Accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail (OATT)
Avenant du 15 septembre 2025
PMa-M1-7
Accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail (OATT)
Avenant du 15 septembre 2025
PMa-M1-7
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Entre les soussignés :
1/ La Mission Locale Porte de Bretagne, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 378247605000 25, dont le siège social est sis, 9 place du champ de foire 35500 Vitré, représentée par agissant en qualité de Présidente, dûment habilitée, Ci-après dénommée « la Mission Locale », d'une part,
2/ La Représentante du Comité Social Economique de la MLPB, , en qualité de titulaire du CSE, d'autre part,
Ci-après désignées ensemble "les Parties"
TOC \o "1-3" \h \z \u
Une association engagée pour l’insertion des jeunes
La Mission Locale Porte de Bretagne (MLPB) est un organisme au service des jeunes âgés de 16 à 25 ans, sortis du système scolaire ou des jeunes en situation de handicap jusqu’à 29 ans.
Elle assure un service d’accueil, d’information, d’orientation, et d’accompagnement personnalisé afin de faciliter leur insertion sociale et professionnelle.
Au plus proche des jeunes, la Mission Locale intervient sur un territoire de 62 communes réparties autour d’un siège social, de 3 antennes et de 4 permanences décentralisées.
Une association gérée par des élus
La MLPB, créée le 01/02/1990, est constituée en association loi 1901, financée par l’Europe, l’Etat, le Conseil Régional, le Conseil Départemental, les établissements publics de coopération intercommunale de son territoire d’intervention Le Conseil d’Administration regroupe par collège différents partenaires œuvrant pour l’insertion des jeunes et élit pour trois années le Bureau de l’association.
Pour mémoire, une convention collective nationale des missions locales (CCN) règle les rapports entre les employeurs des Missions Locales et leurs salariés. La durée du travail est quant à elle régie par un « Accord national du 25 mars 1999 relatif à la réduction du temps de travail ». Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 concernant la réduction du temps de travail et des décrets n°s 98-493, 98-494, 98-495, 98-496 et 98-497, ainsi que de la circulaire du 24 juin 1998.
Le 17 avril 2000, la Mission Locale signait un accord d’aménagement du temps de travail, dans le prolongement de l’accord national. Au fil des ans et de l’évolution de la Mission Locale, un consensus a émergé entre les Parties signataires pour dénoncer le précédent accord et renouveler les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail. C’est dans ce contexte que des discussions sont régulièrement engagées depuis 2020. La Gouvernance décidait alors de scinder le projet d'accord en cinq titres :
I - Le premier sur les dispositions spécifiques
II- Le deuxième sur les périodes d'acquisition et de prise des congés
III- Le troisième sur l’organisation, les horaires et la durée du temps de travail,
IV - Mobilité, déplacements professionnels, véhicules, usage et emprunt matériel
V- Le cinquième sur les dispositions finales
A l'issue de ces négociations, les Parties finalisaient un avenant à l’accord du 25 mai 2020. Les échanges issus des récentes réunions « CSE » ont mis en exergue la nécessité d’amender l’accord.
Préambule : la charte des relations sociales à la Mission Locale Depuis sa création, la MLPB a toujours souhaité développer des relations professionnelles basées sur la confiance, le partage, l’ambition personnelle et collective tout en privilégiant l’équité.
Pour préparer l’avenir, assurer la pérennité et la transmission des savoir-faire, organiser la gestion des emplois, des compétences et préparer le renouvellement des générations, la Gouvernance s’engage à permettre à chaque salarié d’être un véritable acteur de sa carrière.
Chaque collaborateur doit afficher simplicité et respect dans ses relations aux autres, pratiquer le management de proximité et développer un tempérament empreint d’humilité et de considération.
Ces caractéristiques nous permettent de compter sur un engagement individuel et collectif de nos équipes motivées. Cela se traduit par une volonté d’agir, un sentiment d’appartenance fort et la fierté de travailler au sein de la MLPB, déclinés dans un Vade-mecum des droits et devoirs des salariés
Dans le cadre du respect des valeurs précitées, la MLPB s’engage à respecter l’ensemble des textes internationaux relatifs au droit du travail, les dispositions des Conventions Collectives applicables et les dispositions du Code du Travail. Les valeurs de la MLPB La Gouvernance rappelle l’importance qu’elle attache au dialogue social et en priorité à la santé, la sécurité et la dignité au travail.
La Gouvernance met un point d’honneur à, d’une part, lutter contre les accidents et le stress au travail et, d’autre part, favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.
La Gouvernance se fixe également pour objectif de favoriser une vision globale au sein de la MLPB tout en respectant l’équité et les spécificités propres à chaque métier.
La Gouvernance a toujours eu pour objectif l’amélioration des conditions de travail de l’ensemble des salariés, notamment en mettant l’accent sur la prévention des risques psychosociaux.
La MLPB fait de la fidélisation des jeunes embauchés et de l’attractivité de l’évolution des carrières une priorité.
La Gouvernance a conscience que ses salariés sont son principal atout et affirme que la priorité est de veiller à l’existence d’un environnement de travail sain et protégé.
Elle souhaite que ses salariés travaillent dans un environnement stimulant et aient des perspectives d’évolution motivantes à court et à moyen terme.
Enfin, elle participe à la sauvegarde de l’environnement.
La Gouvernance, avec les représentants du personnel, met en place une politique sociale cohérente par l’adoption de chartes et d’accords dans le respect de la réglementation et dans le but d’atteindre les objectifs fixés.
La politique sociale conduite La politique sociale conduite trouve sa cohérence au travers des objectifs suivants
Favoriser le recrutement lorsque possible
Favoriser le dialogue social
Accompagner les salariés tout au long de leur carrière
Assurer la santé et la sécurité des salariés
Favoriser l’égalité professionnelle
S’engager dans la sauvegarde de l’environnement
Afin d’anticiper l’évolution des carrières professionnelles, la MLPB a déjà mis en place les entretiens de progrès et les entretiens professionnels pour favoriser la mobilité interne et externe, permettre à chaque salarié d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, soit du fait d’expériences professionnelles. La Gouvernance réaffirme la dimension stratégique de la gestion de l’emploi et des compétences pour le développement de la structure ainsi que leur volonté de maintenir l’emploi, l’élévation des compétences et les évolutions professionnelles. Dans le cadre de cet accord, il est affirmé que chaque salarié est acteur de son parcours professionnel et peut à tout moment engager une démarche de formation, de mutation et/ou d’évolution.
L’égalité professionnelle Dans ce cadre, il est affirmé la nécessité de promouvoir et de respecter l’égalité professionnelle et de traitement des salariés, sans discrimination, sans distinction aucune, notamment de sexe, d’âge, d’orientation politique, syndicale, religieuse de caractéristique physique ou d’origine ethnique. La Gouvernance s’engage à ce que le processus de recrutement soit identique pour les hommes et les femmes et réaffirme le principe de l’égalité des rémunérations entre homme et femme pour un travail identique. La Gouvernance s’engage à chaque fois que la qualification et les performances individuelles le permettent à encourager des évolutions professionnelles. La Gouvernance accompagne la mobilité professionnelle des salariés et s’appuie sur un équilibre entre le projet professionnel du salarié et les opportunités et besoins de la MLPB La Mission Locale s’engage à respecter la Charte d’engagement national des Missions Locales pour lutter de façon systématique contre les discriminations.
Santé et sécurité des salariés La Gouvernance s’engage à mettre en œuvre les dispositifs permettant de prévenir les risques ou dangers inhérents à notre activité. Les entretiens de progrès doivent constituer des moments privilégiés d’échange en toute transparence entre le salarié et sa hiérarchie. Les éventuels problèmes (relationnels...) rencontrés en interne ou en externe doivent être abordés de façon à pouvoir être traités dans les meilleurs délais. L’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques psychosociaux constitue un axe important de sa politique sociale (Reference Tableau risques pro DUERP) Dialogue social La Gouvernance souhaite systématiquement un dialogue constructif, facteur d’une relation de confiance favorisant l’écoute mutuelle, dans le respect des convictions de chacun. Dialogue entre la Gouvernance et les représentants du personnel, dialogue entre les salariés et leur hiérarchie, dialogue entre les salariés.
Sauvegarde de l’environnement En structurant l’ensemble de ses activités, la Gouvernance s’engage à agir complètement pour valoriser ses pratiques et maitriser son impact environnemental. La Gouvernance souhaite sensibiliser et impliquer les salariés sur ce champ et mettre en œuvre une démarche de type Responsabilité Sociétale des Organisations, non formalisée à ce jour via un label ou une certification. Titre I – Dispositions spécifiques
Forfait Jour
A la date de la signature de ce nouvel accord, aucun salarié n’est concerné par cette disposition et/ou n’en a fait la demande.
Pour rappel : Le forfait-jours permet de décompter le temps de travail non pas selon une référence horaire, mais en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. De ce fait, les salariés ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire de travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail. Ils bénéficient, en revanche, du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Deux conditions doivent être réunies :
Un accord collectif d'entreprise (à défaut : une convention ou un accord collectif de branche)
L’accord individuel formalisé par écrit du salarié
L’article L. 3121-58 du Code du travail dispose qu’il est possible de conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec :
Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable ;
Des salariés dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
1.2 Flexibilité
Préambule :
Les accords de flexibilité font référence à un ensemble de mesures ou d'arrangements convenus entre la Gouvernance et les salariés pour viser une plus grande adaptabilité dans les conditions de travail.
La plage fixe de présence est la plage horaire pendant laquelle les salariés doivent être présents impérativement sur leur lieu de travail. Toute absence durant cet horaire doit être justifiée et autorisée préalablement.
Concernant la Mission Locale Porte de Bretagne, les plages fixes de présence sont les plages relatées au sein du contrat de travail de chaque collaborateur.
Télétravail :
Le télétravail est une flexibilité possible afin de permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle ou bien conforter de meilleures conditions sur des taches nécessitant une concentration accrue. Le télétravail doit faire l’objet d’un accord nominatif pour chaque collaborateur qui le solliciterait. Le télétravail ne peut pas être imposé. Cette modalité d’organisation est prise pour une durée déterminée. Le télétravail est limité à 2 jours par semaine maximum et validé par la direction. Le télétravail doit être compatible avec le poste associé. La direction se garde le droit de donner une suite défavorable si elle estime que le télétravail ne permet pas pleinement d’exercer les fonctions relatées dans la fiche de poste du collaborateur. Tout collaborateur en télétravail doit être pleinement joignable sur l’ensemble des plages horaires de travail. En cas de télétravail, la direction veillera à ce que le matériel soit adapté à la réalisation du télétravail Aucune prise en charge en termes d’abonnement et communication ne sera supportées par la Mission Locale Porte de Bretagne
Ce paragraphe prévaut et vient remplacer la charte relative au télétravail rédigée en 2020.
Récupération :
Une fiche de récupération est à disposition de l’ensemble des collaborateurs. Toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire sera donc référée sur la fiche dédiée à cet effet. Il est rappelé que les heures récupérées doivent être des heures de travail justifiées, ayant été exercées en cohérence avec l’activité de la structure. Le maximum d’heures cumulables est fixé à 8 heures. Une fois ce quota atteint, la pose du temps de récupération doit être effective dans les 3 mois. Exception est donnée aux temps effectués le weekend pour lesquels nous ne retiendrons pas de limite de temps pour la récupération : Exemple : 1 samedi travaillé peut être récupéré 5 mois plus tard. Dans le cadre de la flexibilité et afin de pouvoir répondre à des imprévus personnels, un quota négatif peut être accordé, sous couvert de présenter la récupération du temps de travail dans les 15 jours suivants l’absence. Toute demande de récupération fera l’objet d’une validation préalable par la direction. La direction s’engage à être à l’écoute de toute situation nécessitant un ajustement exceptionnel et ponctuel du temps de travail.
Période estivale :
La direction en concertation avec les membres du CSE s’autorise à adapter les horaires sur la période estivale. Cet ajustement fera l’objet d’une communication adaptée en termes d’affichage. La période définie sera ré ajustée chaque année et validée lors du CSE du mois de mai.
Disposition spécifique « Plan Canicule »
Dans le cadre de la prévention des risques liés aux fortes chaleurs, la Mission Locale met en place un plan canicule visant à protéger la santé des collaborateurs tout en assurant la continuité du service public.
1. Conditions de déclenchement
Le plan canicule est activé :
Lorsqu'une alerte de niveau 3 (vigilance orange) ou 4 (vigilance rouge) est émise par Météo France pour le territoire concerné,
Ou à l’initiative de la Direction, en lien avec les représentants du personnel, en cas de conditions internes dégradées (ex. : température élevée dans les locaux sans climatisation ou ventilation suffisante).
2. Télétravail exceptionnel
En complément de l’accord de télétravail en vigueur :
Le télétravail pourra être exceptionnellement autorisé ou élargi aux collaborateurs n’en bénéficiant pas habituellement, dans la limite des activités télétravaillables, après accord du responsable hiérarchique.
La limitation du nombre de jours de télétravail par semaine peut être assouplie temporairement pendant la durée de l’épisode caniculaire.
3. Entretiens
Les entretiens par visio ou téléphone pourront être privilégiés afin de permettre de garantir un suivi pour les jeunes.
3. Aménagement des horaires
Les horaires de travail peuvent être avancés ou décalés pour permettre aux collaborateurs de commencer plus tôt et de quitter les locaux avant les pics de chaleur (ex. : 7h30 – 14h).
La souplesse horaire sera facilitée pendant cette période, sous réserve de continuité du service.
4. Conditions de travail sur site
Lorsque le télétravail n’est pas possible :
Mise à disposition d’eau fraîche en libre accès,
Fréquence accrue des pauses dans des zones fraîches ou ventilées,
Accès facilité aux pièces les moins exposées à la chaleur.
5. Communication et information
L’activation du plan canicule sera communiquée par mail à l’ensemble des collaborateurs.
Un rappel des gestes de prévention sera diffusé (hydratation, alimentation adaptée, pauses régulières, habillement, vigilance envers les collègues, etc.).
6. Suivi et dialogue social
Les représentants du personnel seront informés de l’activation du plan canicule et associés à son suivi.
Un retour d’expérience pourra être réalisé à l’issue de la période pour ajuster les mesures si besoin.
1.3Compte Epargne Temps
Préambule
La mise en place d’un compte épargne temps (ci-après dénommé CET) au sein de la MLPB
répond à la volonté de la Gouvernance et les salariés, de favoriser le développement personnel et professionnel en améliorant la gestion des temps d’activité et de repos des salariés.
Au cours de leurs échanges, les parties ont manifesté leurs volontés de concevoir un dispositif adapté, permettant de garantir aux salariés un équilibre entre activités professionnelles et repos, dans un cadre réglementé. Les parties ont également convenu de l’intérêt de prévoir pour les salariés de la MLPB de nouvelles possibilités d’épargne et d’utilisation d’éléments en temps. Par ailleurs, le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 3151-2 et suivants du code du travail. Afin de mettre en place un dispositif répondant à ces divers objectifs, les parties ont convenu ce qui suit :
131 Bénéficiaires et ouverture du compte
Le Compte Epargne Temps est accessible à l’ensemble des salariés de l’association en contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. L’ouverture du compte se fera lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié.
132 Alimentation du compte
Eléments du compte
Le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié peut donc, à sa convenance, affecter sur son CET des droits issus :
De la 5eme et/ou 6ème semaine de congés annuels,
De périodes de repos non pris (exemple : journées de RTT)
En cas d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié pourra épargner la totalité des congés qui n’ont pu être pris durant la période de référence. L’alimentation du compte en temps se fait par journées.
Plafonds annuels
Les droits affectés annuellement dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser les plafonds suivants :
10 jours ouvrés pour la 5ème et 6ème semaine de congés payés.
5 jours ouvrés pour les jours de RTT.
Plafonds globaux
Les droits épargnés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser le plafond suivant : 90 jours ouvrés.
Dès lors, que le plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits afin que sa valeur soit réduite en deçà du plafond.
133 Gestion du compte
Valorisation des éléments affectés au compte
Le CET est exprimé en temps.
Procédure d’alimentation du compte
Chaque salarié peut alimenter son CET, en précisant les éléments qu’il entend affecter à son compte. Le salarié est informé de l’état de ses droits inscrits à son compte, au moins une fois par an, à l’issue de la période de référence soit avril.
134 Utilisation du compte en temps
Utilisation à l’initiative du salarié
Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affectés à son CET pour financer tout ou partie des congés ou des périodes de temps suivants :
Congés sans solde ou passages à temps partiel prévus par la loi
Congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, congé de soutien familial. La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue dans les dispositions légales et réglementaires.
Congés sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles. La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel, choisies par le salarié doivent être validées par la Direction.
Congés ou passage à temps partiel en fin de carrière, pour les salariés ayant notifié par écrit à l’association leur départ à la retraite, sous réserve de l’acceptation de celle-ci par la Direction. Dans ce cadre, le salarié doit utiliser l’intégralité de ses droits acquis et inscrits au compte. Le terme du congé ou de la période à temps partiel doit correspondre à la date de cessation du contrat de travail au titre du départ à la retraite sous réserve explicite de validation de cette dernière.
Le salarié qui souhaite utiliser les jours épargnés dans son CET devra formuler une demande écrite auprès de la Gouvernance (Présidence ou Vice-Présidence et Direction). La demande du salarié devra respecter les délais de prévenance suivants :
6 mois de délai de prévenance en cas de congés ou de passage à temps partiel en fin de carrière, pour un départ à la retraite.
3 mois de délai de prévenance en cas de congés sans solde ou de passage à temps partiel pour convenances personnelles, pour un projet personnel.
15 jours de délai de prévenance en cas de congés sans solde ou de passage à temps partiel prévus par la loi, pour une situation urgente : accompagnement d’un conjoint, ascendants, descendants…
La Direction formulera sa réponse dans le délai d’une semaine et, un éventuel refus sera motivé. Conformément à l’article L 1225-65-1 du code du travail, les salariés de l’association MLPB peuvent utiliser leur CET pour renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ces jours épargnés au bénéfice d’un autre salarié de l’association qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. La loi n°2018-84 du 13 février 2018 a étendu le droit de donner ses jours de congés au collègue dont un proche est atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présente un handicap.
137 Liquidation du Compte Epargne Temps
Hors cas de la rupture du contrat de travail, le CET, peut être liquidé, en tout ou partie, à l’initiative du salarié dans les cas suivants :
Mariage ou PACS de l’intéressé ;
Naissance ou adoption d’un 3ème enfant, puis de chaque enfant suivant ;
Divorce ou dissolution d’un PACS ;
Invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint, au sens des 2° et 3° de l’article L 341-4 du code de la sécurité sociale ;
Décès du conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS ;
Perte d’emploi du conjoint ou de la personne liée par un PACS ;
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux ;
Situation de surendettement du salarié définie à l’article L 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée au gestionnaire des fonds ou à l’employeur de la commission d’examen des situations de surendettement ou le juge lorsqu’il estime que le déblocage des droits favorise la conclusion ou est nécessaire à la bonne exécution du plan amiable de règlement ou de redressement judiciaire civil ;
Rachat de trimestres au titre du régime de retraite.
Réalisation d’une formation professionnelle n’entrant pas dans le processus de formation annuel
Dans les cas précités, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte dont la liquidation est demandée, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment du versement. Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
138 Alimentation du Compte en cas de baisse d’activité
La MLPB peut décider de bloquer temporairement l’alimentation en temps du CET afin de favoriser la prise de temps de repos durant une période de baisse d’activité. La MLPB peut alors mettre en place un dispositif incitatif basé sur le volontariat du salarié. Il sera demandé à chaque salarié disposant de droits dans son CET, d’utiliser son compte en temps. En cas d’accord du salarié, les jours pris dans ce cadre seront payés dans la même proportion et décomptés du CET. En outre, les éléments utilisés dans ces conditions seront assimilés à du temps de travail effectif au moment de leur affectation au compte au regard de l’acquisition de congés payés.
139 Cessation du Compte
Le compte épargne temps peut être utilisé sans condition de délai jusqu’à sa liquidation totale ou jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié titulaire du compte. Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au compte épargne temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
Dispositions et précisions complémentaires
135 Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de travail à temps partiel
Le salarié bénéficie, pendant son congé ou son passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel au moment de la prise de ses droits, dans la limite des jours acquis figurant sur le compte. L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire au sein de l’association, déduction faite des charges sociales dues par le salarié ; elle suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié. Les périodes de congés visées à l’article 4.1 du présent accord, financées par le CET, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Cependant, les parties conviennent que les éléments en temps ayant alimenté le compte seront assimilés à du temps de travail effectif lors de leur utilisation en temps au regard de l’acquisition des congés payés.
136 Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne temps précède une cessation volontaire d’activité comme le congé de fin de carrière, le salarié retrouve, à l’issue de son congé ou de son activité à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
1.4 Disposition pour la rentrée scolaire
Il est accordé un aménagement d’horaires (1.5h) à tout salarié souhaitant accompagner son enfant le jour de la rentrée des classes et ce, jusqu’à l’entrée en 6ème inclus. Ce temps accordé peut être fractionné sur la journée de rentrée et devra être explicitement indiqué sur l’emploi du temps du collaborateur.
1.5 Journée de solidarité
La loi du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. La Mission Locale relève du champ d’application de la CCN qui stipule que le lundi de la pentecôte est un jour férié chômé rémunéré.
1.6 Lissage de la rémunération
La variation de l’horaire de travail du fait de la prise de ces jours n’entraine pas de variation corrélative de la rémunération lissée sur l’année. En cas d’absence non rémunérée, les heures effectuées sont déduites, au moment de l’absence, du salaire mensuel lissé. Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat de travail.
Dans le cas où la durée du travail est dépassée, seules les heures effectuées au-delà de celle-ci ont la nature d’heures supplémentaires. Chacune de ces heures ouvre droit à une majoration de salaire. Le paiement de ces heures excédentaires est prioritairement remplacé par un repos compensateur équivalent.
1.7 Entretiens de progrès et professionnel
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-46 du Code du Travail, un entretien individuel dit de progrès a lieu chaque année au cours duquel seront abordés :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié
Un entretien professionnel est consacré tous les deux ans aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
1.8 Réalisation d’une PMSMP par un collaborateur
Tout collaborateur souhaitant réaliser un stage dans une autre structure peut en faire la demande à la direction. Tout refus sera motivé. La question du maintien de la rémunération se pose et se décline de la façon suivante :
1 - Oui possibilité de faire un stage avec un maintien de la rémunération si le stage porte sur un poste permettant une montée en compétences ou l'acquisition de compétences transférables sur le poste occupé et donc bénéfique à la Mission Locale. La PMSMP n’excédera pas 2 jours tous les 2 ans et non cumulatif.
2- Si un stage ne répond pas aux conditions ci-dessus, le collaborateur devra donc poser des congés payés ou sans solde.
1.9 Participation formations, ateliers et journées professionnelles
Dans une volonté de cohérence, d’échanges et équité, il est demandé aux différents collaborateurs de référer de leur souhait de participation aux formations, ateliers et journée professionnelle sur le territoire à la direction, en amont, pour accord :
Plusieurs motivations à cette demande :
Avoir une vision au plus juste, sur la présence et l’investissement de la Mission Locale Porte de Bretagne sur le territoire
Echanger et partager sur le contenu
Partager la pertinence de la présence et/ou la plus-value (Cohérence avec le travail réalisé sur les priorités)
Cibler et anticiper, parfois, la portée "stratégique" notamment sur des comités de pilotage.
Eviter au maximum les présences en binôme et que la MLPDB soit représentée par la personne la plus légitime ou concernée par la thématique. La transmission se fait ensuite en interne.
Il est validé que l’ensemble des professionnels dédiés à un dispositif (RSA, PAEJ, O2R, etc) peuvent participer aux rencontres métiers avec les autres acteurs des différents réseaux du territoire (financeurs, professionnels dédiés, …).
Une volonté forte reste cependant mise en avant concernant le droit à la formation des collaborateurs afin que chacun se sente outillé et sécurisé dans son quotidien professionnel.
A ce titre une proposition d’étoffement de l'offre de formations afin de répondre au plus près des besoins de chacun, au-delà du plan Uniformation est en cours. Une étude est également faite afin de remettre en place des temps d'analyses de pratiques (animation externe et neutre).
Il est également demandé un retour systématisé concernant la forme des formations suivies.
Titre II – Périodes d'acquisition et de prise des congés 2.1 Congés annuels
La période annuelle de référence court du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
211 Principes
Tout en contribuant à l’aménagement favorable des conditions de travail, de vie des salariés et dans le respect des dispositions légales et réglementaires, l’état annuel des congés repose sur le principe d’une continuité de service et d’une amélioration de la qualité du service rendu aux jeunes. La prise des jours annuels de repos se décline, par défaut, sous la forme de journées entières après concertation entre l’employeur et le salarié. Cas exceptionnel, la pose de demi-journée devra être validée au préalable par la direction
212 Modalités de prise de Congés annuels
En référence à la CCN et sauf disposition contraire (accord de l’employeur et du salarié) :
20 jours ouvrés devront être pris durant la période normale de congés payés du 1er mai au 31 octobre.
10 jours ouvrés pourront être pris durant la période du 1er novembre au 30 avril.
A la demande du salarié et après validation de la Direction d’une part ou à la demande de la Direction lorsque la nécessité du service l’impose, et après accord du salarié d’autre part, il est convenu que le congé annuel relatif à une partie des 20 jours ouvrés et correspondant aux 4 premières semaines, peut être accordé en dehors de la période normale.
213 Cas des congés pris par anticipation
Un congé anticipé, également appelé congé par anticipation, est un congé payé que le salarié prend avant la fin de la période d’acquisition. La demande de congés payés par anticipation est possible sous couvert que la période d’acquisition soit révolue.
214 Congés exceptionnels rémunérés ou non rémunérés / Congés payés et arrêts maladie
Application des dispositions relatives à la Convention Collective nationale
215 Fractionnement des Congés
Les congés payés ne sont pas fractionnables ; seuls des jours entiers peuvent être posés sauf cas particulier défini par l’employeur. Le nombre de jours de congés payés acquis pour l’année est de 30 jours maximum quel que soit la quotité de travail.
216 Temps partiel
Les salariés temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés que les salariés à temps complet. Le décompte de leurs jours de congés payés doit s’opérer comme pour les salariés à temps plein. En conséquence, les jours de congés ne commencent à être décomptés qu’à partir du jour ouvré normalement travaillé, et tous les jours ouvrés compris dans leur période de congés s’imputent sur la durée de leurs congés.
1er jour décompté = 1er jour d’absence du salarié
Dernier jour décompté = la veille du jour de la reprise (même s’il s’agit d’un jour de repos)
Titre III – Organisation, les horaires et la durée du temps de travail 3.1 Généralités
311 Durée du travail :
La durée du travail est fixée à 35 heures en application des dispositions légales et réglementaires ainsi que des dispositions résultant de l’accord sur la réduction du temps de travail du 25 mars 1999 étendu, annexé à la convention collective des Missions Locales (CCN) 3.2 Organisation
321 Lieux d’embauche
La CCN des Missions Locales stipule que l'embauchage du personnel vaut pour l'ensemble des lieux de travail de même résidence administrative gérée directement par l'organisme ayant juridiquement la qualité d'employeur. Quatre sites sont identifiés sur le Pays de Vitré – Porte de Bretagne : d’une part le siège localisé à Vitré, d’autre part les antennes installées dans les locaux de la Passerelle à Retiers, de la Canopée à Janzé et de la Maison pour Tous à Châteaubourg.
Les interventions des salariés de la Mission locale sont initiées depuis ces quatre points de chute. Le temps de déplacement vers une permanence autre que les quatre sites précités est alors considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
3.4 Horaire de présence 39 h avec JRTT (journées de Réduction du Temps de Travail)
La base de l’horaire hebdomadaire de référence est fixée à 39h. Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer des jours de JRTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne soit de 35h. Il est rappelé que les heures de travail effectuées entre 35h et 39h par semaine ne sont pas des heures supplémentaires En application de la loi du 13 juin 1998, la réduction du temps de travail sera organisée sous forme de jours de repos. Le temps de présence calculé sur la base de 39h hebdomadaires génère ainsi un nombre de jours de repos auquel les salariés à temps plein peuvent prétendre. Ce nombre de jours est révisé chaque année. Ces jours de repos dits JRTT sont pris en jours entier et en respect des activités du service. Dans le cas où certains collaborateurs souhaiteraient poser des demi-journées de JRTT, une demande devra être faite et motivée afin qu’elle soit évaluée et qu’un accord de la direction soit émis le cas échéant.
La réduction du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à temps plein, y compris le personnel d’encadrement.
Dans un souci d’amélioration des conditions de travail et à la demande des salariés à temps partiel, la structure s’engage à privilégier leurs extensions de travail.
343 Programmation
Les JRTT sont acquises chaque fin de mois de travail effectif ; une mention stipule le nombre de JRTT acquis et le solde sur les bulletins de paie du salarié. Les JRTT doivent être posées sur la période de référence et donc soldées avant le 30 avril de chaque année. Toute journée de RTT non prise au 30 avril sera non récupérable, non rémunérée mais pourra alimenter le Compte Epargne Temps Par exception, si le salarié :
A été dans l'impossibilité de prendre ses JRTT restants du fait d'un arrêt pour maladie d'au moins une semaine au cours des deux derniers mois de la période de référence, il pourra les reporter afin de les prendre à son retour dans la structure.
Après avoir reçu l'accord de sa hiérarchie pour une prise de JRTT, au cours de deux derniers mois de l'année N, a été contraint d'en reporter la prise à la demande de sa hiérarchie, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de la période de référence suivante.
Afin de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de la structure et l’organisation de la vie personnelle des salariés :
3 JRTT maximum sont fixés unilatéralement par l’employeur, en début de période de référence et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ces jours seront fixés en priorité les jours de « pont » ou fermeture de la structure. Les autres JRTT restent fixés à l’initiative des salariés.
Les JRTT sont validées par l’employeur
Les JRTT sont réparties idéalement équitablement chaque mois, à raison de 2 JRTT par mois.
Les JRTT restent exceptionnellement cumulables après aval de la Direction
Les JRTT peuvent être accolées à des jours de congés payés dans la limite de deux jours.
3.5 Horaires individualisés : Pour répondre aux demandes de certains salariés, la Mission Locale s’autorise à déroger à la règle de l’horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés sous réserve que la titulaire du CSE n'y soit pas opposée et que l’inspection du travail soit informée. Les horaires individualisés entraînent, dans la limite d’un nombre d’heures fixé par décret, des reports d’heures d’une semaine à une autre. Ces heures ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires car résultant du libre choix du salarié.
3.6 Heures Supplémentaires :
La CCN régit cette disposition. Elle confirme que la qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention. Se référer au chapitre 1.2 Flexibilité, « récupération », afin de retrouver les modalités de récupération des heures supplémentaires effectuées.
Titre IV – Mobilité, déplacements professionnels, véhicules, usage et emprunt matériel 4.1 Mobilité, déplacements professionnels Les déplacements professionnels devront être réalisés via les véhicules de service mis à disposition, sous couvert d’avoir effectué une réservation au préalable au sein du planning prévu à cet effet. Tout collaborateur utilisant son véhicule personnel pour effectuer des déplacements professionnels, devra avoir au préalable validé auprès de la direction une lettre d’auto-mission qui justifiera la prise en compte et le remboursement d’une note de frais sur la base de la grille fiscale en vigueur. Tout collaborateur utilisant son véhicule personnel de façon exceptionnel et n’ayant pas une lettre d’auto-mission devra obtenir au préalable l’accord de la direction, sans quoi toute note de frais pourra être refusée.
4.2 Parc Véhicules Les véhicules de services sont la propriété de la Mission Locale Porte de Bretagne. Il est demandé à chaque collaborateur une rigueur sur l’usage et l’entretien de ces derniers. Le carnet de suivi devra être rempli systématiquement. Les véhicules de services ne peuvent être utilisés qu’à des fins professionnelles. Aucun usage personnel, y compris du mini bus ne sera accordé. Cas particulier, dans un cadre très exceptionnel et avec l’accord de la direction, l’usage d’un véhicule pour un retour à domicile en cas de panne de véhicule par exemple pourrait être donné.
4.3 Usage matériel professionnel L’ensemble des ordinateurs, téléphone portable et autre matériel informatique reste la propriété de la Mission Locale Porte de Bretagne. Ainsi, lors d’un départ de la structure le matériel devra être restitué. Il est demandé à chaque collaborateur de prendre soin du matériel mis à disposition. La direction reste à l’écoute de l’ensemble de l’équipe pour tout besoin complémentaire ou renouvellement de matériel considéré et approuvé obsolète. La direction souhaite que chaque collaborateur ait à disposition un ordinateur fixe ou portable et un téléphone portable professionnel. A ce titre, la direction souhaite que l’ensemble des communications et interactions professionnelles passent par le téléphone professionnel afin de respecter le droit à la déconnexion, nécessaire pour un bon équilibre de la vie privée / professionnelle.
4.4 Emprunt petit matériel Une fiche d’emprunt est à disposition des salariés en cas de besoin de petit matériel et de façon ponctuelle : Mange debout, vidéo projecteur. Cette fiche doit être dument remplie et validée avant l’emprunt du matériel. Il en sera de même lors du retour du matériel.
Titre V – Dispositions finales 5.1 Information des salariés Le présent accord fera l'objet d'une communication de la Direction auprès des salariés et sera inséré dans le SMQ de la structure et consultable par l'ensemble des salariés.
5.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent avenant à l’accord de 2020 entre en vigueur à compter du 01 octobre 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi - Révision – Dénonciation de l’accord
441 Suivi
Il est installé une commission de suivi (en CSE), composée de :
Présidente ou de son représentant ayant délégation
Directeur
Deux représentants du personnel
442 Révision
Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L 2222-5 du Code du travail et suivant les modalités définies ci-dessous :
Les Parties signataires qui formulent une demande de révision devront notifier cette demande à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception accompagnées d’un projet d’avenant de révision,
Les Parties signataires devront se réunir, dans un délai maximum de trente jours ouvrables suivant la date de notification (cachet de la poste faisant foi) de la demande, pour étudier cette dernière.
En cas d'évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l'application du présent Accord, les Parties conviennent de se réunir dans les plus brefs délais en vue de procéder à son adaptation.
443 Dénonciation
Les Parties signataires ont la faculté à tout moment de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues à l’article L. 2222-6 du Code du Travail. En ce cas, la durée du préavis est de trois mois. Les dénonciations partielles ne sont pas possibles.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée par son auteur à tous les autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt. La date de notification à prendre en compte est le cachet de la poste de l’envoi.
5.4 Formalités de dépôt et de publicité
A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera remis :
Auprès de la DREETS conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 du Code du travail en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique,
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de RENNES en un exemplaire,
A la représentante du CSE
Un exemplaire sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux prévus à cet effet et sera intégré au SMQ (intranet) de l’entreprise.
Fait à Vitré, le
30 septembre 2025
En 5 exemplaires
Pour La Mission Locale, Pour le Personnel,
Présidente Membre titulaire du CSE Ou sa représentante(paraphe et émargement de toutes les pages)
Annexes :
Accord ayant fait l’objet d’une dénonciation :
Accord collectif aménagement et à la réduction du temps de travail avril 2000 (PMa-M1-7)
Accords/charte locaux maintenus :
Accord relatif aux Compte Epargne Temps 2 janvier 2019 (PMa-M1-9) modifié le 30 septembre 2024
Accord d’intéressement du 3 octobre 2019 (PMa-M1-8) modifié en aout 2024
