ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Entre :
La Société MIXSCIENCE, au capital de 7 182 940 euros, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 538 829 136 dont le siège est situé 2/4 avenue de Ker Lann, 35170 BRUZ, représentée par XXX en tant que Directeur Général de la société,
Et La société MIXSCIENCE HOLDING au capital de 9 317 128 euros, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 819 557 406, dont le siège social est situé 2/4 avenue de Ker Lann, 35170 BRUZ, représentée par XXX en tant que Directeur Général de la société,
Formant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) reconnue par accord collectif du 13 avril 2017, ci-après dénommées « l’UES » ou « l’entreprise »,
D’une part,
Et
Le syndicat représentatif CFDT, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Préambule :
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise a été invitée par l’employeur, par courrier du 22 décembre 2025 à engager une négociation :
sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :
1ère réunion : 20 janvier 2026 ;
2nde réunion : 12 février 2026.
Avant le début de la négociation, l’employeur a remis à la délégation syndicale les informations relatives à celle-ci.
La délégation syndicale a notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise. Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2025 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.
Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, ou bien encore l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés.
La délégation syndicale a fait état de plusieurs demandes notamment :
La reconduction de la prime de performance pour tous les collaborateurs n’ayant pas de Prime sur Objectifs ;
Une augmentation générale de 3 % pour les non-cadres et une enveloppe d’augmentation individuelle équivalente pour les cadres.
Champ d’application de l’accord :
Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de l’UES MIXSCIENCE-MIXSCIENCE HOLDING.
PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
1) Augmentation générale des salaires
Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels.
Après discussions, il a été convenu, une augmentation générale de 1 %, appliquée sur le salaire brut de base, dont le montant ne pourra être inférieur à 25 euros bruts pour une durée du travail à temps complet, sera accordée à tous les salariés des catégories ouvriers, employés et techniciens - agents de maîtrise, présents au 1er janvier 2026.
Elle sera versée sur la paie du mois de mars 2026 avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.
2) Autres mesures salariales
Les parties ont également arrêté des mesures salariales additionnelles :
La mise en place d’une prime de performance trimestrielle sera maintenue pour le personnel de production, maintenance et logistique (réception/expédition) via un accord d’entreprise qui fera l’objet d’une négociation spécifique. Les modalités d’attribution de cette prime seront stipulées dans cet accord et communiquées aux équipes concernées dans les meilleurs délais.
Pour les collaborateurs des autres services actuellement concernés par la prime de performance trimestrielle, celle-ci sera appréciée à l’année pour un montant maximal de 800 € bruts annuels. Les objectifs seront fixés annuellement en concertation avec le manager et devront être mesurables et cohérents avec les missions du poste. La prime sera attribuée en fonction du taux d’atteinte des objectifs et versée en avril de l’année suivante au prorata du temps de présence (arrivée, départ ou objectifs partiellement atteints). Aucun versement ne sera effectué en cas de non atteinte des objectifs.
Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés. Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés.
3) Durée effective et organisation du temps de travail
L’accord d’entreprise du 24 avril 2025, relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail demeure applicable sans modification. Aucune évolution n’a été négociée dans le cadre de la présente NAO.
4) Intéressement, participation et épargne salariale
Aucune nouvelle disposition relative à l’intéressement, à la participation ou à l’épargne salariale n’a été arrêtée au cours des réunions de négociation.
Les parties réaffirment toutefois leur volonté commune de favoriser l’association des salariés aux résultats de l’entreprise et de développer les dispositifs d’épargne salariale.
L’organisation syndicale prend acte de l’engagement de l’employeur de présenter, au cours du premier semestre 2026, un projet d’accord d’entreprise portant sur la mise en place d’un dispositif d’intéressement.
5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.
Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs en s’appuyant sur la Base De Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE), notamment :
Moyenne des rémunérations annuelles brutes par catégorie professionnelle et par sexe ;
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle ;
Evolution des promotions en fonction de la catégorie professionnelle et du sexe ;
Evolution des conditions de travail des hommes et des femmes en fonction de leur catégorie professionnelle ;
Etude des temps partiels sur l’année par catégorie professionnelle et par sexe.
Pour rappel, dans le cadre du calcul de l’Index de l’égalité femmes/hommes, en application de l’article D.1142-4 du Code du travail, la société a obtenu la note globale de 86 sur 100 pour l’année 2025. Plus particulièrement, pour les indicateurs :
Ecart de rémunération – 31/40
Ecart d’augmentations individuelles – 35/35
Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité – 15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations – 5/10 points obtenus.
PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :
favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;
développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés ;
améliorer la qualité des conditions de travail.
Au niveau de l’UES ou de l’entreprise, il est constaté les éléments suivants à la date du 31/12/2025 :
100 % des salariés éligibles ont bénéficié d’un dispositif de télétravail ;
47 % des effectifs sont des femmes et 53 % des effectifs sont des hommes ;
8 % des effectifs en CDI sont à temps partiel dont 100 % de femmes ;
40 % d’alternants sont des hommes et 60 % d’alternants sont des femmes ;
100 % des salariées concernées ont bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité.
Les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.
Les objectifs suivants sont reconduits pour l’ensemble de l’UES :
Réaliser l’ensemble des entretiens de retour de congé maternité/congé parental ;
Favoriser le passage à temps partiel choisi ;
Favoriser l’utilisation du compte épargne temps pour rallonger le congé maternité/paternité ou en cas d’événements familiaux ;
Mettre en place des entretiens de retour d’arrêt maladie suite à des arrêts longues durées avec le manager et/ou le service RH ;
Vérifier systématiquement la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;
Permettre aux salariés de bénéficier d’horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ;
Garantir le respect des dispositions de l’article L.1225-26 du Code du travail concernant le bénéfice des augmentations individuelles pour les salariées de retour de congé maternité.
Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le % de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé de maternité et parental (dans le cadre de l’entretien Conversation de développement et de Carrière (CDC)) ;
Le % de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour d’arrêt maladie ;
Le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de retour de congé maternité.
2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et leur volonté commune d’en garantir l’effectivité au sein de l’entreprise.
Ainsi, l'entreprise se fixe comme objectif de supprimer tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes, à niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de performance équivalent.
La notion de rémunération s’entend comme incluant le salaire de base ainsi que l’ensemble complémentaires versés directement ou indirectement, par l’employeur en raison de l’emploi : primes, avantages en nature, accessoires de salaire et tout autre avantage ayant une nature salariale.
Les parties conviennent de rester particulièrement vigilantes sur ce point et de suivre régulièrement la situation afin d’identifier, prévenir et corriger tout écart injustifié.
Par ailleurs, avant chaque période d’augmentation individuelle, il sera rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale.
Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE
Le recrutement constitue une étape essentielle pour renforcer l’égalité professionnelle, favoriser la diversité des équipes et développer la mixité des métiers au sein de la société.
Aussi, il est convenu de :
Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes ;
Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, interventions afin de limiter les stéréotypes liés à certains métiers, présence dans les forums… ;
Accélérer l’attractivité des postes industriels pour la population féminine et améliorer les conditions d’accueil (vestiaires, sanitaires, …).
Un suivi sera réalisé chaque année dans le cadre de la BDESE sur :
Le nombre de recrutement d’alternants et de stagiaires, selon les postes et la répartition homme/femme ;
L’évolution des conditions de travail en particulier pour la population féminine sur des postes industriels.
Egalite professionnelle en termes de formation
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.
Ainsi, la Direction poursuivra ses engagements en recensant lors des entretiens annuels l’ensemble des souhaits d’évolution des salariés.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année pour vérifier que chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel et que chaque souhait d’évolution est examiné.
Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle
Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.
A cette fin, la Direction prend et poursuivra ses engagements afin de :
Veiller à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales ;
Vérifier régulièrement qu’il n’existe aucune disparité en termes de classification entre les femmes et les hommes à poste équivalent ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;
Diffuser systématiquement les postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter une personne en fonction de son sexe ;
Assurer un process de détection des potentiels basés exclusivement sur les compétences ;
Accompagner les salariées qui ont le potentiel pour accéder au niveau supérieur.
Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail
Dans le cadre de la démarche globale de prévention du Groupe Avril et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :
Poursuivre la sensibilisation des salariés aux problématiques du harcèlement, des actes sexistes (formation spécifique, nomination d’un référent…) ;
Mettre en place un dispositif favorisant le droit d’expression des salariés : réunion annuelle d’information et d’échange, poursuivre la mise en place de l’enquête salarié annuelle, …
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
La formation des référents harcèlement ;
Le plan d’action identifié à la suite de l’enquête salarié annuelle.
Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur
L’entreprise rappelle que conformément à l’accord Groupe du 22 mars 2019 relatif à la GPEC, modifié par voie d’avenant du 30 avril 2025, les salariés en fin de carrière peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail, dans les 3 ans précédant leur départ en retraite et dans les 3 mois avant la date de démarrage souhaité. En cas d’acceptation de l’entreprise, les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont maintenues sur la base de rémunération équivalente temps plein.
3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L’entreprise rappelle qu’elle proscrit toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.
Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.
Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction de l’âge, la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées ;
Assurer un niveau de formation similaire pour l’ensemble des salariés.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
La formation des membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination ;
La réalisation des formations (par sexe, âge, catégorie professionnelle).
4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap
L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des travailleurs en situation de handicap ainsi que leur maintien dans l’emploi.
Les parties rappellent que l’accord de groupe sur l’inclusion et la politique d’emploi de personnes en situation de handicap a été conclu le 30 janvier 2025, avec une entrée en vigueur fixée au 1er janvier 2025, pour une durée de trois ans.
Dans ce contexte, les parties conviennent d’en déployer les mesures au niveau de l’UES.
CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI
Ils prennent et poursuivront les engagements suivants :
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (France Travail, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire...) ;
Effectuer un suivi renforcé de l’intégration du salarié en situation de handicap dans les 6 mois suivant l’embauche ;
Proposer aux salariés de participer à des « Duo-Day » afin de permettre à des personnes en situation de handicap d’effectuer une immersion en milieu professionnel.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le % de travailleurs en situation de handicap ;
Le nombre d’embauches de travailleurs en situation de handicap réalisées au cours de l’année ;
Le nombre de départs de travailleurs en situation de handicap accompagné d’une analyse des motifs de rupture.
Les actions de sensibilisation ou de formation menées à destination des équipes RH, des managers et des acteurs concernés portant sur l’accueil, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel en situation de handicap en étudiant avec la plus grande attention toute situation individuelle.
L’entreprise encourage par ailleurs les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre auprès du service des ressources humaines.
Elle rappelle qu’en cas de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés peuvent mobiliser des dispositifs légaux et règlementaires spécifiques en matière de handicap : notamment des aménagements d’horaires, des financements et conseils proposés par l’AGEFIPH, l’accès à des stages de réadaptation en cas d’inaptitude déclarée sur le poste.
Aussi, pour encourager cette reconnaissance, il leur est accordé une journée d’absence rémunérée, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, afin de réaliser les démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou à son renouvellement. Cette journée d’absence pourra être fractionnée en ½ journée. Les justificatifs de cette absence devront être transmis au service des ressources humaines à l’issue de l’absence.
Par ailleurs, de manière plus globale, une autorisation d’absence rémunérée est accordée, dans les mêmes conditions, aux salariés ayant des enfants à charge reconnus en situation de handicap ou aux salariés aidants un parent en situation de handicap, pour les besoins des démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement de leur situation de handicap.
CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, la Direction s’engage à :
Assurer aux travailleurs en situation de handicap les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple) ;
Sensibiliser le personnel d’encadrement à la non-discrimination ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs en situation de handicap.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de travailleurs en situation de handicap formés ;
Les évolutions de poste des travailleurs en situation de handicap.
SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP
Afin de rendre plus efficiente et de faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.
Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées. Une communication régulière et dédiée à la thématique du handicap sera déployée au sein de l’entreprise, en particulier lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH).
Les partenaires sociaux s’engagent à :
Mettre en place une journée de sensibilisation sur le handicap ;
Diffuser un guide de sensibilisation à l’ensemble des salariés dont l’encadrement.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de participants à la journée de sensibilisation sur le handicap.
5) Mutuelle/Prévoyance
Il est rappelé que l’entreprise a mis en place un régime collectif et obligatoire de remboursement de frais de santé par accord collectif signé le 14 novembre 2017.
Cet accord collectif a été complété par des avenants successifs introduisant des mesures supplémentaires, signés les 6 novembre 2019, 19 octobre 2022 et 19 novembre 2024.
Aucune nouvelle disposition sur ce sujet n’a été négociée lors des NAO 2026.
6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Conformément à l’article L.2281-1 du Code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.
De plus, une enquête de satisfaction sera réalisée en 2026 auprès des salariés de l’UES, afin de recueillir leurs avis sur différentes thématiques : notamment le travail au quotidien, les relations au travail, la stratégie de l’entreprise et la communication.
Les parties ne conviennent d’aucune mesure supplémentaire relative au droit d’expression des salariés.
Droit à la déconnexion
La charte de la déconnexion actuellement en vigueur reste inchangée.
Améliorer la mobilité des salariés notamment entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
L’article 82 de la loi d’Orientation des Mobilité promulguée en décembre 2019, introduit la mobilité des personnels, en l’occurrence les déplacements domicile-travail des salariés, parmi les négociations obligatoires à mener dans les entreprises ayant plus de 50 salariés sur un même site. Ce nouveau dispositif doit contribuer à l’atteinte des objectifs de la France en termes de consommation d’énergie et d’émissions de gaz à effet de serre.
De plus, les partenaires sociaux rappellent l’importance pour tous les collaborateurs :
De respecter le Code de la route et les autres usagers ;
D'utiliser des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger etc.) et de protection (casque, coudières, genouillères etc.), en particulier pour l'usage du vélo et des nouveaux Engins de Déplacements Personnels Motorisés (EDPM) ;
D'assurer, d'entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transport utilisés.
Les parties rappellent les mesures déployées afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment afin de réduire le coût de la mobilité ainsi que les émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques, et poursuivront la mise en œuvre de ces mesures :
Créer des places de stationnement dédiées pour les vélos et les véhicules électriques. Cette mesure, déjà déployée sur le site de Bruz, sera progressivement mise en œuvre sur les autres sites ;
Mettre à disposition des salariés des bornes de recharges électriques sur certains sites ;
Mettre à disposition des véhicules de service sur certains sites ;
Faciliter la mise en place du télétravail pour les postes concernés.
La qualité des conditions de travail
L’article 4 de la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », a introduit la qualité des conditions de travail dans les thématiques pouvant être négociées au cours de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties rappellent les mesures mises en place dans l’entreprise afin d’améliorer la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels, et poursuivront la mise en œuvre de ces mesures :
Dispenser des formations SST au moins 1 fois par an ;
Tenir à disposition des salariés le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
PARTIE 3 – Dispositions finales
1) Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2026.
2) Durée de l’accord, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.
3) Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Fait à Bruz, le 12 février 2026 En autant d’exemplaires que de parties Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien
Pour la CFDTPour l’UES MIXSCIENCE ET MIXSCIENCE HOLDING
