ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
La
Société MITSUBISHI ELECTRIC EUROPE B.V., société de droit étranger, dont le siège social est situé 46 1119 The Netherlands / Pays-Bas, prise en la personne de sa succursale située 2 rue de l’Union – 92565 Rueil-Malmaison, inscrite sous le n° B 405 247 230,
Représentée par
M…en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins de signature des présentes,
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale
CFDT représentée par M… en qualité de Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale
CGC-CFE, représentée par M… en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Société MITSUBISHI ELECTRIC a ainsi souhaité engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes destinée à, d’une part, évaluer les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée et, d’autre part, pour la période à venir, déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :
les objectifs de progression prévus et les indicateurs chiffrés associés,
la définition qualitative et quantitative des actions permettant d’atteindre ces objectifs,
l’évaluation du coût de ces actions.
Aux termes de l’article R. 2242-2 du Code du travail :
les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins quatre des domaines d’action suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération effective étant obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus.
La Société MITSUBISHI ELECTRIC a informé les organisations syndicales de son souhait d’engager des négociations sur le contenu du présent accord.
La négociation du présent accord d’entreprise s’est engagée conformément aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.
Plusieurs réunions de négociation ont été organisées (notamment, les 16 et 23 avril 2026) et le présent accord d’entreprise vise ainsi à retranscrire le résultat de ces discussions et négociations.
ARTICLE 1 – EVALUATION DES OBJECTIFS FIXES ET DES MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNE ECOULEE
Sont décrits ci-après les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, le bilan des actions de l'année écoulée, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ainsi que les explications sur les actions prévues non réalisées.
1.Mesures prises
Au cours de l’année, plusieurs mesures ont été prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise (notamment, soutien de la formation professionnelle, femmes et hommes confondus).
2.Bilan
La mise en œuvre des mesures visées ci-dessus a permis d’améliorer la situation respective des femmes et des hommes.
Si l’examen de la situation de la Société MITSUBISHI ELECTRIC pour l’année écoulée n'a pas révélé de différences de traitement significatives entre les femmes et les hommes, il est néanmoins apparu que des voies d'améliorations pouvaient encore être trouvées, au bénéfice des femmes et des hommes.
C’est donc dans cet esprit que le présent accord a été élaboré.
ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET MESURES ASSOCIEES
L’article R. 2242-2 du Code du travail précise que, dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36.
Ces domaines d’action sont les suivants :
embauche
formation
promotion professionnelle
qualification
classification
conditions de travail
sécurité et santé au travail
rémunération effective
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est nécessairement comprise dans les domaines d’action. Pour ce domaine, il est par ailleurs tenu compte des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, visés à l’article L. 1142-8 du Code du travail.
Au regard du diagnostic relatif à la situation respective des femmes et des hommes ainsi que des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la Société MITSUBISHI ELECTRIC choisit de mener des actions dans les quatre domaines suivants :
Embauche
Formation
Promotion Professionnelle / Mobilité
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Rémunération effective
1.Premier domaine d’action : Embauche
Figurent ci-après les objectifs de progression, les indicateurs associés à ces objectifs, les mesures permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que l’évaluation de leur coût et l’échéancier des mesures prévues.
■ Objectifs de progression
Au 31 décembre 2025, la part des femmes dans l’effectif total représente 28%.
Le rapport femmes/hommes au sein de l’entreprise demeure donc déséquilibré : les hommes étant beaucoup plus nombreux que les femmes, en particulier dans les catégories cadres (où les femmes représentent 20% des cadres).
Consciente du déséquilibre des populations sur certains métiers, la Société entend réaffirmer qu’il n’y a pas, en son sein, de métiers spécifiquement féminins ou masculins. La Société souhaite lutter contre les stéréotypes et les préjugés pouvant faire obstacle à l’accès de l’un ou l’autre sexe aux emplois ou pouvant constituer un frein aux candidatures de l’un ou l’autre sexe.
Dès lors, les objectifs fixés sont les suivants :
Objectif n°1 : Améliorer la visibilité de la Société au sein d’évènements de type salons, forums afin de développer l’attractivité des métiers de l’entreprise et sur ces différents métiers développer les candidatures.
Objectif n°2 : Augmenter la part de femmes dans le personnel.
■ Indicateurs associés
Les indicateurs associés aux objectifs de progression mentionnés ci-dessus sont les suivants. Ces indicateurs feront apparaître la part des femmes (en CDI et en CDD) au regard de l’ensemble du personnel (par catégories cadres/non-cadres).
Au 31.12.2025 Au 31.12.2026 Au 31.12.2027 Au 31.12.2028 Variation Non-cadres Femmes 89
Hommes 141
Cadres Femmes 65
Hommes 260
Au 31.12.2025 Au 31.12.2026 Au 31.12.2027 Au 31.12.2028 Variation Nombre d’évènements externes de type forums et salons auxquels la Société a participé 12
Au 31.12.2025 Au 31.12.2026 Au 31.12.2027 Au 31.12.2028 Variation Nombre de candidatures reçues pour des postes Non-Cadres Femmes 358
Hommes 683
Non renseignés 5640
Nombre de candidatures reçues pour des postes Cadres Femmes 165
Hommes 427
Non renseignés 2824
■ Mesures
En vue de la réalisation des objectifs de progression visés ci-dessus, la Société envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle, les mesures suivantes.
Description des mesures en vue d’assurer la neutralité du processus de candidature et de recrutement
Mesure n°1 : La Société s’engage à continuer à formuler et à diffuser ses offres d’emploi ainsi que ses besoins en termes d’emploi, quel que soit le poste, de manière neutre, objective et non discriminante. Elle s’engage ainsi à rédiger ses offres d’emploi afin notamment de permettre, sans distinction, les candidatures de femmes et d’hommes, dans les mêmes conditions, et de ne véhiculer aucun stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées.
Le but étant également que la formulation rende les offres accessibles et attractives aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
La Société réaffirme en outre son engagement de neutralité et d’objectivité à l’égard des candidats lors de la phase de recrutement et lors des entretiens d’embauche. Ainsi notamment, les critères de sélection resteront fondés sur les compétences professionnelles, la qualification et l’expérience professionnelle, sans distinction liée au sexe.
L’information sera également transmise aux partenaires de la Société.
Mesure n°2 : Une action de formation sur le management non-biaisé et non-discriminant (avec un focus spécifique sur le recrutement non discriminant et sans biais lié au sexe), sera mise en place à destination des managers au sein des services technique, commerce et marketing.
Mesure n°3 : La Société s’engage à participer à des évènements (tels que des salons, forums) aux côtés d’ambassadeurs et d’ambassadrices de la Société, afin de sensibiliser le personnel et le public sur la démarche de la Société (dès que cela sera possible, en privilégiant, dans la mesure du possible, un binôme alternant ou jeune recruté avec l’ambassadeur).
Coût des mesures
Les mesures, en elles-mêmes, n’entraînent pas de coûts particuliers, hormis :
les coûts inhérents à l’action de formation sur le recrutement non discriminant et non biaisé,
ainsi que les éventuels coûts inhérents à la participation des évènements ciblés.
Ces mesures nécessitent du temps que devra consacrer la Direction et le département des Ressources humaines.
Echéancier (indicatif)
Le déploiement des mesures précitées est prévu au cours de la période d’application du présent accord.
A titre indicatif, l’échéancier prévu à ce jour est le suivant : (tableau à compléter)
Nature de la mesure
Année 1
Année 2
Année 3 Mesure n°1 : Offres d’emploi neutres et objectives
X
Mesure permanente Mesure permanente X Mesure n°2 : Formation des managers des services identifiés sur le recrutement non-biaisé et non-discriminant Identification Identification Mise en place des actions de formation Mise en place des actions de formation Mesure n°3 : Participation aux évènements de type salons, forums Poursuite et développement des actions Poursuite et développement des actions
Figurent ci-après les objectifs de progression, les indicateurs associés à ces objectifs, les mesures permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que l’évaluation de leur coût et l’échéancier des mesures prévues.
■ Objectifs de progression
Au cours de l’année précédente, la Société a déployé de nombreux efforts en matière de formation professionnelle pour l’ensemble des salariés (femmes et hommes). Ces efforts ont notamment permis d’améliorer la situation (progression de la part des femmes parmi le personnel formé : passage de 24% en 2024 à 28% en 2025).
Malgré cette progression, la part du personnel féminin parmi le personnel formé reste inférieure à celle du personnel masculin.
Dans ces conditions, les objectifs sont les suivants :
Objectif n°1 : Poursuivre les efforts déjà déployés en matière de formation professionnelle tout en garantissant un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectif n°2 : Augmenter le nombre de femmes formées et, plus particulièrement, cibler des actions de formation sur les personnes n’ayant pas suivi de formations au cours des 3 dernières années.
■ Indicateurs associés
Les indicateurs associés aux objectifs de progression mentionnés ci-dessus sont les suivants.
Le premier tableau permet le suivi des salariés s’étant vu proposer une action de formation, parmi ceux n’ayant pas suivi de formations au cours des 3 dernières années.
Au 31.12.2025 Au 31.12.2026 Au 31.12.2027 Au 31.12.2028 Variation Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 dernières années Femmes 14
Hommes 9
Nombre de salariés s’étant vus proposer une formation, parmi les personnes identifiées Femmes 5
Hommes 2
Le deuxième tableau permet de suivre l’évolution de la part des femmes dans le personnel ayant suivi une action de formation.
Au 31.12.2025 Au 31.12.2026 Au 31.12.2027 Au 31.12.2028 Variation Part de femmes dans le personnel ayant suivi au moins une actions de formation 28%
Le troisième tableau permet de suivre l’évolution du nombre de managers ayant suivi une formation sur le management non-biaisé et non-discriminant.
Au 31.12.2025 Au 31.12.2026 Au 31.12.2027 Au 31.12.2028 Variation Nombre de managers ayant suivi une formation sur le management non-biaisé et non-discriminant 5
■ Mesures
En vue de la réalisation des objectifs de progression visés ci-dessus, la Société envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle, les mesures suivantes.
Description des mesures en vue d’assurer un suivi effectif et pertinent des départs en formation ainsi qu’un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes
Mesure n°1 : La Société s’engage à mettre en place un suivi effectif et pertinent des départs en formation.
Mesure n° 2 : La Société s’engage en outre à consacrer une attention particulière aux personnes (hommes et femmes) n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 dernières années, en vue, dans un second temps, de prendre les mesures correctrices nécessaires en proposant une action de formation aux personnes identifiées.
Mesure n°3 : La Société s’engage également à sensibiliser les managers aux enjeux liés au sexisme et, de façon plus générale, aux biais liés au sexe en environnement professionnel (notamment via une action de formation sur le management non-biaisé et non-discriminant).
Coût des mesures
Les mesures précitées entraînent des coûts inhérents aux actions de formation qui seront réalisées. Ces mesures nécessitent en outre du temps que devra consacrer la Direction et le département des Ressources humaines.
Echéancier (indicatif)
Le déploiement des mesures précitées est prévu au cours de la période d’application du présent accord.
A titre indicatif, l’échéancier prévu à ce jour est le suivant :
Nature de la mesure
Année 1
Année 2
Année 3 Mesure n°1 : Suivi régulier des départs en formation
X
Mesure permanente Mesure permanente X Mesure n°2 : Identification des personnes n’ayant pas bénéficié de formations au cours des 3 dernières années et prise des mesures correctrices nécessaires Identification Identification Mesures correctrices Mesures correctrices Mesure n°3 : Sensibilisation et formation des managers sur le management non-biaisé et non-discriminant Identification Identification Mise en place des actions de formation Mise en place des actions de formation
Figurent ci-après les objectifs de progression, les indicateurs associés à ces objectifs, les mesures permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que l’évaluation de leur coût et l’échéancier des mesures prévues.
■ Objectifs de progression
Au cours de l’année précédente, les femmes représentaient 30% des promotions au sein de la catégorie des Ingénieurs et Cadres. Les femmes ont représenté 50% des promotions et mobilités professionnelles tout statut confondu. La société souhaite maintenir et soutenir la promotion professionnelle, femmes et hommes confondus.
Dans ces conditions, l’objectif est de poursuivre les efforts déjà déployés en matière de promotion professionnelle tout en garantissant un égal accès à la mobilité et la promotion professionnelles entre les femmes et les hommes et, le cas échéant, cibler des actions de développement de carrière.
■ Indicateurs associés
Les indicateurs associés aux objectifs de progression mentionnés ci-dessus sont les suivants. Ce tableau permet de suivre l’évolution de la part des femmes dans le personnel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une mobilité.
Au 31.12.2025 Au 31.12.2026 Au 31.12.2027 Au 31.12.2028 Variation Part de femmes dans le personnel ayant bénéficié d’une promotion professionnelle / mobilité 50%
■ Mesures
En vue de la réalisation des objectifs de progression visés ci-dessus, la Société envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle, les mesures suivantes.
Description des mesures en vue d’assurer un suivi effectif et pertinent des promotions professionnelles et des mobilités ainsi qu’un égal accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes
Mesure n°1 : La Société s’engage à mettre en place un suivi effectif et pertinent des promotions professionnelles et des mobilités.
Mesure n° 2 : La Société s’engage en outre à communiquer et proposer aux salariés identifiés un système de mentorat au sein du personnel féminin en créant des binômes avec des profils différents (junior/senior) destiné à favoriser les échanges et retour d’expérience sur le développement de carrière au sein de l’entreprise.
Coût des mesures
Les mesures précitées entraînent des coûts inhérents aux actions menées.
Echéancier (indicatif)
Le déploiement des mesures précitées est prévu au cours de la période d’application du présent accord.
A titre indicatif, l’échéancier prévu à ce jour est le suivant :
Mesure permanente Mesure permanente X Mesure n°2 : Mise en place d’un système de mentorat au sein du personnel féminin Création et mise en place du système de mentorat Création et mise en place du système de mentorat Identification des salariées concernées Identification des salariées concernées
4.Troisième domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Figurent ci-après les objectifs de progression, les indicateurs associés à ces objectifs, les mesures permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que l’évaluation de leur coût et l’échéancier des mesures prévues.
■ Objectifs de progression
Au cours de l’année 2025, 15 salariés ont utilisé leur droit à congé paternité.
De plus, un partenariat a été signé avec les crèches Les Petits Chaperons Rouges en 2025. Ce partenariat a permis de faire bénéficier à plusieurs salariés de l’entreprise de berceaux mis à leur disposition.
La Société souhaite s’inscrire dans une démarche à impact sociétal et participer à l’évolution des stéréotypes de genre, afin de contribuer à une répartition équitable des responsabilités familiales, non seulement au sein de l’entreprise mais aussi au-delà. Dans le même sens, elle entend également prendre part à l'effort national de réarmement, en cohérence avec les enjeux citoyens actuels.
Dans ce cadre, les objectifs suivants sont fixés :
Objectif n°1 : La Société souhaite permettre à tout salarié, homme ou femme, d’utiliser ses droits parentaux comme il le souhaiterait, sans frein particulier d’accès.
Objectif n°2 : La Société souhaite également poursuivre sa démarche destinée à faciliter le retour au travail des salariés, hommes ou femmes, en proposant un accès plus élargi à des berceaux en crèche.
■ Indicateurs associés
Les indicateurs associés aux objectifs de progression mentionnés ci-dessus sont les suivants.
Ce tableau permet le suivi des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ainsi que ceux ayant bénéficié d’un congé paternité.
Au 31.12.2025 Au 31.12.2026 Au 31.12.2027 Au 31.12.2028 Variation Nombre de congés paternité Non-cadres 11
Cadres 22
Nombre de congés maternité Non-cadres 5
Cadres 2
Le deuxième tableau permet le suivi du nombre de salariés bénéficiant de berceaux en crèche grâce au partenariat développé par la Société.
Au 31.12.2025 Au 31.12.2026 Au 31.12.2027 Au 31.12.2028 Variation Nombre de salariés bénéficiant de berceaux en crèche 4
■ Mesures
En vue de la réalisation des objectifs de progression visés ci-dessus, la Société envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle, les mesures suivantes.
Description des mesures en vue de favoriser l’égalité dans l’utilisation des droits parentaux entre les salariés.
Mesure n°1 : La Société s’engage à sensibiliser les salariés sur les congés et évènements familiaux en vigueur (une communication régulière en ce sens sera mise en place via les canaux de communication existants).
Mesure n°2 : La Société s’engage également à rémunérer à 100% (sur la base du salaire habituel) 4 jours durant le congé paternité.
Mesure n°3 : La société s’engage à mettre à disposition des salariés un berceau supplémentaire, dans le cadre de son partenariat avec les crèches Les Petits Chaperons Rouges.
Coût des mesures
Les mesures, en elles-mêmes, entraînent des coûts inhérents liés :
à la rémunération à 100% de 4 jours (supra-légaux) pour chaque salarié en congé paternité,
à la mise à disposition d’un berceau supplémentaire dans le cadre du partenariat avec les crèches Les Petits Chaperons Rouges.
Echéancier (indicatif)
Le déploiement des mesures précitées est prévu au cours de la période d’application du présent accord.
A titre indicatif, l’échéancier prévu à ce jour est le suivant :
Nature de la mesure
Année 1
Année 2
Année 3 Mesure n°1 : Sensibilisation des salariés sur les congés et évènements familiaux en vigueur (communication régulière)
Mesure permanente Mesure permanente
Mesure n°2 : Rémunérer à 100% 4 jours durant le congé paternité
Mesure permanente Mesure permanente Mesure n°3 : Mise à disposition d’un berceau supplémentaire en crèche (partenariat) Mesure permanente Mesure permanente
S’agissant de la mesure n°2 relative à la rémunération à 100% de 4 jours durant le congé paternité, il est précisé que celle-ci est effective à compter de la signature du présent accord. A ce titre, pourront en bénéficier les salariés qui ont fait une demande de congé paternité à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Figurent ci-après les objectifs de progression, les indicateurs associés à ces objectifs, les mesures permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que l’évaluation de leur coût et l’échéancier des mesures prévues.
Ces éléments tiennent notamment compte des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, visés à l’article L. 1142-8 du Code du travail.
■ Objectifs de progression
Le Diagnostic a révélé que les différences de rémunération entre les femmes et les hommes s’expliquent principalement par les différences d’emplois respectivement occupés par les femmes et les hommes ainsi que par leur ancienneté (notamment, la part des femmes dans le personnel Cadres étant moins élevée que celle des hommes). La Société rappelle que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives et professionnelles.
L’objectif est de poursuivre les efforts en vue d’assurer aux salariés l’accès à l’égalité de rémunération.
Etant rappelé que l’égalité de rémunération s’entend sur la base d’une durée de travail équivalente, un niveau de classification équivalent, à poste, diplômes, expériences et/ou ancienneté équivalents.
■ Indicateurs associés
Ce tableau permet le suivi de la part d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles au cours de la période de référence.
Au 31.12.2025 Au 31.12.2026 Au 31.12.2027 Au 31.12.2028 Variation Part dans le personnel non-cadres ayant bénéficié d’augmentations individuelles Femmes 87%
Hommes 75%
Part dans le personnel cadres ayant bénéficié d’augmentations individuelles Femmes 65%
Hommes 69%
■ Mesures
En vue de la réalisation des objectifs de progression visés ci-dessus, la Société envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle, les mesures suivantes.
Description des mesures en vue d’assurer aux salariés l’accès à l’égalité de rémunération.
Mesure n°1 : La Société renforcera la communication auprès du personnel sur son engagement en vue de l’égalité de rémunération.
Mesure n°2 : La Société s’engage également à analyser les écarts de rémunération à l’occasion des campagnes d’augmentations individuelles de rémunération et, le cas échéant, à mettre en place les actions correctrices nécessaires.
Mesure n°3 : La Société s’engage à faire un bilan, une fois par an, sur l’évolution des salaires au retour de congé maternité, congé paternité.
Coût des mesures
Les mesures précitées, en elles-mêmes, n’entraînent pas de coûts particuliers, hormis les coûts inhérents aux éventuelles actions correctrices qui seraient mises en place (impliquant, le cas échéant, des augmentations de salaire).
Ces mesures nécessitent du temps que devra consacrer la Direction et le département des Ressources humaines.
Echéancier (indicatif)
Le déploiement des mesures précitées est prévu au cours de la période d’application du présent accord.
A titre indicatif, l’échéancier prévu à ce jour est le suivant :
Nature de la mesure
Année 1
Année 2
Année 3 Mesure n°1 : Renforcer la communication des salariés sur l’engagement de la Société
Mesure permanente Mesure permanente
Mesure n°2 : Analyser les écarts de rémunération à l’occasion des campagnes d’augmentations individuelles de rémunération (avec actions correctrices nécessaires le cas échéant) Mesure permanente Mesure permanente Mesure n°3 : Réalisation d’un bilan, une fois par an, sur l’évolution des salaires au retour de congé maternité, congé paternité. Mesure permanente Mesure permanente
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS DIVERSES
1. Portée de l’accord – Modalités de suivi
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes instaure, à la charge de la Société MITSUBISHI ELECTRIC, une obligation de moyens.
La Société ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.
Les indicateurs associés à chaque domaine d’action ainsi que leur évolution feront l’objet d’un suivi annuel et d’une communication auprès des signataires et du CSE.
2.Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2028.
Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des décisions unilatérales et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature des présentes.
Le présent accord s’applique à compter du 1er juillet 2026 et prendra fin au 31 décembre 2028.
3.Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée à l’autre partie et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
4.Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de NANTERRE.
Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail. En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Société, conformément aux dispositions en vigueur.
Le présent accord sera publié conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
