Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2025 - 2029
Entre les soussignés,
MLPC au capital de 2 033 689,99 €, code NAF : 2014Z, située au 209 Avenue Charles Despiau, 40370 RION-DES-LANDES, représentée par M. , en sa qualité de Directeur Général, désigné ci-après par « La Direction ».Et
La Confédération Générale du Travail,
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres,
Désignés ci-après par « les organisations syndicales »
PRÉAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties ont décidé de s’entendre sur l’organisation de la négociation sur l’égalité femmes-hommes par la conclusion d’un accord préalable d’adaptation, signé le 14 octobre 2025. La diversité professionnelle est une source d’équilibre social, d’efficacité économique et de complémentarité des compétences au sein de notre entreprise. Elle s’avère également être une source de créativité et d’innovation nécessaire à notre développement pour répondre aux enjeux économiques et sociétaux de demain. Notre engagement en faveur de la diversité s’inscrit dans le cadre de notre politique de de gestion des Ressources Humaines et plus largement dans le cadre de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise. Par « promotion de la diversité », l’entreprise entend un engagement actif en faveur d’une meilleure représentation dans ses effectifs, à tous les niveaux de responsabilité, de l’ensemble des catégories de la population. Par diversité, l’entreprise entend la représentation d’une variété de profils en termes d’âge, de sexe, d’origine ethnique, d’origine culturelle, religieuse, une diversité des orientations sexuelles, l’intégration de personnes en situation de handicap, etc… Le développement de la diversité dans l’entreprise repose sur l’engagement de tous. Aussi, MLPC entend poursuivre la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de la diversité. Cette démarche vise à faire accepter et comprendre davantage toutes les différences pour qu’à compétences et capacités professionnelles égales l’égalité des chances soit assurée. MLPC met en place des dispositifs d’accompagnement de fin de carrière visant à assurer une transition progressive et adaptée à chaque salarié. À ce titre, un dispositif de temps partiel de fin de carrière est proposé, ainsi qu’une possibilité de conversion de l’indemnité de départ en retraite (IDR) en congé de fin de carrière. Par ailleurs, afin d’accompagner les salariés dans leur démarche de départ à la retraite, des « points d’information retraite » sont organisés pour les collaborateurs souhaitant liquider leurs droits dans un délai de 24 mois, leur permettant ainsi d’accéder à une information claire et personnalisée sur les conditions de leur cessation d’activité. Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de réaliser le bilan du précédent accord et de négocier les dispositions de ce nouvel accord.
(a)Respecter le principe de non-discrimination dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc212554942 \h 3
(b)Diversité dans le Processus de Recrutement PAGEREF _Toc212554943 \h 4
Article V. L’ÉQUITÉ EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc212554944 \h 5
(a)Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche PAGEREF _Toc212554945 \h 5
(b)Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes PAGEREF _Toc212554946 \h 6
Article VI. LE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc212554947 \h 7
(a)Favoriser les conditions d’accès à la formation PAGEREF _Toc212554948 \h 7
(b)Garantir l’équité d’accès à la promotion interne, la mobilité professionnelle et/ou géographique PAGEREF _Toc212554949 \h 7
Article VII. SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc212554950 \h 9 Article VIII. DURÉE ET ENTRÉE EN VIGEUR PAGEREF _Toc212554951 \h 9 Article IX. DÉPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc212554952 \h 9
Champ d’application :
Le présent accord s’applique à tous les salarié(e)s en contrat à durée déterminée ou indéterminée de l’Entreprise MLPC.
Thèmes de négociation retenus :
La négociation porte sur :
Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les objectifs de progression portant sur la rémunération effective et les actions permettant de les atteindre
Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur les thèmes suivants :
Recrutement
Equité en matière de rémunération
Développement professionnel
Le recrutement
Respecter le principe de non-discrimination dans le processus de recrutement
Depuis sa création, MLPC veille à respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement, permettant à chaque candidat, quelle que soit sa différence, d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences. Les pratiques en matière de recrutement reflètent le degré d’acceptation dans l’entreprise des différences individuelles. Afin de bénéficier d’un large panel de candidatures et donc de compétences, MLPC souhaite promouvoir la diversité dans l’entreprise. Les parties au présent accord souhaitent rappeler la définition ainsi que les critères de discrimination tel que précisés dans le code pénal : « La discrimination est constituée si une personne justifie une différence de traitement en se fondant intentionnellement sur l'un des critères suivants : origine, sexe, situation de famille, grossesse, apparence physique, vulnérabilité particulière liée à la situation économique, nom, lieu de résidence, état de santé, perte d'autonomie, handicap, caractéristiques génétiques, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, opinions politiques, activités syndicales, qualité de lanceur d'alerte, qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français), ethnie, nation, race prétendue, religion ».
MLPC s’engage à appliquer le principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi. Par principe, tous les postes existants ou créés sont réputés ouverts à toutes les personnes (personnes en situation de handicap, seniors, jeunes, etc…) Celles-ci doivent être rédigées de manière neutre et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, à l’origine ou tout autre motif de discrimination, de manière à offrir la possibilité à tout public de postuler. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises. Lorsque l’offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.
Diversité dans le Processus de Recrutement
Le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liés aux exigences techniques et managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, la motivation et non sur des critères d’ordre personnel.
Diversité dans le sourcing
Afin de contribuer à la diversité des profils de candidats, MLPC s’engage à communiquer sur sa politique diversité. Cette communication passe notamment par les relations écoles, les pages mlpc-intl.com, les annonces de recrutement, les forums, LinkedIn, etc.
Diversité dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liés aux exigences techniques et managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, la motivation, et non sur des critères d’ordre personnel. En outre, le processus de recrutement s’appuie sur une décision collégiale renforçant ainsi la prévention des comportements discriminants. MLPC s’engage à poursuivre la formation des salariés intervenant dans un processus de recrutement afin de prévenir les potentiels comportements discriminants dans les recrutements.
Favoriser l’emploi des jeunes et des séniors
MLPC s’est attaché à participer à la formation des jeunes au travers des contrats en alternance. La formation en alternance constitue en effet un moyen d’accès privilégié à l’entreprise permettant d’acquérir une qualification reconnue, facteur d’insertion des jeunes en milieu professionnel.
En outre, le processus de recrutement s’appuie sur une décision collégiale renforçant ainsi la prévention des comportements discriminants. MLPC s’engage à poursuivre la formation des Responsables Ressources Humaines et par leur intermédiaire l’encadrement à la prévention des comportements discriminants dans les recrutements.
Afin d’identifier les bonnes pratiques mais aussi des axes d’amélioration, MLPC s’engage à conduire un diagnostic qualitatif sur ses pratiques de recrutement du point de vue de la diversité et de l’inclusion. La Direction et les organisations syndicales ne souhaitent pas mettre en avant une quelconque discrimination positive afin de traiter toutes les diversités de la même manière.
OBJECTIFS :
Respect du principe de non-discrimination dans la description des postes et des offres d’emploi
Promouvoir la diversité des profils dans l’Entreprise.
ACTIONS :
Maintenir la rédaction des fiches de poste et des Postes à pouvoir en précisant qu'ils sont accessibles aux femmes et aux hommes.
Formation des personnes recruteuses & Managers afin de les sensibiliser à la non-discrimination.
Rédaction de portraits dans le journal
Inviter annuellement nos partenaires recruteurs et formateurs à venir découvrir nos métiers.
INDICATEURS :
Bilan social pour obtenir les données Femmes/Hommes.
Nombre de formations aux actions de sensibilisation des recruteurs et managers à la non-discrimination.
Nombre de fiches de poste et PAP comportant la mention F & H.
Nombre de portraits réalisés
Nombre d’actions réalisées dans le cadre de la présentation de nos métiers à nos partenaires.
L’équité en matière de rémunération
Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de la formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilités confiées et ne tient en aucun cas compte d’autres critères d’ordre personnel.
Partant de ce qui précède, MLPC garantit une équité des rémunérations à l’embauche, étant précisé que la politique de rémunération qui en découle doit être mise en œuvre en respectant le principe d’une équité de traitement au sein de l’entreprise et être cohérente à l’échelle d’un service, d’une équipe et plus globalement d’un métier.
Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, MLPC veille à maintenir un taux au moins égal d’augmentation individuelles et de promotions des femmes (rapportés à l’effectif CDI actif et payé) par rapport à celui des hommes.
Afin de s'assurer du respect du principe d'équité en matière de rémunération, un examen annuel des situations individuelles atypiques est réalisé. Il est entendu par situation atypique tout positionnement anormal en termes d'appointements de base et de coefficient, non justifié par des critères objectifs (formation, performance, engagement, compétences, ...). MLPC International se fixe pour objectif de supprimer 100% des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, non justifiés par une raison objective, constatés lors de cette analyse. Un bilan de ces mesures est présenté en CSE, une fois par an.
OBJECTIFS :
Assurer l’équité en matière de rémunération à l'embauche, entre les femmes et les hommes.
Veiller à maintenir un taux au moins égal d'augmentations individuelles et de promotions des femmes, rapportés à l'effectif CDI actif et payé, par rapport à celui des hommes.
ACTIONS :
Information de nos partenaires sur les salaires à l'embauche.
Sensibilisation des recruteurs sur le respect de l'équité des rémunérations à l'embauche tout en respectant le principe d'une équité de traitement au sein de l'entreprise qui soit cohérente à l'échelle d'un service, d'une équipe et plus globalement d'un métier.
Reconduire la mesure du précédent accord, et indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité, en effectuant un complément de salaire à l’indemnité reçue.
Il sera mené une analyse qualitative, ainsi qu’un plan d’action associé afin de réduire les écarts de rémunération qui ne serait pas justifiés par des critères objectifs.
INDICATEURS :
Mini/Maxi par coefficient et par sexe
Taux et nombre de salariés ayant perçu une augmentation individuelle par sexe, par avenant, par taux d'activité et par métier.
Des KPI chiffrés seront présentés afin d’informer les partenaires sociaux de l’analyse qualitative.
Le développement professionnel
Quelle que soit la situation du salarié (âge, sexe, état de santé, …), le maintien de son employabilité est essentiel pour son développement professionnel et personnel. MLPC veille au respect du principe de non-discrimination dans l’accès à la formation et aux évolutions de carrière proposées par l’entreprise. L’entreprise s’engage à ce que tout responsable hiérarchique respecte des critères objectifs et non-discriminants.
Favoriser les conditions d’accès à la formation
La Direction rappelle sa volonté d’assurer à chaque salarié, le principe d’accès à la formation, sans discrimination. Ce principe est déterminant afin d’assurer une réelle équité de traitement dans l’évolution de leur qualification et dans leur évolution professionnelle.
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction veillera à ce que les femmes bénéficient d’un nombre de formations équivalent à celui des hommes. L’analyse sera établie en tenant compte de la proportion des femmes dans l’entreprise. La Direction se donne pour objectif qu’il n’y ait aucun écart de participation aux actions entre les femmes et les hommes sans que cela ne soit justifié par une raison objective.
Par ailleurs, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, et en particulier lorsque les formations se dérouleront en interne, à tenir compte de la situation et des contraintes de chacun (temps partiel, situation familiale, domicile éloigné, déplacements fréquents, état de santé, situation de handicap, etc…).
Les éventuelles adaptations techniques, matérielles et pédagogiques nécessaires au suivi des formations seront réalisées afin de rendre les formations accessibles. Les formations pour le personnel à temps partiel se tiendront, dans la mesure du possible, sur les plages correspondant aux horaires de travail du personnel. Il est précisé que si un salarié n’a pas pu participer à une session de formation du fait de son handicap, des solutions seront recherchées pour permettre de réaliser l’action de formation.
Garantir l’équité d’accès à la promotion interne, la mobilité professionnelle et/ou géographique
La promotion interne constitue un élément important de la politique de Gestion des Ressources Humaines de MLPC car elle contribue à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et constitue un facteur de motivation pour le personnel en reconnaissant les compétences acquises par le salarié. Dans ce cadre, la Direction veillera au respect de l’égalité professionnelle.
MLPC assurera l’équité dans l’accès aux postes à pourvoir dans l’entreprise par leur publication dans MyCareer. Dans sa communication sur les métiers, MLPC veillera à une représentation femmes/hommes équilibrée.
La mobilité interne est encouragée dans l’entreprise. Elle peut en effet permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et des organisations ainsi qu’aux aspirations des salariés.
La mobilité interne permet également de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel, notamment par l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications.
La Direction s’attachera à rechercher, en cas de vacances d’un poste ou de création d’un poste, à le pourvoir en interne, en priorité, respectant les mêmes principes et engagements pris concernant le processus de recrutement.
Par ailleurs, tout salarié travaillant à temps partiel doit pouvoir postuler sur des emplois disponibles au sein de l’entreprise. Les salariés travaillant à temps partiel disposent ainsi d’un accès égal aux postes à pourvoir.
La Direction réaffirme que les décisions relatives à la gestion des emplois et des compétences reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Il est rappelé que, dans ce cadre, le réseau ORME (Organisation pour la Mobilité et l’Emploi), auquel participe le service des Ressources Humaines de MLPC, apporte une attention particulière aux dossiers des personnes en situation de handicap orientées vers la mobilité interne, mais également des salariées femmes et/ou en temps partiel.
OBJECTIFS :
Favoriser les conditions d'accès à la formation.
Garantir l’équité à la promotion interne, mobilité professionnelle et géographique.
ACTION :
La Direction veillera à ce que les femmes bénéficient d’un nombre de formations équivalent à celui des hommes, en tenant compte de la proportion des femmes dans l'Entreprise.
INDICATEURS :
Nombre de formations suivies par sexe, par avenant et par domaine dans le rapport social annuel.
Nombre de mobilités et promotions par sexe en dehors des évolutions automatiques CCN : Rapport social annuel.
Suivi de l’accord Un bilan sera présenté annuellement au CSE et transmis aux Délégués Syndicaux.
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt à la DREETS. La durée déterminée du présent accord est de 4 ans à compter de son entrée en vigueur. Il ne pourra pas être considéré comme étant un accord à durée indéterminée au-delà de son terme.
Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 5 exemplaires, dont un pour chacune des 3 parties présentes à la négociation. La Direction effectuera les dépôts suivants nécessaires et prévus par le code du travail. Fait à Rion-des-Landes, le 06 novembre 2025
