SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VAACCORD D’UES PORTANT SUR LE TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Les entités de l’Unité Economique et Sociale composée de :
La Mission Locale du Grand Nancy, Association Loi 1901
Dont le siège social est sis 88 avenue du XXème Corps – 54000 NANCY N° de SIRET : 329 119 515 000 40
La Maison de l’Emploi du Grand Nancy, Association Loi 1901
Dont le siège social est sis 88 avenue du XXème Corps – 54000 NANCY N° de SIRET : 484 691 951 000 20
Ci-après également désignées ensemble « l’Association »
Représentées par Madame XXXX, agissant en qualité de Directrice Générale de la Mission Locale du Grand Nancy et Directrice Générale de la Maison de l’Emploi du Grand Nancy, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
De première part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale :
SYNAMI-C.F.D.T. (Syndicat National des Métiers de l’Insertion CFDT)
Représentée par le délégué syndical, monsieur XXXX
C.G.T (Fédération Nationale Cgt des Personnels des Organismes Sociaux)
Représentée par la déléguée syndicale, madame XXXX
Ci-après désignées également ensemble « les organisations syndicales représentatives »
De seconde part,
Ci-après désignées également ensemble « les parties »
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT, DANS LE CADRE DES DISPOSITIONS DES ARTICLES L. 1222-9 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL :
Préambule
Une Unité Economique et Sociale (UES) composée des Associations Mission Locale du Grand Nancy et Maison de l’Emploi du Grand Nancy a été reconnue suivant un accord du 18 juillet 2013.
La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein des Associations composant cette UES en négociant un accord sur le télétravail, en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour les entités composant l’UES et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et en réduisant les trajets domicile-travail.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que le sens commun des responsabilités, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation.
Fortes de l’expérience qu’elles ont connue pendant le confinement décrété en 2020, au plus fort de la pandémie mondiale de Covid-19, elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Associations Mission Locale du Grand Nancy et Maison de l’Emploi du Grand Nancy justifiant d’une ancienneté d’au moins une année et ayant une durée du travail au moins égale à 28 heures par semaine et répartie sur au moins 5 jours par semaine.
Les salariés employés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation sont exclus du présent accord.
De même, les intérimaires et les personnels mis à disposition par une structure extérieure sont en principe exclus du présent accord, sauf accord de leur employeur.
Article 2. Définitions
2.1 Salarié
Est désigné salarié toute personne entrant dans le champ d’application du présent accord ayant signé un contrat de travail avec l’Association Maison de l’Emploi du Grand Nancy et/ou l’Association Mission Locale du Grand Nancy, qu’il soit embauché à temps plein ou à temps partiel, pour une durée déterminée ou indéterminée.
2.2 Employeur
Est désigné employeur l’Association liée avec un salarié par un contrat de travail.
2.3 Télétravail
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
2.4 Télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 3. Conditions de passage en télétravail
3.1 Critères d’éligibilité Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont tout ou partie des activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés sous les mêmes conditions.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les trois conditions cumulatives suivantes :
3.1.1 Tout ou partie des activités exercées sont compatibles avec le télétravail
Le télétravail est ouvert aux salariés dont tout ou partie des activités sont compatibles avec cette forme d’organisation. Il est rappelé que ces salariés doivent, en outre, exercer leurs fonctions de façon autonome.
Il en est ainsi :
des activités adaptées à un mode de fonctionnement à distance,
des activités qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché,
des activités qui peuvent se réaliser à distance sur au moins une demi-journée complète par semaine.
A l’inverse notamment, les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail en raison des contraintes d’accueil (physique et/ou téléphonique) du public et/ou de l’usage d’équipements et/ou de logiciels et/ou de ressources uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Il est également rappelé que ne sont pas éligibles au télétravail les apprentis et les salariés embauchés en contrat de professionnalisation.
3.1.2 Le lieu d’exercice du télétravail répond aux exigences conventionnelles
Le télétravail n’est possible que si son lieu d’exercice répond aux exigences cumulatives suivantes :
la mise à disposition par le télétravailleur d’un espace de travail adapté à l’activité réalisée, respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail ;
une couverture réseau téléphonique optimale et une connexion internet à haut débit ;
une installation électrique conforme. Cette conformité est attestée soit par un certificat de conformité électrique soit, à défaut, par une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de l’espace de travail, à la norme NF C 15-100, que le salarié remet à son employeur, avant tout démarrage d’activité en télétravail. Ces documents doivent être actualisés et communiqués à l’employeur en cas de modification de l’installation électrique ou de changement de domicile du télétravailleur ;
une assurance habitation dont la police doit prendre en compte l’activité de télétravail. L’attestation est à remettre à l’employeur lors d’une demande de télétravail, puis chaque année, et être actualisée et communiquée à l’employeur en cas de changement de domicile du télétravailleur ou d’assureur.
3.1.3 Le télétravail est compatible avec les nécessités du service
L’exercice du télétravail est conditionné à sa compatibilité avec les nécessités du service.
3.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à une demi-journée par semaine.
Le télétravail est limité à 1 journée par semaine.
Toutefois, il n’est pas possible de bénéficier de deux demi-journées de télétravail par semaine sur deux jours différents (exemple : mardi matin et mercredi après-midi). Lorsqu’un salarié opte pour le télétravail, il s’agit obligatoirement d’un même jour calendaire.
Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, le choix du jour ou de la demi-journée fixe de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique, après validation du/de la Directeur(trice) général(e). A défaut d’accord, ils seront fixés unilatéralement par le/la Directeur(trice) général(e).
3.3 Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Association employeur et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, l’accord du salarié n’est pas requis.
3.4 Procédure de passage en télétravail
3.4.1 Passage à la demande du salarié
Formulation de la demande
Le salarié candidat au télétravail formule sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié explique dans sa demande écrite les motivations pour lesquelles il souhaite télétravailler. Il précise également les modalités d’organisation souhaitées (journée ou demi-journée de télétravail) et le lieu d'exercice du télétravail.
A l’appui de sa demande, le salarié doit fournir plusieurs justificatifs :
un certificat de conformité électrique ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de l’espace de travail, à la norme NF C 15-100 ;
et une attestation d’assurance habitation dont la police doit prendre en compte l’activité de télétravail.
Recueil de la demande
Les demandes de télétravail émanant des salariés peuvent être déposées à tout moment auprès de leur supérieur hiérarchique direct.
L’employeur devra y répondre dans un délai de 30 jours calendaires.
L’examen de la demande et la prise de décision
La demande du salarié est examinée par le responsable hiérarchique direct de celui-ci (exemples : Responsable de Territoire, Directeur(trice) général(e) adjoint(e), etc.) en regard des critères d’éligibilité prévus par le présent accord.
La position du responsable hiérarchique direct du salarié est ensuite examinée par le/la Directeur(trice) général(e) adjoint(e), qui rend un avis favorable ou défavorable.
Sur la base de cet avis, purement consultatif, le/la Directeur(trice) général(e) prend la décision d’accorder ou non la demande formulée par le salarié candidat au télétravail.
La notification de la décision au salarié
Le salarié est informé de la décision prise par le/la Directeur(trice) général(e) au cours d’un entretien avec son responsable hiérarchique direct. Toute décision de refus doit être motivée et confirmée par écrit.
En cas d’acceptation, l’accord du salarié et de l’employeur est formalisé par tout moyen (exemples : échange de courriers, mention « bon pour accord » apposée sur la demande écrite du salarié assortie des modalités de mise en œuvre du télétravail, avenant au contrat de travail, etc.) et mis en œuvre sous quinzaine.
3.4.2 Passage à la demande de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’employeur peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins 2 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 30 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
En cas d’acceptation, l’accord du salarié et de l’employeur est formalisé par tout moyen (exemples : échange de courriers, mention « bon pour accord » apposée sur la demande écrite de l’employeur assortie des modalités de mise en œuvre du télétravail, avenant au contrat de travail, etc.) et mis en œuvre sous quinzaine.
3.4.2 Recours exceptionnel au télétravail
Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Association employeur et garantir la protection des salariés.
La demande de télétravail sera alors effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par tout moyen (exemples : échange de mails ou de courriers, mention « bon pour accord » apposée sur la demande écrite de l’une ou l’autre partie assortie des modalités de mise en œuvre du télétravail, avenant au contrat de travail, etc.) et mis en œuvre sous 48 heures au plus tard.
A défaut d’accord entre les parties, l’employeur pourra imposer le télétravail au salarié en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 4. Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur son bulletin de salaire.
Il est rappelé que le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Si le télétravailleur est reconnu travailleur handicapé, l’employeur s’assurera de l’adaptation du mobilier et de l’environnement de télétravail avant de valider le passage en télétravail.
Par conséquent, le télétravailleur accepte qu'un représentant de l'employeur (prestataire qualifié) contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail. Dans le cas où le lieu de télétravail ne serait pas conforme, le télétravail ne serait pas autorisé.
En cas de déménagement, le télétravailleur s'engage à prévenir son employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme et/ou si le salarié ne transmettait par à son employeur les attestations et/ou certificats requis, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 6.2.3.
Le télétravailleur sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l'avance.
Article 5. Organisation et modalités de mise en œuvre du télétravail
5.1 Planification
Il est rappelé que le télétravail est organisé sur la base d’une demi-journée ou d’un jour fixe par semaine.
L’ensemble des salariés a accès à un agenda partagé sur lequel doit figurer la demi-journée ou la journée de télétravail de chaque télétravailleur des Associations composant l’UES. Il appartient à chaque télétravailleur de renseigner cette information sur cet agenda partagé, dans les mêmes conditions que pour tout autre tâche ou rendez-vous le concernant.
5.2 Report
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une demi-journée ou une journée habituellement télétravaillée, le télétravailleur ne pourra exiger le report du jour ou de la demi-journée de télétravail.
Par ailleurs, pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, le responsable hiérarchique du télétravailleur peut être amené à demander à ce dernier de venir travailler dans les locaux de son employeur ou en tout autre lieu qui lui serait prescrit lors d’une journée ou demi-journée habituellement télétravaillée.
Notamment, le télétravailleur reste tenu, même pendant les demi-journées ou jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de son employeur pour participer par exemple aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service, mais également en tout lieu de travail qui lui serait prescrit afin de participer par exemples à des forums, des rencontres, etc.
Cette demande devra respecter un délai de prévenance d’un jour calendaire. Dans ce cas, le télétravailleur ne pourra pas demander le report ou l’anticipation de cette journée ou demi-journée non télétravaillée. Avec l’accord du salarié, ce délai de prévenance pourra être supprimé s’il ne peut être respecté par l’employeur ; dans ce cas, le salarié pourra solliciter le report de la journée ou de la demi-journée de télétravail concernée.
5.3 Horaires et joignabilité
Le télétravail s’exerce par le salarié selon les mêmes horaires que ceux qui lui sont applicables lorsqu’il exerce ses activités dans les locaux de son employeur. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires en vigueur, sans dépassement. Le salarié en télétravail devra pouvoir être contacté pendant ces plages, par téléphone ou par mail.
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l’employeur et les salariés en télétravail s'engagent à respecter ces plages de disponibilités. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié en télétravail de ne pas être joignable.
Enfin, les parties conviennent expressément du fait que, lorsque le télétravailleur ne dispose pas de téléphone portable professionnel, il doit pouvoir être contacté sur un numéro de téléphone personnel. A cet égard, il devra, lors de sa demande de passage en télétravail, communiquer un numéro de téléphone (fixe ou portable, pourvu que la couverture réseau soit optimale) personnel à son employeur. Ce numéro ne pourra pas être communiqué par l’employeur à des tiers de l’Association Maison de l’Emploi du Grand Nancy et/ou l’Association Mission Locale du Grand Nancy ; un système de transfert d’appels sera mis en place par l’employeur.
5.4 Temps et charge de travail
Le télétravailleur procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque journée ou demi-journée télétravaillée sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.
Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des horaires effectués et la charge de travail du télétravailleur.
Et, dans la mesure où le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du télétravailleur ou de compromettre la bonne exécution du travail, celui-ci communiquera une fois par mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux ; à la demande du télétravailleur ou de son supérieur hiérarchique, cette périodicité pourra être ramenée à une fois par semaine. A cette occasion, la charge de travail du télétravailleur pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
Le télétravailleur devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du télétravailleur sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
5.5 Matériel
Le télétravailleur utilisera son propre matériel (téléphone, ordinateur, etc.), sauf à ce que des équipements professionnels appartenant à l’employeur soient déjà mis à sa disposition dans le cadre de ses activités salariées.
Le télétravailleur s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité informatique en vigueur au sein de l’Association Maison de l’Emploi du Grand Nancy et/ou l’Association Mission Locale du Grand Nancy et, le cas échéant, des consignes d'utilisation des équipements professionnels qui lui ont été données, et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Notamment, dans l’hypothèse où le télétravailleur utiliserait son ordinateur personnel, il devra créer sur cet équipement une session informatique dédiée à l’exercice du télétravail et protégée par un mot de passe qu’il ne devra en aucun cas communiquer à son entourage personnel.
Enfin, le salarié s’engage à avertir immédiatement son employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel. S’il s’agit d’un matériel professionnel, il s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail en cas de nécessité d’intervention sur cet équipement par un technicien. S’il s’agit d’un matériel personnel, il devra tout mettre en œuvre pour rétablir son bon fonctionnement ; à défaut, le télétravail sera immédiatement suspendu dans l’attente de la résolution du dysfonctionnement en cause.
5.6 Prise en charge des frais découlant de l’exercice du télétravail
L’employeur prend en charge les frais divers (y compris le coût de l’utilisation par le télétravailleur, de son propre matériel) découlant de l’exercice du télétravail dans la limite annuelle forfaitaire de 25 € pour le télétravailleur ayant opté pour une demi-journée fixe de télétravail par semaine, et dans la limite annuelle forfaitaire de 50 € pour le télétravailleur ayant opté pour une journée fixe de télétravail par semaine.
5.7 Protection des données
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter une obligation de discrétion à l’égard des informations portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Il doit également assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.
Il s’engage à respecter l’ensemble des règles mises au point au sein des Associations composant l’UES, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste (ou sa session) de travail.
En outre, il prend l’engagement formel de traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés par sa hiérarchie, sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure qui ne lui serait pas préalablement autorisée par son employeur.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
5.8 Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), le télétravailleur devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition par l’employeur pour l'exercice professionnel.
5.9 Formation
Le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
5.10 Santé et sécurité
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur s'engage à prévenir sans délai son supérieur hiérarchique et, le cas échéant, à lui transmettre l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d’accident du travail
En effet, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
5.11 Entretien annuel
Le télétravailleur bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail, bilan du télétravail et reconduction éventuelle ou fin du télétravail.
A cette occasion, il sera également fait un bilan du télétravail de l’année écoulée ; le télétravailleur et la personne en charge de l’entretien annuel échangeront sur l’opportunité de maintenir ou de cesser le dispositif.
Article 6. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
6.1 Période d’adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’employeur correspondant à sa qualification.
6.2 Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article 6.1, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
6.2.1 A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception, et exposer les motifs justifiant sa décision. L’employeur devra y répondre dans un délai de 30 jours calendaires. Dans la mesure du possible, cette demande sera précédée (ou formulée lors) d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
A cet effet, l’employeur s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
6.2.2 A la demande de l’employeur
L’employeur peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’Association notamment pour les raisons suivantes : réorganisation du service, déménagement du salarié, etc.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Dans la mesure du possible, cette demande sera précédée (ou formulée lors) d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le salarié disposera d'un délai de 15 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
6.2.3 En cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles tenant, par exemple, à un ou des manquements du salarié à ses obligations liées au télétravail, tel que par exemple le non-respect des exigences conventionnelles visées par le présent accord, l’employeur pourra unilatéralement mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance de 48 heures.
Il en ira de même lorsque le télétravail aura été mis en application dans les circonstances exceptionnelles visées à l’article L. 1222-11 du Code du travail, lorsque l’employeur jugera que celles-ci ont disparu ou sont suffisamment maîtrisées pour permettre un retour à un poste sans télétravail.
Article 7. Principe de l’égalité de traitement
7.1 Droits individuels et collectifs
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’Association qui les emploie.
En aucun cas, la situation de télétravail ne peut avoir d’incidence positive ou négative sur l’évolution de carrière du télétravailleur.
7.2 Cas particulier des titres-restaurant
Le télétravailleur bénéficie de l’attribution de titres-restaurant selon les modalités suivantes :
Une journée télétravaillée : 1 titre-restaurant ;
Une demi-journée télétravaillée adossée à une demi-journée en présentiel dans l’Association qui l’emploie : 1 titre-restaurant ;
Une demi-journée télétravaillée seule : aucun titre-restaurant.
Article 8. Assurances
L’employeur prend en charge les dommages subis par les biens professionnels de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. Il dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile du télétravailleur.
Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur s’engage à fournir une attestation d’assurance habitation dont la police doit prendre en compte l’activité de télétravail. A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus. Il est rappelé qu’en cas de non actualisation de ce document, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 6.2.3. Il en va de même s’agissant du certificat de conformité électrique ou de l’attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de l’espace de travail à la norme NF C15-100.
Article 9. Droit à la déconnexion
Le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion défini par l’accord d’UES portant sur le droit à la déconnexion du 27 janvier 2020.
Article 10. Date d’effet et durée
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 21 octobre 2020.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’Association et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Il pourra être suivi, révisé ou dénoncé dans les conditions définies ci-après.
Article 11.Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Le suivi de l’application du présent accord sera organisé dans le cadre des négociations obligatoires prévues par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires (ou adhérentes) conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. L’initiative de cette réunion incombera à la Direction de l’Association.
Les parties signataires (ou adhérentes) pourront également se réunir pour examiner toute éventuelle difficulté d’application du présent accord, à la demande motivée et formulée par écrit de l’une ou l’autre des parties signataires (ou adhérentes).
Article 12.Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer.
Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.
Article 13.Révision – Dénonciation
13.1 Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres signataires et adhérents :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu :
Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d’application, signataires ou adhérentes,
La Direction de l’Association.
A l'issue de cette période :
Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord,
La Direction de l’Association.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail.
Il sera adressé aux services du Ministère du travail et au Conseil de Prud’hommes de Nancy, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
13.2 Dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre de ses parties signataires (ou adhérentes) par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera adressée aux services du Ministère du travail et au Conseil de Prud’hommes de Nancy, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
Article 14.Notification – Dépôt – Publicité A l’issue de la procédure de signature, la Directrice Générale de l’Association Mission Locale du Grand Nancy notifiera – pour le compte de l’Association Mission Locale du Grand Nancy et de l’Association Maison de l’Emploi du Grand Nancy – le présent accord, par lettre remise en main propre contre décharge, aux délégués syndicaux des organisations SYNAMI-C.F.D.T. et C.G.T.
Il sera ensuite déposé aux services du Ministère du Travail, sur le portail suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’initiative de la Directrice Générale de l’Association Mission Locale du Grand Nancy – pour le compte de l’Association Mission Locale du Grand Nancy et de l’Association Maison de l’Emploi du Grand Nancy –, à partir du lendemain du jour de sa signature. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy par la Directrice Générale de l’Association Mission Locale du Grand Nancy, pour le compte de l’Association Mission Locale du Grand Nancy et de l’Association Maison de l’Emploi du Grand Nancy.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et une copie de cet accord sera envoyée par courriel à l’ensemble des salariés.
En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel.
Enfin, une version anonymisée du présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Fait à Nancy, le 16 octobre 2020 En cinq exemplaires originaux
La Directrice Générale de la Mission Locale du Grand Nancy
La Directrice Générale de la Maison de l’Emploi du Grand Nancy
