AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 8 MARS 2023
SUR LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Miratlas, société par actions simplifiée au capital social de 107.682 €, dont le siège social est situé au 139 rue Philippe de Girard - 84120 Pertuis, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d'Avignon sous le numéro 839 239 498, représentée par Frédéric Jabet en qualité de Président,
Ci-après dénommée «
la Société »
D’UNE PART
ET :
Le Comité Social et Économique de la société Miratlas, représenté par Isarn Laval, membre élu au comité social et économique, non mandaté, représentant l’unanimité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections,
Ci-après dénommé «
le CSE »
D’AUTRE PART,
IL EST RAPPELE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La Société Miratlas a négocié et conclu un accord sur la mise en place du forfait annuels jours le 8 mars 2023.
La Société a constaté que les dispositions actuelles, notamment celles prévues par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil (« Syntec ») et celles de l’accord du 8 mars 2023, ne répondaient pas à l’intégralité des enjeux inhérents au disposition de forfait annuel en jours.
Compte tenu des évolutions de l’organisation du travail et des enjeux tant économiques que sociaux liés à l'aménagement du temps de travail, il est apparu nécessaire à la Société Miratlas d’engager une réflexion approfondie sur la mise à jour de ce dispositif afin de l’adapter à ses besoins opérationnels ainsi que d’aligner la période de référence des congés payés à celle du forfait annuel en jours.
Dans ce contexte, la Société Miratlas a engagé des négociations avec le Comité Social et Économique (CSE) en vue de conclure un avenant à l’accord du 8 mars 2023.
Cet avenant a pour objectif de définir un cadre sécurisé et équilibré pour les salariés éligibles au forfait jours, tout en garantissant :
Une charge de travail raisonnable et compatible avec la santé et la sécurité des salariés ;
Le respect d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
L’exercice effectif du droit à la déconnexion ;
Une organisation du travail souple et adaptée aux réalités opérationnelles de l’entreprise ; - Un alignement de la période de référence des congés payés avec celle du forfait annuel en jours.
Le présent avenant, fruit d’un dialogue social constructif avec le CSE, se substitue aux accords et usages antérieurs relatifs au temps de travail et prévaut sur toutes dispositions conventionnelles de la branche ayant le même objet.
ARTICLE 1 - OBJET DE L’AVENANT
Le présent avenant porte sur la révision de l’accord du 8 mars 2023 relatif au forfait annuel en jours au sein de la Société Miratlas.
Il a été conclu en application de l’article L.3121-63 du Code du travail.
En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
ARTICLE 2 – MODIFICIATION APPORTES PAR LE PRESENT AVENANT
L’accord du 8 mars 2023 est intégralement révisé et modifié par les dispositions suivantes :
« Article 1 - Champ d’application et salariés concernés
Sont susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés suivants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés (cadres ou non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions et reste maître de l'organisation de son emploi du temps.
Compte tenu de cette définition, seuls sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés qui :
Bénéficient d’une position 2 minimum ;
Exercent des responsabilités de management élargi ;
Réalisent des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ;
Disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
En raison des spécificités des métiers et du mode de fonctionnement de la Société, les fonctions suivantes sont notamment éligibles au forfait annuel en jours :
Les directeurs et cadres responsables de service sous réserve de respecter les conditions de classification rappelées ci-dessus ;
Les ingénieurs et cadres qui, soit en raison de la technicité attachée à leurs fonctions, soit en raison des conditions d’exercice de celles-ci disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps et/ou ne peuvent suivre un horaire prédéterminé, sous réserve de respecter les conditions de classification rappelées ci-dessus.
Les salariés susvisés doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Ainsi, pour ces salariés, le temps de travail ne peut être prédéterminé compte-tenu de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de l’autonomie nécessaire à l’organisation et à la réalisation de leurs missions.
Pour l’ensemble des salariés ci-dessus visés, le décompte du temps de travail se fera donc exclusivement à la journée travaillée ou le cas échéant, en demi-journées.
La mise en place d’un forfait annuel en jours est toutefois subordonnée à la conclusion avec les salariés visés ci-dessus du présent avenant d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait annuelle précisera notamment le nombre de jours de travail par an du salarié, la rémunération correspondante et les principales modalités d’application de cet aménagement du temps de travail.
Article 2 - Nombre de jours travaillés dans l’année et rémunération
La durée du travail des salariés concernés sera définie exclusivement en jours de travail annuels.
La période de référence du forfait annuel en jours correspond à l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Les parties conviennent que la durée de travail de ces salariés est égale à 218 jours par année civile, journée de solidarité incluse. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Ce nombre de jours travaillés comprend la journée de solidarité prévue par la loi n°2004-626 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Les salariés concernés percevront une rémunération forfaitaire annuelle lissée sur 12 mois versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés.
Il est à toutes fins utiles précisé qu’il sera possible de prévoir un nombre de jours travaillés réduit dans le cadre de la convention individuelle de forfait (forfait jours réduit). Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait
Article 3 - Impact des arrivées / départs et des absences en cours de période
3.1 Impact des arrivées/départs et des absences sur le décompte du forfait
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos est déterminé de la manière suivante : il sera ajouté au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et une proratisation sera effectuée selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et ceux de l'année.
Méthode de calcul :
. Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
.
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
. Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées / 47
Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par loi ou par des dispositions conventionnelles et les absences pour maladie n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. En conséquence, et dans ce cadre, les absences sont déduites du nombre de jours annuels travaillés définis dans le présent avenant, ou le cas échéant, dans la convention individuelle de forfait annuel en jours lorsque le nombre de jours travaillés fixé est inférieur à 218 jours. En outre, les jours de congés supplémentaires pour ancienneté tels que prévus par la convention collective Syntec, sont pareillement déduits du plafond de jours travaillés.
3.2 Impact des absences sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :
. ((rémunération brute annuelle) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait) x nombre de jours d’absence
Ce même raisonnement pourra être appliqué en cas de demi-journées d’absence (étant entendu une matinée ou une après-midi), la formule de calcul étant alors la suivante :
. ((rémunération brute annuelle) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait) x nombre de demi-journées d’absence
A contrario, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée est quant à elle sans incidence sur la rémunération, le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.
3.3 Impact des arrivées/départs sur la rémunération
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération est calculée en fonction du forfait annuel en jours luimême calculé conformément aux dispositions de l’article 3.1.
Exemple : en cas de départ au 31 octobre, le forfait est ramené à 182 jours travaillés pour l’année concernée (218 x 10/12).
La rémunération annuelle arrêtée au 31 octobre est alors ramenée à 182/218 x salaire annuel.
Article 4 - Prise des jours de repos et renonciation à des jours de repos
4.1 Prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
Les jours de repos non pris, ne pourront pas faire l’objet de report sur la période suivante ne donneront pas lieu au paiement d’une indemnité compensatrice.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
A cet effet, les salariés devront remettre un calendrier prévisionnel individuel indicatif de prise de leurs jours de repos établi par leurs soins au début de chaque mois, étant convenu par ailleurs que toute modification dans le calendrier prévisionnel sera préalablement portée à la connaissance de la Société dans un délai raisonnable suffisant pour des raisons d’organisation.
La Direction pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées notamment pour des raisons impératives liées au bon fonctionnement du service et invitera le salarié à proposer de nouvelles dates pour organiser la prise de ses jours de repos.
4.2 Renonciation à des jours de repos
La prise des jours de repos tout au long de l’année sera encouragée afin notamment de favoriser l’équilibre vie privée, vie professionnelle des salariés, tout en préservant leur santé.
En conséquence, le manager ou le service des ressources humaines pourra, si nécessaire, imposer à un salarié la prise de jours de repos si le nombre de jours pris s’avère insuffisant pour respecter, en fin de période, le nombre de journées travaillées.
A titre exceptionnel, les salariés concernés pourront, après accord formel et écrit de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 12 jours par année civile, en contrepartie d’une majoration de leur salaire fixée à 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra alors excéder 230 jours par année civile.
En pratique, un avenant à la convention individuelle de forfait sera alors conclu pour l'année du dépassement et pourra être renouvelé chaque année.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé contractuellement doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
Article 5 - Durées minimales de repos, modalités de suivi de la charge de travail, entretien individuel, droit à la déconnexion
5.1 Durées minimales de repos
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Il est toutefois rappelé qu’un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doivent obligatoirement être respectés.
Dans ce cadre, et pour préserver la continuité des services, le salarié organisera librement son temps de travail en prenant dans la mesure du possible pour horaires de référence ceux pratiqués collectivement, sans néanmoins que ces derniers constituent un plafond quelconque, compte tenu du forfait annuel décompté en jours travaillés dont il bénéficie.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition de son travail dans le temps.
5.2 Suivi et contrôle de la charge de travail
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours devront fournir chaque mois à leur Direction un document comportant de manière non exhaustive les informations suivantes :
Le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés…) ;
Le nombre de jours repos au titre du forfait annuel en jours pris et ceux restant à prendre.
Ce suivi est réalisé au travers de l’ERP en place ou via le N+1, au fur et à mesure par le salarié au fur et à mesure de l’année.
Il doit impérativement faire l’objet d’une validation par son chef de service ou par son responsable hiérarchique direct qui sera ensuite transmis à la Direction de la Société.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié concerné sont raisonnables, et au besoin prend toutes dispositions adaptées à cet effet.
S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié pourra par ailleurs alerter son responsable hiérarchique par tous moyens sur des éventuelles difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail. Le responsable hiérarchique devra organiser un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés évoquées et recherche les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le décompte mensuel, de même que le cumul du nombre de jours travaillés, feront par ailleurs l'objet d'une information du salarié avec son bulletin de paie.
5.3 Entretien annuel
Au-delà du document de suivi mensuel, le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien par an avec son responsable hiérarchique.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées de travail, sa rémunération, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.
Ces éléments seront appréciés individuellement compte tenu des fonctions, des responsabilités et des modalités d'organisation du temps de travail du salarié concerné.
Un entretien supplémentaire pourra par ailleurs être organisé à la demande du salarié selon les modalités énoncées à l’article 6.2 du présent avenant.
5.4 Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos évoquées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans ce cadre, le salarié est invité à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication tels que l’e-mail pendant ses périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en-dehors des jours travaillés devra être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Le salarié ne sera pas tenu de répondre aux mails, messages, ou SMS qui lui seront adressés pendant ces périodes.
Article 6 – Congés payés
6.1 Période de référence pour l’acquisition et la prise de congés payés
La période de référence permet de déterminer le nombre de jours de congés payés acquis par les salariés sur une durée de 12 mois consécutifs.
Les parties conviennent que la période de référence pour l’acquisition des congés payés débutera le 1er janvier, et non plus le 1er juin.
Ainsi, la période de référence pour l’acquisition des congés payés correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année « N ».
Les salariés pourront prendre leurs congés payés du 1er janvier de l’année « N+1 » au 31 décembre de l’année « N+1 ».
6.2 Période transitoire
Les parties conviennent que la modification de la période de référence sera mise en œuvre à compter du 1er janvier 2025 et donnera lieu à l’ouverture d’une période transitoire qui s’étendra jusqu’au 31 décembre 2025.
A compter du 1er janvier 2025, pourront être pris :
- Les congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 desquels seront déduits les jours de congés payés déjà pris sur la période du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 ; - Les congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024. Exemple concret : - Un salarié a acquis 25 jours de congés payés sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Il pose 15 jours de congés en août 2024 et 5 jours de congés payés en décembre 2024 (soit 20 jours sur la période du 1er juin au 31 décembre 2024). - Au 1er janvier 2025, il lui restera un solde de 5 jours (25-20) acquis sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Il aura également acquis 14,56 jours (2,08 x 7 mois) arrondis à 15 jours sur la période du 1er juin au 31 décembre 2024 - Il pourra donc prendre 20 jours de congés payés (5 + 15) durant la période allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
A compter du 1er janvier 2025, les congés payés acquis intégreront le nouveau compteur des congés payés remis à zéro, conformément à la période nouvelle de référence pour l’acquisition des congés payés désormais fixée sur l’année civile.
Ces congés payés acquis du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 seront à prendre sur l’année N+1, à savoir du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Les congés payés acquis du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, pourront être pris par anticipation au cours de l’année 2025, dès leur acquisition.
A défaut d'être pris aux dates indiquées ci-dessus, les droits à congés payés seront perdus, sous réserve des éventuels droits à report notamment pour les salariés absents en cas de maladie ou accident professionnel survenant avant le départ en congés payés, de congé maternité ou d'adoption, de congé sabbatique ou de congé de création d'entreprise.
Article 7 - Entrée en vigueur et application
7.1 Entrée en vigueur et application
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet rétroactivement au 1 janvier 2025.
7.2 Suivi du présent avenant
Les parties conviennent expressément de garantir un suivi de la mise en œuvre du présent avenant.
Ainsi elles conviennent de se réunir, par le biais d’une commission, après 12 mois d’application du présent avenant pour identifier les éventuelles difficultés d’application, constatées par l’ensemble des parties et dialoguer sur les réponses à y apporter.
7.3 Révision et dénonciation de l’avenant
Pendant sa durée d'application, le présent avenant pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent avenant par lettre recommandée avec accusé de réception. Les parties se réuniront au plus tôt pour examiner les modifications envisagées.
Le présent avenant pourra également faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions du Code du travail.
7.5 Formalités – Dépôt - Publicité
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la Société.
Il sera également adressé un exemplaire du présent avenant au Conseil de Prud’hommes d’Avignon.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Une copie du présent avenant sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié. »
