ACCORD DE FIN DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire (N.A.O.) prévue aux articles
L.2242.1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :La succursale française de Mitsubishi Electric Europe « MEU France » représentée par M. ... en sa qualité de Directeur Général ci-après « M. ... », et en présence de Mme ..., Directeur des Ressources Humaines, ci-après « Mme ... » d’une part ;
Et
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M. ...ci-après « M. ... », l’organisation syndicale CFDT, représentée par Mme ...ci-après « Mme ... », d’autre part ;
Préambule
Les parties se sont réunies à trois reprises aux fins de conduire la N.A.O.
L’année est caractérisée par les éléments suivants :
Au sein de MEU France, un ralentissement de la croissance de l’entreprise. Ce ralentissement est généré par une situation de surstock sur les marchés en France et en Europe des produits air eau de la division Chauffage/Climatisation. Des éléments exogènes géopolitiques, économiques, financiers et fiscaux ont ralenti la demande de ce type d’équipements alors que les industriels de distribution avaient prévu une hausse de celle-ci. Les actions mises en œuvre ont permis toutefois de minimiser la baisse de chiffre d’affaires de MEU France ;
Sur le plan extérieur, le contexte global en France, en Europe et dans le monde reste très incertain : zones de conflits multipliées (l’Ukraine mais également le conflit israélo-palestinien), élections présidentielles aux Etats-Unis, élections européennes et élections législatives en France ;
Enfin, dans le secteur de la métallurgie, la mise en place d’une nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie effective depuis le 1er janvier 2024 conduit à une année charnière pour la N.A.O.
C’est dans ce contexte particulier que le présent accord a été négocié et conclu.
Article 1 – Champ d’application de l’accordLe présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans la succursale française de Mitsubishi Electric Europe, à l’exception des cadres dirigeants dont la rémunération est basée sur un forfait sans référence horaire et des salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles tels que les apprentis ou les jeunes en formation.
Article 2 – Objet de l’accord Préambule
Mme ... rappelle les modalités de la N.A.O. et notamment le contenu du courrier remis aux représentants syndicaux précisant les dates de réunions et les thèmes à aborder au cours de celles-ci. Elle rappelle également qu’à leur demande, des informations complémentaires ont été remises et s’assure que chacun ait pu en prendre connaissance. Les représentants syndicaux indiquent avoir eu l’ensemble de la documentation et des informations nécessaires pour mener à bien les négociations.
Après ce rappel, Mme ... invite les représentants syndicaux à intervenir et à poser toutes les questions qu’ils jugent pertinentes ou émettre tout commentaire sur les données fournies.
En se basant sur la documentation remise aux représentants syndicaux, les échanges ont débuté comme suit :
Présentation de l’activité MEU France
Mme ... reprend en synthèse les éléments essentiels de la documentation puis M. ... prend la parole pour évoquer la situation de MEU France.
M. ... rappelle les principaux chiffres de MEU France à savoir les résultats de 2024 et les objectifs attendus pour 2025 puis précise les éléments suivants.
Le contexte géopolitique, financier et économique, a des impacts très forts sur la tenue des affaires. Le coût du crédit est élevé : la situation est toujours à l’identique, emprunter coûte cher ce qui a pour conséquence des investissements annulés ou différés (ex : des travaux que l’on ne réalise plus ou que l’on diffère).
Au niveau du chiffre d’affaires, pour la première fois, il est stable. Si certains éléments de décroissance étaient attendus, le ralentissement du marché air eau a été plus important que les prévisions. Comme rappelé dans le préambule, ce ralentissement résultant d’une surcapacité de stock est général et existe également chez les concurrents.
La situation actuelle n’est donc pas à la hauteur des ambitions notamment sur l’évolution du chiffre d’affaires. Si cette année fiscale dans sa globalité n’est pas à proprement parler aussi « bonne » que ce qui était attendu, les actions menées ont permis de maintenir le niveau de rentabilité et d’atteindre le résultat que l’entreprise avait annoncé.
... rappelle les éléments clés et les enjeux majeurs de chaque activité commerciale :
Division « AUTO » :
La division a présenté un chiffre d’affaires plus favorable à ce qui était attendu. Cette activité subit une restructuration et se réorganise au niveau mondial. Le Groupe souhaite se concentrer sur les segments les plus rentables et à investir sur les activités au plus fort potentiel. En France, la division AUTO a dû renégocier les contrats des clients constructeurs, ce qui était un enjeu majeur pour la poursuite de son activité. Finalement, les négociations ont été conclues et ont permis de trouver des consensus acceptables pour toutes les parties. La division AUTO suite à la restructuration en cours et à la réorganisation géographique, sera en charge à partir de l’année fiscale 2026, de la gestion et du développement commercial d’autres types de produits. Grâce à ce nouveau découpage et ce transfert d’activité, la division AUTO qui voyait son business historique principalement axé sur les produits machines tournantes en baisse, a sécurisé son chiffre d’affaires.
Division Chauffage/Climatisation
Sur le court terme, le défi majeur reste la capacité des marchés à absorber les surstocks de produits air eau dans un contexte économique toujours incertain. La situation devrait perdurer sur l’année fiscale 2025. A ce titre, les dispositions fiscales nationales seront essentielles pour l’orientation des dépenses des ménages.
Sur le long terme, la tendance des marchés de chauffage et de climatisation reste favorable eu égard au contexte global de transition énergétique en France et en Europe.
Un événement marquant au cours de l’année fiscale pour la division Chauffage Climatisation est l’acquisition par le Groupe via MEHITS et MEU France, de la société AIRCALO. De très bonne renommée, reconnue pour la qualité de ses produits fabriqués dans la région bordelaise, l’intégration d’AIRCALO permet d’ouvrir des perspectives plus importantes sur le marché.
Division Factory Automation
L’activité FA continue son développement et présente des résultats encourageants.
Les indicateurs sociaux
L’année 2024 est assez similaire à l’année 2023 dans la plupart des indicateurs clés.
Les investissements sont restés importants et l’activité recrutement soutenue.
L’entreprise a accueilli 119 collaborateurs sur l’année fiscale 2024 et 130 sur l’année civile 2023.
A fin mars 2024, l’effectif s’élevait à 555 collaborateurs (541 au 31 décembre 2023).
Si on regarde la moyenne des effectifs sur l’année 2023, on comptabilise : 510 contrats à durée indéterminée, 31 contrats à durée déterminée dont 28 contrats d’apprentissage. L’entreprise continue à développer sa politique en faveur des jeunes talents. Le remplacement des jeunes à l’issue de leur alternance, s’ils ne sont pas embauchés, est systématique dans la plupart des cas. Outre les contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée, l’entreprise recourt au travail temporaire. Ce personnel représente 23 personnes en moyenne dans l’année. Cette année, le surcroit d’activité s’est fortement ressenti avec la mise en place de SAP4Hana au 1er janvier 2024.
A l’instar de l’année précédente, les équipes de MEU France sont également suppléées par quelques salariés détachés ou prestataires qui apportent leurs connaissances et leur expertise.
Sur le ratio Femmes/Hommes, le taux de représentativité des femmes est identique à l’année précédente soit 29% de femmes et 71% d’hommes. Malgré un secteur où les hommes sont fortement représentés et où la guerre des talents sévit, augmenter le nombre d’embauches des femmes sur les métiers principalement assurés par des hommes demeure un challenge et c’est un fait souligné chaque année. Les femmes ont représenté 31% des nouveaux collaborateurs comme l’année précédente. Les difficultés de recrutement et la structuration de notre secteur d’activité (environnement technique à dominance masculine) auxquelles s’ajoutent des formations scolaires techniques et scientifiques où les femmes sont moins présentes, ne permet pas une amélioration significative et rapide en faveur d’un rééquilibrage Femmes/Hommes dans l’entreprise. On notera que certaines fonctions telles que l’administration des ventes sont a contrario assurées essentiellement par du personnel féminin.
Après l’exposé de ces éléments, les parties évoquent le premier thème de la N.A.O., celui des salaires effectifs.
A. Salaires effectifs
Rappel des informations sur salaires/primes/avantages en nature Femmes/Hommes
(Cf. documentation remise)
Il est en premier lieu rappelé que la moyenne des rémunérations est calculée au prorata du temps de travail sur la période de référence.
Participation et intéressement
La participation 2024 devrait présenter une réserve de participation d’un niveau équivalent (plutôt bon résultat) à celui des années 2022 et 2023.
Suite à l’accord d’intéressement signé en septembre 2023 avec les partenaires sociaux, les collaborateurs de MEU France pourront bénéficier de la première prime d’intéressement selon le calendrier prévisionnel envisagé, soit en juillet 2024.
Augmentation de salaires et autres dispositifs
La Direction demande aux représentants syndicaux de faire part de leurs attentes.
Les représentants syndicaux font valoir que le taux d’inflation de mars 2023 à mars 2024 était de 4,7% et qu’il était de janvier 2024 à mars 2024 à 0,6%. Or, comme le taux d’augmentation de l’année passée était de 3% sur la partie inflation donc en deçà du taux réel de l’inflation, il est nécessaire selon eux, de prévoir une partie du taux d’augmentation de 2024 dédié au rattrapage de l’inflation insuffisamment couverte par le taux d’augmentation de l’année passée.
La Direction précise qu’en moyenne annuelle les prix à la consommation baissent selon l’INSEE et que l’inflation avoisinerait en glissement les 2% sur 2024. Mme ... rappelle par ailleurs qu’une prime partage de la valeur avait été versée en 2023 pour compenser l’inflation très forte à cette période.
Les représentants syndicaux proposent une augmentation des salaires de 5,5% au global dont 2,5% au titre de l’inflation et 3% au mérite comme l’année précédente.
Les représentants syndicaux font part d’une demande catégorielle. Ils proposent la hausse de l’indemnité panier repas qui est versée aux techniciens maintenance et intervention de la division Chauffage/Climatisation. Cette indemnité dite de panier repas s’élève à ce jour à 10 euros. Mme ... rappelle qu’elle a été mise en place au moment du rachat de la société Climaveneta par Mitsubishi Electric. Les représentants syndicaux demandent qu’elle soit désormais de 20 euros.
Les représentants syndicaux souhaiteraient revoir les bases des primes sur objectifs (hors commerce). Ils estiment que celles des équipes commerciales ont été réévaluées plutôt récemment, ce qui ne serait pas le cas des autres primes et demandent leur revalorisation.
Les représentants syndicaux demandent l’augmentation de la prise en charge du ticket de transport (remboursement du pass-navigo). Celui-ci est remboursé à ce jour à hauteur de 50%. Les représentants syndicaux demandent que le taux de prise en charge soit porté à 75% comme dans la fonction publique.
Les représentants syndicaux demandent de porter l’abondement à 1000 euros sur le PERECO.
Les représentants syndicaux n’ont pas d’autres demandes à formuler.
La Direction apporte les éléments de réponse suivants :
M. ... rappelle que le contexte est complexe et difficile. Si les résultats au global sont corrects grâce notamment à un niveau de rentabilité satisfaisant, il n’en demeure pas moins que la division Chauffage Climatisation n’a pas atteint le chiffre d‘affaires sur lequel elle s’était engagée. Même si ce ralentissement ne concerne qu’une famille de produits, force est de constater que c’est la première fois depuis des décennies que la progression n’est pas au rendez-vous. Il faut donc faire preuve de prudence.
M. ... rappelle également que le rôle de l’entreprise n’est pas de compenser à 100% l’inflation et propose une augmentation de 2,5% à 3% uniquement basée sur le mérite. Il ne s’agit pas d’augmentation générale car il est important de se réserver le droit de ne pas donner d’augmentation à un collaborateur s’il ne donne pas satisfaction.
M. ... souligne le fait que les collaborateurs vont bénéficier d’une prime d’intéressement suite à l‘accord signé en septembre 2023 et que c’est une très bonne nouvelle. Ce dispositif d’intéressement bénéficie à l’ensemble du personnel (sous réserve de remplir les conditions prévues à l’accord) et participe à donner du pouvoir d’achat aux collaborateurs.
En ce qui concerne les primes sur objectifs, M.... estime qu’il est essentiel que les primes semestrielles soient revues périodiquement afin qu’elles gardent du sens et qu’elles soient source de motivation. Il souligne qu’un package peut être augmenté mais que cette augmentation du package peut être différenciée selon les populations concernées. Dans le cas présent, il serait envisageable d’augmenter les primes sur objectifs qui n’auraient pas été revalorisées depuis 2019.
Les représentants syndicaux en réponse à la proposition de la Direction en ce qui concerne les augmentations de salaire, insistent pour qu’une partie de l’augmentation de salaire soit dédiée à l’inflation. A titre d’illustration, si sur une augmentation de salaire est de 3% au global, ils proposent 1,5% pour le coût de la vie et un 1,5% pour le mérite. Ils estiment qu’il est préférable d’avoir un « talon » d’augmentation pour l’inflation qui permet à une grande majorité de collaborateurs d’obtenir une augmentation même minimale (même s’ils admettent qu’un salarié peut ne pas percevoir d’augmentation). Ils demandent par ailleurs, si la Direction maintient son souhait d’un % d’augmentation au mérite et sans talon, de connaître le % d’augmentation du salaire brut pour chacune des BU de MEU France et pour LES (division Chauffage Climatisation) au niveau des directions (technique, commerce, communication, marketing, ADV et logistique …). Ils demandent également qu’en contrepartie d’une augmentation globale qui ne serait basée que sur le mérite, qu’une prime partage de la valeur puisse être versée, sur le modèle de la PPV de l’année passée. Sur la proposition des représentants syndicaux, la Direction estime qu’il y a peu d’intérêt à conserver un « talon » dédié à l’inflation pour un taux d’augmentation des salaires de 3% en moyenne. Par ailleurs, le retour de l’année passée sur les 3% du coût de la vie et les 3% suivants pour le mérite était en demi-teinte et avait pu « diminuer » l’impact positif des augmentations au mérite.
Après ces échanges, la Direction propose ce qui suit :
En ce qui concerne les augmentations de salaire :
Elle souhaite maintenir une politique salariale d’augmentations individuelles basées sur le mérite (le principe d’une augmentation générale n’est pas envisagé), et propose sur le pourcentage de l’augmentation de salaire et ses modalités ce qui suit :
L’enveloppe pour MEU France sera de 3% de la masse salariale brute (masse salariale s’entend ici au sens de la somme des salaires bruts fixes) promotions individuelles incluses (à noter que la masse salariale de référence ne prend en compte que les salariés concernés par les augmentations de salaire selon le cadre défini lors de la N.A.O). Les collaborateurs justifiant une ancienneté d’au moins un an sur l’exercice de référence pourront bénéficier de l’enveloppe d’augmentation de 3%.
Il est rappelé que s’agissant d’augmentations au mérite, les responsables sont décisionnaires quant à la répartition de cette enveloppe dans leur activité. De plus, comme précisé chaque année, il s’agit d’une augmentation en moyenne qui peut varier en fonction de la situation de chaque département et d’un certain nombre de critères objectifs relatifs au collaborateur.
M. ... rappelle qu’une revue générale des salaires sera effectuée par la DRH et lui-même afin de valider ce qui sera proposé par les responsables, de s’assurer des motivations de ces derniers et d’apporter des modifications s’ils le jugent nécessaire le cas échéant. Il sera communiqué aux représentants syndicaux la moyenne des augmentations de salaire attribuées à chaque direction de LES.
La masse salariale brute de MEU France ne pourra excéder 3% après mise en œuvre de la politique d’augmentation définie ci-dessus.
Les augmentations de salaire seront prises en compte dans la mesure du possible dans la paie du mois de juillet avec rétroactivité au 1er avril 2024.
Pour les activités en cost centers et leurs résultats n’étant pas intégrés à ceux de MEU-France, ils font l’objet d’une procédure spécifique définie par MEU-Corporate.
La Direction rappelle que les engagements qu’elle prend à l’occasion de cette négociation annuelle obligatoire s’inscrivent dans une politique plus générale de contribution au maintien du pouvoir d’achat. L’entreprise reconduira en effet pour 2024, par décision unilatérale (DUE) qui sera soumise à la procédure d’information du CSE, le dispositif de partage de la valeur « PPV ». En l’état actuel du projet de DUE qui sera présenté au CSE, la prime s’élèverait au plus à 850 euros. Elle serait modulée en fonction de l’ancienneté et versée aux salariés ayant une rémunération annuelle brute inférieure à 4 fois le SMIC en base annuelle. Elle serait calculée selon les règles légales en vigueur pour un versement qui interviendrait au plus tard en octobre 2024.
La Direction portera l’indemnité panier repas versée aux techniciens intervention et maintenance à 15 euros et lors de la mise en place de cette modification, rappellera les règles dans lesquelles cette indemnité s’inscrit.
La Direction est favorable à une « revalorisation » des primes sur objectifs. Cela concernerait les primes qui n’auraient pas été revues depuis avril 2019 et pour lesquelles il sera considéré si la prime doit faire l’objet d’une revalorisation. Cette revalorisation serait de l’ordre de 10% et effective au 1er avril 2025. La Direction communiquera aux représentants syndicaux le nombre de personnes concernées par cette disposition à titre d’information.
La Direction ne donne pas droit à la demande d’augmentation de la prise en charge du ticket de transport (remboursement du pass-navigo).
La Direction ne donne pas droit à l’augmentation de l’abondement sur le PERECO.
Ces derniers points clôturant cette partie de la N.A.O., la Direction demande aux représentants syndicaux leur position sur les propositions telles que présentées.
Les représentants syndicaux confirment leur accord sur l’ensemble des propositions arrêtées ci-dessus.
B. Durée effective et organisation du temps de travail
Rappel des informations sur la durée effective et l’organisation du temps de travail
(Cf. documentation remise) :
MEU France compte très peu de collaborateurs en temps de travail partiel ou réduit.
En ce qui concerne le temps de travail et en particulier les heures supplémentaires, celles-ci ne sont effectuées qu’à la demande expresse de l’entreprise. Les heures supplémentaires peuvent concerner les services suivants : ADV, technique, planning d’interventions techniques LES, fonctions transverses, etc… Ces heures supplémentaires peuvent être effectuées en semaine et le samedi. Elles donnent lieu à paiement ou récupération. En dehors des demandes spécifiques de l’employeur, il n’y a pas d’heures supplémentaires et le personnel est tenu de respecter les horaires affichés ou les horaires individuels s’il y a lieu.
Les collaborateurs, quel que soit leur statut, doivent respecter les règles fondamentales sur la durée du temps de travail tant en ce qui concerne l’amplitude horaire de travail que les repos journaliers entre la fin de poste et la reprise du travail et les 35 heures de repos hebdomadaire. Ces principes de base sont affichés sur les panneaux d’information et sont précisés également dans l’intranet.
Les encadrants de personnel cadres en forfait jours doivent suivre régulièrement la charge de travail de leurs collaborateurs et être particulièrement vigilants sur l’adéquation et la compatibilité de cette charge par rapport à l’organisation de travail. L’entretien annuel impose de façon obligatoire un bilan sur la charge de travail et l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.
En ce qui concerne les itinérants non-cadres, ces derniers bénéficient d'un forfait heures à l'année incluant un nombre d'heures de travail effectif et un nombre d'heures de déplacement.
Les collaborateurs peuvent bénéficier d’un CET « Compte Epargne Temps ». Ils peuvent ainsi alimenter leur CET par des jours de congés payés conformément à l’accord collectif. A ce jour, 10 jours maximum peuvent alimenter le CET selon les règles en vigueur.
Dans la N.A.O. précédente, il avait été rappelé que l’entreprise avait la volonté de revoir la gestion du temps de travail (exemple organisation de travail + mise en place d’un système au contrôle et calcul des temps de travail), ce projet est maintenu. La mise en place de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie n’a pas permis de dégager la disponibilité nécessaire pour travailler sur ce projet. Il est donc reporté sur 2024/2025 et sera l’un des projets majeurs pour l’entreprise. Compte tenu de la croissance de l’entreprise et donc de son effectif, il est essentiel que l’entreprise adapte son organisation dans l’intérêt de tous.
Les représentants syndicaux évoquent les jours pour enfant malade. La Direction précise le nombre de jours en place actuellement au sein de l’entreprise et rappelle les dispositions de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie en vigueur depuis le 1er janvier 2024. Suivant l’âge des enfants, le nombre de jours d’absence a augmenté mais il s’agit de nombre de jours d’absence non rémunérés, non pris en charge par l’employeur. Il s’agit d’une demande de précision des représentants syndicaux mais ils n’expriment pas de souhait particulier.
Les négociations sur le télétravail ont été finalisées et un accord télétravail a été signé en date du 11 mai 2022 et effectif au 1er juin 2022.
Les représentants syndicaux souhaitent augmenter le nombre de jours de télétravail afin d’arriver à 8 jours de télétravail par mois. La Direction ne donne droit à cette demande. Elle précise qu’elle ne souhaite pas modifier le nombre de jours de télétravail. A ce jour, il semble nécessaire de rappeler les règles. Ce sujet sera revu ultérieurement.
Les représentants syndicaux précisent également que les six mois de présence imposés par l’accord avant la possibilité de télétravailler est trop importante et souhaiteraient ramener ces six mois à trois mois de présence. La Direction donne droit à cette demande. Il sera donc possible de demander à bénéficier du télétravail à l’issue d’une période trois mois de présence effective dans l’entreprise sous réserve de la validation du responsable. La période de trois mois s’entend sur trois mois plein de travail. Ainsi s’il s’agit d’une demande qui inclut des congés payés (exemple congés en période estivale), la demande serait différée d’autant que cela concerne le responsable ou le salarié.
En ce qui concerne le droit à la déconnexion, un projet a été remis lors d’une réunion organisée dans le cadre de la N.A.O et les représentants syndicaux seront invités lors d’une prochaine réunion pour échanger sur le projet.
Après échange entre la Direction et les organisations syndicales sur ces questions, il est convenu entre les parties que vis-à-vis du dispositif actuel de durée et d’organisation de travail, qu’il n’y pas d’autres éléments particuliers à soulever.
C. Les objectifs en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et les mesures permettant de les atteindre (Rappel des données clés)
La répartition Femmes/Hommes
Comme cela a été vu ci-dessus, les femmes restent moins représentées dans un certain nombre de métiers. Les parties reconnaissent la complexité du sujet compte tenu du secteur commercial de l’entreprise et de la plus faible part de femmes présentes dans les filières de formation qui correspondent à nos métiers. (Cf. les explications données ci-avant). A contrario les hommes sont également moins représentés dans certains métiers « back-office » tel que l’administration des ventes.
La Direction continuera à mettre tout en œuvre pour améliorer les questions de représentativité.
La répartition par catégories socio-professionnelles « CSP »
Comme rappelé dans le préambule de la N.A.O, la Direction a communiqué des données sur les effectifs sur l’année civile selon la classification en vigueur avant le 1er janvier 2024 complétées par des données relatives à la nouvelle classification suite à la mise en place de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie. 2024 est une année charnière pour la N.A.O. Les « CSP » sur l’année civile montrent peu de modifications de ces données vis-à-vis des années précédentes. Les parties conviennent de se reporter à la documentation communiquée pour la N.A.O.
Répartition des effectifs par famille d’emplois
La répartition des effectifs par famille d’emplois est un indicateur qui évolue faiblement.
Comme vu dans la N.A.O. précédente, la Direction invitera les représentants syndicaux pour échange et négociation conformément aux règles en vigueur sur un accord relatif à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes.
Il n’y a pas d’autres demandes ou de points soulevés.
D. L’évolution de l’emploi et la formation professionnelle
Evolution des emplois
Si au cours de l’année fiscale FY2024, l’entreprise a continué à recruter et à accueillir de nouveaux collaborateurs, le ralentissement global de l’activité pourra avoir une incidence sur les recrutements à venir. Il sera nécessaire d’être vigilants sur ce sujet.
Formation professionnelle
Les chiffres clés de la formation professionnelle confirment une activité soutenue et présentent un bilan globalement positif.
Ce sont 5987 heures qui ont été réalisées au cours de l’année de référence soit une augmentation de plus de 11% des heures de formation dispensées.
Les dépenses de formation ont cru de plus de 37% (cet indicateur ne prend en compte que les seules formations réalisées par un organisme extérieur, les formations internes ne sont pas incluses dans ce calcul).
Plus de 50% du budget a été consacré à des formations relatives à la sécurité et 43% aux formations métier.
On notera que les formations 2023 ont été plus ciblées sur les formations et besoins spécifiques (exemple : formations SAP4Hana).
Comme mentionné l’année passée, les modes de dispense de formation sont de plus en plus variés. Les programmes de formation peuvent intégrer tout autant du webinar, de la formation en présentiel ou distanciel et pour certains inclure, le recours à des outils de réalité virtuelle.
La formation reste un élément différentiant pour l’entreprise. MEU France souhaite accompagner ses femmes et ses hommes dans l’acquisition des compétences et en cohérence avec les perspectives définies dans le cadre du plan KYOKAN 2025.
E. Travailleurs en situation de handicap Dans le cadre de ses actions afin de mieux intégrer des situations de handicap dans l’entreprise, la Direction a mené diverses actions au cours de l’année afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur cette question.
Outre les actions pour tenter d’embaucher du personnel en situation de handicap, on soulignera ce qui a été réalisé :
L’entreprise a continué à participer au DUODAY pour la troisième année consécutive. Elle a pu ainsi accueillir trois personnes en situation de handicap dans différents services.
Les actions de sensibilisation à la situation de handicap au travers d’ateliers intégrant des outils de réalité virtuelle. De nouvelles dates seront programmées et proposées à tous les collaborateurs sur la base du volontariat.
Dans le cadre des liens avec l’entreprise et la mairie de Rueil-Malmaison, l’entreprise propose à ses collaborateurs de participer à une course caritative en faveur de personnes en situation de handicap organisée par la ville de Rueil-Malmaison.
Pour compléter ses actions et comme la législation le permet, l’entreprise recourt aux ateliers protégés et à des prestataires qui emploient du personnel en situation de handicap. Exemple : collecte de papier et documentation sensibles, transmission des ordinateurs ou téléphones obsolètes, traiteur etc… Ceci participe également à la contribution de l’entreprise en faveur de l’emploi en situation de handicap.
L’entreprise est en contact avec des cabinets ou organismes spécialisés dans ces domaines pour développer des actions en matière de recrutement en faveur de personnes en situation de handicap. C’est dans ce cadre que l’entreprise a confirmé sa participation à un salon (plusieurs dates de prévu) dédié à l’emploi de personnes en situation de handicap sur 2024.
En parallèle de ces réalisations ou engagements spécifiques, l’entreprise agit dans le domaine caritatif. Elle apporte sa contribution vis-à-vis de certaines associations telles que Belle et Bien (qui agit principalement auprès de femmes touchées par le cancer). Elle agit également sur des actions spécifiques à l’instar de notre contribution auprès du club de sport de Rueil-Malmaison en faveur d’enfants en situation de handicap.
Les parties reconnaissent la difficulté d’agir dans ce domaine et actent que l’entreprise œuvre activement en faveur de l’amélioration de la prise en compte du handicap.
F. Droit d’expression directe et collective du travail Pour les représentants syndicaux le droit d’expression directe et collective du travail se réalise de manière naturelle pendant les réunions au niveau de leurs services. L’un comme l’autre estime qu’il existe un véritable espace de parole où le collaborateur a la possibilité de s’exprimer. Ils reconnaissent toutefois que ce n’est pas formalisé. Les parties conviennent qu’il est nécessaire de s’assurer que cet espace existe dans toutes les équipes et qu’il semble nécessaire de pouvoir formaliser ce droit d’expression directe et collective du travail. Un simple rappel aux managers d’inclure à l’ODJ de leurs réunions un point dédié au droit d’expression ne semble pas suffisant.
Les représentants syndicaux n’ont pas d’autres remarques particulières à ajouter. La Direction s’engage à étudier ce sujet.
G. Qualité de vie au travail
Le siège social Online à Rueil-Malmaison est un bâtiment apprécié globalement et plébiscité par les visiteurs. Toutefois en interne, la régulation de la température dans les bureaux reste à ce jour une problématique.
Le siège s’agrandit avec un espace supplémentaire loué dans une nouvelle partie de l’immeuble située au 5ième étage. Cela va permettre de rééquilibrer certains espaces et d’apporter encore plus de confort aux collaborateurs.
Comme annoncé l’année passée, l’entreprise a le projet de mettre en place des actions de bien-être au travail dans le même esprit que les ateliers qui ont été organisés lors de la deuxième édition de la semaine nationale QVCT. Elle s’est tenue en juin et désormais elle fait partie des rendez-vous incontournables. Par ailleurs, dans la continuité des deux éditions QVCT, l’entreprise souhaite organiser des séances de sport ou de relaxation. Les négociations sont actuellement en cours avec le bailleur afin que MEU France puisse disposer d’une salle qui se situe dans les parties communes et qu’elle pourra aménager pour ses actions de bien-être au travail. A noter que les collaborateurs en région ont également pu profiter de la QVCT grâce à des ateliers proposés en province.
La restauration collective doit s’améliorer et proposer une offre de meilleur rapport qualité/prix. Comme rappelé précédemment, la prestation était prévue pour un site pleinement occupé (multilocataires). Or à ce jour, il n’y a toujours pas d’autres entreprises sur le site. Selon un récent sondage, les collaborateurs apprécient disposer d’un restaurant d’entreprise. Il faudrait étudier les moyens qui permettraient d’améliorer la prestation.
Comme vu précédemment, le télétravail s’est intégré à notre quotidien et ce sont quatre jours de télétravail plus deux jours par mois qui permettent au plus grand nombre de collaborateurs de profiter de cet accord de Télétravail qui participe à concilier vie privée et vie professionnelle (voir paragraphe B). Il est également rappelé qu’il existe dans ADP une deuxième rubrique télétravail « exceptionnel » qui concerne les jours supplémentaires de télétravail autorisés uniquement par l’employeur (grève, intempéries, Jeux Olympiques etc.…).
Comme vu en fin de paragraphe B, il est rappelé qu’un projet de droit à la déconnexion a été communiqué aux représentants syndicaux et une réunion sera organisée entre les parties habituelles afin d’échanger sur ce projet.
Des actions de sensibilisation au handicap en situation professionnelles ont été organisées tant sur 2023 que sur 2024. Cette année encore d’autres ateliers seront proposés. Seront également à l’étude des actions de sensibilisation sur la diversité et les minorités comme cela avait été le cas en 2023 avec les sessions sur la diversité LGBTQIA+. On notera qu’un e-learning a été mis en ligne en mai 2024 afin de sensibiliser sur la prévention du harcèlement et d’informer sur la violence au travail, les agissements sexistes, le harcèlement moral et sexuel. Cet e-learning est désormais intégré au processus de onboarding et tout collaborateur doit a minima avoir déroulé cet e-learning.
Dans le cas de la qualité de vie au travail, il est également nécessaire d’accompagner les collaborateurs qui sont proches de la liquidation de leur retraite. Dans ce cadre, les représentants syndicaux souhaitent que l’entreprise fasse appel à un cabinet spécialisé. Celui-ci aurait pour mission d’apporter une expertise, communiquerait des informations et permettrait à chaque intéressé d’optimiser sa retraite. La Direction est favorable à cette offre qui s’adresserait aux personnes qui seraient dans les deux ans amenées à demander à liquider leur retraite. Les représentants syndicaux acceptent la proposition émise par la Direction.
H. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Lors de la N.A.O. précédente, les représentants syndicaux et la Direction ont convenu de se rencontrer en vue de négocier sur la mise en place d’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La Direction reviendra vers les représentants syndicaux sur ce sujet.
Il n’y a pas d’autres demandes ou de points soulevés.
Article 3 – Durée et application de l’accordLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois à compter du 13 juin 2024 date de la dernière réunion de négociation prévue au calendrier et organisée dans le cadre de la N.A.O.
Article 4 – Publicité de l’accord Le présent accord sera déposé en un exemplaire et une version sur support électronique à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Nanterre et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Rueil-Malmaison, le 11 juillet 2024
Pour la sociétéPour le syndicat CFDTPour le syndicat CFE-CGC
