Mission Locale des Hautes-Pyrénées, représentée par…………………………. en qualité de Directrice, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, désignée ci-après par
D’autre part, Ci-après désignées « les Parties ». Résumé des négociations Les réunions de négociations se sont tenues le 08/12/2025 puis le 07/01/2026 et le 09/02/2026. Ces réunions ont couvert un large éventail de sujets stratégiques et opérationnels, allant de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) à la stratégie RH pour 2026. Les dernières propositions ont été formalisées sous forme d’un accord soumis à la signature du Délégué Syndical à l’issue de la négociation. Un point central a été l'analyse de la baisse significative des effectifs (passage 97 salariés à 65 selon les périodes de référence), due à divers mouvements (retraites, licenciements pour inaptitude, fins de CDD, scission des activités avec la DSI).Les discussions ont porté sur l'égalité professionnelle. La stratégie RH pour 2026 inclut une renégociation de l'accord d'entreprise (forfait jour cadre de direction à 205 jours, critères d'assiduité pour les primes), un plan de formation pour les managers et élus du personnel face aux risques psychosociaux, et le maintien du télétravail pour les salariés.Enfin, les aspects financiers et sociaux ont été arbitrés : ajustement du budget des œuvres sociales (40 000 €) expliqué par la baisse d'effectif, report de la prime annuelle au printemps sous condition de résultats et de prévisionnel 2026 plus favorable, gestion de la hausse tarifaire de la mutuelle (+28%), et fermeture exceptionnelle des sites, accordée pour le 2 janvier. 1. Analyse des Données Sociales et Mouvements du Personnel La directrice a présenté le bilan social, mettant en lumière des points à éclaircir sur les données initiales dans les tableaux et validant la réalité des effectifs pour 2025.
Correction des effectifs :
Le tableau initial affichait 75 salariés, mais le chiffre réel actuel est de
65 salariés.
Cet écart s'explique par 10 sorties sur l'année (7 femmes, 3 hommes) non comptabilisées initialement.
Détail des sorties (Mouvements) :
Retraites : un départ au service administratif/financier.
Démissions : un homme CISP.
Licenciements pour inaptitude : une CISP femme et une CDP femme. Les inaptitudes concernaient des restrictions lourdes (pas d’accueil de public, pas d'objectifs…) rendant le reclassement impossible.
Fins de CDD / Non-renouvellements : un CISP homme, deux CISP femmes, deux Chargées d’accueil femmes, un alternant homme.
Situation de l'absentéisme (Maladie) :
Volume d'heures d'absence : 9 969 heures (Taux : 8,68 %), dont 8 373 heures pour maladie (5 longues maladies) ce qui représente une baisse par rapport à 2024 (13810 heures).
Tarbes Arsenal : 3 salariés en longue maladie (CLM) compensés par seulement 2 CDD de remplacement.
Structure des effectifs :
Majorité féminine (50,38 ETP femmes vs 13,93 ETP hommes).
Pyramide des âges jugée homogène, mais vigilance sur deux chargées d'accueil proches de la retraite.
Suivi des longues maladies en lien avec l’ASMT (des entretiens de liaison ont été proposés à l’été 2025, une salariée s’en est saisie).
Anticipation des départs (Accueil) / Préparer le remplacement des chargés d'accueil (moyenne d'âge élevée) dont les départs en retraite sont imminents.
Questions traitées à la demande de ………………………….. :
Le licenciement pour inaptitude de Mme P. a-t-il été définitivement acté administrativement (réception signature) ? « Oui il est acté, mais à ce jour le solde de tout compte n’est pas retourné signé ».
Quelle sera la date effective et les modalités de reprise pour les salariés en longue maladie sur le site de l’Arsenal ? « Peu de visibilité à ce jour ».
2. Rémunérations, Égalité Professionnelle et Classification Cette partie de la NAO s'est concentrée sur l'analyse des salaires et la pertinence des outils de comparaison présentés.
Analyse des rémunérations 2025 (sur 11 mois) :
Moyenne annuelle brute : Femmes (28 824 €) vs Hommes (29 320 €).
L'écart (~500 €) en faveur des hommes est justifié par une ancienneté plus importante sur leurs postes.
Critique des tableaux de bord :
……………………………… a questionné la présentation des masses salariales globales par site et propose d’élaborer une autre méthodologie de classification.
Demande : Il faut des ratios permettant de vérifier l'égalité salariale "à poste égal" et par catégorie (Cadres/Non-cadres, classification), en neutralisant l'effet des temps partiels. Ce tableau a été présenté lors de la seconde rencontre.
Évolution de la masse salariale
La majeure partie de cette diminution s’explique par la scission des activités DSI (Direction des Systèmes d’Information) et de la Mission Locale.
Une autre explication réside dans la baisse des dotations publiques conduisant ainsi au non renouvellement de CDD.
Avantages sociaux (Repas) :
Titres-restaurant : Maintien de la valeur faciale à 12 € (part salariale 4,82 €).
Frais de déplacement : Alignement du remboursement du repas du soir sur le barème formation. Passage de 20 € (jugé insuffisant) à 25 € pour le soir, le midi reste à 20 €. Cette évolution concerne les prises en charge pour les repas pris dans le cadre de déplacements professionnels.
3. Stratégie RH, Organisation du Temps et Cas Individuels Discussion sur les conditions de travail, les aménagements de fin de carrière et la gestion de cas spécifiques.
Forfait Jour et Accord d'Entreprise :
La séparation avec la DSI (Bureau métier) oblige à réviser l'accord d’entreprise de 2017.
Le forfait jour ne concernera plus que la Directrice en 2026 (départ de la chargée de mission Crèche en mars 2026).
Négociation d’un forfait à
205 jours pour compenser la charge hebdomadaire en termes d’activité, inclure les jours de fractionnement, les jours de ponts, le travail sur 5 jours contre 4,5 jours pour l’ensemble des salariés, le non recourt à la récupération et les amplitudes journalières souvent importantes du fait de réunions en fin de journée. Ce volume s’approche de la cohérence au niveau du réseau ou la moyenne des accords est aux alentours de 200 jours.
Accord cadre télétravail :
Télétravail : Reconduction du dispositif (demi-journée sur la base du volontariat) pour les salariés en 2026.
Gestion des fins de carrière (Retraite progressive) :
Deux salariés sont en Cessation Progressive d’Activité.
Suivi des arrêts longs :
Mise en place d'entretiens de liaison (été 2025). Taux de réponse faible (1 sur 4).
Pour le cas reçu, la directrice a proposé une reprise progressive à 50% maximum pour suivre les alertes et préconisations de la médecine du travail.
Questions traitées à la demande de ………………………… :
Comment inciter davantage de salariés en arrêt long à accepter l'entretien de liaison ? « Ce n’est pas une obligation, juste une proposition pour le salarié ».
4. Stratégie, Management et Climat Social (QVT) La réunion a abordé la culture managériale et la dynamique impulsée par la direction.
Formation des Managers (2026) :
La Directrice souhaite développer l'accompagnement des managers, dans la culture de prévention des RPS, mais également afin de les outiller sur des fonctions de représentation et prise de parole en public. Ce travail autour des RPS sera amorcé en lien avec les élus du personnel et avec l’accompagnement de l’ASMT.
Projet : Monter une formation pour les cadres financée par l'OPCO sur la gestion des risques psychosociaux (RPS) et l'accompagnement au changement.
……………………. insiste sur la poursuite de la culture de la bienveillance dans l’accompagnement des salariés, s’inspirant des valeurs du projet associatif de la structure.
Handicap (RQTH) :
Nous sommes dans le respect de l’intégration des personnes en situation de handicap. Les aménagements de postes et de temps travail ont été réalisé et aucune demande n’est en instance.
Questions traitées à la demande de ………………………… :
Comment mieux répartir la charge mentale stratégique pour éviter que tout ne repose sur la directrice seule ? « Il est envisagé de poursuivre la montée en compétences des cadres (cf projet de formation en cours de construction) ». Quels prestataires seront choisis pour la formation managériale ? « L’étude est en cours. »
5. Budget, Œuvres Sociales et Clôture d'Année Les derniers points ont concerné les ajustements budgétaires et les avantages de fin d'année.
Budget des Œuvres Sociales :
Passage de l'enveloppe globale de 50 000 € à
40 000 €.
Suite à la baisse des effectifs (97 -> 65), le montant par salarié augmente en réalité (passage de ~481 € à 615 € par salarié).
Cela couvre : Chèques vacances (300-400€), Pass Time (~50€), et Chèque cadeau fin d'année (~175€), ainsi que les différentes offres proposées par le CSE.
Primes et Accord d'Intéressement :
Pas de prime versée en fin d'année 2025 du fait de l’instabilité budgétaire.
Possibilité d'une prime au printemps, conditionnée aux résultats financiers et projections 2026 (PLF2026 non voté à ce jour).
Révision de l'accord d’entreprise : La direction propose d’intégrer un critère de calcul pour la future prime, en fonction de la présence effective.
Mutuelle :
Hausse tarifaire de 28% demandée par l'organisme de mutuelle.
Consultation en cours pour limiter l'impact sur les salariés (prise en charge employeur maximale visée).
Fermeture du 2 Janvier 2026 :
Suite aux fermetures programmées des sites hébergeant les antennes de Lourdes et Bagnères pour la Mission Locale des Hautes-Pyrénées, ainsi que les fermetures de certains sites d’état ou de collectivités territoriales, il est demandé la fermeture le 2 janvier 2026 de l’ensemble des sites de la Mission Locale.
La Présidence et la direction de la Mission Locale répondent favorablement à cette demande, et décide d’accorder la fermeture totale de la structure sans décompte d’un jour de congés.
6VIE DE L’ACCORD
3.1 Entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, de la Solidarité et de la Protection des Populations des Hautes-Pyrénées. Il est conclu pour une durée déterminée d’une année.
3.2 Révision de l’accord
Sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée aux différentes parties signataires et adhérentes.
3.3 Notification et Dépôt de l’accord / procès-verbal de désaccord
Dès notification du présent accord à l’Organisation Syndicale représentative au sein de la Mission Locale des Hautes-Pyrénées, cette dernière dispose d’un délai de 8 jours pour exercer son droit d’opposition. Cette opposition notifiée aux signataires devra être exprimée par écrit, être motivée et préciser les points de désaccord.
Les formalités de dépôt de l'accord seront accomplies par la Direction de la Mission Locale des Hautes-Pyrénées.
Le présent accord sera affiché dans l’entreprise dès son entrée en vigueur.
Fait à Tarbes, le 9 février 2026
En 3 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie
Pour …………………. Pour la Mission Locale ……………………. ……………………. Délégué Syndical Directrice
