Accord collectif portant révision de l’aménagement du temps de travail et intégrant des mesures sur la Qualité de vie et des Conditions de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
ENTRE D’UNE PART :
La
Société Mindshare dont le siège social est situé au 145 – 149, rue Anatole France – 92300 Levallois Perret immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro, 421 319 195 représentée par XXen qualité de Directeur Général, ayant tout pouvoirs à l’effet des présentes,
Dénommée ci-après « la société », « l'entreprise »,« l’employeur » ou « la direction »,
ET, D’AUTRE PART :
La Délégation du Personnel agissant en tant que Comité Social d’Entreprise,
Représentée par les membres titulaires suivants :
XX
Représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors de l’élection professionnelle du 6 décembre 2023
Dénommés ci-après « le Comité Social d’Entreprise »,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u DISPOSITIONS COMMUNES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc172711603 \h 6 Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc172711604 \h 6 Article 2 - Définition du travail effectif, temps de pause et amplitudes maximales de travail PAGEREF _Toc172711605 \h 6 Article 3 - Catégories de personnel PAGEREF _Toc172711606 \h 6 CHAPITRE 1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS (LE FORFAIT EN JOURS) PAGEREF _Toc172711607 \h 7 Article 4 - Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc172711608 \h 7 Article 5 - Conditions de mise en place PAGEREF _Toc172711609 \h 8 Article 6 - Durée de travail en jours sur une base annuelle PAGEREF _Toc172711610 \h 8 Article 7 - Modalités d’organisation des jours travaillés et des jours non travaillés PAGEREF _Toc172711611 \h 8 Article 8 - Modalités du suivi de l’organisation du travail des salariés en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc172711612 \h 12 CHAPITRE 2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE (37 HEURES HEBDOMADAIRES) PAGEREF _Toc172711613 \h 15 Article 9 - Répartition et aménagement de la durée du travail sur l’année PAGEREF _Toc172711614 \h 15 Article 10 - Calcul des JRTT PAGEREF _Toc172711615 \h 16 Article 11 - Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc172711616 \h 18 Article 12 - Acquisition des JRTT ,incidences des absences, entrée et sortie en cours de période et impact sur la rémunération PAGEREF _Toc172711617 \h 19 Article 13 - Heures supplémentaires PAGEREF _Toc172711618 \h 20 CHAPITRE 3. AMENAGEMENT DU TEMPS DU TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc172711619 \h 21 Article 14 - Salariés concernés PAGEREF _Toc172711620 \h 21 Article 15 - Durée de travail et modalités d’acquisition des JRTT PAGEREF _Toc172711621 \h 22 Article 16 - Dispositions diverses PAGEREF _Toc172711622 \h 23 CHAPITRE 4. DEVELOPPER ET PROMOUVOIR UNE CULTURE DU BIEN ETRE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc172711623 \h 23
Titre 1. Principes Directeurs PAGEREF _Toc172711624 \h 23
Article 17 - La Direction générale PAGEREF _Toc172711625 \h 23 Article 18 - Les managers PAGEREF _Toc172711626 \h 24 Article 19 - La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc172711627 \h 24 Article 20 - Les Institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc172711628 \h 24 Article 21 - Les professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité au travail PAGEREF _Toc172711629 \h 24 Article 22 - Les salariés PAGEREF _Toc172711630 \h 24
Titre 2. Une démarche de prévention active des risques psychosociaux PAGEREF _Toc172711631 \h 24
Article 23 - Dispositifs de prévention et de traitement du harcèlement, d’agissements sexistes au travail ou de souffrance au travail PAGEREF _Toc172711632 \h 25 Article 24 - La gestion de la charge de travail et la prévention de l’épuisement professionnel PAGEREF _Toc172711633 \h 26 Article 25 - Dispositifs complémentaires PAGEREF _Toc172711634 \h 27
Titre 3. Déconnexion PAGEREF _Toc172711635 \h 27
Article 26 - Principe et définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc172711636 \h 27 Article 27 - Sensibilisation au droit à la déconnexion PAGEREF _Toc172711637 \h 28 CHAPITRE 5. MESURES SOLIDAIRES ET RESPONSABLES PAGEREF _Toc172711638 \h 29
Titre 4. Mesures relatives aux collaborateurs confrontés à une situation personnelle et /ou familiale particulière PAGEREF _Toc172711639 \h 29
Article 28 - Don de jours PAGEREF _Toc172711640 \h 29 Article 29 - Aménagement des conditions de travail PAGEREF _Toc172711641 \h 32
Titre 5. Accompagner les salariés confrontés à une situation de handicap PAGEREF _Toc172711642 \h 33
Article 30 - Actions de sensibilisation et de communication à destination de l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc172711643 \h 33 Article 31 - Recrutement et intégration PAGEREF _Toc172711644 \h 33 Article 32 - Droits à des autorisations d’absences rémunérées pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) PAGEREF _Toc172711645 \h 34 Article 33 - Prise en compte de l’impact sur la vie personnelle PAGEREF _Toc172711646 \h 34
Titre 6 . Développer des mesures en faveur de la parentalité PAGEREF _Toc172711647 \h 35
Article 34 - Accompagnement et sensibilisation sur la parentalité PAGEREF _Toc172711648 \h 35 Article 35 - Mesures concernant le congé maternité PAGEREF _Toc172711649 \h 35 Article 36 - Indemnisation du congé paternité et du congé d’adoption PAGEREF _Toc172711650 \h 35 Article 37 - Congés Enfants Malades PAGEREF _Toc172711651 \h 36
Titre 7. Améliorer l’accompagnement des salariés seniors sur la gestion de leur carrière PAGEREF _Toc172711652 \h 36
Article 38 - Renforcer l’accompagnement de leur carrière PAGEREF _Toc172711653 \h 36 Article 39 - Accompagner la fin de carrière PAGEREF _Toc172711654 \h 36 CHAPITRE 6. DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc172711655 \h 36 Article 40 - Droit à des congés supplémentaires au titre de l’ancienneté PAGEREF _Toc172711656 \h 36 Article 41 - Modalités de pose de jours des congés supplémentaires au titre de l’ancienneté PAGEREF _Toc172711657 \h 37 Article 42 - Mesures transitoires pour l’année 2024 et l’année 2025 PAGEREF _Toc172711658 \h 37 Article 43 - Journée de solidarité PAGEREF _Toc172711659 \h 38 Article 44 - Dispositions relatives aux congés payés PAGEREF _Toc172711660 \h 38 CHAPITRE 7. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc172711661 \h 39 Article 45 - Entrée en vigueur, durée de l’accord, révision et dénonciation PAGEREF _Toc172711662 \h 39 Article 46 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc172711663 \h 40 Article 47 - Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc172711664 \h 40
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
Un accord collectif à durée indéterminée sur l’aménagement du temps de travail a été signé le 18 décembre 2012 au sein de la société Mindshare.
Il est apparu nécessaire de mettre à jour les anciennes dispositions conventionnelles d’entreprise au regard des évolutions législatives, règlementaires et jurisprudentielles et d’harmoniser les règles relatives à la durée et l’organisation du travail pour l’ensemble des salariés de la société.
Il s’agit également d’intégrer des thématiques de Qualité de Vie et Conditions de travail (QVCT) tant ce volet et celui de l’organisation du temps de travail participent l’un de l’autre.
C’est dans ce contexte que la Direction a souhaité engager une négociation.
Afin d’informer les membres du Comité Social et Economique (CSE) de son intention, la société a remis aux membres du CSE, le 18 avril 2024, un document de cadrage destiné à préciser la méthode de négociation, la thématique envisagée et la date de la première réunion de discussion fixée au 16 mai 2024.
Parallèlement, les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève la société (Branche des entreprises de la Publicité) ont été informées de la volonté de la société d'engager des négociations par courrier recommandé avec accusé de réception du 18 avril 2024.
Les élus ont fait savoir qu’ils souhaitaient négocier, aucun n’indiquant avoir été mandaté par l’une des organisations syndicales précitées.
Dans ce cadre, plusieurs réunions de négociation se sont tenues les :
16 mai 2024
23 mai 2024
6 juin 2024
13 juin 2024
26 juin 2024
11 juillet 2024
Au terme de ce processus de négociation, la Direction et le CSE sont parvenus au présent accord.
Cet accord a pour objet de définir les principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général dans l’objectif de permettre à la société de disposer de la flexibilité nécessaire au développement de son activité, tout en garantissant les droits des salariés et en favorisant l’amélioration continue de leurs conditions de travail.
Les parties réaffirment ainsi l’importance d’une démarche active de QVCT en ce qu’elle contribue à l’amélioration de l’engagement des salariés, au développement de l’attractivité de la société et constitue une condition essentielle de la performance économique de l’agence.
Ainsi, de nouvelles mesures viennent compléter les engagements pris, en faveur d’une amélioration continue du bien être des collaborateurs traduisant l’ambition de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail.
Il est expressément convenu que le présent accord constitue un avenant de révision conclu conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail et se substitue, dès son entrée en vigueur, à l’intégralité des dispositions conventionnelles prévues par l’accord du 18 décembre 2012.
Il se substitue également à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet, ou plus généralement seraient relatifs à la durée du travail, à la répartition et ou l’aménagement des horaires.
Il est précisé que le préambule fait partie intégrante du présent accord.
DISPOSITIONS COMMUNES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Mindshare à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article 3 du présent titre. Article 2 - Définition du travail effectif, temps de pause et amplitudes maximales de travail
La durée du travail renvoie à la notion du temps de travail effectif. Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail est la référence pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et des contreparties des heures supplémentaires.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
les temps de repas
les temps de pause
les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative
les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail habituel
2.1 Temps de pause
Conformément à la loi, aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d’une ou plusieurs pauses. La durée totale, y compris celle pouvant être consacrée à la restauration, sera de 20 minutes au minimum.
Le temps de pause est pris par le salarié en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
2.2 Repos et amplitude maximale de travail
Dans le cadre du présent accord, et hors cas dérogatoires, il est rappelé que le code du travail prévoit les durées minimales de repos suivantes :
11 heures consécutives par période de 24 heures
35 heures consécutives par semaine
L’amplitude journalière maximale de travail est de 13 heures. Article 3 - Catégories de personnel
En matière d’aménagement du temps et des horaires de travail, doivent être distinguées les catégories de salariés suivantes :
Les cadres dirigeants, au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail
Il s’agit des cadres « auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans leur entreprise ».
Ces cadres dirigeants, conformément à la loi, ne relèvent pas de la réglementation applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Ne leur sont pas non plus applicables les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés, à la journée de solidarité, au travail de nuit et au travail dominical.
Par conséquent, ils ne sont pas couverts par les dispositions du présent accord.
Les salariés cadres autonomes au sens des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail
Il s’agit des cadres qui ne sont pas cadres dirigeants et qui ne relèvent pas de l’horaire collectif de travail applicable à l’entité à laquelle ils sont affectées.
Il est convenu que cette catégorie de salariés relèvera, en matière d’aménagement du temps de travail, du dispositif du forfait annuel en jours, tel que défini au Chapitre 1 du présent accord.
Les salariés non-cadres et cadres dont le temps de travail est décompté en heures.
Pour cette catégorie de personnel, les Parties conviennent de fixer la durée du travail, pour les salariés à temps complet, à 37 heures hebdomadaires.
L’aménagement du temps de travail de cette catégorie est défini au Chapitre 2 du présent accord.
CHAPITRE 1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS (LE FORFAIT EN JOURS)
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article 12 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Article 4 - Catégorie de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions et reste maître de l’organisation de son emploi du temps c’est-à-dire qu’il détermine notamment et librement :
Ses prises de rendez-vous professionnels
Ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions, des contraintes opérationnelles et des impératifs client
De la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine
De l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l’employeur
Ainsi, compte tenu, tant des spécificités des métiers exercés que de l’autonomie organisationnelle de ces salariés, sont susceptibles d’être éligibles au dispositif du forfait jours les cadres positionnés à partir du niveau 3.2 de grille classification de la convention collective nationale de la Publicité.
Il est précisé que l’autonomie dans la gestion de son organisation de travail n’instaure pas au profit du salarié en forfait jours un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, ou de sa présence sur site, indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par le responsable hiérarchique dans l’exercice de son pouvoir de direction. Article 5 - Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours, est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné, qui sera matérialisé par la conclusion d’une convention individuelle de forfait (article dans le contrat de travail pour les nouveaux salariés à leur embauche et avenant pour les salariés dont le contrat est en cours d’exécution).
La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera notamment :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, justifiant le recours à cette modalité
le rappel de la période de référence applicable au forfait qui correspond à l’année civile
le nombre de jours travaillés dans l’année sur la base duquel le forfait est défini
la rémunération mensuelle forfaitaire brute correspondante
le rappel de l’obligation de repos des salariés au forfait jours et les modalités de déconnexion
Article 6 - Durée de travail en jours sur une base annuelle
6.1. Période annuelle de référence
Les parties conviennent que la période annuelle de référence (ci-après « la PAR ») court, chaque année, du 1er janvier au 31 décembre.
6.2 Nombre de jours travaillés
Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Le nombre de jours inclus dans le forfait annuel est fixé à 216 (journée de solidarité incluse) sur la PAR
En revanche, ce nombre de jours ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
En cas d’embauche ou de signature d’une convention individuelle de forfait intervenant en cours de PAR, le nombre maximum de 216 jours sera proratisé pour tenir compte de la réduction de la PAR.
Article 7 - Modalités d’organisation des jours travaillés et des jours non travaillés
7.1. Répartition des journées travaillées
Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les besoins des clients et les modalités d’intervention des différents intervenants concourant à l’activité.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est ainsi rappelé que le salarié au forfait jours doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles ou en vue d’assurer la continuité du service, le repos quotidien peut être porté à 9 heures seulement.
Il bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives (habituellement le dimanche), auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, pris avant ou après, soit au total un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, des temps de repos et de travail des intéressés.
Ainsi, les collaborateurs doivent veiller à organiser leur jour de travail de manière à respecter ces temps de repos minimum.
7.2. Calcul du nombre de Jours Non Travaillés (Jours de Repos)
Le nombre de JNT (en dehors de cas individuels d’entrée et sortie en cours de PAR) est fixé en fonction des paramètres suivants :
Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence (PAR)
–
Nombre de jours non travaillés sur la période de référence
(au titre du repos hebdomadaire – soit le nombre de samedi et dimanche, des congés payés ouvrés, et des jours fériés tombant un jour ouvré notamment, ainsi que de toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif)
–
Nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence
(qui correspond en principe au nombre de jours inclus dans le forfait, réduit de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif)
=
Nombre annuel de JNT à accorder au salarié
L’ensemble des jours ci-dessus énoncés sont déduits du nombre de jours calendaires de la PAR (365 ou 366 selon les années), et déterminent le nombre de jours travaillés et par déduction, le nombre de J.N.T.
En principe, il en résulte que le nombre de JNT est susceptible de varier tous les ans, en fonction du nombre de jours de la PAR (365 ou 366), du nombre de samedis et dimanches et du nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche.
Pour les trois années qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord, le nombre de JNT, compte tenu d’un forfait de 216 jours et pour un salarié ayant acquis et pris la totalité de ses droits à congés payés et travaillant durant la totalité de la PAR serait le suivant :
Année
2024
2025
2026
Nombre de jours calendaires dans la PAR 366 365 365 Nombre de jours ouvrés de CP 25 25 25 Nombre de jours de repos hebdomadaire 104 104 104 Nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche 10 10 9
Nombre de jours restants (A)
227
226
227
Nombre de jours au forfait (B) 216 216 216
Nombre de JNT. (A-B)
11
10
11
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Il est convenu entre les parties que le nombre de JNT sera fixé à 12 jours et ne sera pas recalculé pour chaque PAR. Ainsi, certaines années, les salariés concernés pourront travailler 216 jours tout en bénéficiant de 12 JNT, d’autres années, la garantie d’un nombre fixe de 12 JNT offertes par l’employeur imposera, de fait, la réduction automatique du nombre de jours au forfait.
7.3. Forfait annuel en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse).
Le nombre de jours du forfait est déterminé selon la méthode suivante : le taux d’activité convenu avec le salarié est appliqué au nombre de jours du forfait complet, soit [taux d’activité x 216 jours] (journée de solidarité incluse).
Exemple pour un taux d’activité de 80% :
80% de 216 jours = 172,8 jours, arrondi à l’entier supérieur, soit 173 jours
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, il est entendu que les parties fixeront, en cas de forfait en jours réduit, un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. (exemple, pour un taux d’activité de 80 %, fixation d’un jour non travaillé par semaine).
Les jours hebdomadaires non travaillés ainsi fixés au titre de la réduction du forfait jours sont décomptés comme des jours de repos.
Par ailleurs, il est rappelé que le nombre de jours du forfait complet (216 jours) a été fixé en tenant compte de l’attribution de 12 jours non travaillés (JNT) par an. Dans la mesure où le forfait jours réduit correspond à une fraction du forfait jours complet, les salariés au forfait réduit bénéficient donc nécessairement, eux aussi, de JNT à poser en sus des jours hebdomadaires non travaillés au titre de la réduction du forfait.
Le nombre de ces JNT à poser est susceptible de varier tous les ans, en fonction du nombre de jours de la PAR (365 ou 366), du nombre de samedis et dimanches, du nombre de jours non travaillés au titre de la réduction du forfait et du nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche, ni sur le ou les jours non travaillés au titre de la réduction du forfait.
Toutefois, pour donner une meilleure visibilité aux salariés concernés, et par mesure d’équité avec les salariés au forfait jours plein, il est convenu que le nombre de ces JNT se calculera de la manière suivante : [Nombre de jours travaillés du forfait jours réduit / 216 x 12 = Nombre de JNT arrondi au 0,5 supérieur]
Exemple pour un taux d’activité de 80%, soit un forfait réduit de 173 jours :
Le salarié bénéficiera de 173/216x 12 = 9,6 soit 10 JNT
La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel
7.4. Modalités et répartition des jours non travaillés
Les JNT sont pris en concertation avec le responsable hiérarchique, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les JNT seront fixés entre le responsable hiérarchique et le salarié selon les modalités suivantes :
Il est convenu que 3 à 4 JNT seront fixés par la direction, en concertation avec le CSE et que le reste sera posé à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie. Le calendrier prévisionnel des JNT imposés sera porté à la connaissance des salariés par voie électronique ;
Les JNT sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis, par journées complètes ou demi-journées. Les jours qui n’auraient pas été posés avant l’échéance du 31 décembre seront perdus sans possibilité de report sur l’année suivante ;
Afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence et dans un souci de bonne répartition du travail dans l’année, il est recommandé au salarié de prendre un JNT par mois au fur et à mesure de l’année afin qu’au premier semestre de la PAR, la moitié des JNT soit posée (en tenant compte des JNT fixés par la direction). Néanmoins, il est indiqué qu’aucune remise à 0 du compteur ne sera effectuée en cours d’année ; en cas de solde trop important à mi-année, il appartiendra au responsable hiérarchique de veiller à la planification de ces jours sur la période restant à courir ;
A titre exceptionnel, il est donc admis que les JNT peuvent être cumulés dans la limite de 5 jours d’affilés ;
Le salarié informera sa hiérarchie et recueillera son approbation via le logiciel de gestion des temps d’absence de la date de prise des JNT en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le salarié pourra informer sa hiérarchie de la prise de ses JNT dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité ;
De la même manière et à titre exceptionnel, sa hiérarchie pourra demander au salarié de reporter la prise de ses JNT, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine, délai qui pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles liées aux contraintes du service ;
Les JNT peuvent être accolés aux congés payés ou à un jour férié. Néanmoins, ils ne peuvent permettre au salarié de s’absenter 4 semaines consécutives au total (sauf accord express du responsable hiérarchique et des ressources humaines) ;
En tout état de cause, le service des ressources humaines, en concertation avec le responsable hiérarchique, pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de JNT s’il constate que le nombre de JNT posé ou pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre de 216 journées travaillées.
7.4. Incidence des entrées et sorties au cours de la période de référence
Toute entrée en cours de période réduira le plafond de jours travaillés à due concurrence.
Le salarié quittant l’entreprise en cours de période pourra :
Soit solder ses JNT en accord avec son supérieur hiérarchique, et sans que ces absences allongent la durée du préavis ;
Soit bénéficier d’un paiement du solde des JNT non pris.
7.5. Incidence, sur la rémunération, des absences au cours de la période de référence
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours ouvrés dans le mois. Elle est déterminée par le calcul suivant :
[Rémunération brute mensuelle de base / Nombre de jours ouvrés dans le mois] x Nombre de jours d'absence
Par ailleurs, les absences donnant lieu à un maintien de la rémunération ou à une indemnisation en application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ne réduisent pas le droit aux JNT de la période considérée.
En revanche, chaque journée ou demi-journée d’absence qui ne serait pas indemnisée par l’employeur en vertu d’une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie non indemnisée, congé sans solde, congé sabbatique, congé parental...), ne créée pas de droit à repos et entraîne une réduction proportionnelle des jours de repos octroyés aux salariés.
Article 8 - Modalités du suivi de l’organisation du travail des salariés en forfait annuel en jours
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise JNT dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Ce suivi a pour objectif d’assurer le respect des temps de repos et d’apporter des ajustements rapides en cas de surcharge de travail constatée.
8.1. Document de suivi
Chaque salarié est tenu de déclarer et faire valider ses absences sur le logiciel de gestion du temps de travail. Ce système permet de faire clairement apparaitre la répartition du temps de travail du salarié, sur la semaine, le mois voire l’année, en répertoriant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification en repos hebdomadaires, congés payés, JNT au titre du forfait annuel en jours, jours fériés chômés, jour fériés travaillés, arrêts maladies, etc.
A partir des données renseignées sur le logiciel du temps de travail, un document auto-déclaratif est établi mensuellement et sera pré-renseigné des indications des journées travaillées et non travaillées.
Ce document, accessible sur le SharePoint, fait fonction de document de contrôle et sera placé sous la responsabilité du responsable hiérarchique.
Le salarié devra attester du respect de ces temps de repos et formuler, le cas échéant des observations.
Il pourra également solliciter un rendez-vous avec la Direction des Ressources Humaines pour signaler une surcharge de travail ou en cas de problématiques liées à l’organisation de son activité professionnelle. Ce dispositif d’alerte est précisé au point 8.4.
Le salarié devra valider ce document de suivi qui sera ensuite transmis à son manager. Celui-ci pourra également formuler des commentaires sur le planning du salarié. Il veillera à ce que le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le manager devra à son tour valider le document de suivi.
Ainsi, ce document a principalement pour vocation :
de vérifier le respect d’un repos minimal quotidien et hebdomadaire
d’évaluer la charge de travail du salarié sur la semaine, le mois et l’année
de détecter une suractivité, d’adapter rapidement la charge de travail et/ou d’inciter le salarié à mieux l’organiser et la répartir
de favoriser la prise progressive et la répartition homogène de l'ensemble des jours de repos (congés payés et JNT attribués au titre du forfait) au cours de la période de référence, en évitant leur concentration en fin de période
Cette transmission pourra donner lieu à un entretien entre le salarié et le manager, à l’initiative d’une ou l’autre des parties, afin d’évoquer l’organisation de travail.
En tout état de cause, le responsable des ressources humaines recevra systématiquement le document de suivi en cas de demande d’entretien du salarié sur l’organisation de sa charge de travail. Ceci permettra d’assurer le maintien des garanties entourant le forfait jours.
8.2. Entretien annuel
En complément du suivi individuel de la charge de travail dans les conditions décrites ci-dessus, le salarié en forfait annuel en jours bénéficiera une fois par an d’un entretien individuel, mené par son responsable hiérarchique. Cet entretien, bien que spécifique, pourra avoir lieu lors de l’entretien professionnel annuel ou lors d’un autre entretien.
Au cours de cet entretien seront évoquées notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et sa hiérarchie arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi via l’outil d’évaluation en ligne.
Le bilan annuel de la mise en œuvre du forfait annuel en jours dressé lors de cet entretien doit permettre de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, et de s’assurer d’une bonne répartition du temps du travail du salarié qui lui permette de concilier vie professionnelle et vie privée.
A l’occasion de ce bilan, le salarié et son responsable hiérarchique examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation et de répartition du travail.
Cet échange permettra notamment au salarié de formaliser une alerte sur ces thématiques et de rechercher en concertation avec son manager la mise en place immédiate de mesures correctives. Le manager peut solliciter le support du responsable des ressources humaines si nécessaire.
8.4. Dispositif d’alerte
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.
Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles et transitoires, devra déclencher le dispositif d’alerte.
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera la Direction des Ressources Humaines via le document de suivi ou directement par écrit via un courriel du caractère incompatible de sa charge de travail avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimaux et/ou avec une bonne articulation entre sa vie professionnelle et personnelle.
Un rendez-vous sera organisé dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours calendaires.
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec le responsable des ressources humaines, en présence du responsable hiérarchique du salarié, afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés, seront mises en œuvre des actions correctives qui pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec son responsable hiérarchique pour optimiser la gestion et l’organisation de son activité.
8.5. Rémunération
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est entendu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement selon la méthode du réel.
La journée d'absence est valorisée de la manière suivante :
Rémunération brute mensuelle de base / Nombre de jours ouvrés du mois concerné
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois d’entrée ou de départ.
8.6. Droit à la déconnexion des salariés au forfait jours
Les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours, bénéficient des dispositions du Titre 3 du présent accord relatif au droit à la déconnexion.
A ce titre, il leur est rappelé qu’ils ne sont notamment pas tenus de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et/ou absences autorisées.
Sauf urgence particulière, il est également demandé aux salariés et aux managers de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. CHAPITRE 2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE (37 HEURES HEBDOMADAIRES) Les salariés non visés par le régime du forfait annuel en jours (1ère partie) relèvent du régime d’aménagement du temps de travail exposé ci-dessous. Article 9 - Répartition et aménagement de la durée du travail sur l’année
9.1. Durée du travail
Les salariés concernés par les présentes dispositions effectueront 37h00 hebdomadaires de temps de travail effectif soit
7 heures 24 min par jour (7,40h).
9.2. Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne du travail effectif est de 10 heures
Cette durée s'apprécie dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures.
Toutefois, conformément à l’article L.3121-19 du Code du Travail, cette durée maximale pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
La durée maximale hebdomadaire du travail est de 48 heures
Néanmoins, la durée maximale hebdomadaire peut atteindre 60 heures après autorisation de l’inspecteur du travail ou régularisation.
En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures de temps de travail effectif.
9.3. Pause, Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux dispositions en vigueur, il est rappelé que tout salarié bénéficie :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles ou en vue d’assurer la continuité du service, le repos quotidien peut être porté à 9 heures seulement.
D’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives le dimanche, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, pris avant ou après, soit au total un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Temps de pause
Les temps de pause, au même titre que la pause méridienne d’une durée minimale d’une 1 heure, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et doivent être récupérées en fin de journée pour garantir un temps de travail effectif de 7 heures 24 min par jour.
9.3. Amplitude de la journée de travail et horaire collectif de travail Par amplitude, on entend le temps qui s’écoule entre le début de la prise de poste et la fin de la journée de travail.
Compte tenu des dispositions légales applicables en matière de repos quotidien, les parties rappellent que l’amplitude journalière de travail ne doit pas dépasser 13 heures.
Cette amplitude inclue la pause déjeuner et toute autre pause que pourrait prendre le salarié tout au long de sa journée, sous réserve d’effectuer une journée de travail de 7 heures 24 min.
A titre indicatif, l’horaire collectif de travail est le suivant :
Horaires d’arrivée : entre 8h30 et 10h00
Horaires de départ : entre 17h00 et 18h30
Pause déjeuner d’une heure : entre 12h00 et 14h00
Compte tenu de l’organisation de la société, la détermination de l’horaire collectif est par nature flexible. En fonction des impératifs liés à des contraintes opérationnelles ( demande urgente des clients, absences, ...), il pourra être demandé à un ou plusieurs salariés de respecter des horaires différents dans un délai minimum de 3 jours. Ce délai pourra être réduit sous réserve de l’accord du salarié.
L’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise ou du service sera affiché sur les lieux de travail. Il sera également consultable sur l’Intranet de l’entreprise.
Article 10 - Calcul des JRTT
Afin d’atteindre une durée de travail hebdomadaire moyenne égale à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours dits de réduction du temps de travail désignés sous le vocable « JRTT » ou « RTT ».
10.1. Période de référence La période de référence pour l’acquisition des JRTT est l’année civile c’est à dire du 1er janvier au 31 décembre.
10.2. Calcul des JRTT
Conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée en principe à 35 heures par semaine, équivalant à 151,67 heures par mois soit 1607 heures par an.
Ainsi, compte tenu de l’aménagement du temps de travail prévu au présent accord, la durée du travail des salariés ayant un horaire hebdomadaire de 37 heures par semaine est réduite à 35 heures par l’octroi de de RTT, selon le calcul suivant :
1. Détermination du nombre de jours ouvrés qui ne tient pas compte du plafond annuel de 1607 heures
Le nombre de jours ouvrés (en dehors de cas individuels d’entrée et sortie en cours de PAR) est fixé en fonction des paramètres suivants :
Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence (PAR)
–
Nombre de jours non travaillés sur la période de référence
(Au titre du repos hebdomadaire – soit le nombre de samedi et dimanche, des congés payés ouvrés, et des jours fériés tombant un jour ouvré notamment, ainsi que de toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif)
=
Nombre de jour ouvrés dans l’année
Pour les trois années qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord, le nombre de journées ouvrées pour un salarié ayant acquis et pris la totalité de ses droits à congés payés et travaillant durant la totalité de la PAR serait le suivant :
Année
2024
2025
2026
Nombre de jours calendaires dans la PAR 366 365 365 Nombre de jours ouvrés de CP (Congés Payés) 25 25 25 Nombre de jours de repos hebdomadaire 104 104 104 Nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche 10 10 9
Nombre de jours ouvrés dans l’année
227
226
227
2. Détermination du nombre de jours travaillés dans l’année N en tenant compte du plafond annuel de 1607 heures
1607 / 7,4 = 217,16
217,16 correspond au nombre de jours que le salarié ne doit pas dépasser afin de respecter le plafond annuel de 1607 heures, soit une moyenne de travail de 35 heures par semaine.
3. Détermination du nombre de JRTT
(Nombre de jours ouvrés dans l’année) – (Nombre de jours travaillés dans l’année compte tenu du plafond annuel de 1607 heures)
Exemple pour 2024 : 227 jours – 217,16 jours = 9,84 jours de RTT à octroyer pour respecter une durée hebdomadaire de 35 heures par semaine.
Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein. Ce nombre est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré.
Année
Nbre de jours ouvrés
Nbre de jours travaillés en tenant compte du plafond annuel de 1607h
Nbre de JRTT
Nbre de JRTT Arrondi
2024
227 217,16 9,84
10
2025
226 217,16 8,84
9
2026
227 217,16 9,84
10
10.3. Garantie de 12 JRTT
Il est expressément convenu entre les parties que le nombre de RTT sera fixé à 12 jours et ne sera pas recalculé pour chaque PAR.
Article 11 - Modalités de prise des jours de repos
Les JRTT sont pris en concertation avec le responsable hiérarchique, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les JRTT seront fixés entre le responsable hiérarchique et le salarié dans les modalités suivantes :
Il est convenu que 3 à 4 JRTT seront fixés par la direction, en concertation avec le CSE et que le reste sera posé à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie. Le calendrier prévisionnel des JRTT imposés sera porté à la connaissance des salariés par voie électronique;
Les JRTT sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis, par journées complètes ou demi-journées. Les jours qui n’auraient pas été posés avant l’échéance du 31 décembre seront perdus sans possibilité de report sur l’année suivante ;
Afin d’éviter la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence et dans un souci de bonne répartition du travail dans l’année, il est recommandé au salarié de prendre un JRTT par mois au fur et à mesure de l’année afin qu’au premier semestre de la PAR la moitié des JRTT soit posée (en tenant compte des JRTT fixés par la direction). Néanmoins, il est indiqué qu’aucune remise à 0 du compteur ne sera effectuée en cours d’année ; en cas de solde trop important à mi – année, il appartiendra au manager de veiller à la planification de ces jours sur la période restant à courir ;
A titre exceptionnel, il est donc admis que les JRTT peuvent être cumulés dans la limite de 5 jours d’affilée ;
Le salarié informera sa hiérarchie et recueillera son approbation via le logiciel de gestion des temps d’absence de la date de prise des JRTT en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le salarié pourra informer sa hiérarchie de la prise de ses JRTT dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité ;
De la même manière et à titre exceptionnel, sa hiérarchie pourra demander au salarié de reporter la prise de ses JRTT, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine, délai qui pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles liées aux contraintes du service ;
Les JRTT peuvent être accolés aux congés payés ou à un jour férié. Néanmoins, ils ne peuvent permettre au salarié de s’absenter 4 semaines consécutives au total (sauf accord express du responsable hiérarchique et des Ressources Humaines) ;
En tout état de cause, le service des ressources humaines, en concertation avec le responsable hiérarchique, pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos posé ou pris est insuffisant.
Article 12 - Acquisition des JRTT ,incidences des absences, entrée et sortie en cours de période et impact sur la rémunération
12.1. Conditions d’acquisition des jours de repos
Les JRTT s’acquièrent par l’accomplissement de durées de travail hebdomadaires comprises entre 35 et 37 heures de travail effectif.
Autrement dit, ils ont pour objet de compenser le dépassement de la durée légale de travail.
Par ailleurs, le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.
Ainsi, par définition, les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de JRTT.Néanmoins, et dans un souci d’équité, il a été convenu entre les parties de faire bénéficier les salariés à temps partiel de JRTT au prorata de leur temps de travail. Les modalités d’acquisition sont prévues au Chapitre 3 du présent accord.
12.2. Entrée/sortie en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, le nombre de JRTT est défini au prorata temporis du travail effectif réalisé sur la période considérée.
En cas de départ en cours de période, les jours de repos acquis mais non pris seront à prendre en cours de préavis sans qu’il y ait d’incidence sur la durée de celui-ci. A défaut, ils feront l’objet d’un paiement sur le solde tout compte.
12.3. Incidence des absences sur le droit à JRTT
Les périodes d’absence, dans la mesure où elles conduisent à ne pas accomplir de durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures, ne donnent pas droit à JRTT.
Dès lors, les absences de tous ordres réduisent à due proportion le nombre de JRTT.
Par exemple, les congés sans solde, les congés parentaux, le congé individuel de formation, les absences pour maladie, maternité, paternité, enfants malades, etc. constituent des absences ne donnant pas lieu à acquisition de JRTT.
En fin de période de référence, il est procédé à un arrondi de 0,5 supérieur.
12.4. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
La rémunération mensuelle des salariés dont le temps de travail est fixé à 37 heures hebdomadaires sera lissée sur l’année et calculée sur la base de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires, équivalant à 151,67 heures mensuelles ou 1607 heures annuelles journée de solidarité incluse), indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
La rémunération mensuelle correspondra ainsi au douzième de la rémunération annuelle prévue par le contrat de travail.
Les heures de travail effectuées entre 35 et 37 heures hebdomadaires ne donneront pas lieu à rémunération mais feront l’objet d’attribution de JRTT.
Les absences rémunérées de toute nature n’impacteront pas la rémunération et seront donc indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement selon la méthode du réel. La journée d'absence est valorisée de la manière suivante : Rémunération brute mensuelle de base / Nombre d’heures réelles du mois concerné* En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre d’heures réellement travaillées au cours du mois d’entrée ou de départ.
* Le nombre d'heures réelles du mois correspond au nombre d'heures totales que le salarié doit faire sur le mois en fonction de ses horaires de travail sans tenir compte de ses absences. Article 13 - Heures supplémentaires
Article 13.1. Définition et principes
Toute heure effectuée, au-delà de la 37ème heure hebdomadaire, selon les modalités précisées ci-dessous, constitue une heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité. Elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.
A ce titre, et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sont considérées comme des heures supplémentaires, exclusivement les heures demandées de façon expresse et explicite par le responsable hiérarchique. Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être effectuée par le salarié sans l’accord exprès et écrit de sa hiérarchie.
Chaque salarié se trouvant en difficulté pour traiter un dossier / projet dans ses horaires habituels de travail en informera son manager. Ce dernier en appréciera l’urgence, avant de prendre la décision d’autoriser le recours aux heures supplémentaires.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
En tout état de cause, les heures supplémentaires sont limitées au contingent annuel fixé par les dispositions légales, soit 220 heures.
Article 13.2. Repos compensateur de remplacement
Compensation intégrale des heures supplémentaires par un repos de remplacement
En cas de recours aux heures supplémentaires, l’intégralité de ces heures (tant en ce qui concerne l’heure travaillée que sa majoration) sera compensée par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 220h par an.
Néanmoins, la réalisation d’heures supplémentaires dans le cadre de situations de travail spécifiques exceptionnelles pourra donner lieu à l’octroi d’une compensation financière au lieu et place de la compensation en repos Le caractère exceptionnel de ces situations sera examiné par la Direction.
Modalités de compensation
Pour chaque heure supplémentaire travaillée, le collaborateur bénéficiera :
De la 37ème à la 43ème heure : de 25% de majoration, soit 1 heure et 15 minutes de repos compensateur
À compter de la 44ème heure : de 50 % de majoration, soit 1 heure et 30 minutes de repos compensateur.
Modalités de prise du repos
Dès que le nombre d’heures au titre du repos compensateur équivalent atteint 7 heures, le droit à repos est ouvert et le collaborateur a l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois.
Le repos peut être pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié, après validation du responsable hiérarchique.
Les repos compensateurs non pris après un an et suite au rappel de l’employeur d’inciter le salarié à les prendre seront perdus. .
Information des salariés
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent dont ils bénéficient via le logiciel de gestion des temps d’absence (GTA – à ce jour ADP). CHAPITRE 3. AMENAGEMENT DU TEMPS DU TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL
Cette faculté de bénéficier du régime du temps de travail à temps partiel, lorsqu’elle sera décidée conjointement entre l’employeur et le salarié, sera organisée et spécifiée au sein du contrat de travail ou par voie d’avenant.
En cas de demande de passage à temps partiel, le salarié devra formuler sa demande auprès de son responsable hiérarchique et du responsable des ressources humaines en respectant un délai de prévenance d’au moins 2 mois, hors situations exceptionnelles.
Le responsable ressources humaines disposera d’un délai de 1 mois pour faire part de l’acceptation ou du refus de la demande de passage à temps partiel. Article 14 - Salariés concernés
Les salariés relevant du régime du temps de travail à temps partiel sont ceux dont la durée de travail, est inférieure à celle d’un salarié à temps plein soit :
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée hebdomadairement, une durée hebdomadaire inférieure à 35 heures
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée annuellement, une durée annuelle inférieure à 1607 heures
Article 15 - Durée de travail et modalités d’acquisition des JRTT
En principe, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est décomptée sur la semaine ne bénéficient pas de JRTT.
Néanmoins, les salariés à temps partiel pourront se voir proposer un aménagement du temps de travail sur l’année, similaire à celui des salariés temps complet, afin de leur permettre d’acquérir des JRTT sur l’année dans les conditions précisées ci-dessous :
Article15.1. Détermination de la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel
Pour rappel, les salariés à temps plein réalisent un horaire de travail effectif de 37 heures hebdomadaires, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures compte tenu de l’acquisition de JRTT.
La durée hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel sera calculée en appliquant le taux d’activité convenu avec le salarié à la durée du travail des salariés à temps plein.
Pour exemple : La durée moyenne hebdomadaire d’un salarié à 80% sera de 80/100x 35 heures soit 28 heures.
Toutefois, pour faire bénéficier les salariés à temps partiel de JRTT, la détermination de leur horaire de travail hebdomadaire effectif se fera sur la base de l’horaire de travail effectif d’un salarié à temps plein, soit: Horaire hebdomadaire = taux d’activité x 37 heures
Pour exemple : L’horaire de travail effectif d’un salarié à 80% sera de 80/100 x 37 = 29,6 heures soit 29 heures et 36 minutes.
Article 15.2. Détermination du nombre de JRTT du salarié à temps partiel
Pour rappel, le salarié à temps plein bénéficie d’un nombre de JRTT calculé selon les modalités prévues à l’article 10 avec une garantie de 12 JRTT par année civile, en cas de présence complète. La détermination du nombre de JRTT pour un salarié à temps partiel se fera selon les mêmes modalités que pour les salariés à temps complet.
Les parties conviennent que, pour les années pour lesquelles le calcul conduirait à un nombre de JRTT inférieur, les JRTT seront garantis à hauteur d’un prorata du nombre de jours de RTT des salariés à temps complet selon les modalités suivantes :
Nombre de JRTT proratisés = taux d’activité x 12 JRTT
Pour exemple : Un salarié à 80% bénéficiera de 80%x 12 = 9,6 jours, arrondi au 0,5 supérieur soit 10 jours de RTT.
Il est précisé que la période de référence pour l’acquisition des JRTT est similaire à celle d’un salarié à temps complet soit l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Les modalités de prise des jours de repos seront les mêmes que celles prévues pour les salariés à temps complet à l’article 11. Néanmoins, si les JRTT imposés par l’employeur tombent un jour non travaillé pour le salarié à temps partiel compte tenu de son aménagement du temps travail, il est convenu que le JRTT imposé sera reporté à un autre jour convenu conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique en tenant compte des contraintes du service. Article 16 - Dispositions diverses
Article 16.1. Répartition de la durée du travail, horaires de travail et modalités de modification
La répartition de la durée de travail sur la semaine d’un salarié à temps partiel, ainsi que les horaires de travail, sont précisés à titre informatif dans le contrat du salarié ou dans l’avenant en cas de passage à temps partiel.
Ils pourront être modifiés dans les cas suivants : en cas de baisse d’activité ou d’accroissement temporaire d’activité, en cas de mobilité interne ou de modification de l’organisation du service auquel le salarié est affecté, ou en cas d’absences ou de sous-effectif au sein de ce service.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrés (du lundi au vendredi) et toutes plages horaires, sans restriction.
Les salariés seront informés des modifications de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail dans un délai minimal de 7 jours ouvrés. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du salarié.
S’agissant des horaires de travail, les salariés seront informés de leur modification dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du salarié.
Article 16.2. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
Les conditions de prise en compte pour la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période annuelle sont les même que celles prévues pour les salariés à temps plein à l’article 12.4. CHAPITRE 4. DEVELOPPER ET PROMOUVOIR UNE CULTURE DU BIEN ETRE AU TRAVAIL
La politique de la Qualité de Vie et des Conditions de travail (QVCT) repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes : la Direction, la ligne managériale, les collaborateurs, les professionnels de la santé et de la sécurité au travail, les Ressources Humaines et les Instances Représentatives du Personnel. Le conditions d’une bonne qualité de vie au travail et la prévention notamment des risques psychosociaux ne seraient être effectifs sans l’implication de ces différents acteurs.
Titre 1. Principes Directeurs
Article 17 - La Direction générale
La Direction définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle veille à donner des explications et du sens aux décisions prises afin d’en assurer leur compréhension, leur adoption et leur application. Elle définit et met en œuvre une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail dans une recherche d’exemplarité auprès des équipes, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre. Article 18 - Les managers
De par leur proximité avec les salariés, les managers sont des acteurs clés de la politique de qualité de vie au travail. Ils veillent au maintien d’un environnement de travail positif et respectueux en portant une attention à la charge de travail, à la reconnaissance du travail accompli, au développement des compétences de leurs collaborateurs, et plus particulièrement la détection de situations à risque. Article 19 - La Direction des Ressources Humaines
Elle conseille et soutient les directions, le management ainsi que les salariés. Elle promeut et anime la politique de qualité de vie au travail dans l'entreprise et elle en est le garant, en assure la communication aux salariés, et veille au bon déploiement des actions. Article 20 - Les Institutions représentatives du personnel
Les réunions avec les élus sont des espaces privilégiés d’échanges qui permettent de nourrir et alimenter la démarche de QVCT. Ils sont force de propositions et contribuent activement à la promotion de la qualité de vie au travail en relayant les bonnes pratiques auprès des collaborateurs. Article 21 - Les professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité au travail
Les Services de santé au travail, représentés notamment par le médecin du travail et/ ou son infirmière, ont un rôle à jouer dans les actions d’information, de sensibilisation et de formation qui sont menées en matière de santé, de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels. Ils effectuent leur mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, et sont le conseil à la fois de la Direction, des salariés et des représentants du personnel. Article 22 - Les salariés
Le salarié veille à la qualité de vie au travail tant pour lui-même que pour ses collègues. Il participe aux sessions de sensibilisation et ou de formation afin notamment d’être pleinement conscient du rôle qu’il à jouer et des dispositifs susceptibles d’être mobilisé. Ainsi, chaque salarié a un rôle actif à jouer en mobilisant l'un des acteurs ou dispositifs existants.
Titre 2. Une démarche de prévention active des risques psychosociaux
Les risques psychosociaux (RPS) sont définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. Ils correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a de ses contraintes liés à son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des collaborateurs : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
Des violences externes commises sur des collaborateurs par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
La démarche de prévention des risques professionnels et notamment des RPS est formalisée au sein du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Il est actualisé chaque année dans le cadre du dialogue social avec les représentants du personnel et ce en lien avec la médecine du travail. L’accent est notamment mis sur :
Le harcèlement ou situation de souffrance au travail
La gestion de la charge de travail et la prévention de l’épuisement professionnel
Par ailleurs, l’entreprise complète sa politique de prévention des RPS en mettant en place des dispositifs innovants visant à améliorer la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses collaborateurs. Elle s’inscrit ainsi dans une démarche de progrès constant afin que l’agence reste avant tout un lieu de vie dans lequel chaque collaborateur doit pouvoir se développer, se sentir en sécurité et respecté. Article 23 - Dispositifs de prévention et de traitement du harcèlement, d’agissements sexistes au travail ou de souffrance au travail
Article 23.1. Procédure d’alerte professionnelle pour toute situation générant ou pouvant générer de la souffrance au travail
Tout signalement de faits supposés de harcèlement moral et/ou sexuel, d'agissement sexiste ou toute autre situation générant de la souffrance au travail est traité selon la procédure de signalement disponible sur l’intranet de l’entreprise. Cette procédure permet, d'une part, à l'entreprise d'identifier de tels agissements afin de prendre les mesures nécessaires pour les faire cesser avant que la situation ne s'aggrave et, d'autre part, à ceux qui s'en saisissent de bénéficier des garanties indispensables au traitement de ces situations. Plus précisément, l'activation de la procédure qui peut donner lieu à la conduite d'une enquête, permet de s'assurer que la procédure sera suivie dans le respect des principes suivants :
- loyauté et proportionnalité
- confidentialité et anonymat
- droits de la défense et respect du contradictoire
- droit au respect de la vie privée
Le salarié a également la possibilité d’émettre une alerte en mobilisant le dispositif groupe, la ligne Right to Speak (Droit de parole) disponible 24h/24. La procédure est disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Article 23.2. Référents Harcèlement
L'entreprise est dotée de référents harcèlement, membres de la Direction des Ressources Humaines et du Comité Social et Economique (CSE). Tous sont soumis à une obligation de confidentialité au regard des situations dont ils sont amenés à prendre connaissance. Ils sont également formés
afin de leur donner les clés nécessaires pour repérer et agir face aux situations d'alerte qu'ils pourraient identifier ou pour lesquelles ils pourraient être sollicités.
Référents RH Au-delà du rôle d’information et d’accompagnement des salariés, le référent RH (HRBP) est garant de la bonne application de la procédure de traitement de signalement et de l’effectivité des mesures prises dans ce cadre. Référents CSE Le référent au Comité Social et Economique conseille et oriente les salariés signalant une situation de souffrance au travail. Il alerte la direction sur les situations qui lui semble nécessaires à faire connaître. La possibilité est par ailleurs laissée à chaque CSE d’augmenter le nombre de référents de 1 à 2 afin de faciliter davantage la libération de la parole. Article 23.3. Sensibilisation et formation des collaborateurs
Les collaborateurs sont régulièrement sensibilisés sur la thématique des RPS et notamment sur les situations de violence au travail. Cette problématique fait l’objet d’un échange spécifique lors de l’entretien annuel professionnel entre le manager et le salarié et à l’occasion duquel il est notamment rappelé que l’Intranet de l’entreprise consacre une rubrique à cette thématique : le salarié pourra se documenter, connaître les contacts utiles et les outils à mobiliser dont notamment la procédure de signalement évoquée ci-dessus. Concernant plus spécifiquement la ligne managériale, les formations intègrent des modules dédiés à la prévention des RPS afin de les accompagner dans ces démarches et notamment dans la gestion d’équipe et la gestion des conflits. Article 24 - La gestion de la charge de travail et la prévention de l’épuisement professionnel
Il est rappelé que les salariés sont également sensibilisés sur la thématique de l’organisation de la charge de travail à travers notamment des formations sur la thématique du bien-être au travail ( pour exemple : la gestion de son temps, ses priorités et sur la gestion du stress et la pression des clients). D’une manière générale, la Direction veillera à intégrer cette thématique dans les modules de formation liés notamment à la gestion des clients et au management des équipes. En complément des actions qui seront mises en place sur la gestion de la charge de travail, les parties conviennent d’accorder une particulière vigilance sur les situations potentielles de surcharge de travail. S’il s’agit essentiellement de prévenir un épuisement professionnel, cette démarche se traduit également par l’accompagnement du salarié après une période de longue absence. Article 24.1 La prévention de l’épuisement professionnel
Il est rappelé que l’entretien annuel est l’occasion pour le salarié et son manager d’avoir un échange sur la gestion de la charge de travail. En cas de difficultés rencontrées sur cette problématique, le salarié et le manager se concertent sur les actions à mettre en place pour remédier rapidement à la situation. En dehors de ce rendez-vous annuel, le salarié, tout comme son manager, peuvent solliciter un rendez-vous avec le responsable des ressources humaines, lorsque des difficultés à réaliser son travail sont constatées. Les principaux objectifs de cet entretien sont :
Comprendre les raisons des difficultés rencontrées par le salarié et la manière dont cela impacte son travail ;
Identifier des solutions sous réserve qu’elles soient compatibles avec les impératifs opérationnels.
Article 24.2 L’accompagnement du salarié après un arrêt de travail de longue durée
Afin de maintenir le lien pendant l’arrêt de travail, le responsable des ressources humaines propose un rendez-vous de liaison afin de faire un point de situation avec les salariés en arrêt de travail (toute cause) pour une durée égale ou supérieure à 30 jours. L’échange, qui se tient par téléphone ou par l’outil de communication collaboratif, permet à chacun de garder le contact, d’entretenir l’appartenance au collectif de travail ainsi que de répondre à l’ensemble des questions. En dehors de ce rendez-vous, le salarié, quelle que soit la durée de son arrêt de travail, peut à tout moment solliciter un tel échange auprès de son responsable et/ ou du responsable des ressources humaines. Lors de la reprise d’activité, des aménagements peuvent s’avérer nécessaires pour faciliter la reprise du salarié. Il s’agit, en fonction des situations propres à chacun, d’organiser une reprise adaptée afin de la favoriser. La recherche de solution se fait en concertation avec le salarié, son manager et le responsable des ressources humaines. Le médecin du travail pourra être également sollicité. Cette reprise adaptée, quand elle est nécessaire, peut être proposée :
Lors d’un point de situation au salarié dont la fin de l’arrêt de travail serait envisagée,
Au salarié qui, en arrêt de travail de longue durée, souhaite anticiper son retour (Arrêt de travail d’au moins 30 jours).
L’accompagnement peut prendre différentes formes, qui doivent être compatibles avec l'organisation du service et les contraintes opérationnelles :
Évaluation des responsabilités
Échelonnement de la reprise des dossiers
Aménagement du poste, temps partiel thérapeutique
Réévaluation des objectifs
Travail en binôme, ...
Article 25 - Dispositifs complémentaires
Des dispositifs complémentaires ont été mis en place pour bonifier la prévention déployée par l’entreprise et proposer une offre de soins améliorée. A ce jour, différents services sont offerts aux collaborateurs (et leurs ayants droits) :
• La téléconsultation médicale MedecinDirect: 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, elle permet aux bénéficiaires du Plan de prévoyance Groupe de consulter un médecin, lequel pourra établir une ordonnance en fonction de la situation.
• L’Employee Assistance Program: cette ligne d’écoute et de soutien psychologique disponible 24h/24h et 7j/7 donne également accès à un accompagnement individuel sur différentes problématiques professionnelles et personnelles (santé, parentalité, développement professionnel deuil, vie courante) et propose différentes ressources (articles, vidéos, questionnaires) pour aider les salariés à améliorer leur bien-être personnel et professionnel.
Ces services pourront évoluer en cas de changement d’assureur et/ou de prestataire.
Titre 3. Déconnexion
Les outils de communication font aujourd’hui partie intégrante de notre environnement et favorisent l’immédiateté des échanges. Sensible au risque d’intrusion, volontaire ou subie, du domaine professionnel dans la sphère privée, l’entreprise souhaite organiser et formaliser les modalités du droit à la déconnexion de ses salariés. Il ne s’agit pas ici d’imposer une déconnexion stricte mais de limiter les sollicitations en dehors des heures de travail, de sensibiliser les salariés aux bonnes pratiques et les accompagner dans les situations « d’hyper-connexion ». Il s’agit par la régulation de l’outil numérique de s’assurer du respect des temps de repos et de congés et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent article. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs. Article 26 - Principe et définition du droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle de ses salariés. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Moyens d’action en faveur du droit à la déconnexion Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, l’entreprise a mis ou mettra en place les mesures suivantes :
Limiter les sollicitations en dehors du temps de travail dit « habituel »
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : - S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; - Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; - Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ; - Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; - Lors des périodes d’absences, transférer ses courriels, ses messages et ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement. Par ailleurs, sauf situations exceptionnelles abordées ci-après, et en vue de limiter au maximum les sollicitations durant le temps de repos des salariés ( temps de déjeuner compris), il est demandé à chacun de ne pas solliciter pour des raisons professionnelles leurs collègues, via la messagerie électronique, un appel, un sms ou tout autre outil de communication, le week-end, pendant leurs absences (congés, RTT, maladie, formations etc.) ou pendant la plage horaire dite « de déconnexion », plage comprise entre 20h et 8h. Seules des situations exceptionnelles ou relevant de l’urgence pourront conduire à déroger aux points précédemment cités. Dès lors que la gravité, l’urgence, l’imprévisibilité ou l’importance exceptionnelle de la communication pourront être démontrées, l’usage des outils numériques en dehors des dispositions citées ci-dessus, pourra être justifié. Article 27 - Sensibilisation au droit à la déconnexion
Article 27.1. Communication générale
Après la signature du présent accord, une communication sera faite auprès de l’ensemble des collaborateurs sur son contenu et plus généralement sur le droit de chacun à la déconnexion via un memento de bonnes pratiques qui sera accessible sur l’Intranet. Il pourra faire l’objet d’une communication régulière en fonction des nécessités et a minima une fois par an. Article 27.2. Actions de sensibilisation
Dans la mesure du possible, l’entreprise organisera chaque année des actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés. Article 27.3. Accompagnement des salariés en situation d’utilisation excessive des outils numériques
L’hyper-connexion qui se traduit par l’envoi régulier de courriels pendant les plages dites « de déconnexion », peut être signe de difficultés à gérer sa charge de travail, son mode d’organisation et/ou de communication. Il est alors nécessaire d’accompagner les collaborateurs dans une démarche d’amélioration s’agissant de la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion. Pour ce faire, deux mesures peuvent être mises en place :
Processus d’alerte
Les salariés qui : - Estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté - Ont un sentiment de sur sollicitation en dehors des horaires de travail habituel peuvent se rapprocher de leur manager, d'un membre du CSE ou du responsable ressources humaines afin d’échanger sur le sujet et trouver des solutions adaptées.
En tout état de cause, les collaborateurs ont la possibilité et sont invités à alerter leur hiérarchie lorsqu’ils font face à l’une des situations citées précédemment. Accompagnement et échange en cas de non-respect du droit à la déconnexion
En cas de dérive constatée quant au respect des règles édictées par le présent article, le salarié concerné pourra faire l’objet d’un rappel à la règle lors d’un entretien d’échange avec son manager et/ou de la Direction des Ressources Humaines. Il importera de comprendre les raisons qui poussent le collaborateur à user des outils numériques professionnels (mails ; sms …), pendant les plages dites de « déconnexion ». De plus, des mesures d’accompagnement et de correction pourront être mises en œuvre pour mettre fin aux situations « d’hyper-connexion ». CHAPITRE 5. MESURES SOLIDAIRES ET RESPONSABLES Les parties prenantes au présent accord manifestent la volonté d’être attentifs aux situations personnelle, familiales et/ ou individuelles particulières.
Titre 4. Mesures relatives aux collaborateurs confrontés à une situation personnelle et /ou familiale particulière
Article 28 - Don de jours Le recours au dispositif du don de jours de repos est mis en place afin de compléter et d’étendre les dispositifs existants par le Code du travail et/ ou les dispositions conventionnelles.
Il est rappelé que le don de jours de repos est une démarche volontaire et non obligatoire.
L’esprit de solidarité qui anime ce dispositif permet au salarié bénéficiaire du don de jours de bénéficier d’un maintien de son salaire lui permettant de concilier une situation personnelle difficile avec sa vie professionnelle.
Article 28.1. Champ d’application
Le dispositif s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI ou CDD) ou leur durée du travail (temps plein, temps partiel ou au forfait). Article 28.2. Principe du don de jours de repos
Conformément aux articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui se trouve dans l’une des situations suivantes :
1/ Tout salarié ayant un enfant à charge (sans limite d’âge), gravement malade, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Pour bénéficier du don, le parent concerné doit produire un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, attestant des points précités. Le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié auprès de son enfant ou de son proche. Ce certificat médical pourra être renouvelé.
2/ Tout salarié apportant son aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Le cas échéant, ce proche doit être : - Son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), - Un ascendant, un descendant, un enfant à charge, un collatéral jusqu’au 4ème degré, - Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), - Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier du don, le salarié aidant concerné doit produire les pièces justificatives visées à l’article D. 3142-8 du Code du travail, notamment : - Une déclaration sur l'honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables - Une déclaration sur l'honneur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé - Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % - Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) - Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes : majoration pour aide constante d'une tierce personne (MTP) ou prestation complémentaire pour recours à tierce personne (PCRTP), etc. En dehors des deux situations précitées, le dispositif de don de jours pourra être également mobilisé si le salarié se trouve dans une situation d’une particulière gravité affectant objectivement sa qualité de vie. La Direction examinera la demande du salarié au regard la situation personnelle et professionnelle du salarié. Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Il ne peut pas prétendre, pour les jours concernés, à la rémunération du salarié ayant cédé les jours de repos, si celle-ci est supérieure. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté ; en revanche l’absence ne permet pas l’acquisition de congés payés et ou et de jours de réduction du temps de travail (JRTT) ou jours de repos octroyés dans le cadre du forfait jours (JNT).
Article 28.3. Modalités relatives au don
Le donateur
Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris peut, volontairement, faire un don de jours et ce, quelle que soit son ancienneté. Ces jours doivent être acquis. Il n’est donc pas possible de donner des jours par anticipation. Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont :
La 5ème semaine de congés payés (soit à partir du 21ème jour ouvré)
Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail en dehors des jours imposés (RTT) ou les journées non travaillées (de repos) octroyées dans le cadre du forfait jours (JNT)
Le salarié a la possibilité de faire un don d’autant de jours qu’il le souhaite, dans la limite de conserver au minimum 4 semaines de congés par année et ce afin de préserver le droit au repos des salariés. Chaque jour de repos ou demi-journée de repos donné, correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur. Ces jours sont rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée pour heures supplémentaires ou jours supplémentaires. Cette démarche conservera un caractère anonyme pour le salarié bénéficiaire.
Les modalités du don
Le salarié donateur qui souhaite donner des jours de repos doit en faire la demande par écrit auprès du gestionnaire paie, par tout moyen, en précisant : - L’identité du destinataire du don (quand cela est possible) - La catégorie des jours donnés - Leur nombre - La période de référence à laquelle ils se rattachent
La Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du don, sans avoir à motiver sa décision, notamment si elle estime que cela pourrait avoir des conséquences néfastes sur la santé du salarié donateur. Le gestionnaire paie informera le salarié donateur de la décision de la Direction. En cas d’acceptation, il sera précisé le nombre et la nature des jours qui seront déduits du compteur du salarié. Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur, sauf en cas de non-utilisation des jours. Ainsi, les jours de repos donnés qui ne seraient pas utilisés seront réattribués à chaque donateur au prorata de sa contribution par journée complète ou demi-journée. Le gestionnaire paie saisira la nature et le nombre de jours de repos cédés au moyen du logiciel de gestion des temps d’absence. Article 28.4. Modalités relatives au bénéficiaire
Le bénéficiaire
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, répondant aux situations visées par l’article 12.2, pourra demander à bénéficier du dispositif de don de jours. Il devra répondre à une condition d’ancienneté d’au moins 6 mois. Pour bénéficier de ce dispositif solidaire, le salarié devra au préalable avoir utilisé ses possibilités d’absences rémunérées, c’est-à-dire :
Les jours de congés payés principaux ou supplémentaires en fonction de la situation particulière que celui-ci traverse (congé pour enfant malade…)
Les jours acquis de réduction du temps de travail (RTT) ou journée de repos octroyée dans le cadre du forfait jour (JNT)
Par conséquent, à chaque nouvelle période d’initialisation des compteurs, le bénéficiaire devra utiliser ses droits avant de bénéficier des dons de jours.
Les conditions de recueil des dons
Le salarié souhaitant bénéficier de don de jours de congés devra en faire explicitement la demande écrite auprès du service des ressources humaines, en l’accompagnant des pièces justificatives précitées. Quand cela est possible, il accompagnera sa demande en précisant les dates de début et de fin de l’absence souhaitée. Une fois la demande du salarié acceptée, une période de recueil de dons est ouverte par le service des ressources humaines. A titre indicatif, et pour répondre à des contraintes pratiques, celle-ci se déroulera sur une période maximum d’un mois. Le recueil des dons de jours de repos peut s’effectuer de deux manières : en préservant l’anonymat du salarié bénéficiaire ou en précisant son identité et la situation personnelle que celui-ci traverse. Seul le salarié concerné peut opter pour une procédure anonyme ou nominative et décider de faire état de sa situation. L’appel aux dons peut se faire selon le cas, au sein du service ou du département de rattachement du salarié. L’appel aux dons peut également être étendu à toute l’entreprise. Les modalités de recueil se feront d’un commun accord entre le service des ressources humaines et le salarié bénéficiaire. Le bénéficiaire sera informé du nombre de jours dont il dispose dans le cadre de ce dispositif solidaire à l’issue de la période de recueil de dons. Article 28.5
. Prise des jours cédés
Le gestionnaire paie saisit les jours concernés via le logiciel de gestion des temps d’absence. Dans la mesure du possible et en fonction de la situation, le salarié bénéficiaire devra respecter un délai de prévenance raisonnable avant la prise des jours. La prise des jours d’absence se fait par journée entière ou demi-journée, en accord avec le manager afin de tenir compte des contraintes d’organisation du service. Le salarié s’engage à informer le service des ressources humaines de tout changement de situation qui ne rend plus nécessaire la prise de jours. La durée maximale de l’absence couverte par le don de jours est de 4 mois calendaires. En cas de transfert/ mobilité, les jours de repos cédés au bénéficiaire ne seront pas perdus. Article 28.6. Sort des jours non utilisés
Les jours non utilisés seront restitués aux salariés donateurs à due proportion des jours offerts. Dans la mesure du possible, les jours restitués devront être posés aux échéances habituelles. En cas de départ de l’entreprise du salarié bénéficiaire, celui-ci ne pourra prétendre au bénéfice d’une indemnité compensatrice des jours non pris dont il a bénéficié dans le cadre du don de jours. Article 29 - Aménagement des conditions de travail
Au-delà d’un aménagement du temps de travail qui peut être envisagé, il est rappelé que le salarié peut bénéficier de jours de télétravail supplémentaires pour répondre à une situation familiale et/ ou individuelle particulière. Il s’agit notamment des hypothèses où le salarié se trouve :
En situation de handicap justifiant d’une reconnaissance de « travailleur handicapé »
En situation de proche aidant telle qu’elle est définie par les dispositions légales
En situation médicale particulière attestée par le médecin du travail Ces dérogations à la pratique du télétravail ordinaire seront examinées et définies pour une durée limitée entre le salarié concerné, son manager et le HRBP avec le support du médecin du travail si besoin. Au-delà de ces cas dérogatoires, les salariées souffrant d’endométriose auront la possibilité d’avoir jusqu’à 5 jours de télétravail additionnel par mois. Pour en bénéficier, elles devront transmettre un certificat médical au service des ressources humaines.
Titre 5. Accompagner les salariés confrontés à une situation de handicap
La politique handicap menée par l’agence a pour objectif de réduire le risque de discriminations liées au handicap mais également d’accueillir et d’accompagner dans les meilleures conditions possibles les personnes en situation de handicap.
Article 30 - Actions de sensibilisation et de communication à destination de l’ensemble des salariés
Les actions de sensibilisation et de communication à destination de l’ensemble des salariés constituent un élément clé dans la réussite de la politique d’intégration du handicap. Article 30.1. Rôle du référent handicap
Le référent handicap, à date, au niveau du groupe, est notamment l’interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap : il les oriente, les informe et les accompagne. Il sollicite les expertises et coordonne les interventions des acteurs internes qui participent sur le terrain à l’insertion des salariés en situation de handicap : les services des ressources humaines, (recrutement, formation...), le médecin du travail… Il entretient les relations utiles à l’extérieur de l’entreprise : ergonomes, Pôle emploi, AGEFIPH, réseau Cap emploi, associations, et autres organismes experts. Le référent Handicap participe à l’animation de la Politique Handicap au sein de l’agence. Article 30.2. Actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés
L’entreprise s’engage à mener des actions de communication et de sensibilisation durant les différentes manifestations qu’elle serait amenée à organiser, comme la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH). Cette semaine est en effet l’occasion de partager sur les différents dispositifs mis en place mais également de s’informer, de sensibiliser sur le travail des personnes en situation de handicap. Ainsi, des ateliers thématiques, des webinaires, des interventions extérieures pourront être organisés. A cette occasion, il sera rappelé qu’une présentation des grands axes de la politique handicap est disponible sur l’intranet dont le contenu résume le cadre légal, les différentes démarches à effectuer pour bénéficier du statut de travailleur handicapé, les contacts internes et externes utiles, … Par ailleurs, l’entreprise s’engage, à poursuivre dans la mesure du possible, sa participation annuelle au DuoDay et à accueillir lors de cette journée des personnes en situation de handicap en duo avec un salarié ou une équipe complète afin de leur faire découvrir leur métier et de dépasser les éventuels préjugés. Article 31 - Recrutement et intégration
Conscients que le recrutement de personnes en situation de handicap constitue un facteur clé de la réussite de sa politique handicap, l’agence a souhaité renforcer les moyens mis en œuvre au sein de la direction des ressources humaines afin de recruter davantage de personnes en situation de handicap tout en améliorant leurs conditions d’accueil et d’intégration dans l’entreprise. Les parties rappellent que les postes ouverts dans l’agence sont ouverts à tous. Ainsi, en collaboration avec le référent handicap, le service des ressources humaines sera notamment chargé :
D’intégrer la politique handicap de l’agence dans la diffusion de ses offres en ligne en mentionnant pour chaque annonce que le groupe s’engage pour la diversité et que tous les postes sont ouverts aux salariés en situation de handicap
Diffuser, par l’intermédiaire du référant ses offres d’emploi auprès du réseau spécialisé institutionnel Cap Emploi, ainsi qu’auprès de l’AGEFIPH
De présenter, lors des entretiens d’embauche et lorsque la situation le présente, les engagements de la Société au titre de sa politique Handicap
Les seuls critères d'embauche sont et demeurent les compétences et la personnalité du futur salarié. A l’occasion de l’entretien administratif d’accueil avec le Gestionnaire Paie et Administration du Personnel, la situation du collaborateur concernant son état de santé et un éventuel handicap est abordée dans la rubrique Accueil des personnes en situation de Handicap. Lorsqu‘un candidat fait état d’un problème de santé ou d'une RQTH, il lui est demandé quels sont les éventuels aménagements de poste nécessaires à son activité. Ces éventuels aménagements sont validés par le service de santé au travail au cours de la visite médicale d’embauche. Ces aménagements peuvent être matériels ou organisationnels. Selon la situation et en accord avec l’intéressé, un processus spécifique d’intégration du nouveau salarié peut être mis en place. L’objectif est d'informer et de sensibiliser le manager et son équipe au type de situation de handicap du nouvel embauché, et de créer ainsi un environnement favorable pour son accueil et son intégration. Les salariés peuvent demander pour des raisons qui leur appartiennent, que leur hiérarchie ne soit pas informée de leur situation de handicap. La Direction des Ressources Humaines s’engage alors à respecter la plus stricte confidentialité pour les salariés qui en font la demande expresse. L'éventuel aménagement de poste sera alors présenté à la hiérarchie comme n’ayant pas de lien avec une éventuelle RQTH. Dans la mesure du possible, l’agence s’engage à réaliser tous les aménagements de postes possibles afin de favoriser l’intégration de tous. Cette démarche sera réalisée en lien étroit avec le médecin du travail. Article 32 - Droits à des autorisations d’absences rémunérées pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH)
Au-delà de la possibilité de bénéficier d’un télétravail aménagé, les salariés bénéficiant d’une RQTH, ou ayant déposé un dossier auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) en vue de l’obtention d’une telle reconnaissance, pourront bénéficier de 3 jours
par an d'absence autorisée rémunérée.
L’objectif de cette mesure est de mieux accompagner les manifestations des situations personnelles (crises invalidantes, ...) ou de pouvoir prendre un rendez-vous médical sans nécessiter un arrêt de travail. Sont éligibles les salariés en CDI, CDD ou contrat d’alternance, bénéficiaires d’une RQTH ou ayant déposé un dossier en vue d’en obtenir le statut - La RQTH ou le récépissé du dossier de RQTH devant avoir été transmis à la Direction des Ressources Humaines pour s’en prévaloir. Chaque absence devra être déclarée sans justificatif additionnel au manager, ainsi qu’au Gestionnaire paye et administration du personnel, qui saisira l’absence dans le système de gestion des temps (à date ADP). En cas de départ de l’entreprise, les jours non mobilisés ne seront pas rémunérés. Article 33 - Prise en compte de l’impact sur la vie personnelle Le salarié bénéficiaire d’une RQTH doit vraisemblablement faire face dans sa vie personnelle à des activités où il est, soit gêné, soit dans l’impossibilité de les réaliser. Prenant cette réalité en compte, le Groupe se propose, de cofinancer à hauteur de 70% des Chèques Emploi Service Universel (CESU) d’une valeur mensuelle de :
100€ pour les salariés travaillant au moins à mi-temps,
50€ pour ceux qui exercent une activité inférieure ou égale à un mi-temps.
Dans une logique de co-investissement, les 30% restants sont pris en charge par le salarié bénéficiaire. Sous réserve qu’il en fasse la demande à la Direction des Ressources Humaines du Groupe, le salarié bénéficie de cette mesure à compter de la remise de la RQTH et pendant toute la durée de la validité de celle- ci. Le compte CESU du salarié est alimenté à la fin de chaque trimestre. Le salarié est libre de l’utiliser comme bon lui semble, dans le respect de la loi. Ce montant est susceptible d'être revu en fonction de l'évolution législative du CESU.
Titre 6 . Développer des mesures en faveur de la parentalité
La prise en compte des contraintes liées à la vie personnelle et familiale fait partie intégrante de la politique sociale de l’agence. Elle se concrétise par de nombreux dispositifs. Article 34 - Accompagnement et sensibilisation sur la parentalité
Un nombre significatif de mesures existent au sein de l’agence, que ces dernières résultent de la loi, de la convention collective ou des engagements pris par l’entreprise. Afin d’en faciliter l’accès, une rubrique internet dédiée à la parentalité a été créée sur l’Intranet pour donner toutes les informations utiles aux salariés sur les dispositifs qui facilitent la vie de parent et les modalités pour les déclencher (type et durée des congés, autorisations d’absence, indemnisation...) Les managers seront sensibilisés au contenu de cette rubrique comme à la réalisation des entretiens de préparation ou de retours de congés (congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation). Article 35 - Mesures concernant le congé maternité
Article 35.1. Accompagnement spécifique
Un programme spécifique d’accompagnement à la maternité a été élaboré, « Mama is back », afin d’accompagner le salarié et son manager durant cette période. Au-delà de la phase de préparation à l’absence du salarié, ce programme comprend notamment un ré-onboarding personnalisé afin que le salarié puisse progressivement retrouver ses marques dans son environnement professionnel. Article 35.2.Télétravail dérogatoire
Les femmes enceintes remplissant les conditions d’éligibilité au télétravail, pourront, dès information de leur état de grossesse justifié par un certificat médical, bénéficier de jours de télétravail supplémentaires, voire exercer la totalité de leur activité en télétravail si nécessaire. Les modalités d’organisation de leur activité professionnelle seront convenues après échange avec le manager et le responsable des ressources humaines.
Article 36 - Indemnisation du congé paternité et du congé d’adoption
Article 36.1. Congé paternité
Le salarié qui comptabilise 1 an d’ancienneté au sein de l’agence à la date présumée d’accouchement de son enfant bénéficie d’un maintien de salaire à 100% sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale qui seront subrogées par l’agence. La durée du congé paternité est celle prévue par les dispositions légales à la date du présent accord. Article 36.2. Congé d’adoption
Conformément aux dispositions conventionnelles de la Convention Collective de la Publicité, la salariée en congé maternité qui a plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date présumée de l’accouchement, est indemnisée à hauteur de 100% pendant 18 semaines. Il est décidé que cette mesure s’applique pour le salarié qui comptabilise 1 an d’ancienneté au sein de l’agence à la date de prise de son congé d’adoption pour une durée maximum de 18 semaines. Article 37 - Congés Enfants Malades
L'un ou l'autre des parents est autorisé à s'absenter, sur simple justification médicale, pour soigner son enfant malade vivant au foyer et âgé de moins de 16 ans. Ces autorisations ne peuvent dépasser pour l'ensemble de l'année un total de 12 jours ouvrés.
Pendant ces jours d'absence, il est versé une indemnité égale à 100 % du salaire réel.
Titre 7. Améliorer l’accompagnement des salariés seniors sur la gestion de leur carrière
Article 38 - Renforcer l’accompagnement de leur carrière
Le responsable des ressources humaines proposera au salarié à compter de 55 ans un entretien afin d’avoir un moment d’échange sur ses perspectives professionnelles et d’évaluer les possibilités de développement de ses compétences (formation, mobilité, mission de tutorat au sein de l’agence, participation à des projets transverses, ...).
Cette initiative sera proposée chaque année et vient en complément de l’entretien annuel de développement planifié, celui-ci, avec le manager.
Article 39 - Accompagner la fin de carrière
Formation de préparation à la retraite
A compter de la 2ème année précédant la date de départ à la retraite,
le salarié peut demander à bénéficier d’une formation le préparant à la retraite, dont le coût sera pris en charge par la société.
L’objectif de cette formation est d’optimiser la dernière étape professionnelle et d’accompagner au mieux la transition activité/retraite.
Bilan de retraite
A partir de 57 ans, le salarié peut demander à bénéficier d’un entretien individualisé pour s’informer sur ses droits à la retraite, obtenir des simulations, ou tout autre élément d’information utile pour évaluer ses droits à la retraite. La société peut décider de faire appel à un organisme extérieur pour l’organisation de cet entretien individualisé. Les frais d’intervention seront à la charge de la société. -- Afin de donner aux salariés la meilleure visibilité sur ces mesures, l’agence mettra à disposition des salariés un guide pratique qui rappellera également les dispositifs légaux existants. Ce guide pourra éventuellement être remis lors de l’entretien RH de point d’étape. CHAPITRE 6. DISPOSITIONS DIVERSES
Article 40 - Droit à des congés supplémentaires au titre de l’ancienneté
Afin de valoriser leur fidélité et leur engagement, les salariés bénéficient, en plus des congés légaux, d’un droit à congé supplémentaire au titre de leur ancienneté l’année de leur anniversaire au sein du groupe. Ce droit à congé supplémentaire est égal à :
2 jours ouvrés supplémentaires lorsque le salarié comptabilise 5 ans d’ancienneté ;
2 jours ouvrés supplémentaires lorsque le salarié comptabilise 10 ans d’ancienneté ;
3 jours ouvrés supplémentaires lorsque le salarié comptabilise 15 ans d’ancienneté ;
3 jours ouvrés supplémentaires lorsque le salarié comptabilise 20 ans d’ancienneté ;
4 jours ouvrés supplémentaires lorsque le salarié comptabilise 25 ans d’ancienneté. A compter de ce seuil, le salarié bénéficiera du même nombre de jours de congés par palier de 5 ans.
Ce droit à congé supplémentaire est effectif à compter de la date de signature de l’accord. Il est ainsi précisé que ce droit à congé supplémentaire n’a pas de caractère rétroactif.
Article 41 - Modalités de pose de jours des congés supplémentaires au titre de l’ancienneté
Ce droit à congé supplémentaire est mobilisable à partir de la date d’anniversaire d’ancienneté du salarié correspondant aux seuils indiqués ci-dessus et ce, dans les 12 mois suivant la date d’anniversaire d’ancienneté.
A titre d’exemple : un salarié qui comptabilisera 10 ans d’ancienneté le 10 septembre 2025 pourra poser ses jours d’ancienneté jusqu’au 9 septembre 2026. La date d’ancienneté retenue est la date d’ancienneté Groupe. Ces jours pourront être posés en une fois ou échelonnés durant l’année concernée. En cas de non prise durant l’année d’anniversaire, ces congés ne seront pas reportés et seront perdus. En cas de départ, les jours supplémentaires, accordés au titre de l’ancienneté, ne seront pas rémunérés. Le salarié et son manager seront informés du passage d’un seuil d’ancienneté symbolique et du bénéfice de ces jours par le service des ressources humaines. Article 42 - Mesures transitoires pour l’année 2024 et l’année 2025 Il a été décidé d’octroyer 1 jour de congé supplémentaire pour les salariés répondant aux deux conditions cumulatives suivantes :
Avoir plus de 5 ans d’ancienneté à la date signature de l’accord
Ne pas franchir l’un des seuils d’ancienneté précisés à l’article 40 entre la date de signature de l’accord et le 31 décembre 2025
Cette mesure exceptionnelle a pour finalité de ne pas pénaliser les salariés ayant franchi l’un des paliers mentionnés à l’article 40 avant la signature de l’accord. A titre d’exemples :
Un salarié qui comptabilisera 6 ans d’ancienneté le 4 novembre 2024 bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire ;
Un salarié qui comptabilisera 14 ans d’ancienneté le 4 novembre 2024 ne bénéficiera pas d’1 jour de congé supplémentaire compte tenu du fait qu’il franchira le seuil des 15 ans en 2025 et bénéficiera donc de 3 jours de congés supplémentaires ;
Un salarié qui comptabilisera 5 ans d’ancienneté le 4 novembre 2024 bénéficiera de deux jours de congés supplémentaires.
Il est à noter que cette mesure transitoire cessera au 31 décembre 2025. Article 43 - Journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, complétée par la loi n° 2008-351 du 26 avril 2008, a instauré une journée de solidarité visant à assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. En principe, cette journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés, et d’une contribution de 0.30 % de la masse salariale annuelle pour les employeurs (article L.3133-7 du Code du travail). Il a été décidé que l’obligation serait supportée par l’employeur et que l’accomplissement de cette journée se traduirait par une journée de repos pour les salariés. Autrement dit, il s’agit d’une journée de repos offerte sans impact sur la rémunération. Les salariés bénéficieront également d’une journée supplémentaire annuelle non travaillée mais rémunérée. Les modalités de pose de cette journée feront l’objet d’une communication annuelle.
Article 44 - Dispositions relatives aux congés payés
Les parties ont souhaité optimiser la gestion des congés payés et également offrir une meilleure lisibilité aux salariés en faisant coïncider la période d’acquisition et celle de prise de congés payés avec l’année civile.
La modification de ces périodes n’a aucune incidence sur le droit à congés payés des salariés.
Article 44.1. Période d’acquisition des congés payés
Les Parties entendent faire coïncider la période d’acquisition des congés payés avec l’année civile à savoir : du 1er janvier au 31 décembre. À compter du 1er janvier 2025, la période annuelle de référence d’acquisition des congés payés est ainsi fixée du 1er janvier au 31 décembre (année civile). La date du début de période concernant l’appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixée au 1er janvier de chaque année. Lorsque le salarié est embauché en cours d’année, le collaborateur commencera à acquérir des congés payés au prorata de son temps de présence sur année civile considérée. Article 44.2. L’acquisition des congés payés
Les congés payés s’acquièrent chaque mois au cours de la période annuelle de référence, soit 2.08 jours ouvrés acquis par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés par an. Ainsi, chaque salarié bénéficie de 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif ou assimilée. Article 44.3. Période de prise des congés payés
En conséquence de la redéfinition des périodes de référence, à compter du 1er janvier 2025, la période de prise des congés payés annuels est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre (année civile). Par principe, les congés payés doivent être pris et soldés au 31 décembre de l’année civile. Il en est de même pour les congés de fractionnement. Au-delà de cette date, ils seront perdus sous réserve de certaines situations ouvrant droit à report (congé maternité, congé d’adoption, surcroît d’activité exceptionnel…). Ce droit au report ne devra pas compromettre la bonne continuité du service. Ainsi, les modalités de prise de ces congés seront déterminées en concertation avec le manager et le responsable des ressources humaines. Article 44.4. Modalités de prise des congés payés
Chaque année civile, au cours de la période de prise obligatoire légale du 1er mai au 31 octobre, les salariés doivent prendre au minimum 10 jours ouvrés de congés payés continus (soit deux semaines consécutives) et au maximum 20 jours ouvrés au titre de leur congé principal. Cette période de prise pourra être différente en fonction des nécessités du service et ou des contraintes opérationnelles. Celle-ci est nécessairement comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Les dates de départ en congés doivent être fixées en accord avec le manager et les salariés, au moins 1 mois avant leur départ, en fonction notamment des nécessités du service ou impératifs professionnels.
Article 44.5. Période transitoire
En raison de la modification de la période de référence pour l’acquisition des congés payés et pour la première application dudit accord, il est convenu qu’un régime transitoire sera mis en place à compter du 1er janvier 2025. Les Parties conviennent que le nombre de jours acquis à prendre obligatoirement à compter du 1er janvier 2025, date de mise en œuvre des dispositions relevant de l’article 40 du présent accord, correspondra au cumul du nombre de congés payés (acquis et en cours d’acquisition) au 31 décembre 2024. Pour exemple : Au 31 décembre 2024, un salarié dispose des compteurs suivants :
Solde des congés payés acquis : 10 jours
Solde des congés payés en cours d’acquisition : 2,08 x 7 mois (Juin à décembre) = 14,56 jours.
Au 1er janvier 2025, le salarié disposera d’un compteur de congés payés acquis de 25 jours. Une règle d’arrondi à l’entier supérieur sera appliquée pour les compteurs comportant des décimales. L’ensemble de ces congés seront à prendre entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025. CHAPITRE 7. DISPOSITIONS FINALES
Article 45 - Entrée en vigueur, durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et des modalités de communication rappelées ci-dessous.
Il pourra faire l'objet d'une révision par voie d'avenant, notamment en raison d'évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels ou d'adaptations nécessaires au vu des objectifs poursuivis par le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
L'éventuelle révision du présent accord devra se faire conformément aux dispositions applicables, lesquelles dépendent de l'effectif habituel de l’Agence et de sa représentation du personnel.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail, en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation devra se faire conformément aux dispositions applicables, lesquelles dépendent de l'effectif habituel de l’Agence et de sa représentation du personnel.
Article 46 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail et eu égard à la durée du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer annuellement, dans le cadre de la réunion du CSE dédiée à la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, pour faire le bilan de l’application du présent accord.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’Agence ou d’impacter l’environnement économique dans lequel elle évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à en modifier l’équilibre, les parties conviennent qu’une réunion du CSE de l’Agence pourra être organisée.
Article 47 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du ministère du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction des ressources humaines.
Un exemplaire original du texte de l’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.
Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet par publication sur l’intranet de l’entreprise et diffusion par courriel à l’ensemble du personnel de l’entreprise. En cas de révision de l’accord, il sera de nouveau procédé aux mêmes formalités de dépôt et de publicité.
Fait à Levallois-Perret, le 6 septembre 2024
Pour la société Mindshare
XX
Pour le CSE
Membre titulaire du CSE Membre titulaire du CSE Membre titulaire du CSE Membre titulaire du CSE Membre titulaire du CSE
