UN ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Application de l'accord Début : 01/01/2019 Fin : 31/12/2019
Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et qualité de vie au travail
Entre
L’Entreprise SAS MIRAND, située Route de Saint Georges d’Orques, 34990 JUVIGNAC Représentée par agissant en qualité de ,
d’une part,
et
L’organisation syndicale représentative CFTC, Représentée par sa déléguée syndicale,
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de l’entreprise SAS MIRAND a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail, la répartition de la valeur ajoutée et l’égalité professionnelle Hommes Femmes.
Dans ces conditions, s’est tenue le 17 septembre 2018 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été décidé :
le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;
les modalités de déroulement de la négociation.
Puis, la Direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont rencontrées le 1er octobre puis le 8 octobre 2018 puis le 9 novembre 2018 et enfin le 3 janvier 2019. Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont convenu des dispositions suivantes lors de la signature de l’accord du 3 janvier 2019.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise SAS MIRAND.
Article 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Lors des différentes réunions il a été examiné les conditions de répartition par classification, de rémunération, et de formation Hommes / Femmes dans l’entreprise. Il a été constaté les éléments suivants.
2.1 CONSTATS
En terme d’évolution du montant des salaires moyens par catégorie et par répartition Hommes Femmes, il a été constaté autant d’évolution à la hausse chez les hommes que chez les femmes.
L’effectif mensuel moyen a baissé entre 2016 et 2017. Il a été constaté que les effectifs des hommes et des femmes ont baissé dans des proportions assez similaires et que les écarts ont même diminué par catégorie.
En terme de nombre de salariés, et de la répartition des classifications par catégorie et par répartition Hommes Femmes, il a été constaté une évolution vers une véritable parité intra – classification.
Répartition des salariés selon leur classification conventionnelle
Année 2017
Année 2016
Homme Femme Total Homme Femme Total Agent de maîtrise Niveau 5 0 3 3 10 3 13 Agent de maîtrise Niveau 6 5 2 7 1 1 2
REPARTITION AM
50%
50%
73%
27%
Cadre Niveau 7 5 6 11 5 6 11 Cadre Niveau 8 1 0 1 1 0 1
REPARTITION C
50%
50%
50%
50%
Ouvrier et employé Niveau 1A 27 17 44 22 15 37 Ouvrier et employé Niveau 1B 8 5 13 12 8 20 Ouvrier et employé Niveau 2A 8 23 31 10 18 28 Ouvrier et employé Niveau 2B 17 36 53 27 50 77 Ouvrier et employé Niveau 3A 11 1 12 5 1 6 Ouvrier et employé Niveau 3B 3 2 5 5 3 8 Ouvrier et employé Niveau 4A 2 2 4 1 1 2 Ouvrier et employé Niveau 4B 1 2 3 1 3 4
REPARTITION OUV EMP.
47%
53%
46%
54%
EFFECTIF TOTAL
88
99
187
100
109
209
REPARTITION HOM FEM
47%
53%
48%
52%
En terme de répartition des heures de formation par catégorie et par répartition Hommes Femmes, il a été constaté une évolution vers une véritable parité.
Répartition des heures de formation en 2016
Hommes Femmes TOTAL NB DE PERSONNES BENEFICIAIRES DE FORMATION 59 95 154 NB D HEURES DE FORMATION DISPENSEES 248 379 627
Ainsi il apparait sur l’année 2016 que 60 % des heures de formation ont été investies au profit du personnel féminin et 40% au profit du personnel masculin. 61.69 % des stagiaires de formation étaient des femmes et 39.55 % des hommes.
Répartition des heures de formation en 2017
2017
Hommes Femmes TOTAL NB DE PERSONNES BENEFICIAIRES DE FORMATION 59 94 153 NB D HEURES DE FORMATION DISPENSEES 199,5 187,5 387
Sur l’année 2017, le nombre d’heures de formation a baissé dans l’entreprise et les écarts se sont réduits en nombre d’heures mais le personnel féminin reste majoritairement bénéficiaire des formations ( écart résultant des formations caisse, et de l’effectif féminin présent dans l’entreprise ) - 48,45% des heures de formation ont été investies au profit du personnel féminin et 51.55% au profit du personnel masculin. - 61.44 % des stagiaires ont été des femmes en 2017 et 38.56 % des hommes.
Article 2.2 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
ACTION 1 : Rémunération effective – à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle
Afin de garantir une égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes dans l’entreprise,
à l’embauche il est convenu de recenser tous les salaires à l’embauche par catégorie et d‘examiner les écarts de rémunération hommes femmes par catégorie et temps de travail identiques.
Afin de garantir une égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes dans l’entreprise,
tout au long de la carrière professionnelle, il est convenu de recenser tous les salaires du mois de novembre de chaque année et d‘examiner les écarts de rémunération hommes femmes par catégorie et temps de travail identiques ( temps de travail retenu 36.75 h et 30 h /semaine)
Afin de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, il est convenu de mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, pour rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
ACTION 2 : Embauche et Evolution de classification
Il sera demandé lors du recours à des cabinets de recrutement, de favoriser, pour les recrutements sur des postes à responsabilité (pour les statuts cadres et agents de maitrise) une présentation égale des candidats dans les deux sexes pour tout poste.
En cas de promotion dans une nouvelle catégorie, le critère de l’égalité Hommes Femmes sera pris en compte dans l’examen de la candidature, un système de pondération de la candidature sera donc mis en place. L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Absence de candidature d’une catégorie Hommes ou Femmes sur les postes recrutés ou promus
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/ catégorie professionnelle
ACTION 3 : Formation
Afin de maintenir l’égalité entre les hommes et les femmes en terme de formation, un suivi sera fait chaque année en janvier du plan de formation réalisé de l’année précédente afin de permettre un réajustement des formations prévues sur l’année suivante. Afin de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation, il est convenu de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et de veiller au respect des horaires de travail habituels. L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Modification de la répartition de l’effectif Hommes Femmes
Absence de demande ou de besoin de formation dans une catégorie
Indicateurs chiffrés :
Proportion de femmes et d’hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Article 3 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Le présent accord a pour but de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, et d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant.
A la reprise après un congé maternité, et pendant la période allant jusqu’aux trois ans de l’enfant, il sera tenu compte dans la mesure du possible des problématiques de garde des parents afin de favoriser un aménagement d’horaires permettant la conciliation entre mode de garde et horaires de travail.
A la reprise après un congé maternité ou, un congé parental d’éducation, il sera accordé un entretien avec la Responsable Ressources Humaines et le Responsable de rayon en vue d’examiner les éventuelles problématiques posées lors du retour après ce congé. Un compte rendu de cet entretien sera établi et le nombre d’entretiens réalisés par année comptabilisé. Cet entretien abordera les thèmes suivants :
Poste de travail occupé avant le congé et au retour de congé,
Identification des besoins de formation éventuels
Horaires de travail
Article 4 : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Afin de poursuivre les efforts entrepris par l’entreprise pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles
Pour l’année 2017, il a été rappelé aux organisations syndicales que l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés a été atteinte.
Il a été convenu de poursuivre la démarche d’accompagnement des handicapés en favorisant l’information par les candidats à l’emploi handicapés ou stagiaires bénéficiaires de la reconnaissance de travailleur handicapé, par la communication aux organismes favorisant l’insertion des handicapés des offres d’emploi et des offres de stage de manière continue.
Il a été décidé de mettre en œuvre un suivi des offres transmises et du nombre de candidatures reçues de façon à comptabiliser chaque année les résultats de cette démarche.
Les organismes de suivi et d’accompagnement des handicapés retenus sont :
CAP EMPLOI
HANDIWORK
Conditions de travail et d'emploi
Un suivi des conditions de travail et de transport entre le domicile et l’entreprise sera fait lors de chaque CHSCT. Le secrétaire du CHSCT pourra être amené à recevoir le personnel bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé afin d’aborder en réunion plénière du CHSCT les éventuels aménagements de poste ou d’organisation nécessaires.
Article 5 : Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet rétroactivement le 1er janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2019.
Article 6 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2019. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 7 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8: Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 9: Révision de l’accord
A la demande de l’organisation syndicale signataire, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 10: Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la direction et l’organisation syndicale représentative se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 11: Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Article 12: Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi LANGUEDOC ROUSSILLON et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de MONTPELLIER
Fait à JUVIGNAC le 4 janvier 2019 En 4 exemplaires originaux
