des primes à caractère non mensuel notamment la prime annuelle…

L’indemnité sera calculée et versée mensuellement.

Il est convenu que dans le cas où un salarié bénéficiaire de l’indemnité ne serait plus astreint au port de la tenue de travail fournie par l’entreprise pour quelque raison que ce soit ou n’exposerait plus de frais d’entretien, l’indemnité ne lui sera alors plus due et ne sera plus versée à partir du mois au cours duquel l’évènement modifiant la situation du salarié survient.

Les salariés s’engagent à utiliser l’indemnité pour l’entretien des tenues de travail et à entretenir régulièrement ces tenues afin de les tenir propres en permanence.


MESURES DESTINÉES À COMPENSER LA PERTE DU STATUT SOCIAL DE LA SOCIÉTÉ CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS


Au préalable, il est rappelé qu’aux termes du présent accord sont qualifiés de « salariés transférés », les salariés dont le contrat de travail a subsisté à la modification juridique de l’employeur conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail suite à l’opération juridique intervenue le 1er juin 2024 entre la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et la société MILEA DISTRIBUTION consistant en la mise en location gérance du magasin HYPERMARCHÉ CARREFOUR sis à JEUXEY.


CLASSIFICATION

Conscientes que l’application de la grille de classification en vigueur au sein de la société MILEA DISTRIBUTION aux salariés transférés de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société MILEA DISTRIBUTION engendrerait pour ceux positionnés aux échelons C et D une baisse de leur échelon au niveau B, les parties sont convenues de maintenir au bénéfice des salariés transférés les échelons C et D acquis au 1er juin 2024.

Cette mesure exceptionnelle et dérogatoire a vocation à compenser le préjudice résultant de l’application de la grille de classification en vigueur au sein de l’entreprise MILEA DISTRIBUTION.

AUTRES MESURES COMPENSATOIRES

 PRIME MENSUELLE ANIMATEUR DE VENTE

Sont éligibles aux primes « vendeurs » dont les modalités sont ci-après définies, les salariés qui remplissent cumulativement les trois conditions suivantes :

- avoir été transféré le 1er juin 2024 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société MILEA DISTRIBUTION à la suite de la mise en location gérance du magasin CARREFOUR sis à JEUXEY ;

- exercer l’emploi d’animateur de vente 1er juin 2024 et continuer à exercer cet emploi au sein de la société MILEA DISTRIBUTION ;

- être échelon supplémentaire « D » au niveau 4 animateur de vente.

La partie variable de la rémunération d’un montant maximum de 100 euros est calculée sur les résultats de chaque mois, elle est versée sur la paie du mois suivant le mois de référence. (Le paiement de la prime au titre du mois M est effectué sur le mois M+1). Plus précisément, elle sera décomposée comme suit :

Les critères retenus sont le chiffre d’affaires hors taxes et la marge commerciale issus du tableau de bord mensuel pour le ou les rayons d’affectation du salarié.

La méthodologie de calcul de la prime est la suivante :

− Si le réalisé du chiffre d’affaires hors taxes du rayon d’affectation du salarié est supérieur à l’historique, celui-ci percevra une prime d’un montant brut de 30€ ;

− Si le réalisé de la marge commerciale du rayon d’affectation du salarié est supérieur à l’historique, celui-ci percevra une prime d’un montant brut de 70€.

Les montants de primes pour les salariés à temps complet peuvent être les suivants :

− 100 euros si les deux prévisions sont atteintes,
− 70 ou 30 euros, si une seule des prévisions est atteinte.

Il n’y aura pas de prime si aucune des prévisions n’est atteinte.

Pour les salariés à temps partiel ces montants sont proratisés, par rapport à la base mensuelle contractuelle.

Si le salarié est affecté sur plusieurs rayons, le calcul s’effectuera de la façon suivante :

−Si la somme du réalisé du chiffre d’affaires hors taxes des rayons d’affectation du salarié est supérieure à l’historique, celui-ci percevra une prime d’un montant brut de 30 € pour une base temps complet ;

− Si la somme du réalisé de la marge commerciale des rayons d’affectation du salarié est supérieure à l’historique, celui-ci percevra une prime d’un montant brut de 70 € pour une base temps complet.

Cette prime variable ne rentre pas dans le salaire de référence des congés payés et des primes de vacances et de fin d’année.

En cas d’absence pour maladie, maladie professionnelle, hospitalisation, absence non rémunérée, accident de trajet ou accident de travail, la partie variable de rémunération est minorée d’un trentième par journée d’absence. Le calcul des primes variables et des retenues pour absences s’effectue sur le même mois civil (Ex : la prime de janvier payée fin février, est calculée sur les résultats du mois de Janvier et éventuellement minorée en fonction des absences du 1er au 31 janvier).

 Dispositions particulieres et compensatoires applicables aux salaries transferes beneficiant des dispositifs de reDUction de la duree du travail

Au préalable, il est rappelé qu’un accord à durée déterminée de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS relatif au contrat de génération du 28 juin 2017, prorogé par plusieurs avenants successifs, et mis en cause à la date de la mise en location gérance du magasin d’EPINAL sis à JEUXEY qui prévoyait des mesures relatives à l’aménagement des fins de carrière et à la transition entre activité et retraite.

À ce titre, les salariés ayant atteint un certain âge pouvaient bénéficier d’une réduction de leur durée du travail (passage d’un temps complet à un temps partiel de 32 heures, 28 heures, 25 heures ou 21 heures par semaine ; réduction de la durée du travail à hauteur de 25 heures ou 21 heures par semaine pour les salariés à temps partiel d’au moins 30 heures par semaine ; forfait annuel en jours réduit).

Cette réduction de la durée du travail s’accompagnait notamment de primes destinées à compenser la perte de la rémunération afférente à la baisse de la durée du travail.

De la même manière, la convention collective d’entreprise de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, mise en cause, et appliquée aux salariés transférés, prévoyait des dispositions en faveur des salariés dits « séniors » en matière d’aide au passage à temps partiel.

En application du texte précité, les salariés ayant atteint un certain âge pouvaient bénéficier d’une réduction de leur durée du travail (passage d’un temps complet à un temps partiel de 32 heures, 28 heures, 25 heures ou 21 heures par semaine ; réduction de la durée du travail à hauteur de 25 heures ou 21 heures par semaine pour les salariés à temps partiel d’au moins 30 heures par semaine ; forfait annuel en jours réduit).

Cette réduction de la durée du travail s’accompagnait notamment de primes destinées à réduire l’impact consécutif à la baisse de la durée du travail en termes de rémunération.

La disparition, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, du statut social de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS mis en cause entraîne ipso facto une cessation des dispositifs précités et notamment l’extinction de l’obligation de verser les primes y afférentes au profit des salariés transférés qui bénéficiaient desdits dispositifs.

Au regard des conséquences pécuniaires pour les salariés transférés qui bénéficiaient des dispositifs de réduction de la durée du travail susvisés, les parties sont convenus de maintenir partiellement les dispositifs précités uniquement au profit des salariés transférés qui en bénéficiaient au 1 juin 2024.

Ainsi, et sous réserve de bénéficier au 1 juin 2024 d’un avenant à leur contrat de travail en cours s’inscrivant dans le cadre :

- de l’accord à durée déterminée de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS relatif au contrat de génération du 28 juin 2017, prorogé par un avenant du 13 décembre 2024, annexé au présent accord

- ou dans le cadre des dispositions en faveur des salariés dits « séniors » en matière d’aide au passage à temps partiel de la convention collective d’entreprise de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, annexées au présent accord

Seront appliquées aux salariés transférés au 1er juin 2024 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société MILEA DISTRIBUTION les stipulations des accords collectifs susvisés.

En revanche, les indemnités de départ à la retraite ne seront pas maintenues et seront appliqués les dispositions de la convention collective de branche à ce sujet.

CONGÉS PAYÉS ET ABSENCES

CONGÉS PAYÉS

Le congé annuel s’acquiert conformément aux dispositions légales en vigueur.

La période de prise des congés payés légaux et des congés conventionnels dans l’entreprise s’étale du 1er janvier au 15 décembre.

L’ordre des départs en congés payés légaux et en congés conventionnels est porté à la connaissance du personnel par affichage au plus tôt le 15 octobre et au plus tard le 31 octobre.

Concernant les salariés qui auraient été empêchés de prendre leurs congés planifiés avant le 1er septembre, pour quel que motif que ce soit, une nouvelle planification pourra intervenir au plus tard le 1er septembre dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Les souhaits des salariés sur le positionnement des congés payés légaux et des congés conventionnels se feront sur un formulaire commun à l’ensemble des salariés. Ce formulaire devra être remis par le salarié à son supérieur hiérarchique entre le 1er Août et le 15 septembre.

Un exemplaire du formulaire signé par la hiérarchie sera remis au salarié après accord sur le positionnement des congés précités et avant l’affichage.

L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions de l’article L. 3141-22 du Code du travail.

L’acquisition des congés de fractionnement s’effectue conformément aux dispositions légales.

La Direction du magasin fera bénéficier de 3 semaines de congés payés consécutifs aux salariés qui le désirent, dans la période du 15 juin au 15 septembre si cela ne créer pas de dysfonctionnement au sein du service. Par ailleurs, les salariés des établissements ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés, bénéficieront, s’ils le désirent, de trois semaines de congés payés consécutifs pendant la période des vacances scolaires d’été.

Est considéré comme enfant scolarisé permettant de bénéficier de la disposition ci-dessus, celui dont l’âge est compris entre trois ans et dix huit ans au premier juin de l’année considérée et sur lequel le salarié exerce les droits de l’autorité parentale conformément aux articles 372 et suivants du Code civil.

La Direction s’engage à prendre en compte les contraintes liées aux familles monoparentales ou divorcées dans les positionnements des congés en tenant compte des décisions de justice fixant la garde de l’enfant à l’un ou l’autre des parents pendant les vacances scolaires. Dans ce contexte, les salariés concernés seront prioritaires sur la prise de leurs congés pendant les vacances scolaires.

Le report des congés payés ne pourra être autorisé qu’avec l’accord de l’employeur.

ABSENCES


ABSENCES AUTORISÉES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE

Le régime d’absences pour événements familiaux sont posés aux articles 7.5 et 7.6 de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Pour mémoire, à date, l’article 7.5 prévoit :

Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous.

a) Sans condition d'ancienneté :

1) Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou d'un enfant : disposition plus favorable de l’entreprise ;
2) Décès du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-fils, d'une belle-fille, d'un beau-parent: 3 jours ouvrés ;
3) Décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, d'un petit enfant : 1 jour ouvré ;
4) Mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
5) Naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants survenant en même temps au foyer ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, dans le cadre du congé de maternité prévu au premier alinéa de l'article L. 1225-17 du code du travail ;
6) Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
7) Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés.


b) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :

1) Mariage civil ou religieux du salarié : 1 semaine ;
2) Mariage civil ou religieux des descendants : 2 jours ouvrés ;
3) Mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvré ;
4) Baptême, communion solennelle (profession de foi) d'un enfant pour la pratique de la religion catholique ou les équivalents lorsqu'ils existent pour les autres religions : 1 jour ouvré. Ces dispositions sont applicables aux personnes produisant un certificat de concubinage, un livret de famille, ou une attestation d'engagement dans les liens du pacte civil de solidarité.

7.5.2. Ces absences ne donneront lieu à aucune retenue de salaire ; elles seront assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Elles devront être prises au moment des événements en cause.

7.5.3. Après la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption, le père bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant conformément aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail.
7.5.4. On entend par jour ouvré un jour qui aurait été normalement travaillé en tout ou partie par le salarié concerné.

7.5.5 Aux durées d'absence rémunérées prévues en cas d'obsèques par les articles 7.5.1. a) et 7.5.1. b), s'ajoute le droit à un congé sans solde d'une journée, la veille ou le lendemain de l'événement, lorsque les obsèques ont lieu à plus de 500 kilomètres du domicile du salarié.

Les absences pour circonstance de famille doivent prises à l’occasion de la survenance de l’évènement en cause.

Il sera autorisé, en sus des articles ci-dessus, 9 jours ouvrés d’absences payées en cas de décès du concubine, partenaire ou époux/se et enfants.

MATERNITÉ

Les dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives à la réduction horaire des salariées enceintes sont adaptées comme suit :

Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 4ème mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération sous la forme d’une cessation de travail anticipée.

SUBROGATION EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL

La Direction s’engage à maintenir l’application du principe de subrogation en cas d’arrêt de travail, c’est-à-dire que l’entreprise procédera aux avances des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS) dans les conditions suivantes :

La subrogation par l’employeur, dans le paiement des indemnités journalières de la Sécurité sociale, est un dispositif permettant à l’employeur de percevoir en lieu et place du salarié en situation de maladie, maternité, accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle les indemnités journalières servies par la caisse primaire d’assurance maladie.

Ainsi, l’employeur est subrogé de plein droit dans la perception des indemnités journalières.
En contrepartie, l’employeur procède aux avances de trésorerie équivalentes aux indemnités journalières de la sécurité sociale.

Les parties conviennent que la subrogation sera appliquée au profit des salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous fixées :

• être salarié de la société MILEA DISTRIBUTION quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI),

• bénéficier d’un complément de salaire à la charge de l’employeur,

• être indemnisé par la sécurité sociale,

Ainsi, le bénéfice de la subrogation prendra donc fin lorsque le salarié n’a plus droit au complément de salaire à la charge de l’employeur ou aux indemnités journalières.
DURÉE, ORGANISATION ET AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre 6 du présent accord, sauf dans les cas expressément prévus.

PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS À LA DURÉE DU TRAVAIL

DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Par conséquent, l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées sont exclues du temps de travail effectif.

PAUSE

On entend par « pause » un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.

Il est, en outre, rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail « dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ».

En tout état de cause, tout travail consécutif d’au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la cinquième heure.

Lorsque le travail est effectué d’une façon continue pendant six heures, une pause de vingt minutes est accordée.

Les modalités de prise de pause seront fixées en fonction des impératifs de fonctionnement.

La pause doit, dans toute la mesure du possible, se situer dans la plage médiane de la période de travail, elle ne peut pas être positionnée en début ou en fin de poste.

Le temps de pause est fixé par la Direction.

Pendant ces temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations personnelles.

Les horaires affichés doivent tenir compte du temps de travail effectif et des temps de pause.

Pour les salariés dont la durée est décomptée en heures, les temps de pause sont rémunérés forfaitairement sur la base de 5% du temps de travail effectif.

S’agissant des cadres autonomes en convention de forfait jours, la rémunération correspondant à leur temps de pause est incluse dans leur rémunération forfaitaire.

COUPURES

Conformément aux dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la « coupure » interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).

Les modalités et les durées des coupures sont celles prévues par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Ces temps de coupure ne sont ni rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif.

TEMPS D’HABILLAGE ET DÉSHABILLAGE

Principe

Le temps d’habillage et de déshabillage s’effectue hors temps de travail, avant la prise de poste et après la fin de poste.

Il est rappelé que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif.

Il n’entre pas dans le décompte du temps de travail et dans le calcul des heures supplémentaires.

Éligibilité à la contrepartie aux temps d’habillage et déshabillage

La contrepartie aux temps d'habillage et de déshabillage sera attribuée aux salariés de l’entreprise qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Le port d’une tenue de travail est rendu obligatoire en application d’une disposition légale, conventionnelle, contractuelle ou du règlement intérieur en vigueur ;

• Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être obligatoirement réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail avant la prise de poste et après la fin de poste (hors temps de travail effectif).

Contrepartie sous forme de repos

Les salariés qui remplissent les conditions cumulatives sus-énoncées bénéficieront, à titre de contrepartie aux temps d'habillage et de déshabillage d’un jour ouvré de repos par année civile.

Les parties conviennent que, sauf assimilation à du travail effectif par la loi, les périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu entraîneront une réduction de la durée de la contrepartie en repos, proportionnelle à la durée de cette absence.

En revanche, les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif au titre de la durée du travail n’entraîneront aucune réduction au droit à la contrepartie.

La contrepartie sera également proratisée (au prorata temporis) en fonction des arrivées et des départs des salariés au cours de l’année civile.

Ainsi, en cas d’année incomplète de travail ou de cessation du contrat en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, la contrepartie sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué sur la période de référence (soit, l’année civile).

Modalités de prise de la contrepartie sous forme de repos

La journée de repos acquise par le bénéficiaire sera prise, en accord avec la Direction ou le responsable hiérarchique, au cours de l’année civile suivante de l’acquisition (soit, l’année N+1).

CONTRÔLE DU TEMPS TRAVAIL

Lorsque les salariés ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

• quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;

• chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.

TRAVAIL DE NUIT

Certains salariés sont amenés à travailler de nuit, notamment pour les raisons suivantes :

• réceptionner la marchandise,
• nécessité d’assurer le respect de la sécurité alimentaire et d’approvisionner le point de vente afin qu’il soit prêt avant l’ouverture au public,
• nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en général avant l’ouverture au public,
• horaires d’ouverture adaptés à l’accueil du public dans des conditions optimales,
• nécessité d’assurer, de manière continue, le fonctionnement des systèmes d’information et des services d’utilité sociale,
• réaliser les inventaires en dehors des périodes d’ouverture aux clients…

Le travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et commerciale de l’entreprise MILEA DISTRIBUTION.

Les conditions et les modalités relatives au travail de nuit prévues par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire sont rappelées et complétées comme suit :

Il est précisé que constitue un travail de nuit tout travail effectué dans la plage horaire définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit, actuellement, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures. 

Une majoration de 25% sera appliquée sur les horaires de 22h à 5 heures, ce dernier élément étant plus favorable que la convention collective de branche.

La majoration des heures de nuit effectuées entre 21 heures et 6 heures ne s’applique pas aux cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours : la majoration étant intégrée dans la rémunération forfaitaire convenue dans le cadre de leur convention de forfait en jours.

TRAVAIL DU DIMANCHE

Il sera fait application des dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire en ce qui concerne le travail du dimanche.

Cependant les parties sont convenues de remplacer les dispositions de l’article 5.13.3. « Travail régulier ou habituel du dimanche » par les dispositions qui suivent.

Les dispositions ci-après et celle de la convention collective de branche ne se cumuleront donc pas.

Pour les salariés soumis à une durée du travail décomptée en heures, chaque heure de travail effectuée le dimanche jusqu’à 13 heures donnera lieu à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base.

Pour les salariés transférés : par ailleurs, il est précisé qu’à l’exception des salariés spécifiquement embauchés pour travailler le dimanche, le travail du dimanche matin (jusqu’à 13 heures) repose sur le volontariat. Afin de garantir de manière effective et permanente le volontariat, l’expression claire et non équivoque de la volonté des salariés est recueillie par écrit et individuellement.

À ce titre, les salariés transférés volontaires se signaleront auprès de leur Direction pour remplir et signer, au moins un mois avant le début de chaque semestre, une fiche de « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures », en indiquant s’ils se portent volontaires pour travailler le dimanche matin, et de manière « habituelle » (travail tous les dimanches matins) ou « ponctuelle » (le choix des dimanches matin travaillés est alors exprimé sur la fiche de volontariat) ou encore par roulement.
La fiche est remise au supérieur hiérarchique et au Service des Ressources Humaines du magasin ou envoyée par courrier au magasin. Une copie de la fiche « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » sera remise à chaque salarié.

Les salariés transférés ne s’étant pas portés volontaires au début du semestre, mais qui en cours de semestre désireraient l’être pour un ou plusieurs dimanches matin pourront se déclarer volontaires auprès de leur hiérarchie et du service des Ressources humaines. La Direction s’efforcera d’y donner une suite favorable en fonction des disponibilités existantes, en prenant en compte les salariés éventuellement déjà recrutés pour assurer l’ouverture du dimanche matin et ceux s’étant portés volontaires au début du semestre.

À tout moment, un salarié transféré ayant signé une fiche semestrielle « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » peut renoncer au volontariat par écrit, et notamment en signant la partie « renonciation au volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » figurant sur sa fiche, et en respectant un délai de prévenance d’un mois. La renonciation écrite est remise au supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines du magasin ou envoyé par courrier au magasin.

JOURS FÉRIÉS

Les parties conviennent qu’il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire pour ce qui concerne les jours fériés.

Pour mémoire, à date, cette dernière prévoit :

Le chômage des jours fériés n'entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale sauf si leur horaire de travail exclut qu'ils devaient travailler ces jours-là ou autorisation d'absence préalablement accordée.

Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.

Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai. Ce nombre (en cas d'embauche en cours d'année) sera réduit en fonction du calendrier des jours fériés. Un système comparable à celui existant en matière de départ en congés payés sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir ses préférences lorsque les jours fériés ne sont pas chômés collectivement. Les employés dont la journée, ou 1 demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine, chômé collectivement dans l'établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1 demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.





Les autres jours fériés travaillés donneront lieu, au choix du salarié :

- soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé, cette disposition ne fait pas obstacle à des accords individuels ou collectifs prévoyant le cumul des heures de repos à récupérer au-delà du délai de 15 jours ;

- soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.

Il est précisé, en plus, qu’un planning prévisionnel sera établi en début d’année en vue de faire tourner les effectifs.

JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

Les présentes dispositions s’appliquent à compter du premier jour de l’arrêté de paie du mois de janvier :

- Aux salariés en contrat à durée indéterminée présents à l’effectif au premier jour de la période de paie du mois de janvier ;
- Aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée depuis au moins un an et présents à l’effectif au premier jour de la période de paie du mois de janvier.


Les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures disposent d’un compteur individuel « Journée de solidarité », dont les heures ne sont pas rémunérées

Ce compteur est automatiquement alimenté à partir du premier jour de l’arrêté de paie du mois de janvier des heures effectuées au-delà de la base horaire contractuelle hebdomadaire, dans la limite d’une heure par semaine, jusqu’à atteindre un cinquième de l’horaire contractuelle hebdomadaire.

Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en jours, la journée de solidarité est réputée être la 1ere journée travaillée de la période de référence.


Gestion du compteur individuel « Journée de Solidarité » pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures.

En fin de période de décompte annuel, si le solde du compteur individuel « Journée de Solidarité » est inférieur à 1/5ème de la base hebdomadaire contractuelle, cet écart sera déduit sur la paie du mois de janvier suivant.

En cas de départ de l’entreprise, cet écart ne sera pas déduit du solde de tout compte versé au salarié.

Les salariés ayant été absents au moins dix mois de façon continue ou discontinue au cours de la période de référence sont dispensés d’effectuer la journée de solidarité.

Pour les salariés dont la base horaire hebdomadaire contractuelle est modifiée en cours de période, le nombre d’heures dues au titre de la « Journée de Solidarité » est calculé en fonction de la base horaire contractuelle au premier jour de la période de référence.

Les salariés embauchés après le 1er janvier de chaque exercice, sont soumis aux dispositions qui précédent sauf à démontrer qu’ils ont déjà effectué cette journée, pour l’exercice en cours, chez un précédant employeur.
MODES SPÉCIFIQUES D’ORGANISATION DU TRAVAIL


ASTREINTES

Champ d’application

Tous les salariés, quel que soit leur statut, sont susceptibles d’effectuer des astreintes.

Pour les cadres soumis au forfait annuel en jours, il est précisé que le forfait annuel en jours n’exclut pas la possibilité pour les salariés d’être soumis à des périodes d’astreinte, pendant lesquelles ils devront être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

À cet égard, les parties reconnaissent que l’astreinte ne constitue pas, pour les cadres autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours, une entrave à la liberté d’organiser leur emploi du temps, l’autonomie ne signifiant pas totale indépendance.

Par ailleurs, il n’existe pas de droit acquis à l’accomplissement d’astreintes.

Définition de l’astreinte

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L'astreinte n'est pas assimilée au temps de travail effectif dans la mesure où, en l'absence d'intervention, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles. Seule la durée de cette intervention (temps de trajet y compris) est prise en compte dans le calcul comme un temps de travail effectif. Dès lors, pendant le temps d'astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable afin qu'il puisse intervenir dans les plus brefs délais à compter de la sollicitation téléphonique.

Typologie d’astreintes – Champ d’intervention

Sont qualifiées de techniques les astreintes dont le champ d’intervention est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels. Sont exclus les travaux neufs, modifications d'installation ou travaux d'entretien programmés.

Sont qualifiés de sécurité les astreintes dont le champ d’intervention est limité à la gestion des incidents relatifs aux systèmes d’alarme et de protection (alarmes des bâtiments, alarmes des chambres froide, système de vidéo protection….). Sont exclues les interventions et travaux récurrents ou prévisibles.


Les astreintes auront lieu pendant les périodes de fermeture du magasin.

Programmation – État récapitulatif

Programmation

L’employeur communique aux salariés concernés, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours à l'avance, la programmation individuelle des périodes d'astreinte.

Ce délai pourra toutefois être ramené à un jour franc dans le cas de circonstances exceptionnelles.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte indique la qualification de l’astreinte (technique ou sécurité).

État récapitulatif

En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé et le cas échéant, la contrepartie y afférente.

Repos

En application des dispositions légales, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Aussi et en cas d’intervention pendant la période d’astreinte, la fin de la période d’intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle ne s’applique que si le salarié n’a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou/et hebdomadaire avant le début de l’intervention.
Ces dispositions ne s’appliquent toutefois pas dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux « travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement » (articles L 3132-4 et D 3131-5 du code du travail).

En ce qui concerne, les cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours, il est précisé que les temps d’astreinte ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas décomptés dans le nombre des jours travaillés. Ainsi, les périodes d’astreinte peuvent être placées sur des journées ou des demi-journées non travaillées, sans que le temps de repos au titre de ces journées soit disqualifié par ces astreintes.

Compte tenu de l’obligation mise à la charge par le code du travail de veiller à sa propre santé et sécurité, les salariés soumis aux astreintes devront s’assurer du respect des règles relatives aux temps de repos.

En outre et eu égard aux obligations pesant sur l’employeur en matière de respect des temps de repos, les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours seront tenus d’indiquer dans le rapport d’intervention ci-après prévu la date et l’heure du premier jour d’activité suivant l’intervention.

À cet égard, les parties reconnaissent qu’une telle mesure qui est destinée au contrôle du respect des temps de repos ne saurait constituer une entrave à l’autonomie dont dispose les cadres sous convention de forfait annuel en jours dans l’organisation de leur emploi du temps.

Intervention

Rapport d’intervention

En cas d'intervention pendant la période d'astreinte, le salarié établira un rapport d'astreinte selon le modèle en place au sein de l'entreprise précisant notamment :

• l'heure de l'appel, la clôture de l'appel et l'objet de l'appel ;
• un descriptif détaillé de l’intervention effectuée ;
• la qualification de l’astreinte technique ou sécurité ;
• les horaires d'intervention (durée, heure de début et heure de fin) ;
• Pour les cadre soumis à un forfait jours : la date et l’heure du premier jour d’activité suivant l’intervention.

Ces rapports permettront de recenser et de suivre les interventions, mais également de contrôler que les règles relatives aux temps de repos ont été respectées.

Contreparties afférentes aux interventions

En cas d'intervention pendant l'astreinte, le temps consacré à celle-ci comprenant le temps de trajet domicile/magasin sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

En ce qui concerne les salariés soumis à une convention annuelle en jour, il est précisé que :

• si les interventions d’astreinte ont lieu sur un jour ouvré : elles sont englobées, pour ce qui concerne le temps de travail effectif, dans sa journée de travail au titre du forfait annuel en jours ;

• si les interventions d’astreinte ont lieu sur un jour non travaillé : les parties conviennent, dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 4 heures, de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié.

Ce décompte sera opéré mois par mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel de temps d’interventions et de trajets considérés comme « temps travaillés » et non encore décomptés.







Contreparties au titre de la sujétion de l’astreinte relative aux employés et agents de maîtrise

La contrepartie à la sujétion de l’astreinte prévue par l’article 5.9.2 « Les astreintes » du Titre 5 « DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL » de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est constituée d’une indemnité versée mensuellement et fixée à 16% du taux horaire de l’intéressé par heure d’astreinte effectuée.

Ce taux est porté à 21% à partir de la 501ème heure d’astreinte effectuée au cours de la même période annuelle de décompte.

Ce taux est porté à 26% à partir de la 1001ème heure d’astreinte effectuée au cours de la même période annuelle de décompte.

Cette revalorisation du taux est applicable sur toute la période de décompte annuelle.

Il ne sera pas possible de cumuler, pour un même salarié, plusieurs primes d’astreinte forfaitaire sur une même semaine.


Indemnisation en cas d’intervention physique

Les dispositions des articles suivants s’appliquent en cas d’intervention physique effectuée dans le cadre d’une astreinte.

Forfait de déplacement

Le temps de déplacement sera indemnisé selon le régime forfaitaire ci-dessous :

Si la distance aller-retour entre l’établissement de rattachement du salarié et son domicile est :

- inférieure à 5 km : rémunération forfaitaire de 20 minutes (couvrant l’aller et le retour),
- supérieure à 5 km et inférieure ou égale à 20 km : rémunération forfaitaire de 40 minutes (couvrant l’aller et le retour),
- supérieure à 20 km : rémunération forfaitaire de 1 heure (couvrant l’aller et le retour)

Cette rémunération forfaitaire est calculée en fonction du taux horaire de chaque salarié concerné.

Le forfait déplacement dans le cadre d’une astreinte est considéré comme temps de travail effectif.


Remboursement des frais de déplacement

Les frais de déplacement engagés (aller-retour entre l’établissement de rattachement du salarié et son domicile) par le salarié d’astreinte lui seront remboursés par le biais d’une note de frais.

Temps passé en intervention

Les interventions effectuées dans le cadre d’une astreinte seront considérées comme temps de travail effectif.

Si le temps d’intervention effectif est inférieur à une heure, le salarié perçoit un complément d’indemnisation correspondant au temps restant à courir dans la limite de cette première heure. Ce complément d’indemnisation n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Le temps d’intervention effectif est rémunéré conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET

Nonobstant les dispositions particulières prévues par le présent accord, le temps de travail des salariés à temps complet pourra être organisé selon l’une quelconque des modalités ci-après.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL À TEMPS COMPLET DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE

Salariés concernés

L’organisation du temps de travail des salariés dans un cadre hebdomadaire peut s’appliquer à l’ensemble des salariés.

Organisation hebdomadaire

L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 heures de temps de travail effectif dans le cadre de la semaine.

Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit à titre individuel, soit collectivement.

L'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur l'ensemble ou seulement sur certains jours de la semaine.

Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.





HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Le régime des heures supplémentaires posé à l’article 5-8 de la Convention collective nationale étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est complété par les dispositions ci-dessous énoncées.

Il est rappelé que pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine.

Le recours aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction. Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique, ou avec l’accord de la Direction ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération ou à repos compensateur de remplacement.

Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer.

Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles qui seraient prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.

Il est également rappelé que le temps de travail effectif et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi à 00 :00 heure au dimanche minuit.




DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS ET DES AGENTS DE MAÎTRISE À TEMPS COMPLET


AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL : « ANNUALISATION »

Principe

Outre les modalités d’organisation du temps de travail susvisées, le temps de travail des employés et des agents de maîtrise à temps complet est organisé dans un cadre annuel selon les conditions ci-après définies.

Les parties reconnaissant que l’activité de l’entreprise MILEA DISTRIBUTION est soumise, sur l’année, à des variations d’activités particulièrement importantes liées tant à la période (fêtes de fin d’année, rentrée des classes, opérations commerciales particulières, inventaires…), qu’aux flux de clientèle erratiques.

Eu égard au caractère non linéaire de l’activité, les parties considèrent que le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année constitue une modalité d’organisation du temps de travail permettant à l’entreprise MILEA DISTRIBUTION d’adapter le nombre d’heures travaillées chaque semaine par le personnel, à son volume d’activité et aux attentes de la clientèle.

Cet aménagement du temps de travail dans un cadre annuel sera dénommé ci-après «annualisation ».

Champ d’application

Les salariés concernés par l’annualisation sont les employés (niveaux 1 à 4 inclus) et les agents de maîtrise (niveaux 5 et 6 inclus) au sens de la classification applicable dans l’entreprise, à temps complet, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et les intérimaires pourront être intégrés aux dispositions relatives à l’annualisation, notamment en fonction de la durée de leur contrat.

Période de référence

La période de référence de l’annualisation débutera le 1er janvier pour s'achever le 31 décembre de chaque année.




Durée annuelle

La durée du travail effectif sur l’année est établi sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de travail de référence de 1607 heures (journée de solidarité incluse) pour un droit complet à congés payés.

Chaque salarié concerné verra donc défini à l’année son temps de travail effectif majoré des temps de pause conventionnels fixés à 5 % par heure travaillée.

Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de la période de référence de 12 mois.

Afin de garantir les salariés contre des variations importantes de leur horaire de travail :

• pendant les périodes de haute activité, la limite supérieure de l’annualisation est fixée à

  38 heures de travail effectif hebdomadaire.

• pendant les périodes de basse activité, la limite inférieure de l’annualisation est fixée à

  32 heures de travail effectif hebdomadaire.

La durée hebdomadaire du travail pourra donc varier dans une plage de plus ou moins 3 heures par rapport à l’horaire moyen de référence.

Toutefois, il est précisé que pour les salariés qui relèvent du service caisse, la durée hebdomadaire du travail pourra varier dans une plage de plus ou moins 4 heures par rapport à l’horaire moyen de référence.

Ainsi, pour ces salariés :

• pendant les périodes de haute activité, la limite supérieure de l’annualisation est fixée à

  39 heures de travail effectif hebdomadaire.

• pendant les périodes de basse activité, la limite inférieure de l’annualisation est fixée à

  31 heures de travail effectif hebdomadaire.

Des heures de travail effectif pourront être accomplies, à la demande de l’employeur, au-delà de la limite haute et constitueront dans cette hypothèse, des heures supplémentaires.






Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires :

• Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à l’article susvisé,

• Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence de 1607 heures définie déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire susvisée qui ont déjà été comptabilisées et rémunérées en cours d'année.

Les heures effectuées en cours de période au-delà de 35 heures par semaine dans la limite supérieure ne constituent pas des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heure supplémentaire et ne donnent pas lieu à majoration de salaire.

Programmation indicative et délai de prévenance

Le calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de l'entreprise, est porté, après consultation du comité social et économique, à la connaissance du personnel lui-même, par voie d'affichage, avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.

Cette programmation, qui peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année, doit être communiquée avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires au comité social et économique et au personnel lui-même.

Le nombre d'heures de travail et leur répartition au sein de la semaine devront être communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires.

En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre employeur et salarié, et afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée …), les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle.

La modification d'horaires pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du ou de la salariée à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 5 jours ouvrés à l'avance.

En cas de modification, les nouveaux horaires seront communiqués au personnel concerné par voie d'affichage et ce, dans le respect des délais de prévenance visés aux 3ème et 4ème alinéas du présent article.

Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.


Lissage de la rémunération

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette formule d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation des horaires, ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son horaire réel de travail.

Compte de compensation

Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à l’horaire moyen de référence (soit 35 heures de travail effectif).

Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d’annualisation.

Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période d’annualisation, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.

Heures excédentaires et déficitaires dans le cadre de l’annualisation

Heures excédentaires

Les heures excédentaires effectuées par rapport à l’horaire annuel de référence du présent accord sont, au choix du salarié, dans la limite du contingent annuel :

• soit payées,
• soit remplacées par un repos compensateur conformément aux dispositions du présent accord.

Au-delà du contingent annuel, ces heures sont automatiquement remplacées par un repos compensateur conformément aux dispositions du présent accord.

Si en cours de période de décompte annuel, le nombre d’heures excédentaires effectué par un salarié lui permet la prise d’une journée entière de repos, cette journée, prise à sa demande avec l’accord de son responsable, vient en déduction de l’excédent constaté sans tenir compte de la limite inférieure de la modulation. Cette journée de repos prise est comptabilisée sur la "base contrat" théorique journalière du salarié concerné (soit une base de 7 heures pour un salarié à temps complet). La prise de journée entière de repos est cumulable dans la limite d’une semaine, soit 5 jours.

Heures déficitaires

Si la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure à la durée légale annuelle pour une année complète, les heures manquantes - résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé font l'objet d'une retenue sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible.

Les heures manquantes ne résultant pas d'une absence du salarié mais d'une planification inférieure à sa durée contractuelle de travail ne donnent pas lieu à régularisation.

Toutefois, il est précisé, concernant les heures déficitaires par rapport à l’horaire annuel de référence, si celles-ci n’ont pas été récupérées sur l’année de référence, elles seront perdues et ne pourront plus être récupérées sur la nouvelle période de référence. L’ensemble des compteurs négatifs seront donc remis à zéro.

Embauche ou départ en cours de période de référence

Embauche en cours de période

La durée de travail du salarié prendra en considération la date d’entrée dans l’entreprise et la date de la fin de la période d’annualisation.

Départ en cours de période

Le temps de préavis éventuel sera utilisé, afin de régulariser la situation de l’intéressé, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires, au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.

Si cela ne suffit pas, une régularisation sera alors opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la fin de la période de l’annualisation.

Il sera procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte.





Gestion des absences

Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.

Concernant le compteur de suivi des heures annuelles effectuées pour chaque période de référence, à l'issue de celle-ci, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.

En revanche, il ne pourra être retenu pour effectuer la régulation de la rémunération en fin d'année, la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie quand le salarié a été absent en période de haute activité.

Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures supplémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

En cas d'autre absence du salarié (notamment pour maladie) pendant la période haute, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de l'absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation et non des heures qu'il aurait effectuées s'il était présent. Le nombre d'heures supplémentaires sera déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié.

Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires réalisées pendant la période de référence.

En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l'absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.


DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES


FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Salariés concernés

Le forfait annuel en jours

peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés, conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail.

Les parties signataires considèrent que sont concernés par les dispositions qui suivent les cadres dits « autonomes » des niveaux 7 à 9 au sens de la convention collective de branche applicable.

Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions ci-après.

Durée du travail

La durée de travail des cadres susvisés peut être organisée selon un forfait annuel en jours dont les modalités sont fixées ci-après.

Convention individuelle de forfait

L'application d'un forfait annuel en jours nécessite l’accord exprès du salarié concerné, lequel doit être impérativement formalisé par écrit.

Ainsi, le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini et la rémunération.

Période de référence du forfait – Décompte de la durée du travail – Durée annuelle de travail

Période de référence du forfait

La période de référence servant de base pour le décompte des jours de travail est l’année civile.

Décompte de la durée du travail

Le temps de travail se décompte en journées.

Les jours de travail se décomptent dans le cadre de la journée civile qui débute à 0 heure et se termine à 24 heures.

Durée annuelle de travail

Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 216 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un droit complet à congés payés légaux.

Le nombre de jours annuel pouvant être travaillés au maximum ci-dessus fixé est établi en déduisant du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence :

• des jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
• des jours de repos hebdomadaires,
• de tous les jours ouvrés de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet,
• des jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos supplémentaire sera ajusté chaque année en fonction des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut effectivement prétendre et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

Incidence de l’arrivée ou du départ du salarié en cours de période sur le nombre de jours travaillés

En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’entreprise au cours de la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.

Nombre de jours de repos supplémentaires

Les cadres bénéficient de quatorze jours ouvrables de repos supplémentaires (dont six attribués au titre de la réduction du temps de travail) acquis à raison de 3,5 jours par trimestre.

Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos supplémentaires

Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence (autre que les congés payés légaux, jours d’ancienneté, fractionnement…), seront déduites du nombre annuel de jours à travailler au cours de la période de référence.

Le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS) est ajusté chaque année.

Les périodes d’absence assimilées par la loi ou les dispositions conventionnelles en vigueur à un temps de travail effectif permettent l’acquisition de jours de repos du salarié.

En revanche, toutes les autres absences non assimilées à du temps travail effectif ne permet pas au cadre d’acquérir des JRS à due proportion de la durée de ces absences.

En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, d'intempéries de cas de force majeure ;d'inventaire, du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.

Incidences des absences sur la rémunération

• Déduction des journées de travail non indemnisée

En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :

Nombre de journées d’absence X (Salaire forfaitaire mensuel brut / 22)

Par ailleurs, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée est quant à elle sans incidence sur la rémunération, le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.

• Déduction de quelques heures en cours de journée

Dans le cadre du forfait en jours, le décompte du nombre de jours travaillés est en principe indépendant du nombre d’heures de travail effectuées chaque jour par le salarié.

Néanmoins, il sera procédé en cas d’absences non comptabilisables en journée notamment en cas de grève à une retenue de salaire déterminée comme suit :

Durée précise de l'absence X salaire horaire brut de l'intéressé

Ce salaire horaire est obtenu en procédant successivement aux étapes suivantes :

Calcul du salaire journalier :
Le salaire journalier est obtenu en divisant le salaire annuel brut du salarié par le nombre de jours à travailler augmenté par le nombre :

• de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire
• de jours de repos hebdomadaires,

• de tous les jours ouvrés de congés légaux et conventionnels (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires y compris le cas échéant, les jours d’ancienneté et de fractionnement) auxquels le salarié peut prétendre,
• de jours de repos supplémentaires.

Calcul du salaire horaire :
Le salaire horaire brut du salarié est obtenu en divisant le salaire journalier ci-avant calculé par le nombre d'heures correspondantes à la durée journalière des cadres soumis à un horaire collectif, soit 7 heures.

Organisation des jours de travail et des jours de repos supplémentaires

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée.

Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.

Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année et ne peuvent, en aucun cas, donner lieu à paiement supplémentaire, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles ou article ci-dessous.

Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée.

Ces jours de repos supplémentaires seront, sauf autorisation du responsable hiérarchique, programmés et planifiés à hauteur d'un jour par mois, au début de chaque trimestre civil, afin d'en faciliter leur prise et d'éviter des accumulations dans les compteurs.

Le cadre bénéficiaire devra respecter un délai de prévenance préalable de 15 jours avant la prise d'une journée de repos supplémentaire, sauf autorisation du responsable hiérarchique.

Le salarié devra toutefois tenir compte des nécessités de service lors de la fixation des dates de prise de ses jours de repos supplémentaires.

Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ;
• à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;
• aux durées hebdomadaires maximales.

Toutefois, afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et d’assurer la protection de sa santé, il est impératif que le salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours respecte dans l'organisation autonome de son emploi du temps, les temps de repos obligatoire ci-dessous :

• un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives,
• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 36 heures au total,
• un repos hebdomadaire à raison de 2 journées entières au minimum toutes les 20 semaines dans l'année.

Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié

Document mensuel de décompte du temps de travail

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.

Ce suivi s'effectue à l'aide d'un enregistrement quotidiennement par badgeuse par sous la responsabilité de l'employeur.

Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées de la semaine, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autres absences ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée et la cause.

Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis hebdomadairement à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines.

Examen du document hebdomadaire de décompte du temps de travail

Un examen approfondi des données contenues dans le document hebdomadaire auto-déclaratif des temps de travail et de repos visé à l’article précédent est effectué par le supérieur hiérarchique ou par le service des ressources humaines de façon à ce que des actions correctrices nécessaires soient mises en place si une surcharge de travail est constatée.

Ce suivi peut donner lieu à un ou des entretiens avec le salarié.

Un entretien doit obligatoirement être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document hebdomadaire de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.

Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.


Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires portant sur la charge de travail sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail peuvent avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié formalisée par un écrit remis à son supérieur hiérarchique ou au service des ressources humaines.

Dispositif d’alerte

En cas de charge de travail déraisonnable le cadre autonome pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct et/ou des ressources humaines un entretien afin de s’entretenir de sa charge de travail, des causes pouvant expliquer celle-ci.

En cas de surcharge de travail objective constatée, un plan d’action, qui permette un retour à une charge raisonnable du travail, est arrêté par le responsable hiérarchique.

Un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

En vue d'assurer du respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et d’accès aux dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, seront portés à la connaissance du cadre autonome au moyen d’une communication.



FORFAIT EN JOURS RÉDUIT

L’employeur et le salarié pourront, d’un commun accord, prévoir contractuellement un nombre de jours travaillés en-deçà de 216 jours (4/5ème, 3/5ème, etc...). Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait annuel en jours et la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue. Il est rappelé à ce stade que le contrat de travail impliquant un forfait réduit n’est pas un contrat de travail à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du Code du travail.

TEMPS PARTIEL


Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’une répartition de leur horaire de travail sur la semaine ou le mois, conformément à leur contrat de travail.

La durée du travail des salariés à temps partiel peut également être organisée dans un cadre annuel selon les conditions ci-après définies.

AMÉNAGEMENT DU TEMPS PARTIEL DANS UN CADRE ANNUEL : « ANNUALISATION »

Principe

Les parties reconnaissant que l’activité de l’entreprise MILEA DISTRIBUTION est soumise, sur l’année, à des variations d’activités particulièrement importantes liées tant à la période (fêtes de fin d’année, rentrée des classes, opérations commerciales particulières, inventaires…), qu’aux flux de clientèle erratiques.

Eu égard au caractère non linéaire de l’activité, les parties considèrent que le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année constitue une modalité d’organisation du temps de travail permettant à l’entreprise MILEA DISTRIBUTION d’adapter le nombre d’heures travaillées chaque semaine par le personnel, à son volume d’activité et aux attentes de la clientèle.

Cet aménagement du temps de travail dans un cadre annuel sera dénommé ci-après « annualisation ».

Champ d’application

Les salariés concernés par l’annualisation sont les employés (niveaux 1 à 4 inclus), les agents de maîtrise (niveaux 5 et 6 inclus) et les cadres (niveau 7 à 9 inclus) au sens de la classification applicable dans l’entreprise titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Les salariés à temps partiel titulaires d’un contrat à durée déterminée et les intérimaires pourront être intégrés aux dispositions relatives à l’annualisation, notamment en fonction de la durée de leur contrat.

Sont, en revanche, exclus du champ d’application de l’annualisation :

• les salariés employés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage ;
• les cadres au forfait jours ;
• les cadres dirigeants ;
• les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à la durée minimale ci-après fixée.

Durée minimale du travail à temps partiel aménagé sur l'année

Sauf demande expresse et écrite du salarié, la base contractuelle minimale hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel aménagé sur l’année est de 29 heures, pauses payées comprises, ou de leur équivalent mensuel.

Période de référence

La période de référence de l’annualisation débutera le 1er janvier pour s'achever le 31 décembre.

Variation du temps de travail au cours de la période de référence

La durée hebdomadaire du travail du salarié à temps partiel pourra varier sur la période de référence de douze mois consécutifs ci-avant fixée.

Toutefois, afin de garantir les salariés contre des variations importantes de leur horaire de travail, la durée hebdomadaire du travail peut varier dans une plage de plus ou moins 3 heures par rapport à la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle (toujours avec cette subtilité de 4 heures pour le services caisses), de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de la base horaire contrat se compensent arithmétiquement sur l’année, sans pouvoir atteindre le niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne ou de 1607 heures sur l’année.

Des heures de travail effectif pourront être accomplies, à la demande de l’employeur, au-delà de la limite haute et constitueront dans cette hypothèse, des heures complémentaires.

Heures complémentaires

Définition

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne annuelle issue de l’horaire hebdomadaire ou mensuel prévu au contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail heures, soit en moyenne 35 heures par semaine ou de 1607 heures sur l’année.

Il est précisé que les heures de travail effectuées dans le cadre des avenants compléments d’heures tels que prévus à l’article 6.2.4 de la convention collective de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ne constituent pas des heures complémentaires.

Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires

La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée au tiers (1/3) de la durée du travail annuelle sur la période de référence.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence.

Rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont assorties d'une majoration de salaire de 10 % pour celles accomplies dans la limite du 1/10 de la durée annuelle moyenne contractuelle de travail et de 25 % pour celles accomplies au-delà.

Garanties des salariés à temps partiel annualisé

• Égalité de traitement

Le salarié à temps partiel annualisé bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Il est par ailleurs rappelé que le salarié à temps partiel annualisé bénéficie des mêmes garanties que les salariés à temps complets en matière de promotion interne, d'évolution de carrière et de formation.

À sa demande, le salarié à temps partiel annualisé pourra être reçu par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

• Période minimale de travail continue

À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu journalier d'une durée inférieure à 3 heures de temps de travail effectif, hors pauses (soit, 3 heures et 9 minutes pause rémunérée comprise). Le travail continu s'entend d'un travail sans coupure ; les temps de pause, rémunérés ou non, ne constituent pas une coupure.

• Limitation du nombre des interruptions au cours d’une même journée (coupure)

La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, la durée maximale de celle-ci étant fixée à 2 heures.

Les dispositions du présent article n'interdisent pas à l'employeur d'accéder à la demande expresse de salariés justifiant de motifs personnels ou professionnels impérieux nécessitant une durée de coupure supérieure à 2 heures. Dans ce cas, la durée de coupure peut être d'un commun accord fixée de manière à s'adapter à cette contrainte.


Programmation indicative et délai de prévenance

Le calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de l'entreprise, est porté, après consultation du comité social et économique, à la connaissance du personnel lui-même, par voie d'affichage, avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.

Cette programmation, qui peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année, doit être communiquée avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires au comité social et économique et au personnel lui-même.

Le nombre d'heures de travail et leur répartition au sein de la semaine devront être communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires.

En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre employeur et salarié, et afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée …), les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle.

La modification d'horaires pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du ou de la salariée à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 5 jours ouvrés à l'avance.

En cas de modification, les nouveaux horaires seront communiqués au personnel concerné par voie d'affichage et ce, dans le respect des délais de prévenance visés aux 3ème et 4ème alinéas du présent article.

Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.

Lissage de la rémunération

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette formule d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation des horaires, ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son horaire réel de travail.



Compte de compensation

Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à l’horaire moyen contractuel.

Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d’annualisation.

Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période d’annualisation, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.

Embauche ou départ en cours de période de référence

Embauche en cours de période

La durée du travail du salarié prendra en considération la date d’entrée dans l’entreprise et la date de la fin de la période d’annualisation.

Départ en cours de période

Le temps de préavis éventuel sera utilisé, afin de régulariser la situation de l’intéressé, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires, au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.

Si cela ne suffit pas, une régularisation sera alors opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la fin de la période de l’annualisation.

Il sera procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte.

Gestion des absences

Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.

Concernant le compteur de suivi des heures annuelles effectuées pour chaque période de référence, à l'issue de celle-ci, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.

En revanche, il ne pourra être retenu pour effectuer la régulation de la rémunération en fin d'année, la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie quand le salarié a été absent en période de haute activité.

Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures complémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures complémentaires.

En cas d'autre absence du salarié (notamment pour maladie) pendant la période haute, le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires est réduit de la durée de l'absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation et non des heures qu'il aurait effectuées s'il était présent. Le nombre d'heures complémentaires sera déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié.

Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires réalisées pendant la période de référence.

En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l'absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


En liminaire, il est rappelé que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un vecteur de création de richesse, de créativité et de compétitivité pour l’entreprise.

Réaffirmant leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont choisi, outre le domaine d'action de la suppression des écarts de rémunération, pour lequel, les entreprises ont l'obligation de se fixer des objectifs et d'envisager des mesures permettant d'atteindre ces derniers, de s’engager dans les domaines d'action suivants :

• L’accès à l'emploi,
• La formation.

Pour chacun des domaines d’action précités, il a été défini, compte tenu de l’analyse des indicateurs de l’entreprise, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

MESURES EN FAVEUR DE LA SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION

Égalité de rémunération dès l’embauche

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de performance constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Objectif :

Garantir à 100 % l’égalité de rémunération dès l’embauche quel que soit le sexe.

L'entreprise MILEA DISTRIBUTION s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.

Actions :

• L'entreprise MILEA DISTRIBUTION veillera à ce que la grille de rémunération soit appliquée dès l’embauche sans distinction en fonction du sexe ;

• L’entreprise MILEA DISTRIBUTION s’engage à rappeler aux collaborateurs en charge du recrutement le principe d’égalité de rémunération dès l’embauche.

Indicateurs chiffrés :

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :

• de la rémunération à l’embauche par sexe et par catégorie professionnelle ;
• du rapport entre la rémunération effective à l’embauche et la rémunération conventionnelle par niveau de classification (par sexe).

Veiller à ce que les salariés ayant bénéficié d’un congé familial n’aient pas de conséquence négative sur la rémunération

Objectif :

Veiller à ce que les salariés ayant bénéficié d’un congé familial n’aient pas de conséquence négative sur la rémunération.

Actions :

• L'entreprise MILEA DISTRIBUTION s'engage à sensibiliser l’encadrement, notamment dans le cadre de la campagne relative à la revue annuelle salariale sur la nécessité de respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Indicateurs chiffrés :

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :

• du pourcentage de salariés bénéficiaires d’un congé familial ayant bénéficié d’une augmentation de salaire à leur retour de congé familial.

ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’ACCÈS À L’EMPLOI

Non-discrimination à l’embauche

Objectif :

Garantir à 100 % le respect du principe de non-discrimination à l’embauche.

Actions :

• La société MILEA DISTRIBUTION veillera à ce que les intitulés des offres d’emploi ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent attractives et accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.

• La société MILEA DISTRIBUTION s’engage à ce que le processus de recrutement soit identique pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection sont ainsi exempts de tout caractère sexué et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, et la nature des diplômes des candidats.

Indicateurs chiffrés :

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :

• du nombre d’embauche ;
• de la proportion de femmes embauchées ;
• de la proportion d’hommes embauchés.

Mixité des emplois

Objectif :

Favoriser la mixité des emplois.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, MILEA DISTRIBUTION à la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Actions :

• Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, MILEA DISTRIBUTION s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des métiers.

Indicateurs chiffrés :

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :

• du nombre d’embauche par métier et par sexe ;
• de l’évolution par année du pourcentage de femmes et d’hommes par métier.

ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Accès identique à la formation professionnelle

Objectif :

Garantir à 100 % un accès identique à la formation professionnelle.

Actions

• La société MILEA DISTRIBUTION s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes.

• La société MILEA DISTRIBUTION veillera à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun et de chacune, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complets et ceux à temps partiel.

Indicateurs chiffrés :

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :

• du nombre de salariés formés par catégorie professionnelle ;
• de la proportion de femmes formées ;
• de la proportion d’hommes formés ;
• de la répartition du budget formation entre les femmes et les hommes.

Facilité l’accès à la formation professionnelle

Objectif :

Facilité l’accès à la formation professionnelle.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Actions :

La société MILEA DISTRIBUTION s’engage à :

• favoriser les déplacements locaux plutôt que régionaux et nationaux pour suivre une formation ;

• privilégier, pour les formations qui le permettent, les formations à distance telle que le « e-Learning » ;

• informer suffisamment à l’avance les salariés des dates de formation afin de leur permettre de s’organiser.

Indicateurs chiffrés :

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :

• du nombre de salariés formés ;
• du nombre de salariés formés à distance ;
• de la répartition des formations par localité géographique.

Dispositions diverses

Conformément à l’article L 2242-12 du Code du travail, le présent dispositif sur l’égalité professionnelle est conclu pour une durée de quatre années civiles à compter de la date de signature du présent accord.

Lorsqu’il arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.

La société se réunira chaque année avec les représentants du personnel (CSE), pour examiner les résultats de l’accord.

QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


Convaincues que la qualité de vie au travail est un levier de performance économique et permet de contribuer efficacement à la qualité de service fourni à la clientèle, les parties ont souhaité prévoir des mesures visant à conserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, à prévenir les risques psychosociaux et à valoriser la transmission des savoirs et des compétences, tout en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.

Mesures visant à conserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

ABSENCES AUTORISÉES POUR SOIGNER UN ENFANT

Il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d'absence de courte durée, pour soigner un enfant hospitalisé ou malade dans les conditions prévues à l’article 7.6.9 de la convention collective nationale de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Pour mémoire, à date :

Il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d'absence de courte durée, pour soigner un enfant hospitalisé ou malade, sur présentation d'un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d'une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant.

Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations d'absence ne se cumulent pas.

Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés les enfants pour lesquels une prise en charge sécurité sociale a été délivrée au titre de l'hospitalisation, que celle-ci ait été effectuée en milieu hospitalier ou à domicile ou en ambulatoire.

7.6.9. a) Enfant âgé de moins de 12 ans

Il sera accordé une autorisation d'absence payée de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un jeune enfant à charge, âgé de moins de 12 ans, hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation.


7.6.9. b) Enfant âgé de moins de 16 ans

Il sera accordé une autorisation d'absence non rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d'enfants âgés de moins de 16 ans révolus à charge de la famille, pour soigner un enfant malade (hospitalisation : disposition plus favorable de l’entreprise).

Le salarié aura la faculté de récupérer ces jours d'absence, sauf impossibilité liée à l'organisation du travail, dans des conditions à définir par chaque entreprise.

7.6.9. c) Pour l'application des points 7.6.9. a) et 7.6.9. b) ci-dessus, l'attention des salariés doit être attirée sur le fait que les absences autorisées ont aussi pour but de leur permettre de visiter leur enfant hospitalisé (lorsque les visites autorisées se situent pendant l'horaire de travail) et de rechercher une solution à la garde de leur enfant malade ; de ce fait, elles devront, de préférence, être sollicitées d'une manière fractionnée.

En sus de cette dernière, sera prévue une autorisation d’absence rémunérée de 5 jours par an pour les enfants de 12 à 16 ans, uniquement en cas d’hospitalisation.

 LES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES QUI NE SONT PAS AU FORFAIT JOURS

Principe 

Afin de faire face aux imprévus de la vie courante et d’offrir aux salariés une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, mais également dans le but de lutter contre l’absentéisme, les parties sont convenues d’instituer des jours de repos supplémentaires dans les conditions qui suivent.

Eligibilité

Sont susceptibles de bénéficier des jours de repos supplémentaires :

• L’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI) qui sont employés ou agents de maîtrise ;

• Les apprentis ;

Les stagiaires de l'enseignement scolaire et universitaire sont exclus.

Période de référence 

La période d’acquisition des jours de repos supplémentaires est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1.

Nombre maximum de jours de repos supplémentaires 

Le nombre maximum de jours de repos supplémentaires rémunérés acquis au cours de la période de référence (l’année civile) est fixé à 3 jours ouvrés.

Les jours de repos supplémentaires sont acquis de la manière suivante : 3 jours de repos supplémentaires acquis, qui seront réduits dès un jour d’absence sur l’année N-1. Ainsi, si le salarié a un jour d’absence, il aura 2 jours de repos supplémentaires / si le salarié a deux jours d’absence, il aura 1 jour de repos supplémentaire et si le salarié a trois jours d’absence (ou plus), il n’aura plus de repos supplémentaire.

Il est précisé que les périodes d'arrêts de travail consécutives à un accident de travail proprement dit ou d’une hospitalisation, ne sont pas considérés comme des absences impliquant une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires acquis.

Les salariés entrant en cours de période bénéficient d'un nombre de jours de repos supplémentaires proratisés selon leur date d'embauche à raison d’un jour tous les 4 mois de présence sans absence.

Modalités de prise de jours de repos supplémentaires acquis 

Les jours supplémentaires sont acquis du 1er janvier au 31 décembre N-1 puis posés entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N.

Les jours acquis au titre de N-1 qui n'auront pas été posés sur l'année N seront perdus : ils ne seront donc pas reportés et ne donneront lieu à aucune indemnité compensatrice.

La prise des jours de repos supplémentaires est effectuée en accord avec la hiérarchie et doit s’efforcer de concilier la bonne organisation de l’activité avec les attentes des salariés et des clients.

La demande du bénéfice du repos est formulée dans les meilleurs délais par le salarié qui doit en préciser la date et la durée.

La direction fera connaître dans les meilleurs délais du dépôt de la demande soit son accord soit, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder le repos le ou les jour(s) sollicité(s), la proposition d’une autre date.

Rupture du contrat de travail 

Compte tenu de leur finalité spécifique en lien avec la qualité de vie au travail, en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, aucune indemnité compensatrice ne sera due au titre des repos supplémentaires acquis non pris.

 CONGES SUPPLEMENTAIRES D’ANCIENNETE

Les jours de congés d’ancienneté, acquis au 31 août 2025, pour les salariés transférés au 1er juin 2024, seront maintenus.

Les présentes dispositions ne se cumulent pas avec les dispositions conventionnelles de branche, dispositions applicables uniquement aux salariés non concernés par le transfert d’activité intervenu le 1er juin 2024.

Ainsi, pour les salariés concernés, le droit à congés d'ancienneté acquis au 31 août 2025 au titre des dispositions de l'accord mis en cause est maintenu à titre de compensation.

Pour les salariés non concernés par le transfert d’activité intervenu le 1er juin 2024, à compter de cette même date, le nombre de jours d'ancienneté sera modifié comme suit :

- 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 4 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Mesures visant à prévenir les risques psychosociaux

SENSIBILISATION DES MANAGERS À LA DÉTECTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Une campagne de sensibilisation à la détection des risques psychosociaux à destination des managers sera mise en œuvre annuellement.

Des formations sur la prévention des risques psychosociaux pourront être proposées aux managers.

Mesures visant à favoriser, améliorer et préserver de bonnes conditions de travail et le bien-être au travail

PROMOUVOIR DES RELATIONS DE TRAVAIL SAINES

Le partage et les échanges ont une place centrale dans les relations de travail.



En s’attachant à adopter une communication et des comportements corrects, respectueux des principes de respect, de courtoisie, d’écoute, de dignité de chacun et de bienveillance, chacun s’engage dans une démarche de confiance réciproque destinée à développer le « mieux travailler ensemble » et à favoriser l’esprit d’équipe et le bien-être au travail.

Le service des Ressources Humaines et l’encadrement feront la promotion, à tous les niveaux de l’entreprise, des règles de bienséances et de vie en collectivité.

DONNER DU SENS AU TRAVAIL

Le sens au travail à un rôle prépondérant dans l'épanouissement personnel et professionnel de chacun.

À ce titre, les managers veilleront, au travers de leurs briefs, à expliquer les enjeux et le contexte dans lesquels s’inscrivent les attendus.

 PRIME DE FORMATEUR ET TUTEUR

Objet de la prime

Considérant la formation et le tutorat, comme des vecteurs privilégiés de transmission des compétences, les parties signataires, désireuses de valoriser l’investissement en temps et en énergie que les fonctions de formateurs et de tuteurs nécessitent, conviennent de mettre en place une prime de formateur et de tuteur.

Condition de désignation du formateur et du tuteur

Le formateur est un salarié formé et missionné pour transmettre un savoir à d’autres salariés. Il est engagé par un planning de formation au bénéfice des salariés de la société Milea.

Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de son emploi et de son niveau de qualification. Ces derniers doivent être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. L’idée est d’accompagner un salarié en stage ou un salarié en contrat ou période de professionnalisation ou d’apprentissage pour la durée de chaque mission tutorale prenant effet à compter du 1er janvier.

Montant et conditions tenant à la prise d’effet de la mission tutorale

La prime de formateur est fixée comme suit :

- 150 euros par an soumis à la réalisation de 3 sessions de formation ;
- 250 euros par an soumis à la réalisation de 5 sessions de formation.



La prime de tutorat est fixée, quant à elle, est fixée comme suivant :

- 120 euros par an pour un suivi annuel d’un alternant et/ou stagiaire ;
- 180 euros par un pour un suivi annuel de plus d’un alternant et/ou de stagiaire.

Elle est versée en une seule fois à tout salarié de la société MILE DISTRIBUTION exerçant les fonctions de formateur et de tuteur,

Elle est versée sans condition d’âge en décembre de l’année en cours.

 AVANCES SUR SALAIRE

Les avances sur salaire seront étudiées au cas par cas en cas de besoin et devront être demandées dans les délais fixés par affichage.


DROIT À LA DÉCONNEXION ET USAGE RAISONNÉ DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION (TIC)

Le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) et des outils numériques, comme notamment la messagerie électronique, les messageries instantanées, les ordinateurs portables, les tablettes, la téléphonie mobile et les smartphones ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail.


Si les parties s’accordent à reconnaître que les TIC et les outils numériques :

• sont indispensables pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise,
• contribuent à la performance économique de l’entreprise,
• sont porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information,

elles considèrent néanmoins qu’elles doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes, des temps de repos et de congés, des conditions travail, et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Dans ce contexte, convaincues que le droit à la déconnexion est un facteur de bien-être tant individuel que collectif des salariés, les parties ont souhaité s’inscrire dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, des conditions et de l’environnement de travail, et de préservation de la santé des salariés au travers des mesures visant à affirmer l’importance du droit à la déconnexion et d’un bon usage des TIC et des outils numériques.

Les parties reconnaissent que si l’entreprise exerce un rôle important dans l’exercice du droit à la déconnexion chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.






Champ d’application

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris aux salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Il ne s’applique pas, en revanche :

• aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes ;
• en cas de situation d’urgence ou d’une particulière gravité.

Le droit à la déconnexion vise l’ensemble des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) et des outils numériques comme notamment la messagerie électronique, les messageries instantanées, les ordinateurs portables, les tablettes, la téléphonie mobile, les smartphones, le téléphone, l’audioconférence, la visioconférence….

Principes fondamentaux

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour les salariés de ne pas être connectés aux technologies de l'information et de la communication (TIC) mises à leur disposition par l'entreprise (outils numériques, messagerie électronique, intranet, réseaux sociaux, ordinateur et téléphone portable…) en dehors du temps de travail et de ne pas être contacté, sur ses outils de TIC personnels, pour un motif professionnel.

Hors cas d’astreintes, situation d’urgence ou de particulière gravité, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail (congés payés et autres congés, arrêts maladie etc…).

En revanche, pendant les astreintes, qu’elles soient régulières ou ponctuelles, le salarié peut être sollicité et doit s’assurer de rester joignable en toutes circonstances.

Par situation d’urgence ou de gravité, il faut entendre tout évènement susceptible de porter gravement atteinte aux intérêts de l’entreprise et/ou à la santé ou la sécurité des salariés et/ou des clients.

A l’instar du droit à la déconnexion, les salariés ont un devoir de déconnexion pendant leur temps de travail.

En effet, sauf cas d’urgence, il est proscrit pour les salariés de se connecter à leurs outils numériques extra professionnels pendant leur temps de travail (réseaux sociaux, sites internet non professionnels, appels téléphoniques privés, messageries instantanées…..).


Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Mesures relatives à la déconnexion hors temps de travail

Hors cas d’astreintes, situation d’urgence ou de particulière gravité, les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leur congés, leur temps de repos et absences autorisées.

En outre, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés chômés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il est demandé aux salariés de ne pas faire usage des TIC et des outils numériques et, en particulier, de leur messagerie électronique, en dehors de leur temps de travail.

Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas d’astreintes, situation d’urgence ou de particulière gravité, instaurées :

• ne pas envoyer de courriel/sms ou ne pas contacter par téléphone en dehors des horaires habituels de travail ;

• privilégier les échanges directs ;

• encourager chacun à s’interroger sur le moment auquel il/elle adresse son/ses courriel/sms ou contacte par téléphone un salarié afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié ;

• dans l’hypothèse de l’envoi à un salarié d’un courriel/sms portant une mention d’urgence ou de gravité en dehors des horaires habituels de travail, il est fortement recommandé de contacter également le salarié par téléphone et de lui adresser un message vocal ;

• privilégier les envois différés lorsqu’un courriel est adressé à un collègue à un horaire qui correspond pour ce dernier à un temps de repos ;

• utiliser les fonctionnalités d’absence ou de silence des outils numériques ;

• mettre à jour son agenda électronique pour porter à la connaissance de ses interlocuteurs internes les périodes de repos et d’absence.

Mesures visant à une utilisation raisonnée des TIC

L’utilisation des TIC peut conduire à une sur-sollicitation des salariés et à une surcharge informationnelle.

Les salariés sont donc invités à :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation des TIC ;

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un autre salarié par téléphone. À cet effet, les salariés sont invités à identifier sur leur agenda les plages pendant lesquelles ils ne sont pas disponibles (temps de réunion, déplacement, rendez-vous, plage d’activité sans interruption, etc.) ;

• s’interroger sur la pertinence du délai de réponse demandé et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• prendre le temps de la réflexion pour rédiger un mail, et d’observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message, pour s’assurer que le message est clair et complet ;

• ne pas abuser des pièces jointes, à limiter l’envoi de fichiers volumineux ;

• éviter de créer un sentiment d’urgence en précisant si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement, en se donnant le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive ; en laissant aux autres le temps de répondre aux messages.

• identifier les destinataires du message, en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie à » et « copie cachée » ;

• prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre.

Aussi, les salariés pourront s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes e-mails lorsqu’ils sont en réunion, en formation ou afin de favoriser leur concentration.

Ces règles de principe sont par nature levées lors de périodes d’astreinte obligatoire ou en cas de situation d’urgence ou de particulière gravité.


Alerte

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté sont invités à se rapprocher service des Ressources Humaines.

 Prime de travaux de nuit des cadres

Les cadres au forfait jours de niveau 7, 8 et 9 peuvent être amenés à travailler de nuit dans le cadre d’inventaires, d’implantations liées à des opérations commerciales ou lors d’un remodling/agrandissement de magasin.

Ces cadres, dont la participation à ces travaux de nuit aura préalablement été validée par leur hiérarchie, bénéficieront, dès lors qu’ils auront été amenés à travailler, même partiellement, entre 23h00 et 5h00, d’une prime forfaitaire dite «Prime de travaux de nuit cadre ».

Cette prime forfaitaire est de 70 euros bruts par nuit travaillée si les conditions cumulatives énumérées ci-dessus sont remplies.






Mesures visant à favoriser et préserver l’environnement

TRANSPORTS

Les parties s’accordent quant à la nécessité d’optimiser et d’augmenter l'efficacité des déplacements entre le résidence habituelle des salariés et leur lieu de travail dans une perspective de diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques et de réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports.

À cet effet, la société MILEA DISTRIBUTION s’engage à promouvoir auprès des salariés l’utilisation de modes de transports alternatifs à la voiture personnelle, notamment au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, rappelant à ce titre les dispositifs d’accompagnements existants, ainsi que le développement du covoiturage.

Il est notamment rappelé la prise en charge à hauteur de 50 % des frais d’abonnement à un service public de transport collectif ou de location de vélos engagés par ses salariés pour leur déplacement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.



INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS


Les parties signataires, qui partagent la volonté de s'investir dans le développement de l'insertion et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapées, ont souhaité mettre en place une démarche globale en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Dans cette perspective, les parties signataires sont convenues des dispositions qui suivent.

BÉNÉFICIAIRES DES MESURES

Sont susceptibles de bénéficier des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, tous les salariés de l’entreprise MILEA DISTRIBUTION qui disposent d’une reconnaissance de travailleur handicapé au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

• Mesures visant à favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

AUGMENTATION DU TAUX D’EMPLOI

Objectif :

La société MILEA DISTRIBUTION s’engage à adopter une démarche d’intégration des personnes en situation de handicap.

Les recrutements se feront prioritairement sous la forme de contrats à durée indéterminée à temps complet. Toutefois, selon les besoins, d'autres formes d'embauche pourront être mises en œuvre telles que contrat de travail à durée déterminée, intérim, apprentissage, professionnalisation, alternance, temps partiel…

Actions

• La société MILEA DISTRIBUTION s’engage à ce qu’en matière de recrutement, les critères dans le choix soient uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, et la nature des diplômes des candidats.

Les capacités professionnelles des candidats à un poste doivent être appréciées en toute objectivité, en dehors de tout stéréotype et de tout préjugé.

• L’entreprise MILEA DISTRIBUTION s’engage à rappeler aux collaborateurs en charge du recrutement le principe ci-dessus énoncés.

• L’entreprise MILEA DISTRIBUTION se rapprochera des structures d'insertion des travailleurs handicapés telles que Pôle Emploi, Cap Emploi, MDPH…

Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :

• du nombre de recrutements ;
• de la proportion de recrutement de personnes en situation de handicap (avec une répartition par type de contrat et par formule de temps de travail).

DÉVELOPPER L’ACCUEIL DE STAGIAIRES

Objectif :

Véritable vecteur d’intégration dans le milieu professionnel, le stage permet, outre, de compléter le cursus scolaire ou universitaire, de se familiariser avec le monde du travail.

Aussi, le stage renforce la sensibilisation des équipes de travail et du management à l’intégration de personnes en situation de handicap en milieu professionnel et contribue à la constitution d’un vivier pertinent de candidatures pour l’entreprise.

Actions :

La société MILEA DISTRIBUTION portera à la connaissance des chargés du recrutement des stagiaires l’objectif à atteindre.

La société MILEA DISTRIBUTION se rapprochera des organismes de formation pour faire connaître ses besoins en termes de recrutement de stagiaires tels que les organismes spécialisés dans la formation, la reconversion et/ou l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, les lycées professionnels, des écoles d’enseignement supérieur, les écoles ou des CFA accueillant des jeunes en situation de handicap.

Indicateurs chiffrés :

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :

• du nombre de recrutements de stagiaires ;
• de la proportion de recrutement de personnes en situation de handicap en stage.

Mesures visant à favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

RÉUSSIR L’INTÉGRATION

Objectif :

Les premiers pas dans l’entreprise sont déterminants pour réussir l’intégration d’une personne en situation de handicap.

Dans la perspective de réussir l’intégration des personnes handicapées dans l’entreprise, la société MILEA DISTRIBUTION se fixe comme objectif d’optimiser la phase d’intégration.





Actions :

Pour ce faire, les actions suivantes seront menées :

• Préalablement à l’embauche :

Avant l'intégration de la personne handicapée, le responsable direct :

• effectuera toutes les démarches nécessaires auprès des services concernés pour préparer son poste de travail et lui fournir tout ce qui lui sera utile pour tenir son poste,
• informera son équipe de l’arrivée d’un nouveau membre, en leur indiquant les missions qui lui seront confiées,
• attachera une importance particulière à l’environnement de travail en préparant le poste, si besoin, en lien avec le médecin du travail.

• Lors de l’arrivée dans l’entreprise :

Lors de l’arrivée de la personne handicapée, le responsable direct :

• fera visiter l'entreprise afin qu'elle puisse se familiariser avec les locaux et leur fonctionnement,
• présentera la culture d’entreprise et ses valeurs,
• présentera ses collègues de travail.

• Le suivi de la personne en situation de handicap :

• Un suivi des personnes handicapées est effectué par le responsable selon les mêmes règles que pour les nouveaux salariés. Cependant, le responsable direct portera une attention particulière à l’intégration du salarié à son poste, afin d’éviter tout échec.

• Une information sur les conditions d'accueil et d'intégration des personnes handicapées embauchées sera réalisée à destination des managers.

Indicateurs chiffrés :

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :

• du nombre de suivi réalisé.

ANTICIPER L’ÉVOLUTION DU HANDICAP DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Objectif :

Anticiper l’évolution du handicap des salariés reconnus travailleur handicapé.

Actions :

• L’entreprise MILEA DISTRIBUTION veillera à l’occasion des entretiens professionnels, à identifier, avec le salarié reconnu travailleur handicapé, les évolutions éventuelles de son handicap, ainsi que le cas échéant, les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail à ces évolutions.

• L’entreprise MILEA DISTRIBUTION sensibilisera l’encadrement à l’anticipation des évolutions du handicap.

Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :

• du nombre d’actions de sensibilisation menées.

ANTICIPER LE RETOUR DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS POUR FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Objectif :

L’entreprise MILEA DISTRIBUTION veillera à anticiper les difficultés pouvant survenir lors de la reprise du travail à l’issue d’un arrêt de travail pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et organiser au mieux les conditions de son retour dans l’emploi.

Actions :

Afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail des travailleurs reconnus handicapés, le service des Ressources Humaines informera les salariés absents pour raison de santé d’au moins trente jours :

• de la possibilité de bénéficier d’un entretien de liaison avec l'employeur, associant le service de prévention et de santé au travail ;
• de la possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré reprise réalisée par le centre de santé au travail.

Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :

• du nombre de courriers adressés ;
• du nombre de rendez-vous de liaison effectués annuellement.

Autres mesures en faveur des travailleurs handicapés

RENFORCER LE RECOURS AUX SECTEURS ADAPTÉS

Les entreprises adaptées et les établissements et services d’aide par le travail constituent, pour les personnes en situation de handicap, des environnements privilégiés pour favoriser leur insertion professionnelle vers le milieu ordinaire de travail.

Ainsi, la société MILEA DISTRIBUTION s’attachera à renforcer son recours aux secteurs adaptés.

RENFORCER LA COLLABORATION AVEC LES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL

Le service de santé au travail est un acteur central afin favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap.

L’entreprise MILEA DISTRIBUTION sollicitera, à titre de précaution, les services de santé au travail afin qu’une attention toute particulière soit portée sur le cas des personnes susceptibles de présenter des risques d'inaptitude, pour faciliter un traitement précoce des reclassements.

La détection au plus tôt et le développement de la concertation entre les intervenants du maintien dans l'emploi (salarié, hiérarchique, médecin du travail...) sont indispensables. Il est ainsi essentiel que le salarié concerné soit partie prenante et s'implique personnellement dans la démarche de maintien dans l'emploi.

Encourager les Reconnaissances de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Afin de limiter les freins liés aux démarches administratives du dossier de RQTH et afin de prendre en compte le temps nécessaire à sa réalisation ou à son renouvellement, la Direction prendra en charge une journée d’absence ou deux demi-journées d’absence rémunérées au titre des démarches à entreprendre.

Le bénéfice de ce droit sera soumis à la présentation d’un justificatif de dépôt de la demande auprès de la MDPH ou de l’attribution de la reconnaissance par la MDPH.
INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

POURSUITE DES MANDATS DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

Il est rappelé que le 1er juin 2024, date de prise en location gérance du magasin CARREFOUR sis à JEUXEY par la société MILEA DISTRIBUTION, les contrats de travail des salariés attachés au fonds de commerce concédé à la location gérance et investis d’un mandat de la délégation du personnel au Comité Social et Économique d’établissement ont été automatiquement et de plein droit transférés à la société MILEA DISTRIBUTION en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

En outre et conformément aux dispositions de l’article L. 2314-35 du Code du travail, les mandats des membres du Comité Social et Économique ont subsisté eu égard au maintien de l'autonomie juridique de l'entité transférée au sein de l’entreprise MILEA DISTRIBUTION.

Sauf cas de cessation anticipée (démission, rupture du contrat… ), les mandats des membres du CSE en cours se poursuivent donc au sein de l’entreprise MILEA DISTRIBUTION jusqu'à leur terme, soit le 18 novembre 2026.

Par ailleurs, les parties confirment que Comité Social et Économique d’établissement de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS est devenu, compte tenu du changement légal d’employeur, un Comité Social et Économique d’entreprise au sein de l’entreprise MILEA DISTRIBUTION.

Par conséquent, toutes les dispositions conventionnelles des accords collectifs mis en cause de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS relatives tant au Comité Social et Économique qu’au Comité Social et Économique Central n’ont plus vocation à s'appliquer.

Il en va de même s’agissant des dispositions conventionnelles des accords collectifs mis en cause du Groupe de CARREFOUR en France relatives au Comité de Groupe.

Budgets du CSE

La subvention de fonctionnement

Afin de lui permettre d'assurer l'intégralité des moyens nécessaires à son fonctionnement et à l'exercice de ses activités économiques, le CSE perçoit une subvention de fonctionnement d'un montant équivalent à 0,22 % de la masse salariale brute annuelle de l’entreprise MILEA DISTRIBUTION calculée conformément à l'assiette retenue par les dispositions légales en vigueur.

La contribution patronale est versée chaque mois.




La contribution aux activités sociales et culturelles

Le montant de la contribution afférente au financement des activités sociales et culturelles est fixé à 1% de la masse salariale brute annuelle de l’entreprise MILEA DISTRIBUTION, calculée conformément à l'assiette retenue par les dispositions légales en vigueur.

La contribution patronale est versée chaque mois.


DISPOSITIONS FINALES

DURÉE ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2025, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.


ADHÉSION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

RÉVISION - DÉNONCIATION

Révision

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, de l’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.

La Direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Dénonciation

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

Il est expressément convenu que la dénonciation peut être totale ou partielle.

La dénonciation séparée d’une ou plusieurs clauses du présent accord est sans conséquence sur la validité des autres dispositions.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-8 du code du travail.

Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires conviennent que, tous les ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, l’entreprise MILEA DISTRIBUTION organisera une réunion avec les organisations syndicales signataires et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pour faire un état de l’application de l’accord et d’envisager les points nécessitant d’être modifiés pour s’adapter au mieux à l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.








FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la société MILEA DISTRIBUTION, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’EPINAL.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

En application des articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au CSE et aux délégués syndicaux et un avis sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction de l’entreprise.

Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.

Fait à JEUXEY,
Le ………..

Fait en 6 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

**
*

Pour MILEA DISTRIBUTION

XXXXXXXXX
Gérant






Pour la XXX

XXX, délégué syndical







Pour la XXX

XXX, délégué syndical