SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc223513052 \h 4 TITRE II : OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc223513053 \h 4 ARTICLE 1 - ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc223513054 \h 4 ARTICLE 2 - DISPOSITIFS DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE GESTION DES CARRIERES PAGEREF _Toc223513055 \h 5
2.1.Identifier les besoins d’évolution professionnelle PAGEREF _Toc223513056 \h 5
2.1.1.Les fiches de poste PAGEREF _Toc223513057 \h 5
2.1.2.Les entretiens PAGEREF _Toc223513058 \h 5
2.1.3.La revue des talents PAGEREF _Toc223513059 \h 9
2.2.Les mesures d'accompagnement issues du Plan de Développement des Compétences PAGEREF _Toc223513060 \h 10
4.1Les principes de la mobilité interne PAGEREF _Toc223513077 \h 24
4.2.Les mesures de mobilité géographique PAGEREF _Toc223513078 \h 24
ARTICLE 5- ACCOMPAGNEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS SYNDICAUX PAGEREF _Toc223513079 \h 25 TITRE III : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc223513080 \h 25 ARTICLE 1 - ADHESION PAGEREF _Toc223513081 \h 26 ARTICLE 2 – INTERPRETATION DE l’ACCORD PAGEREF _Toc223513082 \h 26 ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc223513083 \h 26 ARTICLE 4 – CLAUSE DE RENDEZ VOUS PAGEREF _Toc223513084 \h 26 ARTICLE 5 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc223513085 \h 26 ARTICLE 6 – COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc223513086 \h 27 TITRE IV : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc223513087 \h 27
Préambule
La société MILLE ET UN REPAS SAS, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 410 911 044 dont le siège social est situé Immeuble SPARK – 9 route du Pérollier 69 570 DARDILLY et représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur Général Délégué,
Monsieur XXXX, en qualité de Délégué Syndical CFDT, D’autre part, Ci-après dénommées les parties signataires,
Il a tout d’abord été rappelé ce qui suit :
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, prévue à l’article L. 2242.13 du Code du travail. Le champ de cette négociation, conformément à l’article L2242-20 du code du travail, porte sur les thèmes suivants :
La mise en place d'un dispositif de GEPP, ainsi que des mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Il est rappelé qu’un accord d’entreprise Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail et sur l’égalité professionnelle est en vigueur à la date de signature du présent accord. Afin d’équilibrer les rapports dans le cadre de la négociation de cet accord, un document préparatoire à la négociation sous forme de diagnostic à date a été préalablement remis aux partenaires sociaux. Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises pour évoquer ces différents thèmes. Des réunions de négociation se sont tenues les 15 octobre 2025, 22 décembre 2025 et 25 février 2026 au cours desquelles des échanges ont eu lieu entre la Direction et l’organisation syndicale représentative. A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit entre les parties :
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont destinées à s’appliquer à
l’ensemble des salariés de la Société MILLE ET UN REPAS.
TITRE II : OBJET DE L’ACCORD
ARTICLE 1 - ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES La formation constitue un élément déterminant de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle doit permettre de professionnaliser les salariés et contribue au maintien et au développement des compétences de chaque collaborateur. Un plan de développement des compétences est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation du Comité Social et Economique et à la Direction qui veille à permettre l’accès à la formation à toutes les catégories socioprofessionnelles désireuses d’être formées sans distinction de sexe. Les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans au sein de Mille et Un Repas sont les suivantes :
Développer notre savoir-faire culinaire en lien avec notre démarche GPS ;
Faire évoluer nos pratiques managériales ;
Développer notre relation client et savoir fidéliser ;
Renforcer la lisibilité des parcours professionnels pour fidéliser nos salariés ;
Déployer et promouvoir notre démarche RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) par de la formation / sensibilisation GPS (Goût – Planète – Santé).
Ces axes stratégiques se déclinent annuellement dans le plan de développement des compétences. Chaque année l’entreprise détermine un plan de développement des compétences qui reste prévisionnel et qui peut faire l’objet d’ajustements au cours de l’exercice en fonction de l’évolution des besoins de formations.
Indicateur :
Bilan global du Plan de développement des compétences
ARTICLE 2 - DISPOSITIFS DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE GESTION DES CARRIERES
Identifier les besoins d’évolution professionnelle
Les fiches de poste
Les parties affirment leur ambition que chaque salarié puisse disposer d’un maximum d’informations sur les métiers, les possibilités et passerelles d’évolution. C’est ainsi que la Société Mille et Un Repas tiendra à disposition des équipes, l’ensemble des fiches de poste, sur simple demande. Ces fiches détaillent la finalité, les champs de responsabilités, les missions ainsi que les compétences requises aussi bien en matière de savoir-faire que de savoir-être. Elles permettent ainsi à chacun d’identifier les compétences requises de chaque poste, de comprendre les missions attendues et le cas échant de se projeter vers une éventuelle évolution professionnelle interne. Ces fiches de poste sont disponibles à la demande et accessibles auprès du service RH. Elles sont régulièrement mises à jour notamment à l’occasion d’un recrutement. Les fiches de poste des fonctions opérationnelles suivantes ont été réalisées : Employé de restauration, Employé polycompétent de restauration, Commis de cuisine, Responsable satellite, Employé qualifié de restauration, Cuisinier, Pâtissier, Chauffeur-Livreur, Responsable de point de vente, Second de cuisine, Chef de cuisine, Adjoint au directeur de restaurant, Chef gérant, Chef de production, Directeur de restaurant, Coordinateur opérationnel, Responsable de secteur et Directeur de région.
Il est convenu que les fiches de poste suivantes seront créés/révisées pendant la durée d’application de l’accord comme suit :
1ère année : fonctions opérationnelles des cuisines centrales
2ème et 3ème année : fonctions supports
Les entretiens
Les différents types d’entretiens sont une source d’information essentielle pour construire les plans de formation et préparer les évolutions professionnelles des collaborateurs. Ils doivent permettre de mieux accompagner les collaborateurs dans leur carrière au sein de l’entreprise Mille et Un Repas.
L’Entretien de parcours professionnel
Les dispositions relatives à l’entretien de parcours professionnel et à l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sont prévus par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle et modifiée par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025.
Ces nouvelles dispositions prévoient que chaque salarié doit être informé, dès son embauche, de son droit à bénéficier d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année de son embauche, puis tous les quatre ans.
Au moment du 3ème entretien de parcours professionnel, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé ; il est plus communément appelé le bilan à 8 ans. La Société prévoit de construire une nouvelle trame d’entretien de parcours professionnel commune à toutes les catégories de collaborateurs.
Cet entretien constitue un moment d’échanges entre le salarié et sa direction, leur permettant de partager une vision d’avenir. Il a pour objectif d’accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle en termes de qualification, d’emploi, de changement de poste, de promotion, de validation des acquis de l’expérience, etc. Il vise à cerner les actions à engager pour développer les compétences du collaborateur répondant aux objectifs et aux besoins de la Société. Lors de l’entretien seront abordés :
Les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;
Sa situation et son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
Ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ;
Ses souhaits d'évolution professionnelle. L'entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience ;
L'activation, par le salarié, de son compte personnel de formation et au conseil en évolution professionnelle.
L’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il est organisé par l’employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise et se déroule pendant le temps de travail.
Les propositions émises et retenues lors de l’entretien de parcours professionnel sont formalisées sur le support écrit, cosigné par les parties. Un exemplaire est conservé au sein du service RH et une copie est remise au salarié. La Direction veillera à ce que l’ensemble des conditions de réussite soient réunies pour la conduite de cet entretien. Pour ce faire, la Société mettra à la disposition des responsables hiérarchiques un guide de préparation de l’entretien. Il est notamment préconisé de prévoir une date d’entretien au moins une semaine à l’avance. Chaque manager reprécisera les objectifs de l’entretien et transmettra au salarié un exemplaire du support d’entretien. Lors de l’entretien de parcours professionnel, chaque encadrant remettra au collaborateur une note explicative des différents dispositifs de formation existants.
L’Entretien sénior
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 prévoit de réaliser deux entretiens seniors : le premier après la visite médicale de mi-carrière et le second, en fin de carrière au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire. L’objectif est de mieux préparer les secondes parties de carrière en améliorant l’articulation entre les visites médicales et l’entretien de parcours professionnel. La Société prévoit de construire une nouvelle trame d’entretien sénior commune à toutes les catégories de collaborateurs éligibles. Lors de l’entretien seront abordés :
L’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail ;
La prévention des situations d’usure professionnelle ;
Les besoins en formation et éventuels souhaits de mobilité ou reconversion professionnelle.
L’Entretien lié à une situation spécifique
Un entretien est proposé systématiquement au salarié qui n’a pas eu d’entretien dans les douze derniers mois et qui reprend son activité à l'issue d'une des périodes d’absence suivante :
congé de maternité ;
congé parental d'éducation ;
congé de proche aidant ;
congé d'adoption ;
congé sabbatique ;
arrêt longue maladie ;
à l'issue d'un mandat syndical.
Ces entretiens sont alors réalisés par le responsable hiérarchique.
L’entretien annuel d’évaluation des performances
Cet entretien est réalisé par le responsable hiérarchique. Il constitue un moment privilégié d’échanges entre un salarié et sa hiérarchie. Il se tient tous les ans après le lancement de la rentrée scolaire. Cet entretien permet de rappeler les missions et responsabilités principales confiées, d’apprécier le niveau de contribution et de maîtrise de l’emploi par le salarié ainsi que les compétences essentielles nécessaires à l’exercice du poste occupé. Il permet également d’identifier les éventuels axes d’amélioration, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l’emploi, et de recueillir les attentes du salarié, voire de fixer des objectifs de progrès. Les échanges sont formalisés sur un support électronique ou papier à disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la direction des ressources humaines. Ce support permet notamment d'assurer le suivi des actions qui seront engagées à la suite de l'entretien. A l’issue de l’entretien annuel, deux échanges complémentaires relatifs à l’organisation du travail sont prévus, portant respectivement sur le suivi du forfaitjours et sur le suivi du télétravail.
L’entretien de suivi du forfait jour
Afin d’adapter au mieux certaines situations de travail avec l’organisation de l’activité et d’assurer aux salariés des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos, la société a souhaité mettre en place une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ». Les modalités de cette organisation sont prévues conformément à l’accord d’entreprise du 17 janvier 2020. En complément du suivi régulier de la charge de travail, l’entretien abordera les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitude et des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
L’entretien de suivi du télétravail
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur l’autonomie du salarié et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. A ce titre, une charte fixe les conditions d'exécution et de bonnes pratiques du télétravail au sein de Mille et Un Repas, et précise qu’un entretien est organisé chaque année entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.
L’entretien abordera les thèmes suivants :
La charge de travail et les conditions d’activité du télétravailleur ;
L’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
L’articulation entre vie privée et professionnelle.
L’Entretien de carrière
En dehors de ces cycles d’entretiens, les salariés ont la possibilité de solliciter le service RH pour bénéficier d’un entretien orienté carrière permettant d’aborder leur projet professionnel. Cet entretien pourra être réalisé par un membre du service des ressources humaines ou par le responsable hiérarchique direct. La trame de l’entretien de parcours professionnel pourra être utilisée pour mener cet entretien.
Indicateur de suivi :
Taux de réalisation des entretiens de parcours professionnels, des entretiens annuels de performance et de l’état récapitulatif à 8 ans pendant la durée d’application de l’accord
La revue des talents
La société attache une importance particulière au développement de son capital humain et s’engage à identifier, valoriser et accompagner les collaborateurs présentant un potentiel d’évolution. La revue des talents a pour objectif d’établir une cartographie précise des compétences, des performances et des potentiels au sein de l’entreprise. Elle permet d’identifier d’une part, les collaborateurs présentant des perspectives d’évolution à court, moyen ou long terme et, d’autre part, ceux nécessitant un accompagnement renforcé pour sécuriser leur parcours. Chaque année, un Comité Carrières, composé du Directeur Général, de la Direction des Ressources Humaines et des Directeurs de Région, se réunit pour conduire cette revue des talents. Ce comité examine, de manière équitable, transparente et objective, l’ensemble des collaborateurs des niveaux 5 à 9 et valide, des plans de développement individualisés le cas échéant. Ces derniers peuvent inclure : actions de formation, accompagnement managérial, mobilité interne, élargissement de missions ou encore mise en situation professionnelle. La revue des talents contribue également à renforcer l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs, en leur offrant une vision claire et structurée des possibles évolutions professionnelles. Elle facilite la construction des parcours, en veillant à concilier les aspirations individuelles et les besoins d’évolution organisationnelle de l’entreprise. Ce processus constitue également un outil majeur pour la gestion des plans de successions : il permet d’anticiper les remplacements sur les postes clés en cas de départ, de promotion ou de réorganisation, garantissant ainsi la continuité opérationnelle. En complément, le Comité de Carrière s’engage à examiner, lors de chacune de ses sessions annuelles, l’ensemble des salariés classés aux niveaux 1 à 4 ayant suivi un parcours de formation certifiant en lien avec des compétences culinaires. Cet examen a pour objectif :
d’évaluer l’acquisition et la mise en pratique des compétences développées ;
d’identifier les perspectives d’évolution professionnelle ouvertes par la certification obtenue ;
d’étudier, le cas échéant, les opportunités de mobilité, de reconnaissance ou de repositionnement dans l’emploi au regard des besoins identifiés dans le cadre de la GEPP.
À l’issue de cette revue annuelle, une synthèse est élaborée et communiquée aux Responsables de secteur afin de garantir un suivi régulier et partagé des plans de développement définis.
Les mesures d'accompagnement issues du Plan de Développement des Compétences
L’entreprise met en œuvre une politique de développement des compétences structurée autour d’actions de formation destinées à anticiper les évolutions des métiers, renforcer les compétences clés et sécuriser les trajectoires professionnelles des salariés. L’organisme de formation interne, Mille et Une Académie, constitue l’outil principal de déploiement de cette politique de développement des carrières. Les actions de formation et d’accompagnement poursuivent les objectifs suivants :
Anticiper l’évolution des métiers et identifier les compétences nécessaires pour répondre aux enjeux futurs ;
Développer l’employabilité grâce à des dispositifs de formation adaptés, accessibles et progressifs ;
Favoriser la promotion interne, levier essentiel ;
Accompagner les transitions professionnelles, y compris les reconversions internes ;
Renforcer les compétences managériales, en outillant les managers dans le suivi, l'intégration et l’accompagnement des équipes.
Les formations peuvent être réalisées en interne, via les modules Mille et Une Académie, ou en externe, lorsque l’expertise requise le nécessite. Un catalogue de formations est mis à disposition de l’ensemble des salariés. La liste actualisée est portée à leur connaissance au moins une fois par an, notamment lors des entretiens annuels et des entretiens de parcours professionnels. Ce catalogue évolue régulièrement pour tenir compte :
des besoins opérationnels ;
des attentes exprimées par les salariés ;
et des orientations stratégiques de l'entreprise.
Pour garantir une accessibilité optimale :
les modules s’adressent à tous les salariés sans distinction, quel que soit le type de contrat, le sexe, l’âge et la durée du temps de travail ;
les actions se déclinent en présentiel ou en distanciel ;
des formations réglementaires (hygiène, prévention des risques professionnels…) sont planifiées régulièrement pour assurer la conformité réglementaire ;
des formations métier, comportementales et managériales complètent l’offre pour accompagner les évolutions professionnelles.
Dispositifs internes
La promotion interne constitue chez Mille et Un Repas un levier essentiel de progression sociale, de motivation des salariés et de performance durable pour l’entreprise. À ce titre, Mille et Un Repas s’engage à concevoir et à déployer des dispositifs spécifiques destinés, d’une part, à accompagner les collaborateurs accédant à des postes de management et, d’autre part, à susciter l’envie et la confiance nécessaires pour encourager les salariés à évoluer vers d’autres fonctions.
Immersion
Les parties conviennent de proposer une ou plusieurs séquences d’immersion à toute personne qui serait intéressée par une évolution vers un poste d’encadrement dès lors qu’un potentiel évolutif a pu être détecté par le responsable hiérarchique. Ce dispositif destiné à lever les freins existants pourra constituer une étape préalable pour mieux comprendre le rôle de l’encadrant et développer les savoir-être nécessaires pour une éventuelle promotion à plus long terme. Cette immersion pourra s’organiser par exemple avec un ou deux managers différents. Les modalités pratiques dépendront du poste visé, du ou des sites d’accueil, des disponibilités des parties et des possibilités de mobilité de la personne concernée. La Direction identifiera les sites en capacité d’accueillir ces immersions et tiendra à jour la liste des établissements concernés. La mise en œuvre de ce dispositif fera l’objet d’une concertation préalable entre les opérationnels et le service formation. Pour toute demande, le service formation sera l’interlocuteur privilégié. A l’issue de l’immersion, un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique devra avoir lieu afin d’échanger sur le retour d’expérience et sur les suites à donner à cette découverte métier.
Formation en binôme
Toute évolution vers un poste de niveau supérieur pourra faire l’objet d’un accompagnement. Le salarié nouvellement promu bénéficiera, en fonction des besoins et des attentes, d’une formation en binôme avec un homologue pour une durée variable selon le profil. Cette formation, effectuée dans les conditions réelles du poste permettra à la personne nouvellement promue d’appréhender les réalités du terrain, de bénéficier de l’expérience, des conseils et des méthodes de l’accompagnant. La Direction identifiera les personnes en capacité de composer un binôme et tiendra à jour la liste. La mise en œuvre de ce dispositif fera l’objet d’une concertation préalable entre les opérationnels et le service formation. Pour toute demande, le service formation sera l’interlocuteur privilégié.
Formations managériales
Pour accompagner les salariés dans le développement ou l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires à la concrétisation de leurs projets d’évolution professionnelle, Mille et Un Repas considère les formations managériales comme un levier majeur. Elles permettent non seulement de renforcer les compétences techniques et comportementales indispensables à l’exercice de fonctions d’encadrement, mais aussi de sécuriser les parcours, de favoriser la prise de responsabilités et de préparer les futurs managers aux exigences opérationnelles et humaines de leur rôle. Ces formations s’inscrivent ainsi pleinement dans une dynamique d’anticipation et de développement des compétences, au service à la fois de l’employabilité des salariés et de la performance collective de l’entreprise. Ainsi, la Société s’engage, sur la durée du présent accord, à proposer un accompagnement spécifique aux collaborateurs désireux de développer leurs compétences, au travers de modules de formation tels que les bases du management, les outils de pilotage économique, la conduite des entretiens individuels, la gestion des plannings, les fondamentaux du droit du travail, etc.
Parcours interne Chef Gérant
Mille et Un Repas s’engage à faire de la promotion interne un levier d’évolution professionnelle. Dans ce cadre, la société a mis en place un parcours interne Chef Gérant en octobre 2025. L’objectif est de permettre aux collaborateurs, dont un potentiel a été détecté, de développer progressivement leurs compétences, nécessaires à l’évolution de nouvelles responsabilités. La société s’engage à reconduire ce dispositif, dès lors qu’un nombre suffisant de participant aura été identifié. En s’appuyant sur cet ascenseur social interne, l’entreprise valorise les talents déjà présents, favorise la fidélisation et crée un véritable vecteur de performance collective, en capitalisant sur des équipes engagées et porteuses de la culture d’entreprise. Cette initiative répond également aux difficultés rencontrées dans le recrutement de profils qualifiés. Ce programme, d’une durée de six mois, a pour objectif d’accompagner les collaborateurs dans l’acquisition des compétences clés liées aux responsabilités de Chef Gérant : gestion d’établissement, management d’équipe, relation client, ainsi que maîtrise et application des normes d’hygiène et de sécurité. Il combine des modules théoriques et des périodes d’immersion sur site permettant ainsi de favoriser la mise en pratique et l’ouverture à différents environnements professionnels.
Parcours diplômants
Tout salarié exprimant un souhait de mobilité professionnelle interne à l'entreprise peut bénéficier d'une période de reconversion destinée à l'acquisition d'une qualification ou de plusieurs blocs de compétences. Afin d’accompagner l’évolution professionnelle de ses salariés et de répondre aux besoins croissants en compétences techniques et culinaires, la société engage une réflexion sur la mise en place d’un parcours diplômant. Dans cette perspective, elle envisage de proposer aux collaborateurs motivés par une progression de carrière un Titre Professionnel « Cuisinier en restauration collective ». Ce dispositif de formation, d’une durée totale de 371 heures, soit 53 jours, constitue un véritable levier de développement des compétences. Il est structuré en deux blocs de compétences complémentaires, permettant de construire un parcours progressif et adapté aux besoins des métiers :
Cuisiner et servir des repas en restauration collective, afin de garantir la qualité nutritionnelle, sanitaire et gustative des productions culinaires.
Participer à l’organisation d’une cuisine collective, incluant la maîtrise des processus et la gestion des approvisionnements.
La mise en œuvre de ce titre professionnel répond à un double objectif :
Renforcer l’expertise opérationnelle des équipes et sécuriser les postes clés ;
Favoriser l’évolution professionnelle et la fidélisation des salariés souhaitant s’engager dans une dynamique de montée en compétences.
La mise en œuvre du Titre Professionnel est conditionnée à un accord conjoint entre le salarié et l’employeur ; elle ne peut être engagée qu’avec l’expression volontaire du collaborateur et sous réserve de la validation préalable de l’entreprise. Les modalités d'organisation de la période de reconversion interne, notamment sa durée, font l'objet d'un accord écrit. Pendant cette période, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification. La durée des actions de formation est comprise entre 150 heures et 450 heures. L'opérateur de compétences prend en charge les frais pédagogiques des périodes de reconversion sous certaines conditions. Il pourra également, selon les cas, prendre en charge, les frais annexes aux actions de formation. En cas de reste à charge, un cofinancement est possible via le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié, sous réserve de son accord. En cas de réussite de ce Titre professionnel, la Direction se réserve la possibilité de déployer ultérieurement des parcours diplômants sur d’autres métiers de la restauration collective, en fonction des besoins de l’entreprise et des aspirations des salariés. Ce projet s’inscrit pleinement dans la démarche de l’entreprise, visant à anticiper les besoins en compétences et à offrir des perspectives d’évolution concrètes et valorisantes.
Indicateur de suivi :
Nombre de salarié ayant suivi l’un de ces dispositifs interne
Dispositifs externes
Bilan de Compétences
En cas de besoin d’accompagnement dans l’identification du projet professionnel, le service RH pourra orienter le collaborateur vers le dispositif du Bilan de compétence. Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une orientation professionnelle dans l’entreprise ou à l'extérieur. Le salarié est informé de l’existence de ce dispositif lors des entretiens de parcours professionnel, au cours desquels il peut exprimer son souhait d’être conseillé. La réalisation d’un bilan de compétences relève avant tout d’une démarche personnelle et volontaire du salarié. Le bilan est effectué en dehors de l’entreprise par un organisme prestataire habilité. Il permet au salarié de clarifier son projet professionnel, que celui‑ci s’inscrive au sein de la Société ou en dehors, et de l’aider à identifier les dispositifs de financement mobilisables pour concrétiser ce projet. La prise en charge financière du bilan de compétences sera assurée dans le cadre du CPF du salarié.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Société reconnaît la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) comme un levier essentiel de valorisation de l’expérience, de développement de l’employabilité et de reconnaissance des compétences acquises par les salariés. La VAE permet à tout salarié de faire reconnaître officiellement les connaissances, compétences et aptitudes acquises au cours de son expérience professionnelle ou extra-professionnelle en vue d’obtenir une certification professionnelle, un titre, un diplôme ou un bloc de compétences correspondant à un niveau de qualification reconnu. Les salariés sont informés de l’existence et des modalités d’accès à la VAE lors des entretiens de parcours professionnel, moments dédiés à l’échange sur l’évolution et le développement des compétences. La démarche de VAE relève toutefois d’une initiative personnelle : il appartient au salarié de décider s’il souhaite engager un parcours de reconnaissance de ses acquis. Dans ce cadre, la VAE constitue un outil privilégié pour accompagner les salariés :
Qui souhaitent valider leur expertise dans leur métier actuel ;
Qui s’engagent dans un projet d’évolution ;
Qui exercent leur métier depuis plusieurs années sans certification formelle ;
dont la certification est requise dans le cadre d’une demande administrative ou d’un projet personnel.
L’entreprise accompagne et oriente le salarié dans la réalisation de son projet de VAE. Elle peut notamment :
l’aider à identifier la certification la plus pertinente au regard de son parcours et de son projet;
le guider vers les dispositifs d’accompagnement existants ;
faciliter son accès à la plateforme nationale France VAE ;
apporter un appui dans la constitution des pièces justificatives liées à l’expérience professionnelle ;
l’orienter sur les possibilités de financement via le CPF, conformément aux règles applicables.
La Société veillera ainsi à favoriser la mobilisation de la VAE comme un vecteur structurant d’évolution et de reconnaissance professionnelle, tout en garantissant que cette démarche demeure une initiative personnelle du salarié.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Depuis la mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014, l’ensemble des salariés bénéficie d'un Compte Personnel de Formation (CPF). Le CPF permet à chaque personne de cumuler, chaque année, des droits en euros (€), qu’elle peut mobiliser à son initiative, notamment pour suivre une formation certifiante ou acquérir un socle de connaissances et de compétences. Attaché à la personne, le CPF est ouvert à chaque salarié et le suit tout au long de sa vie professionnelle. Le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée selon les conditions suivantes :
500€ par an pour un salarié à temps plein ou à temps partiel (mi-temps ou plus) dans la limite de 5 000€
800€ par an pour un salarié peu qualifié (niveau inférieur au CAP‑BEP), dans la limite de 8 000€.
Une alimentation au prorata pour les salariés qui auront travaillé moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle
Conformément aux règles en vigueur, sont éligibles au CPF les formations visant notamment :
une certification enregistrée au RNCP (diplôme, titre professionnel, CAP, BTS...) ou au Répertoire Spécifique (certifications de compétences transversales ou techniques telles que TOSA, Voltaire, certification de management ou méthode Agile...) ;
les actions de droit : bilan de compétences, Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), les blocs de compétences (parties autonomes d’une certification RNCP ou RS) ;
les formations linguistiques, à condition qu’elles préparent un test certifié (TOEIC, CLOE…) ;
les formations liées à la création ou reprise d’entreprise ;
le financement des permis B, C ou D sous conditions qu’il soit lié un projet professionnel.
Depuis le 2 mai 2024, l’utilisation du CPF est soumise à une participation financière obligatoire, révisée annuellement, et portée à 103,20€ en 2026, sauf cas d’exonération prévus par la loi. L’utilisation du CPF peut intervenir à tout moment, que ce soit pendant ou en dehors du temps de travail. Pour les formations suivies sur le temps de travail, le salarié doit solliciter une autorisation d’absence :
60 jours avant le début de la formation si sa durée est inférieure à 6 mois ;
120 jours avant si sa durée est égale ou supérieure à 6 mois.
L’employeur dispose de 30 jours calendaires pour répondre : à défaut, la demande est réputée acceptée. En cas de refus d’absence, le salarié conserve la possibilité de suivre sa formation hors temps de travail ou de mobiliser un Projet de Transition Professionnelle (PTP). La Société pourra, à sa libre appréciation, procéder à des abondements du CPF lorsque cela permet notamment de faciliter le maintien dans l’emploi (situation de handicap, apprentissage du français en vue d’un titre de séjour, aide à la mobilité via le permis B…). Afin d’encourager les collaborateurs à utiliser ce dispositif, la Direction prévoit une communication spécifique afin de les inciter à créer leur compte personnel de formation, notamment lors des entretiens de parcours professionnel. Le service RH proposera par ailleurs un appui en cas de difficulté lors de la création ou de l’utilisation du CPF.
Projet de Transition Professionnelle (PTP)
La loi « Liberté de choisir son Avenir Professionnel » a instauré un dispositif favorisant le développement des compétences en vue d’accéder à un niveau de qualification supérieur ou de préparer une réorientation professionnelle. Dans ce cadre, la Société s’engage à accompagner les salariés souhaitant construire un projet d’évolution ou de reconversion professionnelle. Elle reconnaît et soutient le Projet de Transition Professionnelle (PTP), dispositif permettant à un salarié de s’absenter de son poste afin de suivre une formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession. Le Projet de Transition Professionnelle est ouvert sous conditions et ne peut financer que des formations certifiantes, enregistrées au RNCP, au RS, ou visant un bloc de compétences, conformément aux exigences légales. Il garantit au salarié le maintien d’une rémunération pendant toute la durée de la formation, qu’elle soit suivie en tout ou partie durant le temps de travail, sous réserve du respect des conditions d’ancienneté requises. L’employeur étudie les demandes d’autorisation d’absence dans les délais légaux et notifie sa décision selon les modalités prévues par le Code du travail.
L’entreprise s’engage à :
Informer les salariés, notamment lors des entretiens de parcours professionnel, sur les finalités, modalités et conditions d’accès au Projet de Transition Professionnelle ;
Accompagner la mise en œuvre du Projet de Transition Professionnelle ;
Faciliter l’organisation du travail en tenant compte de l’absence du salarié, lorsque le projet est validé par l’organisme financeur Transitions Pro ;
Préparer la réintégration du salarié à l’issue de son parcours, sur son poste initial ou un poste équivalent, conformément aux obligations légales applicables.
À compter du 1er janvier 2026, l’employeur doit notifier au salarié, au moins trois mois avant la fin de sa formation, les conditions de retour dans l’entreprise : réintégration sur son poste ou, le cas échéant, sur un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins identique. Cette notification doit être réalisée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Le salarié dispose ensuite d’un délai d’un mois pour faire connaître sa décision ; sans réponse de sa part, il est réputé accepter la réintégration à l’issue de son parcours de formation (C. trav., art. L. 6323-17-3). Lorsque le salarié souhaite engager un projet de transition professionnelle, il adresse une demande à l’employeur selon la procédure réglementaire. Le financement du PTP est assuré par les associations Transitions Pro, qui prennent en charge :
les frais pédagogiques de la formation,
la rémunération du salarié pendant l’action de formation.
Un éventuel reste à charge peut être couvert par le CPF du salarié, avec son accord. La période de congé au titre du PTP est intégralement assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) est un service gratuit, confidentiel et personnalisé accessible à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle, définir une stratégie d’évolution ou construire un projet de mobilité, de reconversion ou de création/reprise d’activité. Ce dispositif permet d’exprimer ses besoins, d’analyser ses compétences, de vérifier la faisabilité d’un projet et d’identifier les dispositifs de formation ou de financement adaptés. Le CEP est assuré par les opérateurs habilités :
Avenir Actifs pour les salariés du secteur privé et travailleurs indépendants ;
APEC pour les cadres ;
Cap emploi pour les personnes en situation de handicap ;
France Travail pour les demandeurs d’emploi.
Ces opérateurs peuvent être sollicités sans accord préalable de l’employeur et les entretiens peuvent se dérouler en dehors du temps de travail. Conformément aux dispositions légales, la Société informe systématiquement les salariés de la possibilité de recourir au CEP lors de l’entretien de parcours professionnel. Le recours au CEP demeure cependant une démarche strictement personnelle et volontaire. Le service RH, dans ce cadre, se tient à disposition pour orienter les salariés vers l’opérateur CEP compétent, sans intervenir dans le contenu de l’accompagnement, afin de garantir la neutralité et la confidentialité du dispositif.
Indicateur de suivi :
Nombre de salarié ayant suivi l’un de ces dispositifs externes
ARTICLE 3– PERSPECTIVES D’EMPLOI ET FIDELISAITON DES TALENTS
Promouvoir l’insertion professionnelle
Recours à l’alternance et aux stages
Dans le cadre du présent accord, la Société affirme son engagement à maintenir une dynamique d’insertion et de transmission de savoir en favorisant les contrats en alternances et stages afin de créer notre futur vivier de salariés. Le recrutement par l’alternance, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, participe à la formation et à l’insertion dans le monde professionnel, en particulier des jeunes public, leur permettant d’acquérir une qualification et une expérience professionnelle. Chaque personne en formation (stagiaire, alternant) sera accompagnée d’un tuteur. Dans le cadre des contrats en alternance, le tuteur assure la professionnalisation de l’alternant au sein de l’équipe. Il assure, en liaison avec sa hiérarchie, l’accompagnement de l’alternant tout au long du parcours de formation. Le tuteur a pour rôle :
D’accueillir le nouvel arrivant et l’intégrer dans son équipe ;
Guider l’apprenant dans sa découverte de l’entreprise et l’exercice de ses missions, en liaison la plus étroite possible avec les apports théoriques délivrés par le centre de formation du jeune ;
Suivre la progression des acquis de formation et de signaler à l’alternant les axes d’amélioration afin de lui donner toutes les chances de réussite.
Afin d’accomplir au mieux sa mission, le tuteur ne pourra accompagner plus de deux jeunes à la fois. Les signataires conviennent de créer une communauté d’alternants à travers une journée d’accueil et d’intégration. Cette promotion pourra partager son expérience, remonter les éventuelles difficultés rencontrées et développer son réseau professionnel.
Indicateur de suivi :
Nombre d’heures au titre de l’alternance et des stages durant l’application du présent accord
Développement de partenariats
Afin de maintenir cette dynamique d’insertion, de transmission de savoir et d’anticiper les besoins en compétences, la Société continuera à faire connaître ses métiers auprès des classes de collège (4ème et 3ème), écoles, MFR, CFA et autres organismes de formation spécifiques à nos métiers. La Société participera autant que possible aux job dating, aux portes ouvertes et aux forums auprès des écoles partenaires. Aussi il est convenu avec les parties signataires que Mille et Un repas engagera plusieurs actions en faveur de la réinsertion professionnelle. Dans un premier temps, Mille et Un repas réitère son engagement et reconduit sa collaboration étroite avec la Maison Métropolitaine d'Insertion pour l'Emploi et la Métropole de Lyon et restera signataire de la Charte des 1000. La Charte des 1000 est un programme réunissant les entreprises désireuses d’engager des actions en faveur de l'insertion et l'emploi sur leur territoire. Cela se traduit par diverses actions : accueil de demandeurs d’emploi, participation à des rencontres métiers, développement du mécénat, partage de bonnes pratiques, etc. Mille et Un repas, s’engagera également auprès des Apprentis d’Auteuil par l’accueil d’un Titre Professionnel d’Employé Polyvalent en Restauration tous les ans. Quelles qu’en soient les raisons, de nombreuses personnes sont en situation d’extrême fragilité face à l’emploi. Face au risque de rupture durable pour celles et ceux qui n’ont pas nécessairement les compétences ou l’expérience attendues, Mille et Un Repas renforce son partenariat avec France Travail par le développement des immersions facilitées et par la POEI, un dispositif d’accompagnement pour devenir « Employé de Restauration ».
Intégration dans l’emploi
Le parcours d’intégration
La Société reconnaît l’importance de soigner l’intégration de tous les nouveaux arrivants. En conséquence, le processus d’intégration est reconduit afin de garantir une prise de poste efficace leur permettant d’être opérationnels plus rapidement. Ce parcours à l’attention de tous les nouveaux collaborateurs embauchés détaille les étapes clés d’une bonne intégration :
Organiser son arrivé en amont ;
Prévoir un accueil structuré incluant toutes les formalités administratives et un moment de convivialité afin de créer le lien avec l’équipe ;
Visionner la vidéo de bienvenue de la Direction afin de présenter l’organisation et les valeurs de l’entreprise ;
Fixer des échanges avec le responsable hiérarchique pour suivre l’intégration à J+7 et J+1 mois de son arrivée.
Le parcours comprend également la remise du livret d’accueil (version papier ou électronique) incluant toutes les informations pratiques nécessaires, la remise du passeport hygiène et du passeport sécurité. Enfin, un entretien de fin de période d’essai est mené dont les objectifs sont les suivants :
Vérifier la bonne intégration dans l’entreprise et au sein de l’équipe ;
S’assurer de la bonne compréhension des missions attribuées ;
Connaître le ressenti global du salarié ;
Se projeter dans l’entreprise.
Il pourra être proposé des vis-ma-vie sur des sites à tout nouvel entrant dont la découverte de nos métiers est nécessaire à la compréhension de notre activité. L’enjeux est de fidéliser ces salariés et leur permettre de s’inscrire sur du long terme au sein de Mille et Un Repas.
Le parcours d’intégration « Chefs Gérants »
La Société a mis en place, en complément du parcours d’intégration général, un parcours d’intégration spécifique destiné aux Chefs Gérants nouvellement recrutés. Ce dispositif, crée en octobre 2021, est pérennisé et reconduit chaque année afin d’assurer une prise de poste rapide, efficace et homogène.
Deux sessions sont organisées annuellement pendant les congés scolaires dès lors qu’un nombre suffisant de participant aura été recruté. Ce dispositif permet aux nouveaux Chefs Gérants de s’approprier la culture, l’environnement et les valeurs de Mille et Un Repas, de comprendre les missions et responsabilités liées à leur fonction, ainsi que de maîtriser les outils et procédures du quotidien. Sur une durée de quatre jours, le parcours aborde les fondamentaux du métier, notamment la gestion économique, la diététique et la nutrition, le rôle et les responsabilités du Chef Gérant, les principes de management, ainsi que la gestion des ressources humaines et les notions essentielles de droit social. Ce parcours d’intégration constitue un levier structurant pour sécuriser la montée en compétences et harmoniser les pratiques au sein de l'entreprise.
Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateur ayant bénéficié du parcours d’intégration « Chef Gérant »
Le parrainage
Les parties conviennent de mettre en place un système de parrainage permettant d’accompagner les nouveaux embauchés de niveau 6 et plus. Ce dispositif consiste à accueillir, intégrer, informer, soutenir et guider le collaborateur dans ses premiers pas au sein de l’entreprise. Il doit faciliter le travail du nouvel arrivant et lui permettre de créer un réseau interne. Il s’inscrit dans le cadre d’une relation individualisée. La durée du parrainage sera adaptée au profil du collaborateur, en fonction de son niveau et des compétences déjà acquises. Elle pourra varier de 1 et 6 mois, avec possibilité de prolongation le cas échéant. Le choix de la personne investie de cette mission est réalisé par les équipes opérationnels, en tenant compte des aptitudes relationnelles, pédagogiques et techniques, ainsi que de son volontariat. La désignation du « parrain » se fait sans critère lié à l’âge, sans distinction de genre et de statut ; le seul critère requis est une connaissance approfondie de l'entreprise et du poste concerné. Cependant, afin de renforcer le partage d’expérience, la transmission des savoirs et de favoriser le lien intergénérationnel, une attention particulière sera portée à la candidature de collaborateurs séniors. Le parrain joue un rôle essentiel dans le succès de l’intégration ; c’est pourquoi les parties conviennent de valoriser cette mission par le versement d’une prime d’un montant de 100 €. Le versement de cette prime interviendra sous réserve des conditions suivantes :
Transmission au service formation de la fiche de parrainage dûment complétée et signée par les parties à l’issue de la période ;
Versement à l’issue de la période d’accompagnement prédéfinie
Accompagnement réalisé par un homologue, sur un site différent de celui du collaborateur.
Il est rappelé que cette gratification ne peut être versée aux personnes dont le tutorat ou l’accompagnement font partie de la fiche de poste.
Fidélisation des talents
L’entretien de départ
Les parties rappellent que tout départ d’un collaborateur de l’entreprise impacte fortement les équipes et l’organisation de l’activité. Afin de mieux comprendre les raisons qui poussent les collaborateurs à quitter l’entreprise, les parties décident de poursuivre la tenue des entretiens de départ. Il s’agit d’une source d’information essentielle qui doit permettre de faire un point global sur l’expérience professionnelle que le salarié a vécu chez Mille et Un Repas. Ces entretiens de départ seront assurés par les acteurs du service RH pour les cas de démission et de fin de période d’essai à l’initiative du salarié. Une trame d’entretien de départ commune à toutes les catégories de collaborateur est utilisée pour mener ces entretiens. Cette trame aborde notamment les sujets suivants :
L’intégration du collaborateur au sein de l’entreprise ;
La qualité de la relation avec les collègues de travail ;
La qualité de la relation hiérarchique avec le manager ;
L’accompagnement du collaborateur dans l’entreprise ;
Les raisons du départ.
Il est rappelé que les informations collectées seront traitées en toute confidentialité et doivent permettre de déployer des actions correctives.
Indicateur de suivi :
Synthèse annuelle des entretiens de départ
La prime de formateur occasionnel
La société a instauré depuis octobre 2024 un dispositif visant à identifier, au sein de chaque domaine d’expertise, les salariés susceptibles d’assurer des missions de formateur interne afin de transmettre leur savoirfaire et leurs compétences professionnelles. Les salariés retenus à ce titre suivent systématiquement une formation de formateur interne, destinée à leur permettre d’acquérir les fondamentaux de l’animation pédagogique. L’entreprise met à leur disposition l’ensemble des moyens pédagogiques, logistiques et matériels nécessaires à la réalisation des formations dans des conditions optimales. Peuvent être formateurs internes les salariés intervenant à titre occasionnel, à raison de 2 à 3 sessions par an, disposant d’un niveau d’expertise reconnu dans leur domaine opérationnel, aptes à animer un contenu pédagogique et ayant suivi la formation interne dédiée. Les formateurs internes bénéficient, pendant leurs heures de préparation et d’animation, du maintien intégral de leur rémunération. Ils perçoivent en complément une prime exceptionnelle fixée à 75 € par journée de formation animée, incluant le temps de préparation, d’installation et les actions logistiques afférentes. Une indemnisation de 37,50 € par demijournée est également prévue pour les activités de préparation administrative des formations (telles que l’élaboration de fiches techniques ou supports pédagogiques). Les fonctions supports, les fonctions opérationnelles encadrantes et les fonctions de coordinateurs opérationnels ne sont pas concernées par ce dispositif. En parallèle, la Direction continuera à faire appel à des formateurs externes pour dispenser certaines formations qui ne correspondraient pas à des expertises spécifiques pouvant être transmises par les formateurs internes pour animer des formations en présentiel.
La médaille d’ancienneté
Afin de reconnaître l’engagement durable des collaborateurs et de valoriser leur fidélité à l’entreprise, la Société maintient le dispositif des médailles d’ancienneté mis en place en mars 2024. Il vise à récompenser chaque salarié pour les années de service accomplies et à renforcer le sentiment d’appartenance au collectif. La Direction a défini des conditions d’éligibilité notamment l’ancienneté prise en compte qui correspond à la date d’entrée au sein de la société, hors ancienneté de reprise (transfert de marché). Le dispositif s’applique à l’ensemble des collaborateurs, quels que soient leur niveau de poste ou de classification, leur durée du travail (temps plein ou temps partiel), leur type de contrat (intermittent ou non intermittent). Aucune distinction n’est opérée entre les statuts, afin d’assurer une égalité de traitement au bénéfice de tous. À chaque palier atteint, le collaborateur bénéficie :
du versement d’une prime exceptionnelle, dont le montant varie selon l’ancienneté reconnue ;
de l’envoi d’un courrier personnalisé de remerciement et d’information ;
de l’organisation d’un moment de convivialité, donnant lieu à la remise officielle d’une médaille symbolique et d’un diplôme attestant de l’ancienneté.
10 ans 20 ans 30 ans 40 ans
200 € brut
300 € brut
400 € brut
500 € brut
Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateur ayant bénéficié d’une médaille d’ancienneté assortie d’une prime exceptionnelle
La médaille d’honneur du travail
En complément, la Société encourage et accompagne les collaborateurs dans l’obtention de la Médaille d’Honneur du Travail, distinction officielle délivrée par l’autorité administrative. Cette médaille constitue une reconnaissance publique du parcours professionnel, de l’assiduité et de la contribution du salarié au monde du travail. Cette distinction honorifique est accessible aux salariés totalisant un certain nombre d’années de service, tous employeurs confondus, selon les conditions définies par la réglementation en vigueur.
Le salarié devra engager lui-même les démarches administratives de sa propre initiative. Dès réception du diplôme officiel et de la notification administrative, la Société versera une gratification en reconnaissance de cette étape majeure. 20 ans 30 ans 35 ans 40 ans
300 €
400 €
450 €
500 €
Une cérémonie conviviale de remise de la médaille et du diplôme est organisée, soulignant l’importance de la démarche et la reconnaissance accordée par la Direction.
Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateur ayant bénéficié d’une médaille d’honneur du travail assortie d’une gratification
ARTICLE 4 - CONDITIONS DE MOBILITE PROFESSIONNELLE / GEOGRAPHIQUE
Les principes de la mobilité interne
La Société a pour ambition de faciliter et de promouvoir la mobilité interentreprises et accompagne sa réalisation dans les meilleures conditions possibles. Afin de permettre à chaque collaborateur d’être informé des opportunités de carrières au sein de l’entreprise, les parties conviennent de maintenir un affichage spécifique sur chaque site. Cet affichage comportera un QR CODE permettant d’accéder directement au site emploi de la société. Une fois sur le site, les candidatures internes font l’objet d’une identification afin de leur réserver un traitement distinct des autres candidatures. En effet, la Direction s’engage à déployer le process suivant dès réception d’une candidature interne :
Confirmation de la bonne réception de la candidature interne par retour de mail ;
Traitement confidentiel de la candidature ;
Réponse systématique apportée dans un délai raisonnable ;
En cas de candidature retenue, un échange et une coordination seront mis en place avec le.la responsable hiérarchique pour les modalités de remplacement et de prise de poste.
Indicateur de suivi :
Nombre de candidatures internes reçues
Les mesures de mobilité géographique
La mobilité professionnelle ou géographique, concourt à l’évolution des compétences des salariés et, par la multiplicité des expériences qu’elle offre, participe au développement de leur employabilité. Elle est une des réponses aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs. Afin de faciliter l’accompagnement des salariés amenés à effectuer une mobilité géographique, l’entreprise met en place des mesures spécifiques destinées à soutenir leur transition. Lorsque la mobilité géographique résulte d’une décision de l’employeur, le salarié bénéficie d’un jour de congé pour déménagement prévu par la Convention Collective Nationale (CCN). En complément, il se verra accorder un jour ouvré supplémentaire, portant ainsi le total à deux jours de congé payé. Ces deux jours doivent être consécutifs et pris au moment du déménagement, afin de faciliter une organisation optimale de la transition personnelle et professionnelle du salarié. Le salarié amené à changer de résidence bénéficiera en priorité des droits auxquels il peut prétendre dans le cadre légal et réglementaire du 1% logement pour la recherche d’un nouveau logement et l’obtention des aides financières correspondantes. Afin de faire bénéficier les collaborateurs des aides proposées, la Direction prévoit une communication spécifique afin de les informer. En cas de mutation ou de changement de poste, la Direction s’engage à mettre en place une période probatoire. Elle permet à la Société d'évaluer la capacité d’un salarié, déjà dans l’entreprise, à exercer ses nouvelles fonctions. Elle permet également à l’employé de s’assurer de son aptitude et sa satisfaction à exercer ce poste. En cas d’insatisfaction réciproque ou d’une des deux parties, la Direction s’engage à proposer un retour à un poste équivalent avec avenant au contrat de travail. ARTICLE 5- ACCOMPAGNEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS SYNDICAUX Les parties réaffirment leur attachement particulier aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement qui s’appliquent aux représentants du personnel élus. Ainsi, les parties rappellent que tout salarié a le droit d’adhérer au syndicat de son choix. En aucun cas l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale ne doit être pris en compte pour arrêter des décisions en ce qui concerne notamment l’embauche, la formation, la rémunération, la carrière, le bénéfice d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. En effet, l’exercice d’un mandat, qui constitue un engagement personnel, ne doit pas être un frein au déroulement de la carrière d’un Représentant du Personnel et la détention d’un mandat ne doit pas empêcher un salarié d’avoir un emploi correspondant à ses compétences. Les représentants syndicaux sont affectés à un poste de travail correspondant à leur qualification, dans les mêmes conditions que les autres salariés tout en tenant compte de leurs crédits d’heure de délégation et de leur temps de réunion. Les représentants syndicaux bénéficient de l’ensemble des dispositifs actuellement en place et ceux actés dans le présent accord. En particulier, l’évolution professionnelle des salariés disposant d’un mandat (désignatif et/ou électif) dépend, comme pour l’ensemble des salariés, des postes à pourvoir d’une part et des compétences et aptitudes professionnelles d’autre part. Les représentants syndicaux durant l’exercice de leur mandat, doivent pouvoir poursuivre le développement de leurs connaissances et de leurs compétences métiers afin de préserver leur employabilité et favoriser l’articulation entre leur activité professionnelle et de représentation du personnel. Ainsi une attention particulière sera portée sur la gestion de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales. Cela pourra se traduire notamment par la tenue d’un entretien spécifique avec le service RH.
TITRE III : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet le 17 mars 2026. Il cessera donc de produire effet de plein droit le 17 mars 2029.
ARTICLE 1 - ADHESION Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. ARTICLE 2 – INTERPRETATION DE l’ACCORD Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la consultation annuelle des membres du Comité Social et Economique (CSE) sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi. ARTICLE 4 – CLAUSE DE RENDEZ VOUS Dans un délai de deux ans suivants l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. ARTICLE 5 – REVISION DE L’ACCORD L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique. ARTICLE 6 – COMMUNICATION DE L’ACCORD Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
TITRE IV : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet des mesures de dépôt prévues par le Code du travail.
A la DREETS du Rhône en deux exemplaires par voie électronique (un exemplaire intégral au format PDF et un exemplaire au format DOCX duquel sera supprimé toute mention de nom, prénom, paraphes ou signatures, sur le site suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr);
Au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon en un exemplaire.
Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Fait le 17 mars 2026
