Invitation à la négociation annuelle obligatoire : le 28/2/2024 Séances : 8/03/2024, 5/04/2024 et 3/05/2024 Réponses employeur envoyées le 20/05/2024 Réponses délégation syndicale envoyées le 5/07/2024 Proposition de conclusions définitives : 9/09/2024
Primes Augmentation progressive des primes annuelles afin d'arriver à l'équivalent d'un treizième mois moyen (2000€). Année 1 : prime de 1000€ net / salarié Année 2 : prime de 1500€ net / salarié Année 3 : prime de 2000€ net / salarié
Pas de sanctuarisation d’une prime fixe et universelle. Proposition : possibilité d’évolution de la prime sur la base de nouveaux critères (dont assiduité).
Désaccord, pour la CGT le conditionnement de la prime à la présence est inacceptable. D’autant que la notion de présence/absence n’est pas clairement explicité.
Désaccord. Titres restaurant Augmentation des tickets restau de 9.40€ à 10.50€ dans les conditions actuelles Reste à charge du salarié un surcoût de 44 centimes par tickets par rapport à aujourd'hui. Part employeur : environ 5151€ base de calcul titre restau 2023 (5151.96€). Cout total : 8586€ Défavorable
Nous prenons acte du refus de l’employeur malgré un impact limité sur le budget. Désaccord. Mutuelle Augmentation de la prise en charge employeur à hauteur de 60% du socle (au lieu de 50% à ce jour) pour les salariés seuls et famille + Prise en charge employeur de 50% de l'option (0 à ce jour) pour les salariés seuls et famille afin de favoriser l'accès à une meilleure couverture santé pour tous les salariés. Favorable à une prise en charge 50% option, identique prise en charge base
Pas d’évolution de 50% à 60% sur le socle
Accord pour une prise en charge à hauteur de 50% de l’option par l’employeur, à compter du mois suivant la signature de l’accord. Les RP regrette que l’employeur n’est pas accepter l’augmentation de la prise en charge du socle seule mesure qui touchait tous les salariés Accord pour une prise en charge à hauteur de 50% par l’employeur de l’option proposée par notre mutuelle actuelle à compter du mois suivant la signature de l’accord.
Proposition d’embauche directement en cotation 12 avec passage en cotation 13 après 2 ans d’ancienneté.
Désaccord. Maintien des 3 cotations, sans automaticité d’évolution. Favorable à une évolution du cadre d’accès à cotation 13. Ouverture d’une réflexion, au sein du CSE, sur les critères d’accès à la cotation 13. Accord sur une réelle avancée. Accord pour l’ouverture d’une réflexion, au sein du CSE, sur une évolution des critères d’accès à la cotation 13.
Les 2 directeurs de la ML82 devraient être à la même cotation (16).
La directrice adjointe a une délégation partielle des responsabilités du directeur. L’emploi repère d’adjoint n’existe pas, il s’agit donc d’un emploi hors classification. Pour les RP la CCN n’est pas respecté en la matière Désaccord. Harmonisation des IP
: après constat des disparités des Indices Professionnels pour une même cotation, questionnement sur une harmonisation à mettre en place.
Afin de suivre l’évolution des disparités, communication des IP / cotations à chaque NAO. La complexité de ce dossier demande des études complémentaires
Ouverture d’une réflexion sur une modalité de reconnaissance des compétences développées par les salariés (en dehors des compétences clivantes de la CCN). Favorable à une réflexion autour de la reconnaissance financière de certaines missions.
Ouverture d’une réflexion, au sein du CSE, sur les modalités de reconnaissance. Accord pour l’ouverture d’une réflexion, au sein du CSE, sur les modalités de reconnaissance de compétences développées par les salariés en dehors des compétences déjà répertoriées par la CCN.
Egalité hommes femmes
Après le constat d'une augmentation significative des salaires des hommes au sein de la ML82 depuis les 3 dernières années (aujourd'hui supérieur de 12 000€ en moyenne par an) : demande d'une prise en compte et de mesures pour remédier à ce déséquilibre.
Demande une analyse, salariés tous confondus, hors directeur, hors cadre Suite à la réunion du 3 mai, précision apporté sur les chiffres de la BDSE calculés sur une année pleine mais ne tenant pas compte des entrées / sorties. Sur le mois d’avril 2024, le salaire moyen H est de 3 296 € et le salaire moyen F est de 2 604 € soit une différence annuelle de 8 304 €. L’explication de la différence reste identique : Entre 2021 et 2023, deux cadres H ont remplacé deux cadres F (à des salaires inférieurs) et les deux chargés sont des H. Entre décembre 2023 et mars 2024, les postes de cadre et chargé de projet ouverts ont été pourvus par des F. Proposition d’ajout de salaires moyens plus affinés à la BDSE (cadres et non cadres en particulier).
Ajout d’informations à la BDSE. Accord pour l’ajout à la BDSE d’informations plus affinées concernant les salaires moyens.
Qualité de vie et conditions de travail
Disposition spécifique seniors
Possibilité pour le salarié de transformer sa prime de départ à la retraite en jours de congés pour partir plus tôt CF document proposé le 4/4 et validé par les négociateurs Texte proposé avec deux coquilles corrigées.
Accord sur le texte annexé, pour une mise à œuvre sans délai le mois suivant la signature de l’accord. Accord sur le texte annexé permettant à un salarié de transformer sa prime de départ en retraite en jours de congés, pour une mise à œuvre sans délai à la signature de l’accord. Dans les cas de préretraite progressive, cotisation employeur à 100% pour maintenir le montant de la retraite future.
Accord Accord pour une mise en œuvre le mois suivant la signature de l’accord. Accord pour une mise en œuvre le mois suivant la signature de l’accord. A partir de 60ans, possibilité de libérer le salarié 3h/an pour effectuer ses démarches liées à la retraite (RDV, montage dossier…). Refus Désaccord. Désaccord. 32 / 34 et 37 heures au choix des salariés conformément à l’accord d’entreprise. Souhait maintenu de négocier la mise en place de la semaine de 4 jours et la renégociation des rythmes hebdomadaires de travail. Pour les RP le maintien en l’état est acté. Nous laissons l’initiative de l’ouverture d’une négociation à l’employeur.
A Montauban, le 9 septembre 2024,
Pour la délégation syndicalePour la Mission locale Tarn-et-Garonne
Annexe à l’Accord NAO 2024 : Transformation de l’indemnité de départ en retraite en un temps de repos de fin de carrière
Textes de référence : Art. L1237-9 du Code du travail définissant le droit à une indemnité de départ à la retraite et Art. L1237-7 définissant le montant minimum de l’indemnité de départ à la retraite. Art. 3.10 de la Convention collective national des Missions locales et PAIO définissant les indemnités dues au salarié faisant valoir ses droits à la retraite. Les salariés peuvent opter pour l'octroi d’un temps de repos de fin de carrière en contrepartie d'une réduction partielle ou totale de l'allocation de départ volontaire à la retraite. Ce temps de repos est obligatoirement pris en une fois, son terme coïncidant avec le jour de départ à la retraite. Le temps de repos est déterminé en tenant compte du montant de l'allocation calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du présent dispositif et du salaire horaire de référence du salarié calculé à la même date. Le temps de repos choisi est exprimé en heures. L’accord préalable de l’employeur est requis. La demande devra être transmise par écrit au moins 4 mois avant le début du repos souhaité. L’accord est formalisé par un document signé par les deux parties précisant la durée, la date de départ prévue et le montant de l’indemnité prise en compte pour le calcul du temps de repos. Le montant du taux horaire de référence est déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite.
Le temps de repos pris sera indiqué dans une annexe au bulletin de paye mentionnant le montant de la rémunération brute maintenue au titre du repos pris et le nombre d’heures correspondant pour le mois concerné. En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite (notamment en cas d'inaptitude), le montant de la rémunération maintenue correspondant aux temps de repos de fin de carrière déjà pris fera l'objet d'une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail. Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmées en raison notamment d'une suspension du contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure. En cas d’impossibilité de prise de ces repos, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l'allocation de départ à la retraite à verser. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour le décompte de l'ancienneté et le calcul de la durée des congés payés.
