Le Conseil National des Professions de l’Automobile (CNPA), immatriculé au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 775 688 450,
Code NAF : 9411Z, dont le siège social est situé 43 Bis Route de Vaugirard CS 80016 92197 Meudon Cedex Agissant par l'intermédiaire de xxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes, accompagnée de xxxx, Responsable du développement RH,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales ci-dessous désignées :
La CGT
Représentée par xxx, Déléguée syndicale,
La CFE-CGC
Représentée par xxx, Déléguée syndicale
Préambule
La Direction et les organisations syndicales signataires ont signé un accord sur le télétravail en 2021, En 2024, une expérimentation a été mise en place pour aller plus loin dans la mise en place de l’accord de télétravail. Après un bilan positif dans l’organisation du travail, les parties au présent avenant ont souhaité pérenniser le télétravail régulier jusqu’à deux jours par semaine, marquant ainsi leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, à limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité en dehors de leur lieu de travail habituel, et à porter une attention à la santé sécurité des salariés.
Le présent avenant a ainsi pour objet de modifier en conséquence l’accord d’entreprise relatif au télétravail signé le 17 décembre 2021.
Il est également l’occasion de réécrire un certain nombre de dispositions de l’accord précité afin de le mettre à jour.
Par souci de lisibilité, l’ensemble des articles de l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 17 décembre 2021 est réécrit.
Le présent avenant se substitue par conséquent à l’accord précité, à compter de son entrée en vigeur.
Les parties rappellent que le succès du télétravail résulte de la confiance et de l’implication conjointe du management et des collaborateurs concernés. L’autonomie du collaborateur et la nature des activités exercées sont des facteurs essentiels à la réussite du télétravail.
Le présent avenant a ainsi pour objet de préciser les modalités d’exécution du télétravail et s’applique à l’ensemble des salariés embauchés par Mobilians, éligibles au dispositif télétravail. Il comporte les articles suivants :
Champ d’application ;
Définition du télétravail et présentation des dispositifs ;
Demande de télétravail et réversibilité ;
Lieu(x) d’exercice du télétravail ;
Moyens mis à disposition ;
Modalités d’organisation du télétravail
Maintien du lien avec MOBILIANS et de la cohésion sociale
Durée de l’avenant
Information des salariés
Dénonciation de l’avenant
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Il a été conclu ce qui suit :
Article 1 - Champ d’application
L’ensemble des salariés de Mobilians est éligible au télétravail sous réserve des conditions suivantes et des exceptions prévues à l’article 2.2 :
Être en CDI ou en CDD
Avoir au moins 3 mois d’ancienneté dans le poste ou ne plus être en période d’essai
Être à temps plein ou à temps partiel à 80 % minimum
Avoir des activités compatibles avec le télétravail
Liste indicative et non exhaustive des activités non éligibles : traitement papier, archivage papier, présence physique nécessaire à la réalisation des missions
Ne sont pas éligibles au télétravail régulier tel que définis par le présent accord :
Les salariés en
contrat de professionnalisation,
Les
apprentis et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation,
Les animateurs territoriaux qui par la nature de leur activité sont considérés comme « nomades »
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 2 – Définition du télétravail et présentation des dispositifs
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et, réciproquement, il ne saurait constituer un droit pour le salarié, l’accord de son manager étant nécessaire compte tenu des critères d’éligibilité. A titre d’exemple, ne sont pas des situations de télétravail les cas suivants :
Travail en déplacement depuis d’autres sites de Mobilians ;
Mobilité pour motif professionnel (déplacements, rendez-vous adhérents, fonctions itinérantes…) ;
Il est envisagé trois formes de télétravail.
Le télétravail régulier
Pour les collaborateurs NON MANAGERS Le télétravail régulier s’organise jusqu’à 2 jours par semaine, aux conditions suivantes :
3 jours obligatoires de
présence sur site sur une semaine (même en cas de « semaine écourtée », comprenant par exemple un jour férié, un congé à l’initiative de l’employeur ou du salarié)
Impossibilité de poser un télétravail un
lundi et un vendredi sur une même semaine
Ces journées de télétravail sont définies à l’avance d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et de l’organisation du service et fera l’objet d’un suivi via un outil prévu à cet effet, conformément à l’article 3.3.
Ces journées de télétravail ne peuvent pas faire l’objet de report d’une semaine à une autre.
Pour les collaborateurs MANAGERS*
Le télétravail manager s’organise jusqu’à
1 jour par semaine, aux conditions suivantes :
3 jours obligatoires de
présence sur site sur une semaine (même en cas de « semaine écourtée », comprenant par exemple un jour férié, un congé à l’initiative de l’employeur ou du salarié)
*Sont concernés : membres du Codir, managers membres du Codir 360, directeurs adjoints.
Cette journée de télétravail est définie à l’avance d’un commun accord entre le manager et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et de l’organisation du service et fera l’objet d’un suivi via un outil prévu à cet effet, conformément à l’article 3.3.
Cette journée de télétravail ne peut pas faire l’objet de report d’une semaine à une autre.
Le télétravail quota
Un quota jusqu’à 1 jour de télétravail par mois, par exception à l’article 1, peut être octroyé aux collaborateurs en apprentissage, en stage ou à temps partiel < à 80% qui en font la demande.
Cette journée de télétravail est définie à l’avance d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et de l’organisation du service et fera l’objet d’un suivi via un outil prévu à cet effet.
Ce quota de jours est encadré par une procédure simplifiée telle que détaillée à l’article 3.5 du présent avenant.
Le télétravail exceptionnel : Les circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail
Le télétravail pourra être mise en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif ou en cas de force majeure ou d’urgence après identification et validation par la Direction des circonstances nécessitant la mise en place de ce mode spécifique de télétravail (notamment en cas de menace de pandémie, circonstances affectant significativement ou paralysant les moyens de transport, intempéries, ou épisode de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement).
Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.
Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles se fait sous réserve de validation de la Direction générale et de la faisabilité opérationnelle et technique (moyens informatiques notamment).
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est encadré par la procédure spécifique telle que détaillé à l’article 3.6. et suivants du présent avenant.
Cet article 2.3 pourra s’appliquer par exception à l’ensemble des salariés y compris à ceux qui ne remplissent pas les conditions prévues à l’article 1 du présent avenant.
Article 3 – Demande de télétravail et réversibilité
3.1 – Éligibilité à la situation de télétravail
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des collaborateurs visés à l’article 1 du présent avenant qui sont autonomes dans la réalisation de leurs missions, et dont une partie au moins des activités :
Peut-être techniquement exercée à distance
Ne nécessite pas d’interactions physiques au quotidien, ou une présence permanente dans les locaux de Mobilians ;
Ne nécessite pas de manipuler des données sensibles ou critiques au quotidien, non manipulables hors site ;
Peut être assurée en télétravail sans entraver le fonctionnement du service et du travail en équipe.
Les postes ou activités éligibles au télétravail seront identifiées lors de l’entretien du salarié (annexe 1) et de la réponse apportée par son responsable (annexe 2).
Éligibilité du salarié : Sous réserve du critère défini au précédent paragraphe, les salariés dont l’autonomie pour télétravailler est reconnue par leur manager sont éligibles au télétravail, à l’exception des salariés :
Dont le métier impose un dispositif de sécurité particulier ;
Dont la présence physique quotidienne sur site est impérative
Dont les conditions et environnement de travail quotidiens ne peuvent être reproduits en tout ou partie sur son lieu de télétravail (applications métiers non ouvertes au télétravail, équipements spécifiques, mode de communication…)
Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraine un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d’éligibilité ci-dessus définis.
3.2 - Modalités d’accès au télétravail pour les salariés handicapés
Les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap seront soumises à un examen particulier et l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.
3. 3 – Procédure de demande de télétravail régulier
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier doit réaliser un entretien avec son manager (annexe 1) pour s’assurer que cette organisation du travail lui confère réellement un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, conforme à ses attentes et aspirations.
Le salarié s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement du service auquel il appartient, en accord avec son manager. Lors de cet entretien, le salarié remplit le formulaire de demande de télétravail selon le modèle en annexe 2.
Après avoir analysé la demande du collaborateur, le manager apporte une réponse au salarié, dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande.
En cas d’acceptation, la mise en œuvre est effective à compter du premier jour du mois civil suivant la dotation du matériel requis (ordinateur portable, équipement nécessaire à l’exercice de ses fonctions à partir de son lieu de télétravail).
En cas de difficulté d’organisation du service et/ou de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens peuvent être prise en compte pour prioriser les demandes.
Le refus d’une demande doit répondre au principe de priorité qui doit être donnée au bon fonctionnement de l’activité, appréciée par le manager au regard des impératifs de l’équipe. Les critères de refus d’une demande pourront être spécifiés par le manager.
En cas de refus, le manager devra motiver sa décision. Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité du poste/du salarié,
Une désorganisation au sein de l’activité du service,
Des problématiques techniques ou opérationnelles,
Une non-conformité du lieu de télétravail en matière de sécurité.
Le salarié s’engage à respecter les dispositions du présent avenant.
3. 4 – Suivi du télétravail régulier
Afin de permettre à Mobilians d’assurer le suivi du dispositif, la demande de télétravail en plage de journée est à l’initiative du collaborateur et doit être formulée, quelle que soit la fonction, via le portail RH. Le manager valide la demande de son collaborateur, via le portail de gestion RH, pour chaque journée de télétravail posée.
Un délai de prévenance d’au moins 48 heures (hors week-end et jours fériés) sera respecté par le collaborateur sauf cas exceptionnel pour poser sa demande et le manager devra donner sa réponse au plus tard 24h avant le jour de télétravail.
3. 5 – Le télétravail quota
Cette journée de télétravail flexible du lundi au vendredi, est définie à l’avance d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et de l’organisation du service et fera l’objet d’un suivi via un outil prévu à cet effet.
Le manager, seul responsable de l’activité de son service, a la possibilité de refuser la journée de télétravail demandée. Dans ce cas, la journée de télétravail pourra être posée à une date ultérieure.
3.6 - Recours au télétravail du fait de circonstances exceptionnelles
L’article L. 1222-11 du code du Travail indique : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »
En application de cet article, du fait de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est réalisée sur décision unilatérale de l’employeur.
S’agissant d’un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et la protection des salariés (article L. 1222-11 du Code du travail), le salarié ne peut dans ce cas s’opposer à la mise en œuvre du télétravail.
3.7 – Réversibilité
En aucun cas, le télétravail ne saurait constituer un élément du contrat de travail du collaborateur, la réversibilité du télétravail étant un principe de cette organisation Le présent avenant définit 3 formes de réversibilité :
La réversibilité occasionnelle
A la demande du supérieur hiérarchique ou du télétravailleur, une journée de télétravail pourra être annulée si une situation le justifie, notamment pour des raisons telles qu’un problème technique, une réunion de travail ou une urgence nécessitant sa présence physique au sein de la Société.
La demande d’annulation de la journée de télétravail devra être formulée à l’autre partie dans le respect d’un délai de prévenance d’1 jour calendaire, soit 24 heures (hors week-end et jours fériés).
En cas d’annulation et de report de journées de télétravail, ces reports devront respecter les limites posées par le présent avenant.
La réversibilité temporaire
A la demande du supérieur hiérarchique ou du télétravailleur, le télétravail pourra être suspendu pour une période déterminée en cas de non-respect du présent avenant. Cette suspension ne donnera pas lieu au report des journées de télétravail.
La demande de suspension du télétravail devra être formulée par courriel à l’autre partie dans le respect d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires.
La réversibilité définitive
A la demande du supérieur hiérarchique ou du télétravailleur, il pourra être définitivement mis fin au télétravail. Dans une telle hypothèse, le demandeur devra notifier à l’autre partie par lettre recommandée ou remise en mains propres, sa volonté de mettre un terme au télétravail moyennant un préavis de 14 jours calendaires.
L’interruption du télétravail à la demande du supérieur hiérarchique pourra notamment reposer sur les motifs suivants :
Dégradation des conditions techniques d’exercice du télétravail ;
Dégradation de la performance du collaborateur ;
Indisponibilité récurrente ;
Non-respect des clauses définies dans le présent avenant;
La fin du télétravail implique un retour du travail dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail. Le salarié peut émettre une nouvelle demande dès lors qu’il remplit de nouveau les critères d’éligibilité définis dans le présent avenant.
Article 4 – Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise.
Le télétravailleur doit disposer
à son ou ses domiciles déclaré(s), lieu(x) d’exécution du télétravail :
D’une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, il en est le seul responsable et doit obligatoirement venir travailler sur son lieu habituel de travail, jusqu’à résolution du problème ;
D’un espace de travail approprié dans lequel pourra être installé le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace doit être aéré, lumineux et obéir aux règles de sécurité électrique pour permettre l’exécution de son travail dans des conditions optimales.
En cas de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager. En cas de nécessité, le collaborateur doit soit revenir dans les locaux de la Société dans la mesure où la journée n'est pas encore terminée soit poser une demi-journée ou une journée de congés.
Article 5 – Moyens mis à disposition
Le télétravail est une organisation du travail proposée par Mobilians et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié.
Le collaborateur en télétravail doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté. Ainsi, Mobilians souhaite accompagner les collaborateurs dans l’acquisition des équipements que ces derniers jugeraient nécessaires dans le cadre du télétravail, par une dotation d’un titre prépayé leur laissant une liberté quant aux choix des éléments parmi des équipements adaptés.
Les parties ont expressément convenu que cette dotation serait allouée uniquement lors de la mise en œuvre du télétravail. Ainsi, le télétravailleur bénéficiera, au moment de la mise en place du télétravail, d’un titre prépayé d’un montant de 150€.
Cette dotation devra être utilisée, au libre choix de chaque collaborateur, en une ou plusieurs fois, sur la plateforme e-commerce dédié.
Les parties tiennent à préciser que
seuls les salariés en CDI sont éligibles à ce dispositif dès lors que celui-ci a vocation à permettre l’acquisition de matériels nécessaires dans le cadre du télétravail.
Par ailleurs, les salariés continuent de bénéficier des titres-restaurant pendant les jours télétravaillés.
5.1 Assistance
Les télétravailleurs bénéficient d’un appui technique tant pour l’utilisation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à leur disposition (dont hotline informatique).
5.2 Assurance habitation
Le télétravailleur s’engage à télétravailler dans un lieu couvert par une assurance multirisque habitation couvrant la présence du collaborateur et à informer son assureur qu’il est amené à travailler de manière partielle depuis son domicile.
5.3 Santé sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la Société qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Il est convenu que l’exercice de l’activité de télétravail n’interfèrera pas avec la vie privée du collaborateur. En dehors des plages de disponibilité visées à l’article 6, le collaborateur s’engage à assurer l’équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle. Il est rappelé que le collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion durant les temps de repos obligatoires, et dans les conditions prévues dans l’accord portant sur le droit à la déconnexion.
Le télétravailleur continue à bénéficier de tous les droits et avantages légaux et conventionnels, notamment en termes d’exercice des droits collectifs, de santé et sécurité, d’activités sociales, de politiques d’évaluation, que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Il bénéficie également des mêmes droits individuels que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
En cas d’accident pendant les horaires de télétravail et sur son lieu de télétravail, le collaborateur devra alors en informer dès que possible son manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de Mobilians.
Article 6 - Modalités d’organisation du télétravail
Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Le télétravailleur reste soumis aux règles et accords en vigueur au sein de Mobilians, notamment au règlement intérieur.
Tout salarié contrevenant aux règles applicables au sein de l’entreprise, même en télétravail, s’expose aux sanctions exposées dans le règlement intérieur.
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de Mobilians qui lui est applicable. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer
exclusivement à ses activités professionnelles, dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à Mobilians. A cet égard, le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de Mobilians, que ce soit en matière de temps de travail qu’en matière de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Un entretien annuel de suivi des salariés en situation de télétravail sera réalisé par le responsable hiérarchique pour veiller aux conditions du télétravail et à l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
Concernant les télétravailleurs soumis aux horaires
Dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur et des missions qui lui sont imparties, le télétravailleur doit obligatoirement être à son poste d’un point de vue opérationnel et joignable pendant les plages horaires qui correspondent aux horaires de travail quotidien qui lui sont applicables.
Concernant les télétravailleurs au forfait jours
Le télétravailleur en forfait jour est également tenu à une disponibilité et une joignabilité dans les mêmes conditions qu’à son poste de travail habituel.
6.1 – Suivi de la charge de travail
Chaque manager suit la charge de travail des collaborateurs qu’il encadre et veille à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions. Ce suivi s’applique également aux collaborateurs en situation de télétravail.
Chaque année, lors d’un entretien, le salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.
– Protection et confidentialité des données
Pour l’exercice de ses fonctions en télétravail, le télétravailleur dispose d’un équipement technique adapté (ordinateur portable et téléphone portable le cas échéant) mis à disposition par Mobilians. Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.
Le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il y traite et l’accès par les tiers aux équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent, dans le respect des conditions d’utilisation des équipements informatiques en vigueur de Mobilians.
Article 7 – Maintien du lien avec Mobilians et de la cohésion sociale
En vue de préserver la cohésion sociale, il est veillé à ce que le télétravailleur :
Reste impliqué dans l’organisation Mobilians ;
Conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail
Poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences…) comme s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi le télétravailleur se doit d’assister aux réunions, rendez-vous avec les élus/adhérents, manifestations collectives (séminaires, salons professionnels...) et tout moment où sa présence physique est jugée nécessaire, dont la formation professionnelle continue dont il bénéficie dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
Le manager est le garant du maintien du lien avec l’organisation Mobilians et de la cohésion sociale.
Il est réaffirmé la nécessité de prioriser les évènements professionnels ci-avant détaillés qui ne sauraient sauf circonstances exceptionnelles, être reportés ou annulés au motif qu’ils surviennent durant la journée programmée de télétravail.
Article 8 – Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de deux ans Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 et prendra fin le 31 décembre 2026.
Article 9 – Information des salariés
Dès signature du présent avenant, il sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet de Mobilians. Un mail sera adressé à tous les collaborateurs.
Article 10 – Dénonciation de l’avenant
Le présent avenant pourra être dénoncé conformément à la règlementation
Article 11 - Publicité
Un exemplaire du présent avenant sera remis aux parties signataires. Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail. Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de cet avenant est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt. Les éventuels avenants de révision du présent avenant feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Fait à Meudon en 4 exemplaires originaux, le 18 décembre 2024.
