La société Miléade, dont le siège est situé 5 avenue Victor Hugo, 43100 Brioude, représentée par M., agissant en qualité de Président,
d'une part, et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Miléade représentées par leurs délégués syndicaux, d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La Direction et les représentants du personnel de Miléade marquent leur attachement au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-1et R. 2242-2 du code du travail.
Il est rappelé que la cotation de l’index d’égalité professionnelle Femmes-Hommes chez Miléade fait apparaitre une note de 91/100 en 2022.
Article 1 - Objet de l’accord
Cet accord vise à garantir aux salariés l'égalité de traitement hommes/femmes tout au long de leur parcours professionnel. Il fixe les objectifs et les actions permettant d’atteindre cette égalité de traitement. Le diagnostic 2022 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes présenté aux organisations syndicales est annexé au présent accord et présente les indicateurs de suivi. Les 4 axes d’actions prioritaires, détaillés dans le présent accord, sont les suivants :
Le recrutement
Les conditions de travail
La rémunération
La formation professionnelle
Article 2 - 1er ENGAMENT : LE RECUTEMENT
2.1 Principe de non-discrimination
Miléade affirme son attachement au principe de mixité des emplois. Miléade fonde ses recrutements sur les compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Le choix des candidats repose sur des critères objectifs. Les processus de recrutement interne et externe sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Les mêmes grilles d’entretien ou d’analyse des CV sont utilisées. Aucune question spécifique n’est posée uniquement qu’aux femmes. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaît lors de la diffusion d'offres d'emploi.
2.2 Principe de sensibilisation
Une formation de non-discrimination à l’embauche sera organisée en 2024 auprès des Gestionnaires Ressources Humaines. A l'occasion de formations internes des Directeurs et responsables de services, l'entreprise rappellera aux recruteurs qu'aucune action de nature discriminatoire, volontaire ou involontaire, ne doit être intégrée dans le processus de recrutement, et ce quelle que soit la nature de la discrimination.
2.3 Focus sur les emplois à très faible mixité
Dans les limites posées par le marché du travail et le niveau de mixité des candidatures, l'entreprise s'efforcera de réaliser des recrutements permettant de féminiser des métiers très majoritairement tenus par des hommes (la direction, la cuisine et la maintenance), et vice-versa (l’hébergement). Si, dans un de ces métiers, un déséquilibre manifeste est observé dans la répartition des effectifs entre femmes et hommes, en cas de pluralité de candidatures, à compétence et qualification égales, la Direction pourra décider d'orienter une embauche ou une promotion vers une femme ou un homme en fonction de la situation. Miléade s’engage également à mener des actions pour les métiers à très faible mixité en sensibilisant les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, pôle emploi, APEC…) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité.
2.4 Les indicateurs
Nombres de femmes et d’hommes par type de contrat
Nombre de femmes et d’hommes par métier
Nombre de femmes et d’hommes par tranche d’ancienneté
Nombre de candidatures reçues Hommes et Femmes par métier (via l’ATS)
Nombre d’entretiens proposés Hommes et Femmes par métier (via l’ATS)
Nombre de recrutements effectués Hommes et Femmes par métier (via l’ATS)
Les éléments statistiques seront repris chaque année dans le rapport « Egalité Hommes-Femmes » et mis en corrélation avec les données des 3 années précédentes.
Article 3 - 2ème ENGAMENT : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
3.1 Dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail et au respect de la vie privée
Dans la mesure du possible, hors situations d'urgence et lorsque cela est compatible avec l’organisation du service, l’entreprise s’engage à anticiper les plannings horaires et à prendre en compte les demandes individuelles de prise de repos hebdomadaires.
De même, une flexibilité ponctuelle des plannings horaires est envisageable lors de contraintes familiales liées aux enfants, avec l’accord de son supérieur hiérarchique et en tenant compte des contraintes organisationnelles du service (exemple : horaires aménagés le jour de la rentrée des classes, RDV chez le médecin…).
L’entreprise s’engage également à étudier au cas par cas des demandes de recours au temps partiel annualisé. Il est rappelé que le recours au temps partiel n’est en aucun cas un obstacle à l’évolution de carrière.
Pour permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, les bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion sont rappelées. Il est notamment possible de paramétrer un envoi différé des mails afin d’éviter les envois tardifs en dehors des horaires habituels de travail. Il est demandé de limiter les appels téléphoniques pour motif professionnel en dehors de ces horaires habituels.
L’entreprise s’engage dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Des actions de sensibilisation et de prévention sont menées lors des formations internes. En cas de situations de harcèlement avérées, des sanctions sont administrées.
3.2 Dispositions relatives aux femmes enceintes
Les parties conviennent de la nécessité de prendre en compte la situation particulière des femmes enceintes dans l'entreprise, notamment sur le plan de leurs conditions de travail pendant leur grossesse. L'objectif est de faciliter l'exécution de la prestation de travail pendant la période qui précède le départ en congé maternité et de limiter l'impact du travail sur la santé de la salariée.
Il est rappelé les dispositions déjà prises dans l'article 11 de l'accord d'entreprise du 30/11/2020, à savoir que « Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’1 heure par jour de travail à compter du 4ème mois de grossesse. Cette réduction est proportionnelle au temps de travail en cas de travail à temps partiel. »
3.2.1 Avant le départ en congés maternité
Avant tout départ en congé maternité, congé d'adoption ou congé parental, les parties conviennent que dans les deux mois qui précèdent la date du départ, un entretien formel est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour évoquer les points suivants : durée prévisible de l'absence, organisation du poste pendant l'absence, date de retour théorique, le cas échéant souhaits du salarié au retour.
Les objectifs professionnels du salarié pourront être allégés s’il s’avère nécessaire d’ajuster la charge de travail sur la période.
L’entreprise s’engage à prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires et dans l’organisation du travail. Le responsable hiérarchique organisera par exemple le travail afin de limiter le port de charge. En cas de poste entraînant une station debout prolongée, l'organisation du travail devra intégrer des pauses supplémentaires. En cas d’examens médicaux, les plannings du salarié seront revus. Un recours au télétravail est possible si le salarié souhaite éviter les trajets. Une place de place de parking pourra être dédiée aux futures mamans si besoin et si cela est possible.
Il sera rappelé à la salariée de la possibilité de solliciter une visite auprès du service de santé au travail si cela est souhaité.
3.2.2 Pendant le congé maternité
Pendant l’absence et sous réserve de l'accord du salarié, le responsable hiérarchique ou le directeur de l’établissement veillera à transmettre au salarié toute information utile sur la vie de l'entreprise (carnet de route, actualités du service, invitation au temps de convivialité…).
3.2.3 Au retour du congés maternité
Au retour d'un congé maternité, congé d'adoption ou congé parental à temps complet, lors de la première semaine de reprise, un entretien de reprise sera organisé par le responsable hiérarchique. Les thèmes abordés sont : la charge de travail, l’organisation du service, les difficultés d’articulation éventuelles entre l’activité professionnelle et la vie familiale… Un entretien professionnel sera ensuite proposé au salarié.
Il est rappelé les dispositions déjà prises dans la convention collective TSF, article 42, concernant les jours de congés enfants malades, à savoir que « sur présentation d’un certificat médical, justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de 15 ans, des congés, dans la limite de 3 jours par an, sont accordés à la mère ou au père élevant un enfant »
3.3 Dispositions relatives aux salariés du siège
L’entreprise permet une certaine flexibilité sur la planification régulière des plannings horaires afin de tenir compte des contraintes familiales liées aux enfants, avec l’accord du responsable hiérarchique et en tenant compte des contraintes organisationnelles du service (exemple : aménagement d’horaires compatible avec les contraintes de vie familiale ou de garde alternée)
Il est rappelé l’accord d'entreprise lié au télétravail du 17/11/2022 permettant aux salariés de bénéficier d’une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle.
3.4 Les indicateurs
Suivi du volume des congés maternité
Suivi du recours à l’activité partielle
Nombre de salarié H/F ayant bénéficié d’une évolution de leur temps de travail suite à une demande et nature de la réponse employeur
Les éléments statistiques seront repris chaque année dans le rapport « Egalité Hommes-Femmes » et mis en corrélation avec les données des 3 années précédentes.
Article 4 - 3ème ENGAMENT : LA REMUNERATION
4.1 Principe de non-discrimination
Conformément aux dispositions de l'article L3221-2 du Code du travail, les parties signataires réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’entreprise rappelle son engagement d’une non-discrimination en terme de rémunération à l’embauche. Elle s’assure de l’égalité de traitement à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. La grille de salaire à l’embauche est strictement identique entre les femmes et les hommes. Le salaire proposé dépend uniquement du métier, de la qualification et de l’expérience du candidat.
Il est rappelé qu’aucun écart de rémunération n’est constaté entre les hommes et les femmes à partir des indicateurs de la BDESE. Si un écart devait être constaté, Miléade s’engage à effectuer une étude affinée des niveaux de rémunération par poste, afin de déterminer l’origine de cet écart. Si l’écart est significatif et non justifié par un élément objectif, des mesures individuelles seront prises pour régulariser la situation.
Il est également rappelé l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération (primes sur objectifs notamment)
4.2 Disposition relative à la parentalité
L'objectif du présent article est de limiter l'impact des périodes d'absence du fait de congés maternité, paternité, congés d'adoption ou congés parentaux d'éducation. L’entreprise assure l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial en garantissant l’application de l’évolution de la grille de salaire à toute personne concernée.
4.3 Les indicateurs
Grille de rémunération à l’embauche par catégorie d’établissement (1, 2, 3)
Rémunération brute moyenne par sexe, par grande famille de métier et par catégorie (cadre, AM, employé)
Les éléments statistiques seront repris chaque année dans le rapport « Egalité Hommes-Femmes » et mis en corrélation avec les données des 3 années précédentes. L’objectif fixé est de maintenir les mêmes résultats pendant la durée de l’application du présent accord.
Article 5 - 4ème ENGAMENT : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
5.1 Principe de non-discrimination
Tout salarié bénéficie d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle, quel que soit son sexe, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.
Les salariés reprenant leur activité suite à une longue période d'absence (congé maternité, congé d'adoption ou congé parental, maladie, accident du travail...) sont prioritaires pour l'accès à la formation.
5.2 Dispositions relatives à l’adéquation vie professionnelle / vie personnelle
L’entreprise s’engage à rechercher des solutions permettant ainsi de minimiser les impacts des départs en formation sur la vie familiale, lorsque cela est possible et compatible avec l’organisation du service et des formations. Les pistes envisagées sont les suivantes : horaires adaptés, rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants, visio-conférence, éviter les départs en formation dès le dimanche soir en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation…
5.3 Dispositions relatives aux emplois à très faible mixité
L’entreprise s’efforcera de mettre en place des actions de communication ou/et de formation susceptibles d’attirer des femmes dans des métiers traditionnellement occupés par des hommes, et inversement. L’objectif est de favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement. Dans le cadre des campagnes de communication interne ou externe, des témoignages « vis ma vie » pourront être publiées. Des formations permettant d’accompagner les potentiels en interne pour les genres les moins représentés au sein d’un métier pourront être mise en place.
5.3 Les indicateurs
Nombre d’Hommes et Femmes ayant participé à une formation par grande famille de métier
Nombres d’Heures de formation par type de formation entre les hommes et les Femmes
Les éléments statistiques seront repris chaque année dans le rapport « Egalité Hommes-Femmes » et mis en corrélation avec les données des 3 années précédentes.
Article 6 - SUIVI, DUREE, PUBLICATION
Le suivi des indicateurs sera effectué chaque année à l'occasion du rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.
Le présent accord a été notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société. La société procédera au dépôt de l’accord sur le site du ministère du travail dédié à cet effet. La société remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes. L’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le tableau d’affichage et/ou sur le réseau informatique partagé.
