SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
La Société MISTER AUTO, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 19 rue Alfred de Musset à VILLEURBANNE, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés (RCS) de Lyon sous le numéro 508.332.244, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général,
Dénommée ci-après «
la Société »,
D’une part,
Et :
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur , délégué syndical,
D’autre part,
Il a tout d’abord été rappelé ce qui suit :
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue aux articles L.2242-13 et L.2242-17 du Code du travail. Le présent accord est également conclu en application de l’article R.2242-2 du Code du travail. Cette négociation porte sur les thèmes suivants :
Les objectifs de progression et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, incluant l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Afin d’équilibrer les rapports dans le cadre de la négociation de cet accord, un document préparatoire à la négociation a été préalablement remis aux partenaires sociaux le 11 décembre 2019. Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises pour évoquer ces différents thèmes. Des réunions de négociation se sont tenues les 04, 13, 17 et 24 décembre 2019 au cours desquelles des échanges ont eu lieu entre la Direction et l’organisation syndicale représentative sur la base des revendications transmises le 10 décembre 2019 par la délégation syndicale. A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit entre les parties :
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont destinées à s’appliquer à
l’ensemble des salariés de la Société MISTER-AUTO.
TITRE 2 : OBJET DE L’ACCORD ARTICLE 1 - Qualite de vie au travail et CONDITIONS DE TRAVAIL
1.1 – Mesures liées à l’environnement de travail
1.2 – Mesures en matière de prévention des risques professionnels
1.3 – Ergonomie des postes et bien-être au travail
2.2 –Rémunération effective et prévention des éventuels écarts de rémunération
2.3 – Mesures en faveur de la parentalité
ARTICLE 3 – Télétravail : ARTICULATION ENTRE LA vie professionnelle et LA vie personnelle
Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs, les parties ont convenu de mettre en place le télétravail au sein de Mister Auto. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur l’autonomie du salarié et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Ce mode de travail contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur la responsabilité. La Direction et l’Organisation Syndicale représentative réaffirment les principes fondateurs de la mise en œuvre du télétravail à savoir, le strict respect du volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, notamment en terme de répartition des tâches, des missions et de l’évaluation professionnelle. Enfin, les parties rappellent que le télétravail ne peut pas être déployé auprès de tous les métiers et activités et qu’une ouverture du télétravail à un nombre toujours plus important de collaborateurs devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des Systèmes d’Information, qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.
3.1 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur, au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
3.2 – Définition du domicile
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré au service RH ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par les collaborateurs sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le collaborateur qui s’engage par ailleurs à informer préalablement le service RH de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
3.3 – Conditions d’éligibilité
3.3.1- Conditions tenant au salarié
3.3.2- Conditions tenant à l’activité du salarié
Les activités du télétravailleur ne doivent pas nécessiter une présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise.
L’exercice à distance de cette activité doit être conciliable avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement du télétravailleur, elle ne doit pas entrainer une désorganisation du service.
L’activité du télétravailleur ne doit pas s’effectuer de façon habituelle en dehors du lieu de travail ou du temps de travail.
L’activité du télétravailleur ne doit pas nécessiter l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et / ou techniques spécifiques ou uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, l’activité ne peut pas porter sur des documents confidentiels si la confidentialité ou le secret ne peuvent pas être assurés en dehors des locaux.
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.
3.3.3- Conditions tenant au domicile du salarié
Le télétravail est effectué de façon volontaire, sur le lieu de domicile, tel que déclaré à l’entreprise et figurant sur le bulletin de paie (résidence principale).
Le domicile doit disposer d’un espace dédié permettant au salarié d’exercer son activité dans de bonnes conditions, propice au travail et conforme aux impératifs de confidentialité et de sécurité de Mister Auto.
Cela implique que le salarié devra être équipé à son domicile d’une ligne internet ADSL ou d’une connexion WI-FI et être couvert par le réseau de téléphonie. Le salarié qui opte pour le télétravail fera les démarches nécessaires auprès de son assureur afin de l’informer de sa situation de télétravailleur.
Le passage effectif au télétravail sera subordonné à la production par le collaborateur d’une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques de son domicile et d’une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pendant son télétravail.
L’éligibilité du télétravailleur sera réévaluée automatiquement en cas de changement de poste, de service ou de mutation du salarié.
3.3.4- Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles et comme le prévoit l’article L. 1222-11 du code du travail, le responsable hiérarchique (N+1) peut être à l’initiative du télétravail.
Ainsi, les salariés ne bénéficiant pas du télétravail habituellement, pourront se le voir proposer en cas de circonstances le nécessitant.
Sont notamment une circonstance exceptionnelle justifiant le télétravail :
La menace d’épidémie,
La force majeure,
Les intempéries : neige, canicules, etc.,
Les grèves,
Les pics de pollution.
Le supérieur hiérarchique propose cet aménagement temporaire du poste de travail par tous moyens écrits. Le salarié devra consentir par écrit à ce jour de télétravail. L’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.
A l’inverse et toujours dans le cas de situations à caractère exceptionnel, il pourra être demandé au télétravailleur de venir travailler sur site lors d’une journée qui devait être initialement télétravaillée.
Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée dans les mêmes conditions que celles exposées dans le présent accord.
Le nombre de jours de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ne peut dépasser 12 jours par année civile.
3.4 – Conditions de mise en œuvre du télétravail
3.5- Charge de travail
La charge de travail et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise et font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier avec le responsable hiérarchique. Chaque responsable hiérarchique ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière. Chaque année, lors d’un entretien, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.
3.6- Temps de travail et plage d’accessibilité
3.6.1- Salarié au régime horaire
Pour les salariés en régime horaire, la plage d’accessibilité correspondra aux horaires de travail habituels et collectif. Elle sera fixée dans l’avenant formalisant le passage au télétravail. Le salarié demeurera tenu de se conformer aux durées maximales de travail (articles L.3121-18 à L.3121-22 du code du travail), temps de pause (article L.3121-16 et L.3121-17 du code du travail) et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires (articles L3131-1 et L3132-2 du code du travail) conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son manager.
3.6.2- Salarié en forfait jours
Pour les salariés en forfait jours, la plage de joignabilité par téléphone, distincte du temps de travail sera de 9h00 à 12h30 et de 13h30 à 18h00. Il est rappelé que compte tenu du degré de responsabilité confié aux salariés au forfait annuel en jours et de la nécessaire autonomie dont ils bénéficient dans l’exécution de son travail, ils effectuent leurs missions non pas selon une référence horaire mais selon un nombre de jours travaillés (articles L3121-56 et L3121-64 du code du travail). Ils sont libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles en matière de durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires (repos quotidien de 12 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, soit 36 heures consécutives) et d’être joignable durant la plage d’accessibilité fixée dans le présent article.
3.6.3- Droit à la déconnexion du télétravailleur
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion et à ce titre il dispose de la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors du temps de travail (périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail). Il est rappelé que la déconnexion, en vigueur dans l’entreprise, s’applique entre 20h00 et 7h00 du lundi au vendredi ainsi que le weekend. Les managers veilleront au respect de ce droit, notamment en s’abstenant, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs plages d’accessibilité telles que définies dans l’avenant télétravail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. À cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des emails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail. Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux emails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise. Les collaborateurs en télétravail seront informés des conditions d’exercice du télétravail notamment s’agissant de la durée du travail, de l’utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.
3.7- Equipements du télétravailleur
Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur à domicile se voit notamment fournir :
un ordinateur portable avec les équipements d’utilisation, de sécurité et de connexion,
un accès à distance (VPN) à ses applications de travail,
En cas de difficultés, le télétravailleur bénéficie d’un support technique à distance. Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Le collaborateur sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte informatique annexée au règlement intérieur. Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par la société, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée. L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective. En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur. Mister Auto prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à sa disposition. Le télétravailleur s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail. Mister Auto a souscrit une police d’assurance multirisque habitation au bénéfice des collaborateurs en situation de télétravail en France afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l’assureur du collaborateur en refuserait la prise en charge au motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail. Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées.
3.8 Droits et devoirs du salarié
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
3.8.1- Evolution professionnelle et gestion de carrière
Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs de la Société Mister Auto, lors de l’entretien annuel d’évaluation pour chaque télétravailleur, les sujets suivants seront abordés :
la charge de travail est examinée,
son activité professionnelle est évaluée,
les perspectives de carrière sont examinées,
les besoins en formation sont abordés.
Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien, au regard de la situation du télétravailleur.
3.8.2- Maintien du lien social
La situation de télétravail ne doit pas affecter le lien social existant entre les salariés télétravailleurs à domicile, leurs collègues et leurs managers. C’est dans cet objectif que la durée préconisée de télétravail au cours d’un mois est de 2 jours.
3.8.3- Vie privée du salarié en télétravail à domicile
Consciente du risque d’enchevêtrement entre vie professionnelle et vie privée favorisé par la situation de télétravail, l’entreprise s’engage à adopter une organisation propice au respect de la vie privée du collaborateur tout en permettant un fonctionnement fluide de l’activité (plages de joignabilité, usage de mails, partage d’agenda, …). Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le télétravailleur afin de garantir à ce dernier son droit à la déconnexion (voir article 3.6.3). L’employeur s’engage en outre à informer tous les télétravailleurs des différents systèmes et mesures de contrôles techniques spécifiques éventuellement mises en place dans le cadre du télétravail, notamment ceux visant à garantir la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des données ainsi que ceux visant à tester et évaluer régulièrement l’efficacité desdits systèmes et mesures.
3.8.4- Confidentialité et protection des données
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, notamment celles issues de la Charte informatique, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection et la confidentialité des données de l’entreprise et des personnes concernées (clients, collaborateurs, fournisseurs ou partenaires) qu’il serait amené à traiter. Le télétravailleur ayant l’usage de ses informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il attachera à une vigilance particulière à leur intégrité et au maintien de leur confidentialité. Il appliquera en ce sens les bonnes pratiques applicables en matière la matière, notamment relatives au niveau complexité des mots de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile, à la fermeture systématique de sa session en cas d’absence à son poste de travail ainsi qu’à la protection d’éventuels accès non autorisés pour les informations qu’il traite. Par ailleurs, tout collaborateur amené à traiter des données particulièrement sensibles dans le cadre de ses fonctions, notamment relatives à la santé ou éminemment personnelles (appartenance syndicale, convictions religieuses), devra avoir signé un engagement de confidentialité renforcé afin de pouvoir bénéficier du télétravail.
3.8.5- Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
3.8.6- Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture maladie, accident, invalidité et décès que les autres salariés de l'entreprise. En cas d’accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, il sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure). Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'arrêt de travail aussitôt que possible et confirmé par lettre postée dans les 2 jours calendaires (sauf cas de force majeur). Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
3.9- Modalités de suivi de l’accord du télétravail
Une fois par an et à l’issue du présent accord sera présenté au CSE ainsi qu’à la CSSCT un compte rendu de cette expérience de télétravail. Pour ce faire, il sera remis au télétravailleur, à son manager et collègues de travail un questionnaire de satisfaction afin d’avoir un retour d’expériences des managers et des télétravailleurs. ARTICLE 4 - lUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION
4.1 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement
4.2 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d'accès à la formation professionnelle
La Société s’engage à poursuivre l’effort de formation à l’égard de ses salariés. Ainsi elle prévoit de créer des parcours d’accompagnement pour les populations les moins formées/ diplômées de l’entreprise. Il s’agira de dispenser des formations certifiantes et/ou diplômantes pour les personnes non diplômées de type CQPI, VAE, Titre professionnel de « Préparateur de commande », CACES, etc. ARTICLE 5 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ARTICLE 6 - Droit d'expression des salariés ARTICLE 7 - Droit à la déconnexion
TITRE 3 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prendra effet le 01er janvier 2020. Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.
TITRE 4 : depot et publicite de l’ACCORD
Le présent accord sera déposé :
A la DIRECCTE du Rhône en deux exemplaires par voie électronique (un exemplaire intégral au format PDF et un exemplaire au format DOCX duquel sera supprimé toute mention de nom, prénom, paraphes ou signatures, sur le site suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon en un exemplaire.
Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.
Fait à Villeurbanne, le 24 décembre 2019, en 5 exemplaires originaux.
