ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE :
MOBIPOLIS, Association Loi 1901, dont le siège social est situé 43 route de Vaugirard, 92190 MEUDON, SIRET n° 399 777 929 00528 Représentée par ……………, en sa qualité de Présidente et Directrice Générale,
D'UNE PART,
ET
Et les organisations syndicales représentées par,
Pour la CFE-CGC, …………, en sa qualité de délégué syndical Pour FO, …………….., en sa qualité de délégué syndical Pour la CFDT, ……………, en sa qualité de déléguée syndicale
D'AUTRE PART,
TOC \o "1-9" \z \u \h1PREAMBULE PAGEREF _Toc216346456 \h 5 2LES ACTEURS DE LA QVCT ET LEUR ROLE PAGEREF _Toc216346457 \h 6 2.1Les acteurs internes à l’entreprise PAGEREF _Toc216346458 \h 6 2.1.1La Direction générale PAGEREF _Toc216346459 \h 6 2.1.2La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc216346460 \h 6 2.1.3La ligne managériale PAGEREF _Toc216346461 \h 7 2.1.4Les représentants du personnel et La commission Santé Sécurité et conditions de travail (CSSCT) PAGEREF _Toc216346462 \h 7 2.1.5Le/la coordinateur/trice HSE et le réseau interne des référents : référents HSE, référent handicap et référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. PAGEREF _Toc216346463 \h 8 2.1.6Les équipiers d’évacuation : les guides-files et serre-files PAGEREF _Toc216346464 \h 8 2.1.7Les sauveteurs secouristes du travail (SST) PAGEREF _Toc216346465 \h 9 2.1.8Le collaborateur PAGEREF _Toc216346466 \h 9 2.2Les acteurs externes à l’entreprise PAGEREF _Toc216346467 \h 9 2.2.1Le service de prévention et de santé au travail (SPST) PAGEREF _Toc216346468 \h 9 2.2.2La CARSAT PAGEREF _Toc216346469 \h 9 2.2.3IRP AUTO PAGEREF _Toc216346470 \h 10 3ORGANISATION, CONTENU ET REALISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc216346471 \h 10 3.1Une organisation du travail structurée PAGEREF _Toc216346472 \h 10 3.2Un contenu du travail clair PAGEREF _Toc216346473 \h 12 3.3La réalisation du travail PAGEREF _Toc216346474 \h 13 3.3.1Les conditions matérielles de réalisation du travail. PAGEREF _Toc216346475 \h 14 3.3.2Les relations de travail PAGEREF _Toc216346476 \h 15 3.3.2.1L’écoute et le respect de tous dans le travail PAGEREF _Toc216346477 \h 15 3.3.2.2La reconnaissance au travail PAGEREF _Toc216346478 \h 15 3.3.2.3L’autonomie, l’implication dans les décisions et le sens du collectif PAGEREF _Toc216346479 \h 16 4PRESERVER LA SANTÉ ET LA SECURITÉ AU TRAVAIL DES SALARIÉS : PAGEREF _Toc216346480 \h 18 4.1Préserver la sécurité des collaborateurs au travail PAGEREF _Toc216346481 \h 19 4.1.1La prévention primaire PAGEREF _Toc216346482 \h 19 4.1.2La prévention secondaire PAGEREF _Toc216346483 \h 21 4.1.3La prévention tertiaire PAGEREF _Toc216346484 \h 23 4.2Préserver la santé des collaborateurs au travail PAGEREF _Toc216346485 \h 24 4.2.1Santé physique PAGEREF _Toc216346486 \h 24 4.2.1.1Maintien de locaux sains sûrs et adaptés PAGEREF _Toc216346487 \h 24 4.2.1.2Les aménagements de poste PAGEREF _Toc216346488 \h 25 4.2.1.3Promouvoir la santé à travers diverses actions PAGEREF _Toc216346489 \h 26 4.2.2Santé morale : améliorer l’efficience de la prévention des risques psychosociaux (RPS) PAGEREF _Toc216346490 \h 26 4.2.2.1Définition des RPS PAGEREF _Toc216346491 \h 27 4.2.2.2L’impact des RPS : PAGEREF _Toc216346492 \h 28 4.2.2.3Prévention des RPS PAGEREF _Toc216346493 \h 28 4.2.2.3.1Prévention primaire PAGEREF _Toc216346494 \h 28 4.2.2.3.2Prévention secondaire PAGEREF _Toc216346495 \h 30 4.2.2.3.3Prévention tertiaire PAGEREF _Toc216346496 \h 31 4.2.2.3.3.1.1Modalités de signalement PAGEREF _Toc216346497 \h 31 4.2.2.3.3.1.2Cellule d’écoute paritaire PAGEREF _Toc216346498 \h 32 4.2.2.3.3.1.3Enquête réalisée par un prestataire externe PAGEREF _Toc216346499 \h 33 5CONCILIER LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc216346500 \h 34 5.1La flexibilité du temps de travail et les congés PAGEREF _Toc216346501 \h 34 5.2Le télétravail PAGEREF _Toc216346502 \h 35 5.3Réaffirmation et rappel du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216346503 \h 35 5.4L’accompagnement des collaborateurs dans le statut de proche aidant PAGEREF _Toc216346504 \h 36 6MAINTIEN D’UN DIALOGUE SOCIAL DE QUALITÉ PAGEREF _Toc216346505 \h 37 7ÉGALITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc216346506 \h 38 8COMPETENCES ET PARCOURS PROFESSIONNELS (GPEC) PAGEREF _Toc216346507 \h 39 9INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216346508 \h 42 10CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc216346509 \h 42 11DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc216346510 \h 42 12INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc216346511 \h 42 13RÉVISION ET DÉNONCIATION PAGEREF _Toc216346512 \h 42 14PUBLICITÉ PAGEREF _Toc216346513 \h 42 15ANNEXE 1 : Le congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc216346514 \h 44 16ANNEXE 2 : Le congé de proche aidant PAGEREF _Toc216346515 \h 45 17ANNEXE 3 : Le congé de présence parentale PAGEREF _Toc216346516 \h 48
PREAMBULE
L'accord interprofessionnel national (ANI) du 9 décembre 2020 a marqué une avancée significative en redéfinissant la notion de qualité de vie au travail (QVT) en y intégrant la dimension des conditions de travail, pour aboutir à la notion de QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail). Cet élargissement souligne l’importance de prendre en compte l’ensemble des facteurs, tant organisationnels que personnels, qui contribuent au bien-être des collaborateurs et à la performance collective. La QVCT, selon l’ANI, se définit comme un ensemble de mesures et d’initiatives visant à améliorer le bien-être physique et mental des collaborateurs, en favorisant un environnement de travail sain, sécurisé et épanouissant. Cette définition inclut non seulement les aspects liés à l’organisation du travail, mais aussi les modalités d’exercice des fonctions, les relations sociales, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et la prévention des risques professionnels. Conscients que la satisfaction au travail joue un rôle fondamental dans l’épanouissement de ses collaborateurs, la motivation des équipes et la réussite de l’entreprise, Mobipolis considère la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) comme un enjeu majeur et a à cœur de négocier avec ses partenaires sociaux sur ce thème. Les signataires souhaitent inscrire dans cet accord les mesures déjà existantes et introduire des approches, des engagements et dispositifs nouveaux.
Les parties s’accordent pour considérer que les thèmes suivants sont sources de QVCT pour les collaborateurs.
L’organisation, le contenu et réalisation du travail
La préservation de la santé et de la sécurité au travail des collaborateurs,
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
Le maintien du dialogue social
L’égalité au travail
Les compétences et parcours professionnels
Préalablement, une présentation des acteurs de la QVCT et de leurs rôles s’impose.
Le présent accord constitue le résultat des négociations en application des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.
LES ACTEURS DE LA QVCT ET LEUR ROLE
La QVCT implique plusieurs acteurs : des acteurs internes à l’entreprise mais également des acteurs externes.
Les acteurs internes à l’entreprise
Par les missions qu’ils exercent et les actions qu’ils peuvent entreprendre, les acteurs internes contribuent, à leur niveau, à l’amélioration et au développement de la QVCT au sein de l’entreprise et auprès de l’ensemble des collaborateurs. Il s’agit notamment de : La Direction générale
La Direction générale définit la stratégie d’entreprise en plaçant la dimension économique, sociale et durable au cœur du projet d’entreprise et fait de la performance économique et sociale une priorité. Elle impulse une politique ambitieuse et des actions concrètes en matière de prévention des risques professionnels. Elle met à disposition des différents acteurs de la QVCT les moyens nécessaires (budget, partenariats, moyens de communication…) pour mettre en œuvre cette politique tout en y prenant part. La Direction des Ressources Humaines La Direction des Ressources Humaines a un rôle essentiel dans le développement de la qualité de vie et des conditions de travail. Dans ce cadre, elle conçoit la politique relative à la QVCT et à la prévention des risques professionnels. Elle met en œuvre les dispositifs de communication, de sensibilisation et de formation pour une meilleure appréhension des risques. Acteur central de la QVCT, elle joue un rôle de coordination des actions des différentes parties prenantes. Elle s’assure, d’une part, de l’implication de chacun dans la prévention des risques professionnels et, d’autre part, de la mise en œuvre des dispositifs de prévention, de traitement et de suivi des risques psychosociaux (RPS). Enfin, la Direction des Ressources Humaines s’attache à l’identification, à l’écoute et à l’orientation vers les interlocuteurs et dispositifs adéquats, au traitement et au suivi des situations individuelles ou collectives pouvant arriver au sein de l’entreprise. La ligne managériale Les managers sont les relais quotidiens de la politique en matière de qualité de vie et conditions de travail impulsée par la Direction des Ressources Humaines. Ils sont les garants des principes prescrits au travers de la politique QVCT, permettant ainsi de poser un environnement de travail capacitant et épanouissant. Ils s’assurent du bon équilibre de vie des équipes par leur exemplarité, leur bienveillance et l’organisation du travail mise en place au sein de leur service. Ils promeuvent des conditions de travail de qualité en donnant du sens au travail, favorisant l’échange - notamment par le « feedback » (processus volontaire de partage d’un retour à la suite d'un acte, une parole ou un travail rendu, il peut être positif ou négatif mais doit être constructif et axé sur l’amélioration) - et le développement de l’autonomie, des responsabilités et de la transversalité, tout en contrôlant la charge de travail. Ils contribuent à la montée en compétences de leurs équipes tout en reconnaissant et valorisant les travaux réalisés. Par ailleurs, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, ils accompagnent les collaborateurs en situation de fragilité ou de vulnérabilité. Enfin, ils préviennent et/ou règlent des situations sujettes à des risques professionnels au sein de leurs équipes en faisant appel à toutes les compétences de l’entreprise pour les accompagner. Les représentants du personnel et La commission Santé Sécurité et conditions de travail (CSSCT) Dans le cadre de leurs attributions, les représentants du personnel contribuent à la protection de la santé et de la sécurité de leurs collègues par l’attention portée aux conditions d’emploi et de travail, à la durée du travail et à la formation professionnelle, etc… Ils participent à cet effet à l’amélioration des conditions de travail. Dans le respect de leurs attributions, ils ont la faculté de faire remonter des signalements auprès de la Direction et/ou de la DRH. En effet, les représentants du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent constaté, pouvant porter une atteinte à la santé ou la sécurité des collaborateurs. La Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) a pour mission d’assurer avec le CSE une information et une vision partagée et réciproque des questions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail des collaborateurs de la société. Le/la coordinateur/trice HSE et le réseau interne des référents : référents HSE, référent handicap et référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le/la coordinateur/trice HSE gère et organise au niveau national la politique de l’entreprise en matière d’hygiène, de santé et de sécurité.
Il/elle coordonne le déploiement de la démarche HSE de l’entreprise dans les centres et s’assure de la mise en œuvre des actions de prévention des risques professionnels par les responsables et chefs de centres. Il/elle est référent(e) HSE pour le siège, à ce titre, il/elle est l’interlocuteur/trice privilégié/e des collaborateurs du siège sur les sujets HSE. Il/elle est chargé(e) d’y appliquer la politique HSE.
Les référents et relais HSE sont respectivement les interlocuteurs privilégiés des collaborateurs sur ces sujets au niveau régional et local. Il existe un référent HSE par région (Responsable de centres) et un relai HSE par centre (Chef de centre). Garants de la santé et de la sécurité des occupants de leur centre, ils sont chargés d’y appliquer la politique HSE de l’entreprise. Le référent handicap a pour rôle principal d’agir en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Pour cela, il est chargé d'orienter, d’informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap dans l’entreprise.
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes oriente vers les autorités compétentes (médecine du travail, défenseur des droits,..), informe et accompagne les collaborateurs sur le sujet des violences sexistes et sexuelles. Il peut également alerter l’employeur de situations de harcèlement sexuel.
Ces interlocuteurs de proximité jouent un rôle crucial dans la communication et le déploiement local des actions portées par la Direction des Ressources Humaines sur les thématiques Santé, Sécurité, Handicap et QVCT. La liste des référents est disponible sur les tableaux d’affichage et sur l’espace d’informations RH dédié aux sujets HSE. Les équipiers d’évacuation : les guides-files et serre-files Le personnel identifié guide-file/serre-file a pour rôle d’assurer l’évacuation efficace des locaux en cas de déclenchement de l’alarme. Les guide-files aident les collaborateurs à évacuer, en les guidant vers l’issue de secours la plus proche, jusqu’au point de rassemblement. Les serre-files s’assurent de l’évacuation des locaux par tous les collaborateurs. Ils sont les derniers à évacuer. Les sauveteurs secouristes du travail (SST) Les SST sont des collaborateurs formés à intervenir en cas d’accident d’un collaborateur. Leur rôle est d’administrer les premiers gestes de secours et de maintenir l’état de santé du collaborateur jusqu’à l’arrivée des secours. Le collaborateur Chaque collaborateur contribue, à son niveau, à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de son service et plus largement au sein de l’entreprise. Par son comportement individuel bienveillant et responsable, il concourt à l’amélioration du collectif de travail. Il veille au bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il est attentif à la situation de ses collègues et n’hésite pas à solliciter, si nécessaire, les acteurs identifiés pour intervenir sur les situations sensibles individuelles et/ou collectives. Enfin, chaque collaborateur est libre de s’informer via les dispositifs de communication mis en place par l’entreprise (communication, mail, affichage, etc…) afin d’utiliser l’ensemble des dispositifs dédiés à la QVCT au sein MOBIPOLIS. Les acteurs externes à l’entreprise Le service de prévention et de santé au travail (SPST) Le service de prévention et de santé au travail (SPST) contribue à la préservation de la santé des collaborateurs notamment via la réalisation et le suivi des visites médicales. Il joue un rôle de conseil et d’alerte sur la prévention et la gestion des risques professionnels tant individuels que collectifs au sein de l’entreprise. Il contribue à la promotion de la santé sur le lieu de travail et peut être force de proposition auprès de la Direction des Ressources Humaines, particulièrement pour la mise en place d’actions de sensibilisation. Il est également garant de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé physique et mental du collaborateur. A ce titre, il peut être amené à proposer des aménagements de poste ou des mesures de préventions adaptées. Il est rappelé, par ailleurs, que, conformément aux dispositions légales en vigueur, le médecin du travail est invité à participer aux réunions du CSE portant sur les questions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, ainsi qu’aux Commissions santé sécurité et conditions de travail (CSSCT). La CARSAT La CARSAT est l’organisme de référence en matière de prévention des risques professionnels et engage les entreprises dans la prévention. Elle mène des actions de formation, de sensibilisation et de conseil auprès des entreprises pour réduire la sinistralité (nombre et gravité des accidents du travail et des malades professionnelles) et améliorer conditions de travail et la sécurité au travail. Cela passe par des interventions directes sur les lieux de travail, des actions collectives auprès des branches professionnelles, la conception de dispositifs d’évaluation et de prévention, une offre de formation, mais également par la diffusion de bonnes pratiques. IRP AUTO Le groupe IRP AUTO accompagne l’ensemble des professionnels des services de l’automobile à préserver leur santé et sécurité tout au long de leur vie. Cet organisme propose via son site www.irp-auto.com et un espace personnel, diverses actions de prévention tels que : e-learning sur les risques professionnels, cellule d’écoute et accompagnement en cas de situation difficile (décès, aidants familiaux, addictions, handicap, etc.), séances de sport avec un coach à distance, etc.
ORGANISATION, CONTENU ET REALISATION DU TRAVAIL
Les parties reconnaissent mutuellement que l’organisation, le contenu et la réalisation du travail sont des leviers essentiels de la QVCT au sein d’une entreprise.
Une organisation du travail structurée
Les parties reconnaissent qu’une organisation du travail bien structurée constitue un levier essentiel de la QVCT et du bien-être des collaborateurs. En effet, en clarifiant les rôles, les responsabilités et les processus, elle réduit les ambiguïtés et le stress liés aux tâches mal définies. Cette clarté favorise un climat de confiance et d’efficacité, où chacun sait ce qui est attendu de lui et comment contribuer aux objectifs collectifs. De plus, une structure bien pensée facilite la communication, la coopération entre les équipes et la reconnaissance du travail accompli. Par voie de conséquence, les collaborateurs se sentent davantage soutenus, valorisés et engagés, ce qui améliore leur bien-être, leur motivation et, par ricochet, la performance globale. Convaincu de cette relation bénéfique (organisation structurée et QVCT) et soucieux du bien-être de ses collaborateurs, Mobipolis s’est toujours engagé dans un processus d’amélioration continue de son organisation afin que celle-ci soit structurée et permette un bon environnement de travail. Dans ce cadre, Mobipolis s’est attaché à œuvrer dans plusieurs domaines et notamment sur :
La répartition claire des rôles,
La répartition équilibrée des responsabilités,
La répartition équitable des tâches,
La mise en place de délais réalistes,
La flexibilité du temps de travail (horaires collectifs, variables, forfaits jours, temps partiel choisi),
La mise en place d’un parcours d’intégration pour les nouveaux collaborateurs, y compris les managers, afin de faciliter leur insertion dans l’entreprise comprenant l’accès à un espace d’informations dédié à l’accueil et à l’intégration des nouveaux collaborateurs avec mise à disposition de ressources pour les managers et pour les collaborateurs.
La mise en place du télétravail au regard des activités éligibles,
La mise en place de processus fluides (ex : macro-organisation, processus métiers, parcours clients, etc.),
La mise en place d’un progiciel de gestion intégrée (ERP – ATLAS) permettant notamment d’anticiper et de planifier l’activité.
La promotion d’une communication interne de qualité à travers des publications internes, les managers mais également les communications régulières de la Direction générale auprès de l’ensemble des collaborateurs sur la situation de l’entreprise, son activité, ses orientations stratégiques, etc.,
La promotion d’une coordination et régulation d’équipe efficace et bienveillante (entretiens réguliers pour écouter les besoins des collaborateurs et ajuster si nécessaire la répartition des tâches),
La promotion de la participation des collaborateurs aux travaux de déclinaison des orientations stratégiques au sein de l’entreprise à travers notamment des projets tels que pour exemple : « Elan 2027 - Initiatives » dans lequel chaque collaborateur peut s’engager, faire part de ses propositions renforçant ainsi le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Par le présent accord, Mobipolis s’engage à poursuivre ses efforts dans la structuration de son organisation dans le but d’améliorer encore le bien-être de ses collaborateurs et la performance globale de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à agir de manière collective sur plusieurs axes prioritaires :
Clarifier les rôles et responsabilités de chacun si cela s’avère nécessaire pour certains,
Veiller toujours à une répartition équitable de la charge de travail entre les membres d’une équipe,
Favoriser un équilibre entre autonomie et encadrement, en adaptant le niveau de responsabilité aux compétences des salariés,
Instaurer des temps de régulation dans les équipes pour anticiper les tensions ou les difficultés,
Prévenir les situations d’hyper-connexion (droits à la déconnexion, plages de réunions encadrées, charge numérique raisonnée),
Tenir compte de la variabilité de l’activité (pics saisonniers, projets exceptionnels) dans l’organisation du travail,
Analyser en amont les impacts potentiels pour les collaborateurs en cas de projets de réorganisation/réaménagement important faisant l’objet d’une information et d’une consultation du CSE.
Outre une organisation du travail de qualité, le contenu clair du travail à réaliser constitue également un moteur de la QVCT.
Un contenu du travail clair Un contenu du travail clair est un élément central de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). En effet, pour un collaborateur, un contenu clair du travail à effectuer permet de :
Se concentrer sur la réalisation de celui-ci plutôt que sur sa définition, génératrice potentiellement de stress et de confusion,
Comprendre précisément ses missions, ses objectifs, les attentes de sa hiérarchie,
Organiser son activité et prioriser ses tâches,
Comprendre le but et l’utilité de ses missions, ce qui donne du sens au travail réalisé,
Comprendre comment sa contribution s’inscrit dans les objectifs collectifs de l’entreprise.
L’ensemble de ces éléments permet au collaborateur de développer un sentiment de maîtrise de son travail concourant directement à sa satisfaction, à sa motivation et à son bien-être.
Conscient de l’importance pour ses collaborateurs d’une définition claire du travail à réaliser et de son lien avec la QVCT, Mobipolis s’est attaché à :
Définir précisément les missions, les responsabilités et les objectifs de chaque poste à travers des fiches emploi accessibles dans un espace d’informations RH dédié "Mon Parcours Professionnel",
Fixer des objectifs clairs et mesurables, à travers notamment les entretiens annuels d’évaluation, afin de donner du sens et de la visibilité au travail de chacun,
Communiquer régulièrement sur les priorités et les attentes à travers notamment les réunions d’équipe organisés par les managers, etc,
Encourager les points individuels réguliers entre collaborateurs et managers pour permettre d’ajuster les missions, de clarifier les éventuelles zones d’ombre et de recueillir les besoins en accompagnement,
Former les managers à la « communication et leadership » et à la « gestion du travail et organisation », car ils jouent un rôle clé dans la traduction des orientations stratégiques en actions concrètes et en tâches opérationnelles..
Ensemble, ces actions assurent une compréhension partagée du travail, renforcent la confiance et contribuent à une meilleure Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Mobipolis prend donc l’engagement de poursuivre ces actions.
La réalisation du travail
Il est courant d’entendre dire que « la réalisation du travail peut être source de QVCT ». Dans cette expression, le terme « réalisation du travail » s’entend comme « des modalités ou conditions de la réalisation du travail ». Or cette notion est très large et inclut des éléments relevant tant des domaines de l’organisation, du contenu du travail déjà développés ci-dessus que des notions de santé sécurité, d’égalité au travail ou de la conciliation vie professionnelle/vie privée développées ci-dessous. En conséquence, les parties décident ensemble d’un commun accord et de manière arbitraire de traiter ici à travers la notion de « réalisation du travail » :
Les conditions matérielles de réalisation du travail, comme source de QVCT et
Les relations de travail
Les conditions matérielles de réalisation du travail.
Les conditions matérielles de réalisation du travail représentent un levier majeur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). En effet, un environnement matériel adapté permet aux collaborateurs de travailler dans de bonnes conditions physiques, limitant ainsi la fatigue, les douleurs ou les risques d’accidents. Soucieux du bien-être et de la santé de ses collaborateurs, Mobipolis s’attache à leur offrir des conditions matérielles de travail de qualité en mettant à leur disposition des locaux et des moyens adaptés.
Mobipolis porte une importance particulière à l’aménagement et à la qualité des espaces de travail permettant ainsi d’assurer le bien-être de ses collaborateurs et la réalisation d’un travail de qualité. À ce titre, elle s’engage à continuer de :
Mettre à disposition des locaux modernes, lumineux et ergonomiques, adaptés aux besoins et aux différentes activités des collaborateurs (bureaux, salles de réunion, espaces de repos, ateliers, salles de cours, etc.) ;
Garantir un niveau élevé de sécurité, de propreté et de confort thermique et acoustique ;
Développer des espaces collaboratifs favorisant l’échange, la créativité et le travail en équipe ;
Intégrer dans les aménagements les principes de développement durable (système de chauffage réversible, gestion des déchets, etc.).
Mobipolis continue de veiller à ce que tous les équipements qui composent chaque poste de travail soient réunis afin de garantir une bonne qualité de l’environnement de réalisation du travail. A ce titre, on peut citer les outils informatiques, les logiciels spécifiques et adaptés à certaines activités particulières, les sièges ergonomiques, les écrans réglables sur bras, les doubles écrans, les panneaux anti-bruit, les casques, l’assistance informatique interne, l’outil de gestion dynamique des bureaux (Sharvy) qui permet de s’isoler à la demande par journée ou demi-journée dans un bureau, etc. Au sein de Mobipolis, la durée et l’aménagement du temps de travail sont également facteurs de QVCT. En effet, la flexibilité du temps de travail est favorisée dès que cela est possible (horaires variables, forfait jours, temps partiel choisi) permettant à chacun une certaine autonomie dans la réalisation de son travail. Les relations de travail sont également au cœur de la QVCT.
Les relations de travail
Les relations de travail jouent un rôle fondamental dans la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) car elles influencent directement le climat social, la motivation et le bien-être des collaborateurs. Convaincu de leurs bienfaits, Mobipolis rappelle son attachement à l’adoption systématique par tous de comportements favorisant des relations de travail de qualité basées sur la confiance, la coopération et la performance, notamment :
L’écoute et le respect de tous dans le travail,
La reconnaissance au travail,
L’autonomie, la participation aux décisions et le sens du collectif
L’écoute et le respect de tous dans le travail
Pour les parties, le respect de chaque collaborateur et l'écoute sont des valeurs fondamentales de la vie en collectivité, et du travail d'équipe qu’il convient de promouvoir à chaque occasion. En effet, des relations professionnelles fondées sur le respect, l’écoute, la confiance, et la coopération favorisent la communication, la cohésion d’équipe et la résolution constructive des difficultés. Promouvoir l'écoute implique notamment de développer la communication, les réunions d'équipe et les échanges entre manager et collaborateur notamment par le biais de « points d’échange » sur les priorités fixées tout au long de l’année, sur la charge de travail, les moyens mis en place, etc... A cet égard, le manager veille ainsi à ce que les moyens adéquats soient donnés à chacun pour accomplir la mission qui lui est confiée. Cette écoute et ce respect s'appliquent à l'ensemble des interlocuteurs, qu'ils soient internes ou externes.
La reconnaissance au travail
Le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives d’évolution sein de l'entreprise. Dans ce cadre, il est rappelé qu’un accord relatif à la GPEC, à la formation et à la mobilité est en vigueur au sein de l’entreprise.
L’autonomie, l’implication dans les décisions et le sens du collectif
L’autonomie, l’implication dans les décisions et le sens du collectif sont des leviers de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) dans la mesure où ils renforcent l’engagement, la motivation et le bien-être des collaborateurs. Lorsqu’un salarié dispose d’une certaine autonomie dans l’organisation de son travail, il développe un sentiment de confiance et de responsabilité. Ainsi, Mobipolis favorise et encourage l’autonomie tout en s’assurant que le manager veille à la bonne adéquation entre :
Le niveau de compétence et de responsabilité
Les marges d'autonomie des collaborateurs.
En cas de difficulté, il convient de rechercher autant que faire se peut à combiner les aspirations personnelles et le travail en équipe pour la bonne réalisation des missions confiées. L’implication dans les décisions, quant à elle, favorise le sentiment d’appartenance et de reconnaissance et le sentiment d’utilité. Afin de la favoriser, Mobipolis encourage toutes les actions permettant de :
Instaurer des espaces de dialogue réguliers à travers des réunions d’équipe participatives, des groupes de travail où les salariés peuvent proposer des idées et donner leur avis sur les projets ou les méthodes de travail.
Favoriser la prise d’initiative en valorisant les propositions, expérimentations et innovations
Recueillir les perceptions, suggestions et besoins des collaborateurs à travers des questionnaires, des plateformes collaboratives.
Former les managers à la gouvernance participative : encourager un style de management fondé sur l’écoute, la concertation et la transparence dans la prise de décision.
Le sens du collectif occupe une place importante dans la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT), car il nourrit à la fois la cohésion, la solidarité et la fierté d’appartenance. Le collectif permet le partage des savoirs, l’entraide face aux difficultés et la reconnaissance mutuelle, autant de facteurs qui réduisent le stress, l’isolement et la démotivation. Il constitue aussi un appui psychologique et professionnel, essentiel pour préserver la santé mentale des collaborateurs et favoriser la réussite des projets. Particulièrement attaché au sens du collectif, Mobipolis entend le renforcer au sein de l’entreprise en :
Valorisant la coopération plutôt que la compétition,
Encourageant davantage le travail d’équipe dans l’ensemble des projets transversaux,
Favorisant les réunions participatives, les espaces d’échanges et de partage où chacun peut s’exprimer sur le travail, sur la qualité produite, sur les conditions d'exercice du travail et sur l'efficacité de celui-ci.
Il ressort de l’ensemble des éléments développés ci-dessus que les managers jouent un rôle essentiel en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), car ils constituent au quotidien le maillon de proximité entre la direction et les collaborateurs. Ainsi, leur posture, leur communication et leur capacité à organiser le travail influencent directement le climat social, la motivation et le bien-être des équipes. Conscient de cette situation, des difficultés ou des craintes qu’elle peut engendrer, Mobipolis s’est toujours engagée à accompagner ses managers dans l’objectif d’améliorer la QVCT de l’ensemble de ses collaborateurs (y compris les managers). Dans ce cadre, chaque manager bénéficie d’une montée en compétences à travers un parcours de formation très complet présenté ci-dessous.
Lors de la prise de fonction managériale, une journée de formation réalisée par le service RH dans les 6 mois de la prise de fonction sur :
Les fondamentaux de l’organisation, les process phares et comment ils y contribuent
Les clés sur le recrutement, l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs, la gestion du quotidien (congés, absences), la gestion des parcours professionnels à travers les moments clés de l’année tels que la campagne des entretiens annuels et des entretiens professionnels, le processus de développement des compétences,
Les clés sur la gestion disciplinaire, le processus de sortie, etc.
Un parcours de montée en compétences déployé auprès de l’ensemble des managers, sur les thèmes suivants :
La communication (comment mieux se connaitre pour mieux communiquer)
La gestion des conflits et l’intelligence émotionnelle
Les fondamentaux du manager.
La possibilité de recourir à un atelier de co-développement, animé par l’un des managers formés à la facilitation d’ateliers de co-développement afin de partager une problématique managériale ou transverse pour laquelle le manager sollicite l’aide de ses pairs pour identifier des solutions potentielles.
Des formations individuelles au regard du Plan de Développement des Compétences en fonction des besoins exprimés par chacun à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation.
Mobipolis s’engage à déployer la formation de tous les managers dans l’année qui suit leur arrivée ou leur prise de poste de manager.
Attachée à poursuivre ses efforts en matière d’accompagnement managérial, Mobipolis a souhaité inscrire l’axe managérial comme une véritable orientation stratégique de l’entreprise. PRESERVER LA SANTÉ ET LA SECURITÉ AU TRAVAIL DES SALARIÉS :
La santé et la sécurité des collaborateurs constituent des piliers fondamentaux de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Garantir un environnement de travail sécurisé et prévenir efficacement les risques professionnels sont des engagements forts de Mobipolis, en cohérence avec les dispositions légales.
Cette partie de l'accord vise à formaliser les mesures et initiatives que Mobipolis met en place et s’engage à poursuivre pour protéger la sécurité, la santé tant physique que mentale de ses collaborateurs.
L'objectif est de créer un cadre de travail propice à la performance et au bien-être, en réduisant au maximum l'exposition aux dangers et en renforçant la vigilance individuelle et collective.
Conformément au Code du travail, la politique de santé et de sécurité au travail de Mobipolis s'articule autour des axes suivants :
Préserver la sécurité des collaborateurs au travail Afin d’assurer la sécurité de ses salariés, Mobipolis entend déployer une démarche de prévention des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. A cet effet, l’entreprise s’appuie sur les 9 principes généraux de prévention définis par le Code du Travail, afin d’identifier les actions à mener pour améliorer l’organisation et les conditions de travail : 1° Eviter les risques 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités 3° Combattre les risques à la source 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail 5° Tenir compte de l'évolution de la technique 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui l’est moins 7° Planifier la prévention en y intégrant technique, organisation du travail et conditions de travail, relations sociales et facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et sexuel 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs via la formation et l’information
En s’appuyant sur la hiérarchie des 9 principes de prévention, Mobipolis déploie sa démarche de prévention des risques professionnels via trois niveaux de prévention complémentaires :
La prévention primaire La prévention primaire consiste à combattre le risque à la source et est basée sur une approche proactive de prévention collective en lien avec l’organisation du travail. L’une des étapes essentielles de la prévention primaire au sein de Mobipolis est l’évaluation des risques professionnels auxquels les salariés peuvent être exposés à leur poste de travail. Cette évaluation, transcrite au sein du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), est réalisée sur chaque établissement et pilotée par les référents/relais HSE en centres et par la coordinatrice au siège. Elle est élaborée à travers un groupe de travail, de manière concertée, au sein de chaque établissement. Ce groupe de travail peut être constitué notamment de membres du CSE, dont les membres de la CSSCT, de salariés et du médecin du travail. L‘évaluation des risques professionnels correspond à identifier les dangers et les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, pour chaque situation de travail (ex : risque routier, troubles musculosquelettiques, risque chimique, risque lié au bruit, risque électrique, etc.). La démarche est structurée et comprend plusieurs étapes :
L’inventaire des situations de travail dangereuses
L’identification des risques associés
La hiérarchisation des risques
L’identification d’actions de prévention des risques
Les DUERPs des établissements sont mis à jour sous l’impulsion des référents/relais/coordinatrice HSE lors de toute modification survenue dans l’entreprise et impactant la santé et la sécurité des salariés, et au moins chaque année. En fonction des résultats de l’évaluation des risques professionnels menée, Mobipolis s’engage à mener des actions de prévention collective afin de lutter contre les risques professionnels et améliorer les conditions de travail de ses salariés.
Afin d’assurer une prévention efficace, les mesures de prévention mises en œuvre par Mobipolis peuvent s’appuyer à la fois sur des aspects organisationnels, techniques et humains.
Ces actions de prévention sont regroupées au sein d’un plan annuel d’actions de prévention appelé Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT). Il précise les modalités d‘exécution des actions prévues par l’entreprise, des indicateurs de résultat, une estimation des coûts engagés ainsi qu’un calendrier de mise en œuvre. Les représentants du personnel de l’entreprise sont impliqués et consultés lors de la réalisation du PAPRIPACT. Par ailleurs, annuellement, Mobipolis réalise un bilan de la santé, de la sécurité et des conditions de travail de l’année écoulée tel que les accidents survenus, les actions d’amélioration des conditions de travail mises en place ou les formations de sécurité réalisées au cours de l’année. Ce rapport est présenté au CSE et sert d’ailleurs de base de travail à la mise à jour du DUERP. En complément de l’évaluation des risques auxquels sont exposés les salariés, Mobipolis s’assure également de la maitrise des risques liés à l’interférence avec les entreprises extérieures dans ses établissements (travaux, prestations, chargement et déchargement de matériel). En cas d’intervention d’entreprise extérieure (travaux, prestations), Mobipolis, en tant qu’entreprise utilisatrice, coordonne l’analyse des risques avec l’entreprise extérieure et s’assure de la mise en œuvre des mesures de prévention avant le début de l’opération. L’objectif est de prévenir la survenue d’accidents et de maladies professionnelles. Cette analyse des risques est retranscrite au sein du plan de prévention, signé par Mobipolis et l’entreprise extérieure. Un plan de prévention est obligatoirement réalisé par Mobipolis dans le cas où l’intervention atteint au minimum 400 heures sur 12 mois ou lorsque des travaux dangereux (au sens de l’arrêté du 19/03/1993) doivent être réalisés. En cas de chargement ou de déchargement de matériel par une entreprise sur l’un de ses établissements, Mobipolis réalise un protocole de sécurité avec l’entreprise extérieure afin d’identifier les risques liés à l’opération et de prévoir des mesures de prévention.
La prévention secondaire La prévention secondaire intervient lorsque les risques ne peuvent être complètement éliminés à la source. Elle consiste à limiter les dommages en mettant en place des dispositifs de protection et des mesures de sécurité pour réduire l’impact des accidents ou des incidents potentiels.
A cette fin, Mobipolis déploie des équipements de protection collective (EPC) et individuelle (EPI) pour ses salariés, ainsi que leur formation à la sécurité au travail.
L’entreprise privilégie la protection collective à la protection individuelle afin de permettre une meilleure protection de l’ensemble des salariés (ex : aspiration à la source avec les extracteurs de gaz d’échappement, ventilation des locaux, isolement des nuisances sonores telles que les compresseurs ou les ateliers de carrosserie, etc.). De plus, elle s’engage à trouver les EPI les plus adéquats pour les salariés en alliant protection, confort et coût (ex : protections auditives sur mesure, vêtements couvrants avec un meilleur confort thermique).
Par ailleurs, Mobipolis entend former et informer tous ses salariés à la sécurité afin de leur permettre au quotidien d’être acteurs et responsables de leur sécurité et de celle des autres salariés de l’entreprise en renforçant leurs connaissances sur le sujet. Un espace d’information HSE est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il a pour but d’améliorer leurs connaissances sur les sujets HSE, de communiquer sur la démarche de l’entreprise, d’apporter des ressources complémentaires aux référents et relais HSE. On y retrouve notamment l’organisation des acteurs HSE en interne, la démarche HSE de l’entreprise, des ressources documentaires et également l’actualité et les communications internes réalisées auprès des salariés. Par ailleurs, dans les jours suivants l’arrivée d’un nouveau salarié dans l’entreprise (CDI, CDD, apprentissage, stagiaire, intérim, etc.), le référent, relais ou coordinateur/trice HSE du site réalise son accueil sécurité. Les nouveaux salariés sont considérés comme des personnes vulnérables du fait de leur manque de connaissance des dangers dans l’entreprise. Ainsi, trois points essentiels sont notamment abordés :
Une indication des conditions de circulation du site via la visite des locaux
Une information pratique sur la conduite à tenir en cas d’urgence (accident, incendie, évacuation) et sur l’organisation des secours existante
Une explication des risques existants au poste de travail du salarié ainsi que les mesures de prévention à suivre
En complément, le/la coordinateur/trice HSE donne accès au salarié à l’espace d’informations HSE de l’entreprise, avec un lien privilégié vers un livret d’accueil HSE regroupant toutes les informations nécessaires à une prise de poste en toute sécurité. L’accueil sécurité réalisé à l’arrivée du salarié est complété et renforcé par son manager dans le cadre du process d’intégration du salarié, puis tout au long de son parcours dans l’entreprise. En fonction des risques auxquels sont exposés les salariés à leur poste de travail, l’entreprise s’engage à leur faire bénéficier de formations spécifiques à la sécurité (ex : habilitations électriques, formation à la conduite d’engins, formation au risque chimique, etc.). La validité des formations dispensées est suivie et régulièrement mise à jour selon une fréquence définie et adaptée au besoin du salarié et à la réglementation. Tous les acteurs internes de l’entreprise jouent un rôle dans la prévention des risques professionnels et la sécurité des salariés, et plus particulièrement la direction, la ligne managériale, les représentants du personnel et les référents/relais/coordinateur/trice HSE. En ce sens, l’entreprise prévoit de les former de manière plus spécifique aux enjeux de la sécurité et à l’animation de la prévention dans l’entreprise. L’entreprise entend également former ses salariés aux situations d’urgence pouvant survenir dans l’entreprise et assurer par la même occasion une organisation efficace des secours en interne. A cet effet, elle s’engage à former l’ensemble de ses salariés à la sécurité incendie via une formation à la manipulation des moyens d’extinction tels que les extincteurs (formation théorique et pratique) et également via la réalisation d’exercices d’évacuation incendie dans tous ses établissements, au moins deux fois par an.
Afin de permettre un secours rapide en cas d’accident, des salariés dans chaque établissement de l’entreprise sont formés Sauveteurs Secouristes du Travail et ont pour rôle de dispenser les premiers soins aux victimes. L’entreprise s’engage à former un nombre suffisant et nécessaire de salariés afin d’assurer une organisation efficace des secours internes. En complément de ces formations, l’entreprise promeut la prévention des risques professionnels dans l’entreprise via diverses actions de sensibilisation des salariés tout au long de l’année (ex : semaine de la sécurité routière, journée de la santé mentale, guide de bonnes pratiques pour le travail sur écran ou en cas de fortes chaleurs, sensibilisation aux TMS, articles de newsletter sur divers risques, etc.).
La prévention tertiaire La prévention tertiaire correspond à la mise en place de procédures d’urgence à la suite de la survenue d’un accident ou d’un incident, afin de limiter les dommages sur les personnes Pour faire face aux situations d’urgence, Mobipolis désigne au sein de chaque établissement :
Des salariés chargés de faciliter l’évacuation des bâtiments en cas d’incendie aussi appelés « guide-files » et « serre-files ». Ces salariés seront reconnaissables en cas d’évacuation grâce à un accessoire (brassard ou gilet fluorescent)
Des salariés formés Sauveteurs Secouriste du Travail, chargés de prodiguer les premiers soins en cas d’accident. Pour cela, l’entreprise s’engage à leur fournir tous les moyens nécessaires à l’exercice de leur mission et notamment une trousse de secours contenant le matériel de soins nécessaire
Mobipolis entend informer l’ensemble des salariés de l’organisation interne mise en place à travers des consignes de sécurité, déployées et affichées dans tous ses établissements. Les consignes de sécurité contiennent notamment la conduite à tenir par chaque salarié en cas d’urgence, les contacts des collaborateurs désignés Sauveteurs Secouristes du Travail et guide-files/serre-files, ainsi que les numéros d’urgence. Dans le but de réduire le nombre d’accidents du travail, Mobipolis entend poursuivre l’analyse des causes de chaque accident du travail et la mise en place d’un plan d’action pour qu’il ne se réitère pas.
A l’aide d’un groupe de travail généralement constitué du/de la coordinateur/trice HSE, du manager de la victime, du chef de centre sur lequel l’accident est survenu, d’un membre de la CSSCT et de toute autre personne utile à l’investigation, la démarche d’analyse des causes de l’accident est réalisée en plusieurs étapes :
Recueil des faits à chaud auprès de la victime
Recherche des causes racines de l’accident
Proposition et définition d’actions correctives
Partage d’expérience au sein de l’entreprise et mise en œuvre des améliorations.
Préserver la santé des collaborateurs au travail Mobipolis s’implique dans la préservation de la santé physique et morale de ses collaborateurs. Santé physique Maintien de locaux sains sûrs et adaptés
Afin de garantir des conditions de travail optimales et de préserver la santé, la sécurité et le bien-être de l’ensemble des salariés, l’entreprise s’engage à maintenir des locaux sains, sûrs et adaptés. À ce titre, plusieurs dimensions relatives à l’aménagement et à l’entretien des espaces de travail font l’objet d’une attention particulière :
Entretien et vérifications périodiques des locaux : L’entreprise assure la réalisation des vérifications périodiques obligatoires conformément à la réglementation en vigueur, notamment :
Le contrôle et l’entretien des installations électriques, de chauffage, de ventilation et de climatisation
La vérification et la maintenance des équipements de sécurité incendie (extincteurs, alarmes, issues de secours, éclairage de sécurité, etc.)
L’entretien régulier des espaces de travail, sanitaires et lieux de restauration, afin de garantir des conditions d’hygiène conformes aux normes en vigueur. L’entreprise met en œuvre les mesures nécessaires pour prévenir les risques biologiques. Des produits et protocoles d’entretien respectueux de la santé et de l’environnement seront privilégiés
Eclairage : Mobipolis veille à ce que les espaces de travail disposent d’un éclairage naturel et artificiel suffisant, adapté aux tâches réalisées. Des actions seront menées pour :
Favoriser la lumière naturelle lorsque cela est possible
Prévenir l’éblouissement et la fatigue visuelle
Maintenir et entretenir régulièrement les dispositifs d’éclairage
Nuisances sonores : Mobipolis s’engage à limiter les nuisances sonores susceptibles de perturber la concentration ou de nuire à la santé des salariés. Des aménagements (ex : cloisons, revêtements acoustiques, bulles acoustiques, etc.) pourront être mis en place selon les besoins.
Température et qualité de l’air : Les locaux doivent être maintenus à une température adaptée à la saison et à l’activité, dans le respect de la réglementation en vigueur. Mobipolis veille également à garantir une bonne qualité de l’air intérieur, par un système de ventilation performant et un entretien régulier des installations.
Accessibilité pour tous : Les locaux sont conçus et aménagés afin d’être accessibles à toutes et tous, y compris aux personnes en situation de handicap. Mobipolis s’engage à adapter les espaces et équipements lorsque la situation d’un salarié le nécessite, en concertation avec les acteurs concernés (SPST, service RH, référent handicap, CSE).
Sécurité des déplacements : Les circulations internes doivent permettre des déplacements sûrs et fluides.
La signalétique de sécurité est maintenue en bon état et les voies d’évacuation sont dégagées en permanence.
Proximité des services utiles : Mobipolis veille à ce que les espaces de vie collective (sanitaires, coin repas, espaces de pause, salles de réunion) soient proches, fonctionnels et entretenus, afin de favoriser le confort quotidien des salariés. Ces espaces participent à la convivialité et au bien-être collectif.
Ergonomie des postes de travail : Mobipolis veille à ce que les postes de travail soient ergonomiques et adaptés aux besoins des salariés, afin de prévenir les troubles musculosquelettiques (TMS), la fatigue visuelle et les postures contraignantes.
Dans cette optique, Mobipolis peut être amenée à mettre à disposition du mobilier réglable et confortable (sièges, écrans, plans de travail, etc.) et à sensibiliser et former les salariés aux bonnes pratiques posturales et à l’usage adéquat du matériel. Toutes ces mesures visent à favoriser le confort quotidien, à prévenir les risques professionnels et à améliorer la performance dans des conditions de travail durables et respectueuses de la santé. Les aménagements de poste Dans la volonté de prévenir et répondre aux problématiques pouvant impacter la santé de ses collaborateurs, Mobipolis travaille en étroite collaboration avec les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST) ainsi que tout acteur pouvant concourir au maintien et à la préservation de la santé de ses collaborateurs (l’Agefiph, Cap Emploi, ergonomes du travail, psychologues du travail, etc.). Toute proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail émanant des services de prévention et de santé au travail fait l’objet d’une étude systématique par le service RH. Le service RH peut être amené à solliciter le manager du collaborateur concerné ainsi que le(la) coordinateur(trice) HSE si nécessaire. Dans la mesure du possible, les aménagements préconisés seront mis en place. A cet effet, un budget dédié est consacré annuellement à l’aménagement des postes.
Promouvoir la santé à travers diverses actions Mobipolis souhaite encourager et promouvoir la santé globale de ses collaborateurs, en agissant sur la prévention, les bonnes habitudes de vie et la pratique d’activités favorisant l’équilibre personnel et professionnel. À ce titre, Mobipolis s’engage à mettre en œuvre ou à soutenir diverses actions de sensibilisation et de communication autour de la santé et du bien-être, telles que :
La promotion de l’activité physique à travers des initiatives collectives (ex : challenges sportifs, participation à des événements tels que « Mai à Vélo », marches solidaires, courses interentreprises, etc.)
La mise à disposition d’outils ou de dispositifs favorisant la pratique du sport et le bien-être (ex : local/parking vélo, activités de sport en entreprise, partenariats avec des structures sportives, etc.)
Des campagnes de communication et d’information sur la nutrition équilibrée et les bonnes pratiques alimentaires
La diffusion de messages de prévention et de conseils santé (ex : sommeil, gestion du stress, hygiène de vie, etc.)
Ces actions visent à favoriser la santé physique et mentale des salariés, à renforcer la cohésion d’équipe et à encourager une culture d’entreprise bienveillante et dynamique. Elles pourront être mises en œuvre, renouvelées et diversifiées chaque année en fonction des retours des salariés et des priorités identifiées dans le plan d’action QVCT.
Santé morale : améliorer l’efficience de la prévention des risques psychosociaux (RPS) Les parties rappellent que confronté à une situation de RPS, il est important de ne pas rester seul et de solliciter le réseau d’acteurs pour chercher une solution à plusieurs. Mobipolis entend poursuivre et améliorer l’efficience de la prévention des RPS mise en place dans l’entreprise.
Préalablement, une définition des RPS et de leurs impacts s’imposent.
Définition des RPS
Les risques psychosociaux regroupent un ensemble de facteurs pour partie d’origine professionnelle qui peuvent avoir des effets néfastes sur la santé mentale, physique et sociale des salariés.
Ils résultent souvent d’un déséquilibre entre les exigences du travail et les ressources dont dispose l’individu pour y faire face.
Le rapport Gollac identifie 6 grandes familles de facteurs de risques psychosociaux:
L’intensité et le temps de travail
Charge de travail excessive
Pression temporelle (deadlines irréalistes)
Horaires atypiques, manque de pauses
Les exigences émotionnelles
Relations avec le public difficiles (métiers d’accueil, soin, vente)
Obligation de cacher ses émotions, tensions fréquentes
Le manque d’autonomie
Peu de marge de manœuvre dans l’organisation du travail
Peu de possibilités de prendre des décisions ou d'exprimer ses idées
Les rapports sociaux au travail dégradés
Conflits avec les collègues ou la hiérarchie
Isolement, manque de reconnaissance, harcèlement moral ou sexuel
Les conflits de valeurs
Sentiment de devoir faire un travail contraire à ses valeurs professionnelles ou personnelles
Qualité empêchée : ne pas pouvoir « bien faire son travail »
L’organisation du travail : surcharge, objectifs flous, manque de clarté des rôles
Le management : autoritaire, absent ou inefficace
Le changement permanent et mal accompagné (restructuration, fusion, numérique)
Une mauvaise communication interne
Le déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Les RPS peuvent impacter la santé des salariés et le fonctionnement de Mobipolis.
L’impact des RPS :
Sur la santé des salariés peut se traduire par les manifestations suivantes :
Stress chronique, anxiété, troubles du sommeil
Troubles musculosquelettiques (TMS)
Épuisement professionnel (burn-out)
Dépression, voire conduites suicidaires
Perte de motivation, absentéisme
Sur l’entreprise :
Baisse de la performance collective
Hausse de l’absentéisme et du turnover
Détérioration du climat social
Atteinte à l’image de l’organisation.
Conscient du fait que les risques psychosociaux représentent un
enjeu majeur de santé au travail, Mobipolis entend poursuivre et améliorer la démarche de prévention des RPS mise en place dans l’entreprise.
Prévention des RPS
Mobipolis est engagée depuis plusieurs années dans une démarche de prévention des RPS en agissant sur les trois niveaux de prévention :
Prévention primaire
La prévention primaire intervient lorsque le risque n’est pas encore avéré. Elle consiste à lutter contre les causes potentielles de RPS. Elle est centrée sur le travail et son organisation et renvoie à une prévention collective des risques. Elle passe par l’identification, l’analyse et la suppression, ou à défaut la réduction, de l’ensemble des facteurs de risques psychosociaux liés à des situations de travail. La prévention primaire se traduit notamment par l’évaluation des RPS. Elle s’inscrit dans la démarche d’évaluation des risques professionnels mise en œuvre par l’employeur au titre de l’article L.4121-3 du Code du Travail et formalisée au sein du DUERP. Cette évaluation des risques est mise à jour au moins une fois par an et en cas de changement important des conditions de travail ou de survenue de nouveaux risques.
Elle est élaborée à travers un groupe de travail, de manière concertée, au sein de chaque établissement. Ce groupe de travail, piloté par
le/la coordinateur/trice HSE (au siège) ou les chefs de centres (en centres), peut être constitué notamment de membres du CSE, dont les membres de la CSSCT, et du médecin du travail.
Afin de mener une évaluation plus précise et adaptée aux RPS, Mobipolis s’appuye sur les 6 facteurs de risques psychosociaux précités.
Des entretiens fondés sur un questionnaire de l’INRS lié aux six grandes familles de risque sont alors réalisés par unité de travail, auprès de salariés volontaires. Ils permettent l’obtention d’une évaluation à la fois quantitative et qualitative des RPS.
La réussite de la démarche d’évaluation repose sur la participation active des salariés et de leurs représentants. La procédure relative à ces entretiens se déroule dans le respect du principe de confidentialité.
L’objectif de ce questionnaire est de :
Donner la parole aux salariés de manière anonyme et confidentielle
Mesurer la perception des risques psychosociaux à partir de critères reconnus scientifiquement
Identifier les services, fonctions ou populations exposées à des facteurs de RPS
Orienter les priorités d’action à partir de données objectivées et comparables
Évaluer l’évolution des perceptions dans le temps, en cas de réitération du questionnaire.
L’analyse des contraintes qui reposent sur les salariés doit également tenir compte des ressources et des leviers dont ils disposent pour y faire face.
Les résultats de l’analyse des données recueillies sont transcrits dans le DUERP, avec :
Une description de la situation à risque
Une évaluation du niveau de risque (fréquence x gravité)
Une identification des leviers de régulation à disposition
Une hiérarchisation des priorités d’action
Des propositions de mesures de prévention ciblées.
Les mesures de prévention établies face aux RPS identifiés au sein du DUERP, seront reprises au sein du PAPRIPACT de Mobipolis.
Prévention secondaire
La prévention secondaire a pour objectif de réduire l’impact des RPS lorsqu’ils ne peuvent pas être évités. Elle vise notamment à :
Détecter les signes précoces de souffrance ou de stress chez les collaborateurs afin de réagir rapidement, avant que la situation ne s’aggrave ou n’aboutisse à des troubles graves.
À renforcer les capacités individuelles et collectives d’adaptation face aux situations génératrices de RPS.
Dans ce cadre, Mobipolis a déjà mis en place les mesures suivantes :
Sensibiliser la ligne managériale aux RPS afin de leur permettre d’être acteur de la prévention des RPS, via la détection de signaux faibles parmi les salariés, la régulation au travail ou la gestion des situations de conflits et stress
Sensibiliser les membres de la cellule d’écoute paritaire (membres du CSE et de la DRH) sur le sujet, via l’intervention du Service de Prévention et de Santé au Travail
Former le référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Afin d’améliorer l’efficience de la prévention des RPS, Mobipolis s’engage à :
Elargir la connaissance de l’ensemble des collaborateurs sur les RPS dans le cadre d’un module de sensibilisation sur le sujet mais également à travers des modules de formation sur les thèmes de l’écoute active et de la gestion des conflits, accessibles via la plateforme de formation en ligne interne, Académie Mobipolis,
Former les collaborateurs en situation d’accueil du public à la gestion des incivilités et violences verbales,
Permettre aux collaborateurs dépendant d’Efficience au titre de la Médecine du travail du siège d’accéder à Holicare, outil comprenant une auto-évaluation des RPS et des modules de formation en ligne sur la santé mentale
Renforcer les compétences en qualité relationnelle des acteurs RH et des managers.
Prévention tertiaire
La prévention tertiaire des risques psychosociaux (RPS) correspond à l’ensemble des actions mises en place
après l’apparition de troubles ou de dommages liés au travail (stress chronique, burn-out, dépression, conflits graves, etc.).
Elle vise principalement :
À limiter les conséquences des RPS déjà présents sur la santé des salariés et sur le fonctionnement de l’entreprise.
À accompagner les personnes touchées (prise en charge médicale, psychologique, sociale).
À favoriser le maintien dans l’emploi.
Dans ce cadre, Mobipolis a mis en place un protocole de signalement et de traitement des RPS dans le but d’accompagner les collaborateurs qui se trouveraient en situation de RPS. Ce protocole a pour objectif de définir un cadre clair et sécurisé permettant :
Le
signalement de situations de risques psychosociaux (RPS) : stress, harcèlement, violences, mal-être, etc.
Le
traitement des signalements, dans le respect de la confidentialité, de l’impartialité et du principe du contradictoire.
La mise en place de mesures correctives, d’accompagnement ou de
sanctions disciplinaires si nécessaire.
Modalités de signalement
Lorsqu’un salarié ou un acteur de l’entreprise est témoin ou concerné par une potentielle situation de risque psychosocial, il a la liberté de faire appel à des intervenants externes ou internes à l’entreprise. En interne, le collaborateur peut signaler la situation auprès de :
Son manager
Le référent/relais HSE de son site de rattachement (responsable de centres, chef de centre ou le/la coordinateur/trice HSE, en fonction du site)
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
La cellule d’écoute paritaire.
Lorsque le signalement est fait auprès du manager, des référents/relais santé et sécurité ou du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ces derniers, avec l’accord du collaborateur, transmettront l’information à la cellule d’écoute interne pour que la situation soit prise en charge. Par ailleurs, lorsque le signalement est effectué auprès d’un membre suppléant du CSE, ce dernier réoriente le signalement vers un membre titulaire du CSE. La forme du signalement peut être écrite ou orale. L’identité du déclarant est protégée et ne peut être révélée sans son accord.
Cellule d’écoute paritaire
Dès lors que la cellule d’écoute paritaire est informée du signalement, celle-ci se réunit. Elle est composée de binômes : des membres généralistes de la Direction des Ressources Humaines et des membres titulaires du CSE, tous soumis au respect de la discrétion et de la confidentialité des informations dont ils auraient connaissance en participant à la gestion des signalements de RPS.
Les missions de la cellule d’écoute paritaire consistent à :
Écouter et accueillir la parole,
Analyser la recevabilité du signalement,
Proposer les mesures d’accompagnement adaptées à la situation (ex : soutien psychologique, aménagement temporaire de poste, régulation interne, médiation, voire éloignement temporaire le cas échéant de la personne présumée mise en cause (mise à pied à titre conservatoire) pour protéger le signalant le temps de la procédure).
Décider, le cas échéant, de l’ouverture d’une enquête réalisée par un prestataire externe.
Enquête réalisée par un prestataire externe
Une enquête réalisée par un prestataire externe est diligentée dès lors que la cellule d’écoute paritaire l’a décidée et que la situation d’espèce le requiert (situation complexe, particulière ou gravité des faits). L’enquête est confiée à un prestataire externe spécialisé appliquant les règles et principes éthiques et déontologiques suivants : impartialité et objectivité, contradictoire, posture d’écoute compréhensive et garantie de la confidentialité des propos tenus lors des entretiens. L’enquête réalisée comprend trois phases :
La conduite des investigations avec l’audition des personnes concernées (victime présumée, personne présumée mise en cause, ligne managériale, tout autre salarié(e) mentionné(e) lors des entretiens et qui pourrait apporter des éléments complémentaires à l’enquête, recueil éventuel de documents, mails en lien avec le signalement)
L’analyse et la qualification des faits au regard de l’espèce
La restitution des résultats avec la rédaction d’un rapport d’enquête transmis à la direction incluant des préconisations (organisationnelles, managériales ou individuelles).
Si l’enquête révèle des comportements fautifs de la part d’un collaborateur, des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave pourront être prononcées.
CONCILIER LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur clé en matière de QVCT.
Conscient de l'importance de cet équilibre, Mobipolis rappelle les actions concrètes mises en place pour atteindre cet objectif, à savoir la flexibilité du temps de travail, les congés, le télétravail, la réaffirmation du droit à la déconnexion.
Afin de développer plus avant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, Mobipolis a à cœur d’accompagner le collaborateur en situation de proche aidant.
La flexibilité du temps de travail et les congés La flexibilité du temps de travail et les congés favorisent la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. En effet, en permettant aux collaborateurs d’adapter leurs horaires en fonction de leurs contraintes personnelles, Mobipolis favorise un meilleur équilibre entre les exigences du travail et les impératifs de la vie privée. Dans le même temps, la possibilité de bénéficier de congés en nombre suffisant et aisément accessibles permet aux collaborateurs de se reposer, de gérer les imprévus et de préserver leur santé physique et mentale. L’accord collectif en place au sein de Mobipolis relatif à l’aménagement du temps de travail signé entre les parties en 2019 et ses avenants ultérieurs répondent précisément à ces objectifs. Ainsi, la mise en place d’horaires collectifs, variables, de forfaits jours, de temps partiels choisis et de possibles aménagements ponctuels au sein de l’entreprise permettent aux collaborateurs de bénéficier de temps libres non négligeables que chacun peut utiliser selon ses goûts et ses besoins (ex : bénévolat, pratique d’un sport pour entretenir sa santé, lecture pour nourrir son esprit, etc..) contribuant ainsi à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, tout en renforçant le bien-être général. Le nombre conséquent de congés dont bénéficie chaque collaborateur au sein de Mobipolis (congés payés, JRTT, JCF, CD, CA, jours de récupération) ainsi que la facilité pour les prendre participent aux mêmes objectifs.
Le télétravail Le télétravail est une modalité du travail qui favorise la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. En offrant la possibilité de travailler à distance, il permet aux salariés de mieux gérer leur emploi du temps, de réduire les temps de trajet et la fatigue qui en découle et de disposer d’une plus grande flexibilité pour concilier obligations personnelles et professionnelles. Il renforce la confiance et la responsabilisation des collaborateurs, tout en diminuant le stress lié aux contraintes horaires et/ou temps de trajet. Le télétravail est en place au sein de Mobipolis depuis la signature d’un accord collectif sur le sujet signé le 15 septembre 2020. La signature de plusieurs avenants successifs a permis d’augmenter le nombre de collaborateurs éligibles au dispositif contribuant ainsi à permettre à un plus grand nombre de collaborateurs de concilier plus facilement leur vie professionnelle et personnelle. Le télétravail existe sous diverses modalités chez Mobipolis : le télétravail régulier avec ou sans jour fixe, le télétravail occasionnel. Soucieux de la santé physique et mentale de ses collaborateurs, Mobipolis reste vigilant au maintien du lien social des collaborateurs en s’assurant d’une présence minimum sur site par semaine afin d’éviter leur isolement.
Réaffirmation et rappel du droit à la déconnexion
Mobipolis et les partenaires sociaux entendent réaffirmer que chaque collaborateur dispose d’un droit à la déconnexion et rappellent qu’un accord collectif sur ce thème a été signé le 1er novembre 2018.
Le droit à la déconnexion, facteur d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, se définit comme le droit du collaborateur de ne pas consulter et répondre aux sollicitations professionnelles, qu’elles qu’en soient les canaux de diffusion en dehors de son temps de travail et ce quel que soit l’expéditeur.
Le droit à la déconnexion couvre l’intégralité des moyens de communication mis à disposition par l’entreprise : messagerie professionnelle, messagerie instantanée, téléphone/ordinateur portables, etc. Ainsi, chaque collaborateur veille à respecter son droit à la déconnexion mais aussi celui des autres afin de respecter impérativement les amplitudes horaires, les durées maximales de travail et les temps de repos obligatoires garantissant à tous un équilibre de vie. Dans le prolongement de cette réaffirmation du droit de chacun à la déconnexion, Mobipolis s’engage à communiquer à l’ensemble des collaborateurs les bonnes pratiques des usages numériques sur l’Académie Mobipolis sous la forme de vidéo.
L’accompagnement des collaborateurs dans le statut de proche aidant La reconnaissance du statut de proche aidant et sa prise en compte dans le maintien d’un équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale est un enjeu majeur pour Mobipolis. En effet, elle contribue à la préservation de la santé mentale et physique du collaborateur proche aidant en lui permettant d’aménager son activité et d’assurer ses responsabilités extra-professionnelles. Mobipolis rappelle qu’il a d’ores et déjà pris en compte la situation du collaborateur proche aidant à travers 3 accords :
L’accord d’entreprise relatif au don de jours de repos pour enfant gravement malade, signé le 15 décembre 2016, étendu au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap par la loi n°2018-84 du 13 février 2018, puis aux salariés dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé par la loi n°2020-692 du 8 juin 2020.
L’accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps qui peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie d’un congé lié à la famille et tout particulièrement pour le congé de proche aidant et le congé de présence parentale.
L’avenant n° 3 à l’accord d’entreprise relatif au télétravail qui prévoit que les collaborateurs éligibles au congé de proche aidant, prévu par l’article L3142-16 du Code du Travail, et bénéficiant du télétravail peuvent demander à leur manager à bénéficier d’une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail ; modalités qui doivent être fixées d’un commun accord et ne pas avoir pour conséquence d’augmenter le montant de la participation de Mobipolis aux frais du télétravail.
Par le présent accord, Mobipolis s’engage à aller au-delà de ces mesures en permettant à un collaborateur en référence horaire soumis aux horaires collectifs et éligible au congé de proche aidant, de solliciter auprès de son manager une souplesse de ses horaires de travail dans la limite des plages variables pour une durée initiale de 3 mois maximum, renouvelable plusieurs fois dans la limite totale de 12 mois maximum. Un délai de prévenance de 15 jours minimum avant l’application des nouveaux horaires sera respecté et l’affichage des horaires modifié en conséquence. Dans l’hypothèse où les mesures ci-dessus exposées ne seraient pas adaptées à la situation du collaborateur proche aidant (ex : non éligible au télétravail, CET insuffisamment alimenté), les parties entendent rappeler de manière succincte les dispositifs légaux ouverts en annexe.
MAINTIEN D’UN DIALOGUE SOCIAL DE QUALITÉ
Dans le cadre de leurs attributions, les représentants du personnel (mandat électif ou désignatif), contribuent à la protection de la santé et de la sécurité de leurs collègues. Ils assurent l’expression collective de la communauté de travail en siégeant dans les différentes instances mises en place au sein de Mobipolis (CSE, Commissions, réunions de négociation ou de suivi d’accords collectifs). Ils participent en collaboration avec la Direction à alimenter le dialogue social au sein de Mobipolis. Les parties au présent accord rappellent que le dialogue social désigne « l’ensemble des échanges, consultations ou négociations entre l’employeur, les représentants du personnel et les travailleurs » (Définition de l’OIT). Mobipolis souhaite que le dialogue social puisse continuer à jouer un rôle central dans l'élaboration et la mise en œuvre des politiques de Qualité de Vie et des Conditions de Travail et plus largement dans l’élaboration des projets d’entreprise. Ce processus participatif vise à créer un environnement de travail où les préoccupations des salariés sont entendues et prises en compte. Il permet également d’instaurer un climat de confiance afin d’anticiper et de préparer les évolutions en y abordant notamment les préoccupations des salariés. Convaincu du caractère essentiel du dialogue social et de sa qualité au sein de Mobipolis, la Direction réaffirme sa volonté de :
Favoriser un fonctionnement optimal des instances de représentation du personnel ;
Encourager et faciliter la participation active des salariés aux discussions et décisions concernant la QVCT ;
Former les acteurs de la QVCT pour renforcer un dialogue social de qualité (représentants du personnel, managers et salariés) ;
Donner l’information nécessaire aux représentants du personnel afin qu’ils puissent assurer les missions dévolues au titre de leur mandat ;
Encourager l’innovation sociale en soutenant les initiatives des salariés et de leurs représentants dans le but d’améliorer la QVCT.
ÉGALITE AU TRAVAIL
L’égalité au travail constitue un pilier essentiel de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). En effet, garantir à chaque collaborateur les mêmes droits, opportunités et conditions d’évolution, indépendamment du genre, de l’âge, de l’origine ou de la situation personnelle est essentiel. Une organisation équitable favorise un climat de confiance et de respect, où chacun se sent reconnu pour ses compétences et sa contribution. Cette équité renforce la motivation, l’engagement et le sentiment d’appartenance, tout en prévenant les frustrations ou les injustices sources de mal-être. Dans ce cadre, Mobipolis et les organisations syndicales rappellent leur engagement depuis plusieurs années sur ce sujet et mettent en avant le dernier avenant signé entre eux le 27 juin 2023 aux termes duquel les engagements suivants ont été pris en matière de :
Embauche : augmenter la proportion des femmes recrutées dans un domaine d’activité très masculin, et notamment le nombre de femmes dans la filière prestation,
Promotion : s’engager pour une mixité dans les mobilités professionnelles internes proportionnellement aux effectifs,
Rémunération : garantir l'équité dans la répartition des augmentations individuelles (hors promotion) par CSP en proportion de l'effectif des hommes et des femmes,
Formation : garantir l'accès à la formation en proportion de l'effectif des hommes et des femmes (en isolant les Transferts de Savoir-Faire, modalités de formation essentiellement dispensées à destination de la filière prestation, représentée en très grande majorité par des hommes),
Articulation vie privée / vie professionnelle : taux de télétravail régulier des femmes (proportionnellement à l'effectif des femmes).
Plus largement, Mobipolis rappelle son attachement aux principes que sont l’inclusion, la diversité et la lutte contre les discriminations. Convaincu que ces principes sont vecteurs de richesse et qu’ils favorisent la qualité de vie et les conditions de travail, Mobipolis en a fait un socle fort au sein de l’entreprise. A cet égard, Mobipolis a mis en place des politiques qu’elle s’engage à poursuivre en matière de :
Recrutement, évolution et mobilité interne : application stricte du principe de non-discrimination,
Accompagnement des collaborateurs en situation de handicap : accueil et intégration ; sensibilisation et communication auprès de l’ensemble des collaborateurs sur le handicap ; accompagnement des managers sur le sujet, accompagnement des collaborateurs dans la constitution de leurs dossiers de RQTH, aménagement des postes de travail,
Lutte contre les discriminations : sensibilisation des managers et des nouveaux collaborateurs sur le sujet lors de leur intégration ; mise à disposition auprès de l’ensemble des collaborateurs d’un module de formation dédié à l’égalité Femme / Homme, accessible à travers la plateforme de formation en ligne interne, Académie Mobipolis.
Afin de lutter contre toute forme de discrimination, Mobipolis s’engage à poursuivre et à développer toutes les mesures visant à les prévenir et à sanctionner leurs auteurs. COMPETENCES ET PARCOURS PROFESSIONNELS (GPEC) A travers sa politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, de formation et de mobilité professionnelle, Mobipolis développe les compétences de ses collaborateurs en fonction de l’évolution future des métiers de la branche contribuant ainsi, tout au long de leur parcours professionnel, à leur formation continue, à leur mobilité professionnelle (évolution professionnelle) et/ou géographique, à leur réalisation, à leur maintien dans l’emploi voire à une reconversion professionnelle souhaitée par ces derniers. Cette politique permet à Mobipolis d’identifier et d’agir sur les risques professionnels potentiels qui en découleraient. La GPEC au sein de Mobipolis est un outil global de gestion des ressources humaines et repose à la fois sur un diagnostic de l’organisation et des compétences ainsi qu’un plan de déploiement qui s’articule autour de différents dispositifs et outils RH.
Le diagnostic de l’organisation et des compétences : A l’occasion des négociations obligatoires annuelles dédiées aux thèmes de la gestion des emplois et des parcours professionnels, la direction établit le diagnostic de l’organisation à travers l’étude des métiers dits en “évolution”, définit les publics cibles (en apportant une attention particulière aux populations les plus vulnérables - collaborateurs peu qualifiés, seniors, en situation de handicap, etc.) et identifie les métiers cibles des années à venir. Le déploiement de la démarche : Afin de disposer des compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise, Mobipolis met en place et encourage le recours à un certain nombre d’outils et de dispositifs RH. L’évaluation et la reconnaissance des compétences des collaborateurs : une campagne d’entretiens d’évaluation a lieu chaque année et permet aussi bien au collaborateur qu’au manager de faire ensemble le bilan de l’année écoulée, à la fois en matière de conditions de travail (évaluation de la charge de travail, modalités de mise en œuvre du télétravail pour les collaborateurs éligibles), de montée en compétences et d’atteinte des objectifs. Ce processus implique une approche collective et une approche plus individuelle. Mobipolis encourage sa ligne managériale à réaliser ces entretiens dans un climat socialement responsable de respect et d’écoute mutuels. Les évaluations du collaborateur et du manager forment la base d’échange à partir de laquelle le dialogue commence. Les objectifs permettent notamment au collaborateur d’identifier la contribution qui est attendue à son niveau en matière de réalisation des objectifs de l’entreprise. Cet échange lui permet de connaître les moyens et ressources dont il dispose pour parvenir à l’atteinte de ses objectifs ainsi que les indicateurs de performance associés. Les entretiens annuels d’évaluation sont stockés sur le SIRH Premium RH et peuvent faire l’objet d’une étude par le service RH qui peut être sollicité par le collaborateur et/ou le manager en cas de désaccord. L’entretien professionnel : cet entretien a pour objectif d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualification et d’emploi, afin de l’aider à mieux définir son parcours professionnel et, le cas échéant, d’envisager une mobilité interne ou externe. Il permet notamment d’identifier les actions nécessaires à mettre en œuvre pour y parvenir. L’entretien professionnel doit avoir lieu à minima tous les 2 ans à compter de la date d’embauche du collaborateur (hors entretiens professionnels à réaliser en complément, notamment au retour d’un congé de longue absence). Ces deux moments d’échange privilégiés entre le collaborateur et le manager sont fondamentaux dans le parcours professionnel du collaborateur au sein de Mobipolis et permettent, entre autres, l’identification des besoins en matière d’adaptation et de développement des compétences et des savoirs, mis en œuvre par le biais de la formation. Le plan de développement des compétences est initié à partir des besoins en compétences des collaborateurs, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise, l’évaluation des compétences des collaborateurs et l’évolution de la branche professionnelle dans laquelle Mobipolis s’inscrit. Mobipolis s’engage annuellement dans un plan de développement des compétences ambitieux et dynamique qui va au-delà des obligations légales en la matière. Sa mise en œuvre concourt à poursuivre la professionnalisation des équipes mais aussi à prévenir et agir sur les risques professionnels auprès de l’ensemble des acteurs concernés (collaborateurs, managers, représentants du personnel et membres de la direction). En complément des actions de formation financées par Mobipolis au titre du plan de développement des compétences annuel, d’autres dispositifs de formation peuvent participer aux objectifs de prévention et d’action sur les risques professionnels (Compte Personnel de Formation avec abondements possibles de la part de l’entreprise, Validation des Acquis de l’Expérience, Projet de Transition Professionnelle, bilan de compétences, etc.). La direction des ressources humaines entend encourager et favoriser les collaborateurs à être des acteurs de premier plan dans l'atteinte de leurs objectifs professionnels. Pour ce faire, un espace d’informations intitulé “Mon Parcours Professionnel”, accessible à tous, permet de prendre connaissance de nombreuses informations dédiées au parcours professionnel. Y sont notamment répertoriés l’ensemble des fiches emplois de l’organisation, les processus RH relatifs à la mobilité interne, des fiches pratiques sur les différents dispositifs de formation disponibles en interne comme en externe, etc. Pour répondre aux besoins ou nécessités d’évolution de carrière ou de changement de parcours professionnel, Mobipolis s’engage également à favoriser et faciliter la mobilité professionnelle de ses collaborateurs, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise et le diagnostic des emplois et des parcours professionnels. A cet effet, une procédure de mobilité interne a été définie et fait l’objet d’une promotion régulière par la direction des ressources humaines. La diffusion des postes à pourvoir donne ainsi lieu à des publications régulières sur la page carrière de Mobipolis, relayées par le service RH à travers l’espace d’informations dédié “Mon Parcours Professionnel”. La mobilité géographique à la demande de l’entreprise ainsi qu’un dispositif de mobilité externe sécurisée font également partie des dispositifs auquel le collaborateur peut faire appel dans le cadre d’un projet en lien avec un changement ou une évolution de son parcours professionnel.
INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD Il est convenu entre les parties que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel afin d’évaluer la QVCT au sein de Mobipolis.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) s'applique à l'ensemble des collaborateurs de Mobipolis, qu'ils soient employés en contrat à durée indéterminée (CDI), en contrat à durée déterminée (CDD), ou en contrats spécifiques tels que les contrats d'alternance.
DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2026. INFORMATION DES SALARIES Dès la signature du présent accord, un courriel d’information sera envoyé à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur leur adresse électronique professionnelle et il sera à disposition sur le SIRH (Premium RH). RÉVISION ET DÉNONCIATION Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur. Toute demande de révision ou toute dénonciation devra être notifiée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception. Toute révision du présent avenant acceptée par les parties signataires fera l’objet d’un avenant. PUBLICITÉ Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Mobipolis. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Fait à Meudon, le 11 décembre 2025.
Pour Mobipolis, …………., Présidente et Directrice Générale
Pour la C.F.D.T., ……………, Déléguée Syndicale
Pour la CFE-CGC, …………….., Délégué Syndical
Pour F.O., ………….., Délégué Syndical
ANNEXE 1 : Le congé de solidarité familiale
Bénéficiaires : Le congé de solidarité familiale s'adresse à tout collaborateur, sans condition d'ancienneté, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé bénéficie également aux collaborateurs ayant été désignés comme personne de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation. Durée maximale du congé : 3 mois fixé par le collaborateur dans le respect de ces limites, renouvelable une fois. Avec l'accord de Mobipolis, le collaborateur peut transformer le congé en période d'activité à temps partiel ou être fractionné. Le collaborateur informe Mobipolis de sa demande de congé, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congé. Il doit lui joindre un certificat médical établi par le médecin attestant que la personne assistée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Congé non rémunéré par l’employeur mais possibilité d’obtenir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie sous réserve de remplir les conditions. ANNEXE 2 : Le congé de proche aidant Bénéficiaires : Le congé de proche aidant est ouvert à tout collaborateur, sans condition d'ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie. Le congé de proche aidant permet à un collaborateur de s'absenter pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie. La personne aidée peut être :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
Son ascendant ;
Un enfant à charge ;
Son collatéral jusqu'au quatrième degré ;
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
La personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier de ce congé, la personne assistée doit résider en France de manière stable et régulière. Durée maximum : 3 mois, renouvelable dans la limite d'une durée fixée à 1 an pour l'ensemble de la carrière. Le collaborateur qui souhaite bénéficier du congé de proche aidant doit informer Mobipolis par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant le début du congé :
De sa volonté de suspendre son contrat de travail ;
Le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel du contrat de travail ;
De la date de son départ en congé.
Il joint à sa demande les documents légaux exigés. A date, ceux-ci sont les suivants :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Une déclaration sur l'honneur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle il a, au cours de sa carrière, bénéficié d'un tel congé ; la durée maximale du congé est d'un an pour l'ensemble de la carrière du collaborateur ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du collaborateur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision, prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale, subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).
Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes :
La majoration pour aide constante d'une tierce personne,
La prestation complémentaire pour recours à tierce personne attribuée à certaines victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles,
La majoration attribuée aux invalides absolument incapables d'exercer une profession et ayant besoin de recourir à une tierce personne
La majoration mentionnée à l'article L. 133-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.
En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le collaborateur avertit Mobipolis de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, le délai de prévenance de 1 mois s'applique et le collaborateur doit joindre les mêmes justificatifs que lors de la demande de congé initiale. Précisons que le congé débute ou peut être renouvelé sans délai en cas :
De dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical,
De situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical,
Ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable de cet établissement.
Pour bénéficier immédiatement de ce congé, ces situations sont constatées par :
Un médecin établissant par certificat médical la dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ;
Le responsable d'établissement attestant la cessation brutale de l'hébergement dans cet établissement.
Le collaborateur peut également choisir de fractionner son congé, avec l'accord de Mobipolis, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois. Dans cette hypothèse, le salarié qui souhaite bénéficier du congé devra avertir Mobipolis au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.
Ce congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel avec l'accord de Mobipolis. Le collaborateur informe Mobipolis de sa demande au moins un mois avant le début du congé.
Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée et dans le cas d'une situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, le collaborateur pourra bénéficier de ce congé immédiatement. Le collaborateur peut mettre fin au congé avant son terme ou y renoncer dans les cas suivants :
Le décès de la personne aidée ;
L'admission de la personne aidée dans un établissement ;
Une diminution importante des ressources du collaborateur ;
Le recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Un autre membre de la famille prend un congé de proche aidant.
Dans l’une de ces hypothèses, le collaborateur adresse sa demande motivée à Mobipolis par tout moyen conférant date certaine au moins un mois avant la date à laquelle il entend mettre fin au congé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est de deux semaines. Absence de rémunération versée par l'employeur Le congé de proche aidant « total » n'est pas rémunéré, sauf usage ou accord collectif plus avantageux. En cas de période de travail à temps partiel, le collaborateur reçoit la rémunération proportionnelle au temps de travail effectué. Allocation journalière de proche aidant Le collaborateur qui bénéficie d'un congé de proche aidant depuis le 30 septembre 2020 peut percevoir, selon sa situation, une allocation journalière de proche aidant (AJPA). A l’issue du congé ou de la période d’activité à temps partiel, le collaborateur retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il bénéficie, à sa demande, d’un entretien professionnel. ANNEXE 3 : Le congé de présence parentale
Bénéficiaires :
Le congé de présence parentale est ouvert à tout collaborateur ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté ou à la nature du contrat de travail. Ce congé est de droit si le collaborateur remplit les conditions d'ouverture.
Ce congé, non rémunéré par l'employeur, est assorti d'une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la CAF. L'enfant doit cependant répondre aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales : être âgé de moins de 16 ans ou avoir entre 16 et 20 ans s'il perçoit une rémunération n'excédant pas 55 % du Smic. Durée du congé : une durée initiale de 310 jours
Le congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés maximum pris de manière continue ou discontinue, au cours d'une période d'une durée maximale 3 ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap.
Avec l'accord de Mobipolis, il peut être pris en jours fractionnés (par demi-journée, jour ou périodes de plusieurs jours) ou être transformé en période d'activité à temps partiel.
La durée initiale du congé de présence parentale est celle définie dans le certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant malade, handicapé ou accidenté.
Le collaborateur adresse à Mobipolis, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, l'informant de sa volonté de bénéficier du congé. La lettre du collaborateur doit comporter la date de début du congé ainsi que sa durée. Elle doit également être accompagnée d'un certificat médical.
Renouvellement à l'expiration de la période initiale de 3 ans Au-delà de la période de 3 ans, le collaborateur peut bénéficier à nouveau d'un congé de présence parentale et des allocations correspondantes dans les situations suivantes :
En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle les droits au congé et à l'allocation avaient été ouverts ;
Lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle les droits avaient été ouverts nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce congé renouvelé suit les mêmes modalités que le premier congé. Le collaborateur doit notamment informer Mobipolis au moins 15 jours avant le début du renouvellement du congé.
Renouvellement exceptionnel avant la fin de la période initiale de 3 ans Le collaborateur ayant atteint le nombre maximal de 310 jours de congé avant l'expiration de la période de 3 ans peut, à titre exceptionnel et par dérogation, bénéficier d'un renouvellement de son congé au titre de la même maladie, du même handicap ou du même accident dont l'enfant a été victime avant le terme de la période de 3 ans. Ce renouvellement peut intervenir une seule fois. Il est subordonné à la présentation d'un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant, attestant le caractère indispensable, au regard de la pathologie ou du besoin d'accompagnement de l'enfant, de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue.
Un congé non rémunéré Pendant les jours de congé de présence parentale, le contrat est suspendu. Le congé n'est pas rémunéré par l’employeur mais le salarié peut prétendre à une allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Le compte épargne-temps peut servir à financer ce congé.
Le congé peut être interrompu pour cause de décès de l'enfant ou diminution importante des revenus. Dans ce cas, le collaborateur doit en informer Mobipolis par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite revenir dans l'entreprise.
