La société Minyvel environnement Le Médec (MELM), SARL dont le siège est situé à LIFFRE (35340), l’Afféagement, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro 501914568, inscrite à l’URSSAF des Pays de la Loire, sous le numéro 527 000000254174600
Représentée par Monsieur XXXX, en qualité de co-gérant
D’UNE PART
ET :
- L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers.
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La Société MELM souhaite définir un statut collectif pour l’ensemble des salariés permettant de concilier l’activité de l’entreprise et la vie personnelle des salariés par la mise en œuvre d’une certaine souplesse dans l’organisation du temps de travail.
Il est donc conclu le présent accord d’entreprise conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord est conforme aux ordonnances du 22 septembre 2017. Il se substitue à toute disposition antérieure et usages appliqués auparavant au sein de la société.
Il s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée et a pour objectif de mettre en place différentes organisations du temps de travail selon les catégories de salariés :
Une organisation annuelle du temps de travail pour les salariés non-cadres et non autonomes.
Un forfait jours pour les cadres autonomes et pour les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour les responsabilités qui leur sont confiées.
CHAPITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
1.1 - Champ d'application
Le présent aménagement du temps de travail est applicable aux salariés employés à temps complet ou à temps partiel, non éligibles à la mise en œuvre d’une convention de forfait en jours telle que prévue au chapitre 2 du présent accord. A compter du 1er janvier 2024, l’horaire de référence pour ces salariés est fixé dans un cadre annuel.
- Pour les salariés à temps complet
Période de référence
La période de référence de l’annualisation débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Durée annuelle
Conformément aux articles L.3121-14 et suivants du Code du travail, chaque salarié à temps complet doit effectuer chaque année 1 607 heures de travail effectif, (journée de solidarité incluse).
Cette durée correspond à une durée moyenne de 35 heures par semaine.
Ces heures de travail effectif pourront être réparties chaque semaine sur 5 jours et exceptionnellement sur 6 jours pour tous les salariés.
La répartition du travail sera définie chaque année avec la Direction.
La durée annuelle de 1607 heures définie ci-dessus s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’aux chômage des jours fériés légaux. Ce plafond est donc déterminé pour un droit intégral à congés payés en tenant compte de 25 jours ouvrés de congés payés.
Amplitude de la durée hebdomadaire de travail
L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à 35 heures pour un temps complet. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à la durée légale sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire est inférieur à cette durée.
La répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public régissant les durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) et les temps de repos (quotidiens et hebdomadaires). Ainsi, il est rappelé, conformément aux dispositions des articles L3121-18, L3121-20 et L3121-22 du Code du travail que :
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. Néanmoins, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, cette durée pourra être portée à 12 heures ;
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48h au cours d’une même semaine, sauf cas de prolongations temporaires visés par les dispositions règlementaires applicables ;
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures (L3121-24) ;
Conformément à l’article L3131-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dispositions réglementaires permettant de la réduire à 9 heures.
Répartition du temps de travail
Un calendrier prévisionnel de travail sera établi par trimestre. Le planning prévisionnel est établi sur la base de la durée contractuelle hebdomadaire mentionnée dans le contrat de travail du salarié. Chaque planning sera transmis aux salariés au minimum 15 jours avant la première semaine de chaque trimestre.
Toute modification sera effectuée en respectant un délai de prévenance d’au moins 24 heures. Toutefois, aucun délai spécifique ne sera à respecter dès lors que le salarié et la Direction sont d’accord.
Lorsqu’un salarié envisage de demander une modification des plannings pour ses besoins personnels, il doit en informer la société au minimum 15 jours calendaires à l’avance. Les parties conviennent également qu’en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance soit réduit à néant sous réserve de l’accord express de l’employeur.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, soit 151h67, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Le suivi mensuel des heures effectuées au cours de chaque mois est inscrit sur les plannings mensuels et fait l’objet d’un arrêté annuel.
Heures supplémentaires
Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle légale du travail de 1607 heures.
Repos compensateur
Par principe, le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par l’octroi d’un repos équivalent. Les souhaits de positionnement des temps de repos devront être exprimés par le salarié au moins 15 jours calendaires avant la date de repos. La hiérarchie valide la demande dans un délai de 7 jours calendaires. Si le positionnement souhaité s’avérait incompatible avec les exigences de bon fonctionnement du service, le salarié serait invité à formuler un autre souhait de positionnement. Le salarié disposera jusqu’au 31 mai de l’année pour positionner ces jours de repos, sous peine d’être supprimés. Les salariés seront informés sur leur bulletin de salaire du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit ainsi que le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement pris au cours de chaque mois. Le salarié dont le contrat de travail est rompu, pour quelle que cause que ce soit, avant qu’il n’ait pu bénéficier effectivement du repos compensateur acquis recevra une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis. Par exception, les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’une rémunération en cas d’accord entre le salarié et l’employeur. Dans cette hypothèse, les heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le premier mois suivant la fin de la période de référence.
Dispositions spécifiques au seuil de déclenchement des heures supplémentaires
En cas de maladie, AT/MP, maternité, paternité, constatés en cours de la période de 12 mois, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est recalculé en fin d’année : la durée annuelle du travail (telle que déterminée à l’article 1.2.2) est diminuée du nombre d’heures correspondant au nombre d’heures d’absence constaté pour l’un de ces motifs.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé au prorata, selon la formule suivante : N*35
N = le nombre de semaines écoulées (mêmes incomplètes), soit entre la date d’embauche et le 31 décembre suivant en cas d’arrivée, soit entre le 1er janvier et la date de fin de contrat en cas de départ. Le seuil d’heures obtenu ne peut jamais être supérieur à la durée annuelle de travail telle que définie à l’article 1.2.2 En application de l’article L.3141-22 du Code du travail, en cas d’absence du salarié sur l’année N l’ayant empêché de prendre la totalité de son droit acquis à congés payés sur l’année civile, il est convenu que ces droits à congés payés ouverts mais non pris, peuvent faire l’objet d’un report afin d’être pris au cours de l’année civile suivante (N+1). Dans un tel cas, les congés seront rémunérés au moment de leur prise selon les modalités fixées par l’article L.3141-24 du Code du travail.
Impacts des arrivées ou départs en cours d’année
La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée en prenant en compte le temps de travail effectif du mois considéré et le nombre d’heures réelles dans le mois. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le nombre d’heures payées, il est opéré une régularisation sur les bases suivantes :
Soit le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail supérieur à la rémunération qu’il a perçue, et dans ce cas, l’entreprise verse un complément de rémunération ;
Soit le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération qu’il a perçue, une régularisation est effectuée sur le solde de tout compte.
1.2.8 Gestion des absences
Une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires…)
Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Les autres types d’absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’horaire qui aurait été pratiqué le jour de l’absence.
- Pour les salariés à temps à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail, sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale.
Les salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions permettant une variation de leur durée du travail sur l’année.
Période de référence
La période de référence de l’annualisation débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Durée annuelle
Chaque salarié a un horaire de référence hebdomadaire permettant de déterminer sa durée annuelle de travail.
Amplitudes de l’annualisation
L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à cette durée.
L’horaire hebdomadaire de travail effectif doit rester inférieur à 35 heures.
Répartition du temps de travail
Un calendrier prévisionnel de travail sera établi par trimestre selon les services.
Le planning sera transmis aux salariés au minimum 15 jours avant la première semaine de chaque trimestre.
La répartition de l'horaire des salariés à temps partiel est organisée de la manière suivante : les horaires de travail du salarié à temps partiel seront regroupés par journées ou demi-journées régulières. Une demi-journée correspond à un temps de travail minimum de 2 heures continues.
La modification de la répartition des horaires de travail peut être faite sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires pratiquées au sein de la société, dans les cas suivants : surcroît temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, semaines avec jours fériés, formations, animations.
Toute modification sera effectuée en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf demande d’un salarié, acceptée par la Direction.
Lissage de la rémunération
Le salaire versé mensuellement au salarié est indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.
Les absences rémunérées ou non, de toute nature sont décomptées à raison du temps réel que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.
Heures complémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire fixée au contrat ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Seules sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie au-delà de la durée annuelle moyenne de travail prévue au contrat de travail. Le nombre d’heures complémentaires accomplies sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail telle que déterminée à l’article 1.2.2, ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail et calculée sur la période annuelle. Les heures complémentaires, telles que définies ci-dessus et réalisées dans la limite d’un tiers de la durée hebdomadaire contractuelle calculée sur l’année, donnent lieu à une majoration du taux horaire conformément aux dispositions légales en vigueur. Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est déterminé de la manière suivante : Durée annuelle de travail * (Y/35) où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel.
En cas de demande d’heures complémentaires, la société doit respecter un délai de prévenance de 3 jours. En deçà de ce délai, le refus du salarié d’effectuer les heures complémentaires demandées n’est pas fautif.
Calcul de l’horaire de référence pour les salariés n’accomplissant pas la totalité de la période de référence
Les conditions de prises en compte, pour la rémunération des salariés à temps partiel, des absences ainsi que des arrivées ou des départs en cours d’année définis aux articles 1.2.7 et 1.2.8 du présent accord, s’appliquent également aux salariés travaillant à temps partiel. Seule la référence à 35 heures est remplacée par la durée hebdomadaire contractuelle du salarié.
CHAPITRE 2 - FORFAIT JOURS
2.1 Champ d’application
Aux termes des dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie). Au sein de la société MELM, sont à ce jour présumés remplir les conditions précédentes :
Chargé(e) d’études ;
Les techniciens itinérants ;
2.2 Temps de travail
Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Est considérée comme une demi-journée de travail, tout travail finissant avant 14 heures ou débutant après 13 heures.
Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté sur l’année, à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.
Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur de jours.
Ainsi, par exemple, un salarié souhaitant travailler à 80 % pourra éventuellement se voir proposer un forfait jours d’une durée de 174 jours par an (80 % de 218 jours). Le nombre de jours de repos sera alors calculé compte tenu des jours travaillés.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
2.3 Durées maximales du travail
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
2.4 Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
2.5 Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos ou de demi-journée de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Des demi-journées de repos peuvent être prises.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...
Pour la prise des jours ou de demi-journées de repos, les principes suivants seront appliqués : - possibilité de cumuler 5 jours pour permettre une semaine continue d’absence.
- des jours de repos seront pris régulièrement au cours de l’année.
2.6 Dispositif d’alerte
En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant organisera un entretien avec le salarié.
2.7 Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, journaliers, jours de congés, JRTT, jours fériés chômés, etc.
L’entreprise veillera à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos. Le salarié a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part de l’entreprise pendant ses temps de repos.
2.8 Traitement des arrivées et départs en cours d’année ainsi que des absences
Arrivée en cours d’année
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence ainsi que le nombre de jours non travaillés. Pour le calcul, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5.
A titre d’exemple, pour un salarié entrant le 2 avril 2024 (93ème jour de l’année) sur la base d’un forfait annuel 218 jours : 1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : (366-92) = 274 jours ; 2. Retrait des samedis et dimanches restants : 274 - 78 (samedi et dimanches) = 196 ; 3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 196 – 8 = 188 ; 4. Prorata des jours non travaillés : 8 (exemple pour une année donnant 8 JNT), proratisés de la manière suivante : 8 x 274/366 = 5.98 arrondi à 6.
Le forfait jours se détermine sur la base de 188 – 6 = 182 jours.
En cas de forfait jours réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante : JNT + (218 – X) Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours.
Départ en cours d’année
En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de jours non travaillés.
A titre d’exemple, pour un salarié partant le 30 août 2024 (243ème jour de l’année) travaillant dans le cadre d’une convention individuelle de forfait 218 jours : 1. Retrait des samedis et dimanches sur la période travaillée : 243 - 68 (samedi et dimanches) = 175 ; 2. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillée (1er janvier 2024 et 30 août 2024) : 175 – 7 = 168 ; 3. Prorata des jours non travaillés : 8 (exemple pour une année donnant 8 JNT), proratisés de la manière suivante : 8 x 243/366 = 5.31 arrondi au jour inférieur, soit
5.
Le forfait jours se détermine sur la base de 168 - 5 =
163 jours.
En cas de forfait jours réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante : JNT + (218 – X) Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours Dans les deux cas, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie. Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée au présent accord.
Passage ou fin du forfait jours
En cas de passage au forfait jours en cours d’année, les modalités prévues à l’article « arrivée en cours d’année » seront appliquées En cas de passage d’un forfait jours vers un autre mode de décompte du temps de travail, les modalités de calcul prévues à l’article « départ en cours d’année » seront appliquées. Toutefois, il sera nécessaire de prendre en compte les congés payés acquis et positionnés sur la période à venir.
Incidence des absences en cours d’année
Les absences pour maladie, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, indemnisées ou non, seront considérés comme des jours effectués dans la mesure où la récupération est interdite dans ce cas. Sauf dispositions conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas pour autant assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération. Lorsque l’absence de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante. Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.
Concernant la valeur d’une journée de travail
Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante : Rémunération mensuelle brute de base (hors éléments de rémunération exceptionnels) 21.667
2.9- Modalités de décompte des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail, des durées maximales légales de travail) sera régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.
Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Le document déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l’employeur ou par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Le salarié attestera sur un formulaire déclaratif qu’il valide, que sa durée du travail n’a pas dépassé les durées maximales de travail et que son droit à repos a été respecté.
Le formulaire déclaratif sera transmis à la Direction chaque semaine. Le décompte des jours travaillés et des jours de repos fera l’objet d’un document annexe.
2.10 Formalisme
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait pourra être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. La clause contractuelle ou l’avenant au contrat de travail mentionne expressément le volume de jours forfaitisés, les tâches comprises et la rémunération forfaitisée.
2.11 Dépassement du forfait
La société ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.
Réciproquement, le cadre ne peut imposer à la société sa renonciation à des jours de repos. La société n’a pas à motiver son refus.
Par un accord exprès entre la Direction et le cadre, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire.
La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).
Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.
Cette renonciation fera l’objet d’une demande écrite de la part du salarié, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Direction accuse réception.
La société et le salarié consignent par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire.
Ce taux de majoration ne peut être inférieur à 10%.
2.12 Rémunération
La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au cadre.
La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 218 jours.
2.13 Entretien individuel
Le responsable hiérarchique direct s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le responsable hiérarchique direct organise au moins une fois par an à une date convenue avec le cadre, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ; cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
Plus généralement, il sera évoqué l’organisation du temps de travail dans la société.
En cas de difficulté, notamment en cas de contrainte professionnelle susceptible d’entrainer un dépassement des durées maximales de travail, le cadre peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la direction de la société afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée par la société et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de la sécurité du salarié.
Le compte rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.
L’entretien individuel annuel ne doit pas se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent. Ces deux entretiens peuvent toutefois se succéder.
L’application du présent accord sera suivi par une commission ad’hoc comprenant 2 salariés désignés par l’ensemble du personnel.
Au cours d’une réunion avec la commission, la Direction lui fait part du compte rendu des entretiens individuels organisés avec les salariés concernés.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2024.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.
Un exemplaire de l’avenant de révision sera déposé auprès de la Direccte.
Dépôts et publicité
A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail).
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.
Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personnel.
Fait à Vigneux, le 17/11/23
En ... exemplaires
Pour les salariés (Annexe PV de Vote) Pour la société MELM
