Accord d'entreprise MISSION LOCALE BORDEAUX AVENIR JEUNES

ACCORD TELETRAVAIL

6 accords de la société MISSION LOCALE BORDEAUX AVENIR JEUNES

Le 01/12/2024

• Télétravail

• CFDT

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

MISSION LOCALE BORDEAUX AVENIR JEUNES

Entre les soussignés,

L’association Mission Locale Bordeaux Avenir Jeunes, SIRET n° 410 007 421 00028,  dont le siège est situé 14 cours Pasteur à Bordeaux, représentée par             Monsieur , Président délégué,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative SYNAMI CFDT, représentée par sa déléguée syndicale mandatée M           adame .

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est issu de l’adaptation de la Charte signée le 1er juillet 2021, et des évolutions convenues lors des négociations annuelles obligatoires menées en 2023 et 2024.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la qualité de vie au travail et d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle. Le télétravail fait l'objet d'une demande croissante de certains salariés et permet notamment une réduction des déplacements, une amélioration des équilibres de vies, des possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, une plus grande autonomie, etc.

Le télétravail favorise des relations managériales fondées sur la relation de confiance réciproque entre le salarié et l'employeur et une meilleure autonomie. Le télétravail fait évoluer la manière d'animer la communauté de travail et peut donc s'accompagner de la mise en place de pratiques « managériales spécifiques ».

Le télétravail apporte une réponse aux enjeux environnementaux et de développement durable en limitant les déplacements, les risques d'accidents de trajet et les émissions polluantes.

Le télétravail représente pour La Mission Locale Bordeaux Avenir Jeunes une opportunité intéressante de participer au bien-être au travail, tout en permettant d’optimiser l’usage des bureaux professionnels.

De ce fait, un planning fixe de télétravail permet la bonne répartition, sur la semaine, des jours de télétravail entre les salariés pour assurer la continuité de l’offre de services et l’ouverture au public.

Il convient d'être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres, ou encore source d'un distanciel social accru, voire d'une perte de lien social entre les salariés et leur communauté de travail. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les salariés, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l'utilisation des outils de communication à distance.

Les objectifs de cet accord sont les suivants :

– encadrer formellement le télétravail en définissant des règles claires, simples, transparentes et largement communiquées ;

– définir les conditions d'accès au télétravail ;

– identifier les bonnes pratiques dans sa mise en œuvre ;

– renforcer l'attractivité de la structure et son image ;

– répondre aux défis sociaux et environnementaux de manière engagée et déterminée.

La valorisation du télétravail au sein du présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires, en particulier des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Mission Locale Bordeaux Avenir Jeunes, quel que soit le statut (cadre, non cadre), embauchés en contrat à durée indéterminée (CDI), en contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein comme à temps partiel.

Selon l’article quatre de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et l'article L 1222-9 du Code du travail, les salariés exerçant en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux octroyés aux salariés officiant dans les locaux de la même entreprise, que ce soit en termes de salaires, d'accès à la formation ou encore d'avantages sociaux.

Les télétravailleurs bénéficient à ce titre des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.

   Article 2. Définition

L'article L. 1222-9 du code du travail apporte une définition légale du télétravail :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Trois critères cumulatifs caractérisent le télétravail :

1. Le travail est effectué en dehors des locaux de l'entreprise ;

2. Il aurait pu être réalisé au sein des locaux de l'entreprise ;

3. Il est fait usage des technologies modernes de l'information et de la communication.

En conséquence, il ne saurait s'assimiler avec une modification des tâches, missions et objectifs du salarié ni à une modification de son temps de travail.

Conformément à l'accord multi-professionnel relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'ESS du 9 janvier 2019, le télétravail peut constituer un moyen pertinent permettant de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap dès lors que la nature du poste le permet et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d'un réel collectif de travail. Le télétravail peut également être préconisé pour favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation d'inaptitude ainsi que des salariés en situation d'invalidité sous réserve du respect des articles L. 1226-2 et suivants, L. 4624-4 et suivants, R. 4624-29 et suivants du code du travail et des articles L. 341-1 et suivants du code de la sécurité sociale. En tout état de cause, l'avis du médecin du travail prévaut.

Article 3. Les principes

Cet accord respecte les principes suivants :

• Volontariat

• Réversibilité

• Egalité de traitement entre salariés

• Absence de discrimination

• Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail

• Maintien du salaire des salariés concernés

• Maintien du repos des salariés concernés

3.1 Volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire, fondé sur le principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Les parties conviennent que, lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, celui-ci adresse le dossier préalable de demande de télétravail, complété et signé, à l’employeur. Celui-ci étudiera sa faisabilité technique et organisationnelle, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données, les missions et les nécessités de service.

3.2 Réversibilité

La situation de télétravail est réversible.

Chacune des parties peut mettre fin à tout moment au télétravail, sous réserve d’une formalisation par écrit (par courriel ou courrier avec accusé de réception, ou bien par un courrier remis en main propre contre décharge).

Dans ce cadre, un délai de prévenance devra être respecté. Ce délai ne pourra excéder 30 jours calendaires, à partir de la date de remise ou de réception de l’écrit.

Si la décision émane de l’employeur, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de résiliation.

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein du lieu habituel de travail.

De façon ponctuelle :

En cas d’impossibilité d’exécution du télétravail (coupure électrique ou de connexion internet, panne de matériel, …), le salarié devra réintégrer son poste de travail sur site dans les meilleurs délais et sans préavis.

La réversibilité implique un retour du salarié sur un des sites de la Mission Locale en fonction des disponibilités de bureau ou d’équilibre des équipes sur chaque site.

3.3 Egalité de traitement

Les salariés ayant recours au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la Mission Locale, que ce soit pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) comme des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.).

Le déroulement du télétravail est encadré de sorte que le télétravailleur rencontre régulièrement sa hiérarchie, qu’il puisse bénéficier comme les autres salariés des processus de gestion des ressources humaines, et assurer ainsi sa participation à des activités collectives.

Article 4. Protection des libertés individuelles et de la vie privée

4.1 Respect de la vie privée 

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Les salariés en télétravail ne pourront donc être contactés par la Direction, que sur les plages fixes d’horaires de travail définies dans la grille horaires des salariés modifiable annuellement.

L’employeur s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors de ces plages.

En dehors de ces horaires le salarié n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.

4.2 Accès au domicile du salarié 

Sauf accord du salarié, l’accès à son domicile est par principe interdit. L’accord du salarié est également requis s’il s’agit d’une visite de sécurité effectuée par toute personne ayant un mandat ou par la Mission Locale elle-même ou encore lorsqu’il s’agit de l’installation de matériel ou de maintenance par un prestataire.

4.3 Contrôle d’activité

La CNIL relève que l’employeur a un droit d’encadrement et de contrôle de l’activité de ses salariés lorsqu’ils sont en télétravail, tout comme c’est le cas lorsqu’ils sont sur site. Pour autant, il doit le faire dans le respect de certaines règles et sans porter atteinte aux droits et libertés des salariés.

                    Toute mise en place d’un système de contrôle de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Il est retenu que le salarié sera tenu de :

• Tenir à jour son agenda partagé, donnant la lisibilité de son activité et de la modalité de travail (sur site ou télétravail).

• Assurer la lisibilité de son activité quotidienne par le biais de saisie de tout acte professionnel sur le logiciel métier ou par tout autre moyen qui serait mis en place par la structure.

• Répondre aux mails et appels téléphoniques dans la journée.

• Assurer un compte rendu régulier de ses activités.

L’évaluation de l’activité en télétravail et de ses éventuels impacts pourra être réalisée à tout moment, et fera l’objet d’un point spécifique lors des entretiens annuels.

En cas de difficulté d’exécution du télétravail (difficulté d’adaptation à cette modalité, baisse significative d’activité, problème de connexion internet et téléphone, …), le salarié pourra être amené à réintégrer son poste de travail sur site dans les meilleurs délais.

4.4 Droit à la déconnexion

Le recours au télétravail doit prendre en compte le droit à la déconnexion, dans un objectif de respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C'est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

La Mission Locale garantit aux salariés le droit à la déconnexion, ce qui se traduit par l’absence d’obligation, pour le salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• Des périodes de repos quotidien,

• Des périodes de repos hebdomadaire,

• Des absences justifiées pour maladie ou accident,

• Et des congés de quelque nature que ce soit (Congés payés, maternité, …).

De même pendant ces périodes, le salarié ne doit pas se connecter aux outils professionnels mis à sa disposition.

Article 5. Protection des données

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans La Mission Locale en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la Mission Locale et leur confidentialité.

Pour optimiser la sécurité informatique, il est primordial de maintenir à jour les applications (bureautique, logiciel, email, antivirus). Pour ce faire, après vérification et accord de la direction ou du prestataire informatique, le salarié devra télécharger les dernières mises à jour sur les sites officiels des éditeurs de logiciels selon la procédure à suivre.

Dans cette modalité particulière, il est important de respecter les dispositions relevant du RGPD, et aux comportements de bon sens (Ne pas cliquer sur des liens anormaux, ne pas communiquer pas ses identifiants…).

Le télétravailleur ayant l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

Toujours pour des questions de sécurité des données, le matériel mis à la disposition du salarié est strictement réservé à un usage professionnel. Aucune utilisation domestique n’en est autorisée.

Tout manquement pourra faire l’objet d’une interruption immédiate de la modalité télétravail.

Article 6. Les différentes circonstances de recours au télétravail

Le télétravail peut s'exercer de manière :

1. Régulière

Le télétravail exercé de manière régulière ou récurrente suppose le volontariat du salarié et de l'employeur suivant un rythme habituel défini par les parties. Sa mise en place est encadrée et formalisée dans les conditions inscrites en annexe du présent accord. Il s'agit d'une forme d'organisation du travail qui a vocation à se maintenir durablement pour les salariés concernés de façon à apporter une réponse aux enjeux d'amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail tels que mentionnés dans le présent préambule.

2. Ponctuelle

Le télétravail ponctuel a vocation à répondre aux besoins liés à l’activité et/ou à l’organisation du travail (Visios sur une journée, Visio + rdv professionnels extérieurs…). Sa mise en place intervient à l'initiative du salarié qui formule sa demande auprès de son responsable. Ce dernier est libre de l'accepter ou non. En cas de refus, celui-ci sera motivé.

3. Exceptionnelle

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou imprévisibles. Il est lié aux circonstances et sans récurrence.

Il peut intervenir notamment en cas d’incapacité factuelle à se rendre sur le lieu de travail, par exemple :

• En cas de grèves de transport bloquantes

• Lors de circonstances menaçant la sécurité des salariés dans leur déplacement

• Lors d’évènements exceptionnels menaçant la sécurité des biens et des personnes

Sa mise en place peut intervenir à l'initiative du salarié qui formule sa demande auprès de son responsable. Ce dernier est libre de l'accepter ou non. En cas de refus, celui-ci sera motivé.

Sa mise en place peut également intervenir à la demande ou sur proposition de l’employeur : En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, intempéries significatives, plan canicule, pics de pollution, travaux d’ampleur dans les locaux, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l'article L. 1222-11 du code du travail.

Article 7. Conditions d’exercice du télétravail

7.1 Lieu de télétravail

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, ou dans un tiers lieu validé par la structure.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur son bulletin de salaire. Il est rappelé que le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

Par ailleurs, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, le télétravail pourra se dérouler dans un autre lieu. Ce lieu doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, pour lequel une attestation d’assurance multirisque habitation prenant en compte les risques du télétravail pourra être fournie à l’employeur.

7.2 Conditions d’éligibilité

L’exercice du télétravail requiert une ancienneté minimale de 3 mois dans l’association, ainsi qu’une capacité avérée à exercer les tâches télétravaillables inhérentes au poste.

Cette capacité fait l’objet d’une validation par le responsable 3 mois après la prise de poste du salarié, lors de l’entretien de positionnement portant sur les domaines de compétences de la Convention Collective Nationale.

Concernant les salariés à temps partiel, et afin de maintenir un lien et une cohésion avec l’équipe, un temps de travail minimal de 80% sera requis pour solliciter l’exercice du télétravail. A la marge, des situations dérogatoires spécifiques pourront être mises en œuvre (sur avis de la médecine du travail, ou bien en cas de retraite progressive).

L’accès au télétravail requiert également :

• Que l’activité du poste puisse être exercée à distance

• D’un accord préalable quant à sa mise en place

• De fournir une attestation d’assurance Multirisque Habitation précisant la couverture des risques liés au télétravail

• De fournir une attestation sur l’honneur de conformité à l’exercice du télétravail garantissant que le domicile du salarié :

  • Est équipé d’une connexion internet adaptée et fonctionnelle,

  • Possède une installation électrique conforme aux règlements et normes électriques en vigueur,

  • Propose un environnement calme et propice afin de garantir de bonnes conditions de travail au salarié.

• D’utiliser le matériel informatique fourni par la structure pour toutes les activités professionnelles.

1. 1. Horaires et joignabilité

Le télétravail s'exerce dans les mêmes conditions d'horaires que le travail au sein des locaux de l'entreprise.

Ainsi, le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures se doit de respecter les horaires de travail prévus à son planning ou l'horaire collectif en vigueur au sein de la structure, sans dépassement. Il ne sera pas tenu d'effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires.

Pendant ses horaires de travail, le télétravailleur est tenu d'exercer ses missions professionnelles et exécuter les tâches qui lui reviennent.

1. 1. Missions et tâches

Pour chaque fonction éligible, la Direction recense les types de tâches et missions pouvant être réalisées en télétravail. Ces missions sont portées à la connaissance des salariés et recensées dans une note interne accessible aux salariés.

7.5 Matériels de travail

La Mission Locale met à disposition les ordinateurs portables et la solution de téléphonie par internet nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Les télétravailleurs sont tenus :

• D’utiliser ce matériel exclusivement à titre professionnel et pour le seul compte de la Mission Locale, à l’exclusion de toute autre utilisation et utilisateur ;

• De prendre soin de ce matériel ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation dont le télétravailleur aura été informé ;

• D’aviser immédiatement et sans délai, un des cadres de Direction en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Article 8. Rythme et modalités du télétravail

8.1 Fréquence et nombre de jours

La fréquence et le nombre de jours de télétravail régulier est déterminé par catégories de fonction (cf. annexe 1), il peut être défini par semaine, par quinzaine ou par mois.

Afin d'organiser le télétravail dans une cohérence collective, le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. À défaut, d'accord, ils seront fixés unilatéralement par l'employeur.

Un jour de télétravail régulier peut être exercé en amont ou en aval d’une période de congés. En revanche, celui-ci ne peut intervenir entre deux jours de congés.

Le nombre de jours de télétravail régulier accordé par catégorie de fonction ne peut être augmenté. Seule la Médecine du Travail est compétente pour préconiser un aménagement du poste de travail donnant lieu à une augmentation du nombre de jours de télétravail accordé à un salarié.

8.2 Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité de l'employeur. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de la structure. Il statuera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés.

Dans le cadre du télétravail régulier, des jours fixes de télétravail sont déterminés en concertation avec chaque salarié, répertoriés dans un tableau de bord de gestion des personnels, et actualisés après validation de la Direction.

8.3 Report

En cas d'absence du salarié, quel qu'en soit le motif, (jour férié inclus) coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.

Concernant le non-recours au télétravail pour nécessités de service :

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de la structure à la demande de son employeur pour participer aux réunions ou à tout événement particulier nécessaire à l’exercice de ses missions et au bon fonctionnement du service.

Il en est de même s'agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendu nécessaire pour l'exercice de ses fonctions (exemple : rendez-vous, forums, séminaires…).

En tout état de cause, le salarié sera informé de cette nécessité de service, dès que possible et au plus tard, la veille du jour concerné.

Dans ce contexte, concernant les catégories de personnel exerçant un jour de télétravail régulier fixe hebdomadaire : si en raison d’une nécessité de service, à la demande de l’employeur, le jour de télétravail habituel ne peut être réalisé, celui-ci pourra être reporté sur un autre jour de la semaine.

A titre exceptionnel, et uniquement en cas de prévenance de cette nécessité de service la veille du jour habituellement télétravaillé, ce report pourra si besoin être réalisé sur la semaine suivante, sur validation du responsable.

Article 9. Organisation et suivi de la charge du travail

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du salarié. L'employeur veille à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux effectués dans les locaux de l'entreprise. Il s'assure que les salariés en télétravail puissent participer pleinement aux temps collectifs de leurs équipes respectives.

Afin de s'assurer du bon exercice du télétravail régulier plusieurs espaces d'échange sont proposés entre l'employeur et le salarié.

À titre d'exemples, il peut s'agir :

– d'un point hebdomadaire entre le responsable et le télétravailleur dans le premier mois d'exercice du télétravail ;

– d'un point à l'issue d’une période d'adaptation de trois mois ;

– d'un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l'entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

L’entretien de bilan effectué lors de l’entretien annuel, est également l’occasion de faire un point sur l’organisation, ses éventuels impacts, l’activité réalisée en télétravail, et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.

En cas de volonté de renouvellement, la demande est formulée verbalement auprès du responsable par le salarié dans le cadre de l’entretien annuel.

En cas de décision d’arrêt du télétravail, par l’une ou l’autre des parties, celui-ci fera l’objet d’une formalisation tel que décrit en article 3.2 « Réversibilité » du présent accord.

Article 10. Santé au travail

10.1 Santé au travail

Il incombe à l’employeur des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, celui-ci doit de ce fait s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales.

Afin de permettre à la Direction de remplir ces obligations légales, le salarié devra lui remettre une attestation sur l’honneur de conformité à l’exercice du télétravail, dûment datée et signée garantissant que ces conditions sont bien remplies (cf. Article 7.2 « Conditions d’éligibilité »).

La médecine du travail apprécie les conditions dans lesquelles le salarié exerce à son domicile, et peut être amenée à formuler des préconisations en la matière.

La règlementation du travail sur écran s’applique au télétravail, les salariés sont soumis aux recommandations de la médecine du travail en la matière, qu’ils s’engagent à consulter. Ils doivent également répondre positivement à toute sollicitation afférente, notamment aux convocations et visites organisées auprès du médecin du travail.

10.2 Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans les plages horaires journalières de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Mission Locale pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la Mission Locale ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

10.3 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Mission Locale.

Article 11. Indemnité Télétravail

L’indemnité télétravail, également appelée allocation forfaitaire de télétravail, est une somme versée par l’employeur au salarié qui exerce son activité professionnelle à domicile.

Afin de compenser les frais supplémentaires engagés par le salarié du fait du télétravail, tels que les frais d’internet, d’électricité, ou encore d’aménagement du poste de travail à domicile, la Mission Locale décide d’allouer une indemnité télétravail aux salariés concernés.

Celle-ci sera calculée sur la base du nombre de jours entiers mensuellement télétravaillés, et sera indexée sur le barème URSSAF.

L’allocation forfaitaire ainsi versée est réputée être utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.

Pour le salarié, elle est également exonérée de l’impôt sur le revenu.

La prise en charge de l’indemnité télétravail prendra effet de façon rétroactive, à compter du 1er mai 2024.

Article 12 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er décembre 2024.

L’accord signé sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives.

À la suite de cette notification, il entrera en vigueur à l’issue d’un délai d’opposition de 8 jours sous réserve de l’absence d’exercice d’un droit d’opposition majoritaire.

Article 13 - Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’autre partie signataire.

Article 14 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction de l’Association à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite déposé par la Direction de l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site  www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur ; le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de BORDEAUX.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’association par voie électronique.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à BORDEAUX

En 4 exemplaires originaux,

Dont un pour chacune des parties,

Le 1er décembre 2024

Signatures

Pour l’association MISSION LOCALE BORDEAUX AVENIR JEUNES,

,

Président Délégué,

(Signature plus paraphe sur chaque page),

Pour l’organisation syndicale CFDT SYNAMI,

,

Déléguée Syndicale

(Signature plus paraphe sur chaque page),

ANNEXE 1

Nombre de jours et fréquence de télétravail par catégorie de fonction

Catégorie de fonction	Type de télétravail	Nombre de Jours
Secrétaire Accueil Assistants administratifs CEJ – Secrétaires accueil Assistant Entreprises et Communication – Secrétaire accueil	Régulier	1 jour par quinzaine
Fonction administrative Assistant RH, Assistant de direction, Assistant informatique, Assistant administratif SAPP, Correspondant Formation)	Régulier	Jusque 3 jours hebdomadaires
Conseillers Référents Entreprises Référents Parrainage	Régulier	1 jour hebdomadaire
Référents Techniques	Régulier	1 jour hebdomadaire
Cadres de direction	Ponctuel	1 à 2 jours hebdomadaires