ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE,
A LA PRIME D’ANCIENNETE,
ET AU MAINTIEN DE SALAIRE
Applicable à compter du 01/01/2025
Entre les soussignés :
SARL MIRAC HOLDING dénommée ci-après « la société », dont le siège social est situé ZI La Maladière – 38 160 SAINT SAUVEUR.
Immatriculé au registre du commerce et des sociétés de GRENOBLE sous le numéro 834 327 207 00017, code APE 6420Z.
Représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Gérant et ayant tous pouvoirs à effet des présentes,
D'UNE PART,
Et
L’ensemble des salariés de la SARL MIRAC HOLDING, ayant approuvé l’accord par referendum à la majorité des deux tiers, suivant le procès-verbal de résultat de la consultation des salariés,
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
La présente société, par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, en l’absence de membre élu du comité social et économique compte tenu de son effectif inferieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord visant à fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, et de mettre en place une prime d’ancienneté et le maintien de salaire dans la société, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Les Parties ont convenu de conclure le présent accord afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé. Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait. Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Au jour des présentes, la société relève d’aucune convention collective nationale, elle applique par conséquent les dispositions légales du code du travail.
La société MIRAC HOLDING, étant une société mère, certains salariés initialement engagés au sein d’une des sociétés filles, ont été transférés en son sein. Par analogie avec ces autres salariés, et afin qu’ils puissent continuer à bénéficier de certains avantages prévus par la convention collective national applicable à la société fille, qui est celle de la Chimie, la société a souhaité proposer à ses salariés de formaliser le versement d’une prime d’ancienneté et de prévoir des conditions de maintien de salaire plus avantageuses que le code du travail.
Les dispositions du présent accord s’appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PARTIE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES
SECTION I – FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 – CATEGORIE DE SALARIES VISEE
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé à l’ensemble des salariés cadres visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, et salariés assimilés-cadre (agents de maîtrise/techniciens) dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ainsi que tous les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il sera établi pour chaque salarié une convention de forfait individuelle qui déterminera les modalités propres à chacun.
Sont concernés les salariés susvisés exerçant dans tous les établissements actuels et futurs de la société, s’ils sont embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée avec la société, à temps plein ou à temps réduit.
Un exemplaire de l’accord est remis à tout nouveau salarié entrant dans son champ d’application lors de la signature de son contrat de travail.
ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Les journées et demi-journées travaillées sont décomptées dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. La première année d’application du présent accord est l’année 2025. Un décompte individuel totalisera le nombre de jours travaillés par chaque salarié.
ARTICLE 3 – CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1. Proposition d’une convention individuelle Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné. La convention individuelle peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail. La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit ultérieurement via un avenant contractuel. Le refus du salarié sera sans conséquences sur son évolution professionnelle. Les propositions post embauche interviendront en cas d’identification de nouveaux potentiels bénéficiaires, ou suivant les entretiens annuels.
3.2. Contenu de la convention 3.2.1 Nombre de jours travaillés sur la période de référence et modalité de décompte Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. Ce plafond s’entend pour chaque période s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, sur la base d’un droit intégral à congés payés. A titre d’illustration le nombre de jours travaillés et les jours de repos pour un salarié en forfaits-jours pour l’année 2025 comportant 365 jours, sur la base d’un droit intégral à congés payés le décompte des jours travaillés et de repos du salarié en forfait jours est le suivant : 365 Jours dans l’année desquels sont déduits : -52 jours de repos hebdomadaire légal, le dimanche en principe, -52 jours de repos hebdomadaire, le samedi, -25 jours ouvrés de congés payés, -10 jours fériés tombant un jour ouvrés. En conséquence, le salarié bénéficie pour l’année 2025 de 8 jours non travaillés (JNT) si le lundi de pentecôte est chômé. En cas d’absence de droit intégral à congés payés, ce nombre devra être réajusté en conséquence. A ce titre, les parties précisent expressément que le salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés pourra en pratique être amené à travailler plus de 218 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraine un rachat de jours de repos, dès lors qu’il ne prendra pas l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence donnée. Il est toutefois précisé que ce reliquat de congés payés devra être pris sur la période de référence suivante, au cours de laquelle il sera donc en pratique amené à travailler moins de 218 jours, dès lors qu’il prendra effectivement l’intégralité de ses congés payés acquis au titre de la période de référence précédente. Le calcul du nombre de jours travaillés et de jour de repos sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence. Le travail des salariés en forfait jours se décompte en journées ou demi-journées de travail. Est considérée comme 1 journée, toute séquence de travail sans durée minimum. Est considérée comme demi-journée de travail, une période de travail se terminant au plus tard à 12h en matinée ou une séquence débutant à 13h l’après-midi.
3.2.2. Forfait annuel en jours réduit Il est expressément prévu la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail réduit.
Dans cette hypothèse, la rémunération est proportionnellement réduite et la convention doit contractuellement prévoir la possibilité pour l’intéressé d’exercer une autre activité personnelle ou professionnelle, sous réserve que cette dernière ne soit pas concurrente de celle de la société ou plus généralement qu’elle ne soit pas incompatible avec les intérêts légitimes de l’employeur.
En cas de travail à temps réduit, le nombre de jours travaillés sur l’année sera calculé au prorata du temps de travail par rapport à une durée du travail à temps plein.
Exemple : un salarié travaillant à 80%, soit 4 jours par semaine, sera embauché en forfait réduit à hauteur de 174 jours par an. Soit 218 * 80% = 174,40 jours, soit 174 jours par an arrondi à l’entier inférieur.
3.2.3. Nombre de jours non travaillés (JNT) Le salarié bénéficie d’un nombre de jours ou de demi-journées de repos supplémentaires, dit jours non travaillés, déterminé chaque année comme suit, s’agissant d’un salarié présent sur toute la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés légaux complet :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence ; − Nombre de jours de repos hebdomadaire ; − Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé ; − Nombre de jours de congés payés légaux hors samedi (25) ; − Nombre de jours de travail (218) ;
= Nombre de jours non travaillés
Le nombre de jours non travaillés varie donc chaque année.
Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours non travaillés est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.
A l’exception des absences mentionnées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, les jours non travaillés ne s’imputent pas sur le nombre de JNT.
Les jours non travaillés s’acquièrent au prorata d’u temps de travail effectif sur une base annuelle mais peuvent, en cas d’accord exprès de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence. En cas de forfait jours réduit, ce nombre de jours est proratisé.
Les jours non travaillés sont pris par journée ou demie journée, en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la société.
Les jours non travaillés non pris au terme de la période de référence ne peuvent donner lieu à un report sur la période de référence suivante, sauf accord exprès de la société.
3.2.4. Dépassement du forfait via une renonciation à des jours de repos Les salariés bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie des leurs journées ou demi-journées de repos supplémentaires, en contrepartie d’une majoration de salaire de 10 %, pour chacun de ces jours de travail supplémentaires.
La journée ou demi-journée rachetée est valorisée à hauteur de 1/218e de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.
Ce rachat ne peut intervenir, sauf exceptions, qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori. Un avenant au contrat de travail devra être formalisé à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.
Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
3.2.5. Rémunération Le salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés par mois, en contrepartie de l’exercice de ses missions. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié et correspond ainsi au salaire minimum applicable.
La rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.
Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre. En cas de forfait jours réduit, la rémunération est proratisée.
ARTICLE 4 - IMPACT DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
4.1. Impact sur le nombre de jours travaillés En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait, à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos arrondi à l’entier le plus proche. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu’à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.
4.2. Impact sur la rémunération En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence. Le salaire journalier de référence correspond à Salaire contractuel mensuel/21,67 jours (soit durée moyenne résultant du calcul suivant : 5 jours * 52 semaines/12 mois).
ARTICLE 5 - IMPACT DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Exceptées les absences permettant la récupération des heures perdues, les absences ne donnent par lieu à récupération. Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc.) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée. Néanmoins, les absences non assimilées à du temps de travail effectif impactent le nombre de jours de congés payés acquis. Le nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris, augmente à due concurrence le nombre de jours travaillés. Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
6.1. Décompte du nombre de jours travaillés Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ainsi que de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche. Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Le salarié établit un décompte mensuel (ou au plus tard chaque trimestre) du nombre de jours travaillés et non travaillés via un document qui lui sera communiqué. Devront être identifiées dans le document de contrôle
La date des journées travaillées ;
La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos/non travaillé.
A cette occasion, l’employeur contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire. S’il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié pour déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre.
6.2. Entretien individuel Afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, un entretien individuel est organisé chaque année avec chaque salarié pour faire le point sur :
La charge de travail ;
L’amplitude moyenne des journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
Le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé ;
La mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
La rémunération.
Ces entretiens peuvent avoir lieu dans la continuité des autres entretiens mis en place au sein de la société (entretien professionnel, d’évaluation annuel) mais, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents. A l’issue de chaque entretien, si nécessaire, des mesures correctrices sont adoptées. Ces entretiens feront l’objet d’un compte rendu spécifiques daté et signé par chacune des parties, en double exemplaire.
6.3. Entretien d’alerte Le salarié peut solliciter à tout moment par courriel ou par courrier à son employeur, un « entretien d’alerte » en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et/ou le repos hebdomadaire minimum de 35 heures ou plus largement, les impératifs de santé et de sécurité. A réception de la demande, l’employeur organise l’entretien dans un délai maximum de 15 jours. Après échange puis analyse des causes, la direction prend les mesures correctives nécessaires. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens individuels.
ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale. L’exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné. Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le salarié :
N’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ;
Est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ;
Doit strictement limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent solliciter leur employeur. Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. L’employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d’usage raisonnable des outils numériques.
ARTICLE 8 – SUIVI MEDICAL
Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
SECTION II – MISE EN PLACE DE LA PRIME D’ANCIENNETE
La société MIRAC HOLDING applique à ce jour aucune convention collective nationale. Et la prime d’ancienneté n’est pas obligatoire, le code du travail n’impose pas d’en verser une.
Néanmoins, la prime d’ancienneté étant un moyen efficace de fidélisation des salariés et de préservation en interne du savoir-faire de la société, la société MIRAC HOLDING a décidé d’octroyer volontairement à ses salariés le bénéfice d’une prime d’ancienneté.
Afin d’éviter des soucis de compréhension, et de fixer un cadre, il a été décidé de formaliser cet usage au sein du présent accord, et donc les modalités d’octrois et de calcul de la prime d’ancienneté.
La société MIRAC HOLDING étant la société mère au sein d’un groupe, et compte tenu du transfert de certains salariés d’une de ses filiales en son sein, elle souhaite suivre les avantages dont pouvaient bénéficier ces salariés de la société fille, et ce, notamment en prévoyant le versement d’une prime d’ancienneté.
A ce titre, la société MIRAC HOLDING suivra en partie les dispositions conventionnelles de la Convention collective nationale de la Chimie applicable au sein de l’une de ses filiales dont proviennent certains des salariés, notamment au regard des bénéficiaires et de la notion d’ancienneté prise en compte pour le calcul de la prime.
ARTICLE 9 – BENEFICIAIRES
La prime d’ancienneté est versée à l’ensemble du personnel de la SARL MIRAC HOLDING, ouvriers, employés, agents de maîtrise et techniciens, en fonction de l’ancienneté telle qu’elle est définie à l’article 10 du présent accord, dès lors que le salarié concerné remplira les conditions de versement fixées ci-après.
ARTICLE 10 – NOTION D’ANCIENNETE POUR LE CALCUL DE LA PRIME
Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
Le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans l'entreprise quelles que soient les modifications juridiques intervenues dans la nature juridique de celle-ci ;
Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise en cas de mutation avec accord de l'employeur ;
Le temps de mobilisation et interruptions pour faits de guerre ; périodes militaires obligatoires ; service militaire si le salarié a réintégré son emploi ;
Les congés payés annuels et congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;
Les absences pour maladie, longue maladie dans la limite de 3 ans, accident et maternité.
En cas d'interruption du travail pour les causes suivantes : licenciement (sauf pour faute grave ou insuffisance professionnelle), repos facultatifs de maternité, service militaire si le salarié n'a pas réintégré son emploi dès la fin du service, les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour déterminer l'ancienneté si le salarié a répondu favorablement à la 1re offre de réembauchage. En cas d'embauche à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique, prise en compte de la durée du stage au titre de l'ancienneté dans l'entreprise.
ARTICLE 11 – MODALITES DE CALCUL DE LA PRIME D’ANCIENNETE
Cette prime est calculée en tenant compte du salaire de base du salarié concerné, sans que ce cette base de calcul ne soit augmentée des majorations pour heures supplémentaires, etc. En cas d’absence dans le mois considéré, ladite prime est réduite à due proportion ; lorsque l’absence est indemnisée, la prime fait partie intégrante de l’indemnisation.
Toutefois, en cas d’absence pour congés payés, formation, représentation syndicale et autres cas prévus par la réglementation, ces absences, assimilées à du temps de travail effectif, ne peuvent en aucun cas induire une réduction de la prime.
Il est accordé une prime d'ancienneté à l'ensemble des bénéficiaires visés à l’article 9, à partir de 3 ans d'ancienneté selon les pourcentages ci-dessous :
3% après 3 ans d'ancienneté ;
6% après 6 ans d'ancienneté ;
9 % après 9 ans d'ancienneté ;
12% après 12 ans d'ancienneté ;
15% après 15 ans d'ancienneté.
Le plafond du taux de calcul de la prime d’ancienneté est fixé à 15%.
ARTICLE 12 – VERSEMENT DE LA PRIME D’ANCIENNETE
Cette prime est versée mensuellement aux salariés qui remplissent la condition relative à la durée d’ancienneté, et figure sur une ligne à part du bulletin de paie du salarié concerné.
SECTION III – REGLES RELATIVES AU MAINTIEN DE SALAIRE
Pour les mêmes raisons que pour la prime d’ancienneté, la convention collective nationale de la Chimie prévoyant des conditions de maintien de salaire différentes que le code du travail, la société MIRAC HOLDING a souhaité s’aligner sur ces règles et prévoir des règles plus favorables pour ses salariés.
ARTICLE 13 – PAYEMENT DES APPOINTEMENTS
Article 13.1. Payement des appointements des salariés ouvriers et employés
Après un an de présence effective dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment justifiés, les appointements mensuels seront payés à plein tarif (100%) pendant les deux premiers mois d'indisponibilité, et à demi-tarif (50%) pendant une même période de temps consécutive. Le salarié aura droit, par période de quatre années d'ancienneté, à un demi-mois supplémentaire d'appointements à plein tarif (100%) et à un demi-mois supplémentaire à demi-tarif (50%). Les appointements mensuels, augmentés de la prime d'ancienneté, et à l'exclusion de tous les autres éléments de la rémunération, seront calculés sur l'horaire de travail de service auquel l'intéressé appartient. Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation de l'intéressé ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit. Cette disposition n'est pas applicable en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Pour une même absence, la durée totale d'indemnisation ne pourra, d'autre part, dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit. Toutefois, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le droit à indemnisation, tel que défini ci-avant, sera à nouveau ouvert lors du premier anniversaire du début de l'absence. Dans ce cas, la période d'indemnisation à demi-tarif, qui pourrait le cas échéant continuer à courir, prendra fin automatiquement. Les appointements pendant la période d'absence pourront être réduits chaque mois de la valeur des prestations dites en espèces auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait : - de la Sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données à partir de trois enfants ; - de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur ; - des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances. Dans ce cas, les appointements ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires. Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration de la part du salarié.
Article 13.2. Payement des appointements des salariés agents de maitrise et technicien
Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment justifié, les appointements mensuels seront payés à plein tarif (100%) pendant le premier mois et la moitié du deuxième mois d'indisponibilité, et à demi-tarif (50%) pendant une même période de temps consécutive.
L'agent de maîtrise ou technicien aura droit, par période de quatre années d'ancienneté, à un demi-mois supplémentaire d'appointements à plein tarif (100%) et à un demi-mois supplémentaire à demi-tarif (50%).
Les appointements mensuels, y compris la prime d'ancienneté et à l'exclusion de tous les autres éléments de la rémunération, seront calculés sur l'horaire du travail du service auquel l'intéressé appartient.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation de l'intéressé ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit.
Pour une même absence, la durée totale d'indemnisation ne pourra, d'autre part, dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
Ces dispositions ne sont pas applicables en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Les appointements pendant la période d'absence pourront être réduits chaque mois de la valeur des prestations dites en espèces auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait : - de la Sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données à partir de trois enfants, - de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, - des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances. Dans ce cas, les appointements ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.
Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration de la part de l'agent de maîtrise ou du technicien.
Article 13.3. Payement des appointements des salariés cadre
Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements mensuels seront payés à plein tarif (100%) pendant les quatre premiers mois et à demi-tarif (50%) pendant les quatre mois suivants.
Chacune de ces périodes de quatre mois sera augmentée d'un mois par trois années d'ancienneté, sans que chacune de ces périodes puisse dépasser six mois.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de sa maladie.
Pour une même absence, la durée totale d'indemnisation ne peut, d'autre part, dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
Par dérogation aux alinéas précédents, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, chaque accident ou maladie donne droit au payement des appointements dans les conditions prévues ci-dessus.
Les appointements versés pendant la période d'absence pourront être réduits, chaque mois, de la valeur des prestations dites en espèces auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait : - De la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations pour enfants ; - De tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur ; - Des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances. Dans ce cas et à condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires, s'il est en état de le faire, les appointements seront versés à titre d'avance sur ces indemnités.
Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le cadre à son employeur.
En cas de décès ou d'incapacité permanente totale résultant d'un accident du travail autre qu'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, l'employeur garantira au cadre ou à ses ayants droit une somme égale à la rémunération perçue pendant ses douze derniers mois d'activité.
Cette garantie est indépendante de celles accordées pour le même objet par la sécurité sociale ou le régime de retraite des cadres en vertu de ses dispositions minima obligatoires. Toutefois, si l'employeur assume bénévolement la couverture de ce risque, sous quelque forme que ce soit, il pourra en tenir compte dans le calcul de cette garantie.
ARTICLE 14 – MATERNITE
En cas d'accouchement d'une salariée ayant une année de présence dans l'entreprise, ses appointements, définis ci-dessus, lui seront payés pendant la période de repos de quatorze semaines, sous déduction des prestations prévues ci-dessus. Si, à la fin de la période de repos, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle pourra être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 12.
PARTIE 2 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 15 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 16 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application, et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions. En cas d’évolution législative, règlementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir sans délai afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. Aussi, les parties conviennent de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application.
ARTICLE 17 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les salariés et la direction conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chaque partie signataire.
ARTICLE 18 – REVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, par voie d’avenants faisant l’objet d’un accord entre les parties. La demande de révision de tout ou partie de l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Les avenants seront déposés dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail et seront opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord.
ARTICLE 19 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation totale ou partielle devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DDETS du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes. En cas de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois, à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 20 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord et le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel seront déposés par la société sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, accessible depuis le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable anonyme de l’accord sous format .docx ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera jointe aux fins de publication de ce dernier sur le site Légifrance. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé, par courrier ou physiquement, auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble. Le présent accord sera tenu à la portée du personnel et consultable sur place au siège de la société auprès de la direction. Et un exemplaire de ce dernier est remis à chaque salarié de la SARL MIRAC HOLDING. ---------------------------------------------------------------- Fait à SAINT SAUVEUR, en trois exemplaires originaux, Le 05/12/2024,
Signature de l’employeur :
Pour la SARL MIRAC HOLDING, représentée par son Gérant
Monsieur XXX Signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour accord »
L’ensemble du Personnel de la Société :
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 dont la liste d’émargement est jointe au présent accord.
