La Mission Locale du Comtat Venaissin, représentée par ………………………., sa Présidente, d’une part,
Et
Le représentant des salariés, ………………………., dûment désigné comme Délégué Syndical, conformément à l’article L. 2143-6 du Code du Travail, par l’organisation syndicale Synami-CFDT le 23 juin 2023 et membre titulaire du Comité Social et Économique de la Mission Locale élu en décembre 2021, d’autre part,
Il est préalablement exposé :
Préambule
Lors de la réunion du Comité Social et Économique du 15 juin 2023, la direction de la Mission Locale du Comtat Venaissin a confirmé son accord pour ouvrir des négociations relatives à un accord d’entreprise sur le télétravail.
Il a été convenu, dans le cadre de ces négociations, de définir tout d’abord les règles de fonctionnement du télétravail « régulier ». Une fois un accord obtenu sur ce sujet, la direction propose de définir les grandes lignes organisationnelles du télétravail dit « occasionnel » (lié aux circonstances, non récurrent et proposé par le salarié pour des circonstances particulières) puis celles du télétravail dit « exceptionnel » (réponse à un cas de force majeure pour permettre la continuité du service).
Le présent accord a plusieurs objectifs.
Adapter l’accord de branche signé le 7 juillet 2022 conclu dans le cadre de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001 (IDCC 2190) et entré en application début novembre 2022, à nos contraintes, de taille d’abord, puisque nous sommes l’une des plus petites Missions Locales de la Région. Les objectifs stratégiques fixés par notre Gouvernance, tant en matière de croissance quantitative de l’accueil de nouveaux publics que de maillage du territoire (via de nouvelles permanences ; via notre participation aux projets locaux destinés à la jeunesse), doivent être pris en compte dans le cadre de l’instauration du télétravail « régulier » dans le mode de fonctionnement de la Mission Locale du Comtat Venaissin.
Utiliser le recours au télétravail régulier comme levier d’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment en facilitant la conciliation de la vie personnelle et professionnelle des salariés qui en bénéficient.
Renforcer une relation de confiance réciproque entre chaque salarié et sa hiérarchie.
Répondre, même si la réponse est limitée, aux enjeux environnementaux en limitant les déplacements domicile travail pour les salariés qui bénéficieront de l’accord.
Reconnaître la charge du travail administratif des Conseillers en Insertion Sociale et Professionnelle.
Ceci étant préalablement exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Articulation avec l’accord de branche
Le télétravail relevant du bloc n°3 l’ordonnance 1385 du 22 septembre 2017, bloc dit de « primauté de l’accord d’entreprise », le présent accord prime sur l’accord de branche, conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail.
Article 2 – Définition
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Trois critères cumulatifs caractérisent le télétravail :
Le travail est effectué en dehors des locaux de l’entreprise ;
Il aurait pu être réalisé au sein des locaux de l’entreprise ;
Il est fait usage des technologies modernes de l’information et de la communication.
Article 3 – Champs d’application
Le présent accord ne concerne que le télétravail « régulier », ou récurrent, et s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, qu’ils soient cadres ou non cadres, en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, après validation de leur période d’essai et après trois mois d’exercice.
Sont exclus du présent accord, les postes de chargées d’accueil et de médiatrice, dont la présence physique est consubstantielle au poste.
En cas de changement de poste, l’éligibilité au télétravail est systématiquement réexaminée.
Les modalités de recours au télétravail occasionnel et exceptionnel seront définies dans le cadre du dialogue social de proximité de la Mission Locale du Comtat Venaissin.
Article 4 – Principes fondamentaux du télétravail régulier
Le télétravail repose sur un
double volontariat : celui des salariés et celui de la direction. Ainsi dès lors qu’un salarié informe la direction de sa volonté de passer en télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. Le refus est obligatoirement écrit (cf. 5.1. infra).
Le télétravail s’exerce uniquement au
domicile principal du salarié (celui du bulletin de salaire).
Le télétravail est
réversible, y compris au-delà de la période d’expérimentation (cf. 5.3. infra). Qu’elle émane du salarié ou de l’employeur, la demande d’arrêt du télétravail :
doit être faite par écrit (courrier remis en main propre ou LRAR) ;
Avec un délai de prévenance ne pouvant excéder 30 jours calendaires ;
La date de remise en main propre ou de réception de la demande fait courir ce délai de prévenance.
Le télétravail n’affecte pas les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail. Les
droits des salariés sont donc les mêmes, qu’ils exécutent leur travail dans les locaux de la Mission Locale ou en télétravail. Ils bénéficient donc des mêmes couvertures collectives (accident, maladie, frais de santé et prévoyance), ont les mêmes droits collectifs (dialogue social, tickets restaurant), le même accès à la formation professionnelle et les mêmes possibilités de carrière. Le recours, ou non, au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle des salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux effectués dans les locaux de la Mission Locale.
De même, le télétravail ne modifie en rien le lien contractuel de subordination entre salariés et employeur.
La
durée du travail des salariés n’est pas impactée par le télétravail : les conditions horaires (quotidiennes, hebdomadaires et mensuelles) restent celles en vigueur dans la structure. La disponibilité des salariés reste la même que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la Mission Locale et aucune heure complémentaire ou supplémentaire ne peut être effectuée sans accord préalable de la direction. Pendant ses horaires de travail, le salarié en télétravail est tenu d’exercer ses missions professionnelles et exécuter les tâches qui lui reviennent.
Enfin, le télétravail doit être mis en œuvre : (i) en s’assurant que tous les salariés participent aux temps collectifs, qu’ils ont par ailleurs souhaité renforcer (groupes de travail) ; (ii) en préservant la
cohésion sociale interne en cours de reconstruction et (iii) en maintenant un lien social étroit entre les salariés de la Mission Locale du Comtat Venaissin.
Article 5 – Mise en œuvre du télétravail
5.1. Candidature
Le salarié souhaitant passer en télétravail effectue sa demande par écrit auprès de l’employeur.
Avant de faire acte de candidature, le salarié doit s’assurer :
qu’il dispose, à son domicile principal, d’un espace suffisant lui permettant de travailler dans de bonnes conditions ;
que cet espace de travail respecte les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail ;
que ses équipements électriques et sa ligne internet lui permettent de télétravailler.
A l’appui de sa demande écrite, le salarié doit fournir :
Un certificat de conformité électrique ou une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de l’espace de travail ;
Un document justifiant d’une connexion internet ;
Une attestation d’assurance d’habitation dont la police prend en compte l’activité de télétravail
La réponse de l’employeur doit être donnée au salarié dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la demande. En cas de refus, celui-ci doit être motivé et notifié par écrit.
5.2. Formalisation
L’accord des deux parties sera formalisé par un document écrit dont un exemplaire est remis au salarié et qui comportera les mentions suivantes :
Date d’entrée en vigueur du télétravail ;
Adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Nombre forfaitaire de jours de télétravail par mois ;
Jours de la semaine dédiés au télétravail ;
Période d’expérimentation et réversibilité ;
La liste des équipements de travail fournis par la Mission Locale ;
Modalités de suivi de la charge de travail et les moyens de communication avec la structure ;
Modalités de prise en charge des frais professionnels.
5.3. Période d’expérimentation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’expérimentation d’une durée maximum de trois mois. Son objectif est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail ainsi que la charge de travail et sa répartition pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de la Mission Locale.
Durant cette période, la Mission Locale, comme le salarié, pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance ne pouvant dépasser 15 jours calendaires.
5.4. Suspension et aménagement provisoire du télétravail
Le télétravail peut être suspendu provisoirement sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d’exercer ses fonctions en télétravail (coupure d’électricité, d’internet, …), ce dernier prévient immédiatement son employeur afin qu’une solution d’urgence soit mise en place. De même, l’employeur peut réaménager ou suspendre l’exercice du télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 48 h en cas de nécessité de service. Ce délai commence à courir à partir du moment où le salarié a pris connaissance de ce réaménagement ou de cette suspension.
Article 6 – Modalités organisationnelles
Le nombre de jours de télétravail est fixé à
deux jours, non-fractionnables, par mois. Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, les jours de télétravail seront fixés unilatéralement par l’employeur, après concertation avec chaque salarié concerné afin de statuer en fonction de contraintes spécifiques liées à une situation individuelle. Le télétravail est inscrit dans les plannings individuels.
Le salarié en télétravail reste tenu de se rendre dans les locaux de la structure à la demande de son employeur pour participer aux réunions ou à tout événement particulier nécessaire à l’exercice de ses missions et au bon fonctionnement du service et qui interviendraient sur un jour normal de télétravail.
En cas d’absence du salarié, quel qu’en soit le motif, (jour férié inclus) coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail. Il en est de même lorsque le salarié est tenu de se déplacer pour des raisons professionnelles sur son lieu de travail ou tout autre lieu sur un jour habituel de télétravail (manifestations, formations par exemple).
Si un dispositif numérique de contrôle d’activité devait être instauré, celui-ci serait justifié par écrit, proportionné au but recherché et devrait respecter la double contrainte :
de consultation préalable du C.S.E. ;
d’information préalable des salariés.
Article 7 – Réalisation du télétravail
7.1. Activités
Le télétravail est dédié aux activités administratives, notamment celles des Conseillers en Insertion Sociale et Professionnelle. Dans ce cadre, les activités mises en œuvre pendant les temps de télétravail seront concentrées sur les tâches de suivi administratives : saisies I-Milo, analyse de portefeuille, relances téléphoniques, préparation des dossiers administratifs, ingénierie, conceptions de nouveaux outils, actions ou projets…
Compte tenu de l’objectif de réduction de l’impact environnemental, les déplacements hors du lieu habituel de travail seront réservés aux périodes de travail dans les locaux de la Mission Locale.
7.2. Moyens, équipements et conditions matérielles
Afin qu’ils soient dans le même environnement de travail que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la Mission Locale, l’employeur met à disposition de ses salariés l’ensemble des moyens matériels nécessaires et adaptés à l’exercice du télétravail :
un ordinateur portable ;
un téléphone portable ou, à défaut, un système de communication numérique.
Les autres équipements seront vus au cas au par cas, en fonction des besoins spécifiques du salarié. Pour les salariés en situation de handicap, l’entreprise veillera à fournir des équipements adaptés à l’exercice du télétravail. Si besoin la médecine du travail pourra être sollicitée pour adapter des équipements ergonomiques. L’ensemble des équipements mis à la disposition du salarié par l’entreprise sera énuméré par écrit conformément à l’article 5.2. supra.
L’intégralité de ces équipements demeure la propriété de la structure de telle sorte que le salarié restituera spontanément l’ensemble de ces équipements dès la fin de la période de télétravail lorsque ceux-ci sont utilisés uniquement pour le télétravail.
Dans le cadre du télétravail, l’employeur prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation, d’assurance et de remplacement du matériel mis à disposition des salariés. Le salarié est tenu d’utiliser et de prendre soin des équipements mis à sa disposition par l’employeur dans l’exercice de ses fonctions. Il bénéficie du support technique et informatique de la même façon que les autres salariés. Il devra informer employeur sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’employeur.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur et de ses annexes : charte informatique et charte relative à la protection des données.
7.3. Assurance
L’employeur prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié ou tout autre lieu dédié au télétravail.
7.4. Prise en charge des frais professionnels
Pour la couverture des frais engagés dans le cadre du télétravail, l’employeur verse une allocation forfaitaire réputée être utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite des seuils prévus par la loi.
7.5. Santé et sécurité en télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Ce dernier est informé des engagements de la structure en matière de santé et de sécurité au travail.
L’employeur est responsable de la préservation de la santé et de la sécurité des salariés au travail. Il doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce ses fonctions dans des conditions conformes à la préservation de celles-ci.
Le salarié en télétravail s’engage donc à exercer ses fonctions dans des conditions propres à garantir sa santé et sa sécurité et s’engage également à prévenir l’employeur en cas de difficulté.
Néanmoins, l’employeur, ses représentants en matière de sécurité, les membres du CSE, et salariés dédiés à la santé et à la sécurité des salariés, le médecin du travail, peuvent, si nécessaire, accéder au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE dédiés à la santé et à la sécurité des salariés, le médecin du travail, informent la Mission Locale que le lieu de travail ne remplit pas les conditions permettant le télétravail, l’employeur mettra un terme immédiat à la période de télétravail sans délai de prévenance.
Article 8 – Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il peut être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires, dans les conditions fixées à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Article 9 – Clause de suivi
Les signataires prévoient une clause de rendez-vous afin de réaliser un bilan des différents éléments du présent accord, au plus tard deux années après son entrée en vigueur.
Article 9 – Formalités de dépôt et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Il fera l’objet de dépôt et publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Fait à Carpentras, le 1er décembre 2023 En deux exemplaires originaux
